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公司年度人力资源总体规划

65
2020年5月29日
文档仅供参考

人力资源规划
( ~ )

前言
公司
自1995年5月正式成立以来,根据国家经济发展战略、产业政策和区域规划的要求,对基础产业、支柱产业和高新技术项目进行参股、控股投资,提高投资效益,确保国有资产的保值增值。
5月,公司党组在认真分析公司自身条件和外部环境的基础上,做出了<关于二次创业,振兴国投,加快公司发展的决议>,提出要经过十年的努力,使公司总资产和利润翻番。一次创业是以打基础,创条件为标志;二次创业是以"加速发展,扩大规模,提高效益,争创一流"为标志,实现跨越式的发展,公司为此确定了"四位一体"的业务发展架构,并制定了<五年发展规划及十年发展设想>。
为实现公司发展目标,公司必须针对未来的开发和经营活动,持续和系统地分析人力资源需求,制定与公司长期发展相适应的人力资源政策,培养和吸纳公司需要的人才,不断优化公司人才结构。
配合公司五年发展规划及十年发展设想,特制定公司人力资源规划,经过分析公司的人力资源需求及现状,提出相应的管理策略,重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。
本次规划的范围包括公司总部和子公司,数量分析限于公司总部和全资子公司。
本次规划的规划期为 ~ 。

目 录
前言 I
一、公司人力资源需求分析 1
(一)影响人力资源需求的主要因素 1
1、公司性质和经营特点 1
2、出资人的需要 2
3、公司愿景和发展战略 3
(二)人才队伍分类及数量需求 4
1、人才队伍分类和数量分布 4
2．人才需求总量和分布 9
(三)人才队伍素质要求 10
(四)人力资源管理需求 13
二、公司人力资源现状分析 16
(一)人力资源质量现状分析 16
1、员工队伍总体分析 17
2、员工队伍分类分析 20
(二)人力资源数量现状分析 24
1、各类人才分布现状 24
2、人才总量和分布 26
(三)人力资源职业能力分析 26
(四)人力资源管理现状分析 30
1、人力资源理念 30
2、人力资源管理体制 30
3、人力资源管理职能 31
三、公司人力资源净需求分析 33
(一)员工潜能开发分析 33
1、潜能开发的意义 33
2、潜能开发的类型及运用 33
3、潜能开发对净需求的影响 34
(二)员工流出分析 35
1、员工退休 35
2、员工辞职 35
3、员工淘汰 35
(三)人力资源净需求 36
1、各类人才数量净需求 36
2、人才总量净需求 38
3、质量净需求 39
四、公司人力资源开发与管理策略 43
(一)员工潜能开发 43
(二)外部人才引进 44
(三)人力资源管理策略 44
1、系统提炼公司人力资源理念 44
2、加强人力资源管理体制建设 45
3、提升人力资源管理职能 46

一、公司人力资源需求分析
需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素,确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求,预测未来三年人才队伍的数量,明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。
(一)影响人力资源需求的主要因素
1、公司性质和经营特点
公司作为大型国有投资控股公司,以国有资产保值增值和发挥政策导向作用为使命。公司的经营特点是资本(股权)经营、阶段性持股和投融资相结合。公司经营的产品是股权,其核心是股权的动态性组合、股权价值的提升和股权转让增值。公司的性质决定了公司本部人力资源需求的高起点。
公司性质要求公司在经营上间接管理和直接运作方式并用。实业和金融股权管理主要采取间接管理方式,公司不直接从事商品或服务的具体经营,不参与投资企业的日常经营业务,而是在法人治理结构的框架内,根据所持有的股权,行使自己的合法权益。资产管理、金融信托、咨询服务等业务则采取直接运作方式,需要直接面向市场和客户。业务运作和经营方式上的不同,需要公司在人才管理方式上有所区别,在岗位设置、职业发展、职业待遇、考核方式、培养方式上不能采取全公司一体化的做法。
适应投资控股公司的经营和运作方式,公司在管理模式上呈现出集团化和专业化的特点。公司实行以母子公司为核心的集团管理体制,建立了公司总部、子公司、投资企业三级组织结构。总部为集团的决策中心和职能管理中心,投资部、子公司为集团的业务管理中心,投资企业为集团的利润中心。专业化主要体现在三个方面:一是总部职能管理的专业化,主要包括战略、人力资源、财务、法律、审计等;二是经营业务的专业化,主要有实业、金融、资产管理和咨询等,实业板快中还有电力、煤炭、交通、化肥、汽车零部件等行业分工;三是业务管理的专业化,如投资分析、股权管理、专业功能服务等。专业化要求公司的人才必须具有一定的专长,具备较高的专业水平。
适应集团管理体制,公司总部需要建设以职能管理为主体的专业人才队伍,投资部、子公司需要建设以股权投资、股权管理、专业化服务为主体的专业人才队伍,投资企业需要建设以企业家为主体的职业经营者队伍。
规划期内,总部的决策和管理职能将进一步加强,战略、人力资源、财务、审计、法律、企业文化等职能管理链条将进一步向投资企业延伸。顺应这一趋势,总部的职能管理力量需要进一步加强。同时,由于主业的进一步突出、主业投资规模的扩大和控股公司功能的逐步完善,相关专业子公司的业务管理力量也需要进一步调整或加强。
2、出资人的需要
国资委代表国家出资人的真正到位,为公司的发展提供了新的机遇。近年来,中国国有经济布局和结构调整取得了积极进展,但总体上调整的空间还很大。国务院国有资产监督管理委员会站在国有经营性资产全局的角度,积极贯彻国家宏观调控要求,大力推进国有经济战略性结构调整,对弱势企业或不是行业排头兵的企业,经过资产、资本流动进行调整,进一步发挥国有经济的控制力、影响力和带动力。
国投公司独特的投资控股公司模式、长期积累的股权经营的经验,以及集实业、金融、资产、咨询”四位一体”的业务架构,为国家出资人资产调整提供了综合性手段和方法。公司要在新的机遇面前有大的作为,科学地组织煤电联营、运煤三通道,有效参与国有企业的主辅分离、辅业改制,严格按照政策、程序分流安置富余人员、进行资产处理和产权转让,就必须储备足够的财务、审计、法律、人力资源管理,特别是领导人才。
3、公司愿景和发展战略
公司愿景是五年内成为国内一流的投资控股公司,十年内成为世界一流的投资控股公司。为实现愿景,公司确定了集实业、金融、资产管理和咨询服务”四位一体”的业务架构。四位一体,互相促进,互为补充,共同发展。
实业板块,是公司长期生存和发展的基础,是资本经营的载体。当前的业务领域主要涉及电力、煤炭、交通、化肥、机电制造、高科技创业等多个行业,其中以电力、煤炭、交通和化肥等四个基础性和资源性行业作为发展的重点,近期将以加大投资规模和提升股权价值为主要目标。
金融板块,定位于公司发展所必须的功能和手段。主要目的是提高公司的融资能力和资金运用效率,为公司开展资本经营服务。近期的主要业务包括:一是金融股权经营业务,即经过对金融股权的持有、价值提升和转让,获取增值收益;二是融资服务业务,即经过承销债券、基金、股票等方式,为公司实业经营提供服务;三是理财服务业务,即经过受托理财的方式,提供专业化的理财服务,提高资金运用效率。
资产管理,是公司调整实业资产结构所需的功能和手段。一方面运用专业化为公司实业资产的调整提供服务;另一方面,立足市场,接受委托,为国有资产结构调整及其它客户处理不良资产提供服务。
咨询服务,是公司发展的知识服务平台。主要业务包括为公司的经营决策和项目管理提供智力支持,并积极参与市场竞争,为公司提供新的利润来源。
公司愿景决定了公司人才队伍的国际化,公司”四位一体”的业务架构,决定了公司人才队伍的多元化。规划期内,随着公司国际投资业务的启动和突破,公司需要积极培养和储备国际化人才。随着公司国际化业务的开展,公司需要从现阶段开始从总体上逐步提高员工队伍的国际化水平。
提升人才的国际化水平包括两层含义:一是针对未来的国际业务,培养具有国际沟通和交往能力、熟悉国际商务规则、具有国际眼光的专门人才;二是培养公司各类高级人才的国际化眼光和全球经济一体化的系统思维能力。
(二)人才队伍分类及数量需求
公司的性质、业务架构、发展战略和管理模式,为公司人才队伍分类提供了依据,也为公司的人力资源开发指明了方向和重点。
1、人才队伍分类和数量分布
(1)最高决策人才
包括公司总裁、副总裁、总会计师、总法律顾问、总裁助理等,她们主要负责把握和引导公司战略发展方向。本规划对此只作为一个类别提出,不涉及具体内容。
(2)管理人才
包括总部职能部门主任、副主任、主任助理,投资部/全资子公司总经理、副总经理、总经理助理等高级管理人才,及职能部门处长、副处长,投资部/全资子公司部门经理、副经理等中级管理人才。管理人才担负双重角色,在公司层面是执行者,在其主管的领域和单位又是领导者,主要职责在于:一是决定管理权限内的重大事项,二是使用和培养人才,发挥团队作用。
公司发展需要一支高素质的管理人才队伍。根据规划期内机构设置变化和管理人员配置原则,初步预计公司管理人才需求为84人左右。考虑到公司未来三年处于加速发展时期,需要有一定的管理人才储备,以适应公司快速变化的需求,按当前单位管理人才平均数储备一个单位的管理人才,则需要高级管理人才3人,中级管理人才3人,共计6人。由此预测公司管理人才总需求为90人左右。具体见表1。
表1 公司机构设置、管理人才配置需求预测表
序号
单位
管理人才
(人)

高级管理人才人
中级管理人才
1
总部职能部门
43
24
19
2
金融投资部
4
3
1
3
汽零投资部
4
3
1
4
电力公司
6
3
3
5
煤炭公司
6
3
3
6
交通公司
6
3
3
7
创业公司
6
3
3
8
资产管理公司
5
3
2
9
化肥项目
4
3
1
小计
84
48
36
管理人才储备
6
3
3
合计
90
51
39
说明:管理人才的配置规则是每个单位3名高级管理人才,每个处室1名中级管理人才。
(3)职能专业人才
包括战略规划、人力资源、财务、审计、法律等专业人才。公司对职能专业人才的需求主要集中在公司总部,根据公司职能管理定位,总部需要专业门类齐全、具有较高专业水平的专家型人才队伍,各投资部/子公司除财会专业外,以操作型专业人才为主。根据规划期内机构设置变化和人员配置原则,初步预计职能专业人才需求为139~159人。考虑到公司的发展,按照配置原则增加1个子公司的职能专业人才配置作为储备,以适应公司快速发展的需要。由此,预测公司职能专业人才总需求为148~169人。具体见表2。
表2 公司机构设置、职能专业人才配置需求预测表
序号
单位
职能专业人才(人)

战略规划
人力资源
财务审计
法律
综合管理
1
总部职能部门
85~97
11~12
11~12
19~28
4~5
40
2
金融投资部
3~4

3~4
3
汽零投资部
3~4

3~4
4
电力公司
9~10

1
4
1
3~4
5
煤炭公司
9~10

1
4
1
3~4
6
交通公司
9~10

1
4
1
3~4
7
创业公司
9~10

1
4
1
3~4
8
资产管理公司
9~10

1
4
1
3~4
9
化肥项目
3~4

3~4
小计
139~159
11~12
16~17
39~48
9~10
59~72
职能专业人才储备
9~10

1
4
1
3~4
合计
148~169
11~12
17~18
43~52
10~11
61~76
说明:(1)总部职能部门的职能专业人才预测是根据各部门的职能新增与加强预测汇总得到的;(2)投资部按3~4名综合管理配置;(3)子公司按1名人力资源、4名财务审计、1名法律、3~4名综合管理配置。
(4)业务专业人才
公司业务专业人才分为两类:一是股权经营类,二是功能保障类。
股权经营类
主要包括能及时发现并捕捉最佳股权投资和转让机会的职业投资者;以及能够推进投资企业法人治理结构有效运转,不断提升投资企业价值的职业管理者。职业投资者和职业管理者统称为投资管理者。在公司人才队伍建设中,职业经营者不是公司人才培养的方向,其选用以市场配置为主,以公司外派为辅。出于对部分存在的运作不规范、内部人控制、代理人侵犯股东权益等不良现象的制约,以及出于培养人才队伍的需要,在规划期内,以外派的形式派遣企业的经营者仍将继续存在。
股权经营类人才的需求主要集中在实业和金融板块。根据规划期内的业务规模和人员配置原则,预计现有各单位的业务专业人才需求。另外,考虑到公司的业务快速发展,未来三年之内可能进入新的基础与资源性行业,需要储备一定的业务专业人才,按当前经营单位业务专业人才的平均数预测,则需储备专业人才20~22人,故预测公司股权经营类业务人才的总需求为163~171人。具体见表3。
表3 公司业务发展、股权经营人才配置需求预测表
序号
单位
业务发展规模
股权经营类
业务专业人才(人)
实业板块
1
汽零投资部

11
2
电力公司

28~30
3
煤炭公司

19~20
4
交通公司

24
5
创业公司

36
6
化肥项目

14~17
小计

132~138
金融板块
7
金融投资部

11
小计

11
股权经营类业务专业人才储备
20~22
合计
163~171
说明:各单位的业务人才需求是根据各单位的人员配置规律及未来业务发展的变化预测得到的。
功能保障类
主要包括提供融资、理财服务的金融服务者,对非主业资产或不良资产进行价值提升和有效处理的资产管理者,以及提供投资咨询、工程咨询、管理咨询服务的咨询服务者。
这类人才的需求主要集中在金融、资产管理和咨询业务板块,其中,金融服务者和咨询服务者两类功能保障人才的需求主要体现在公司的投资控股企业:弘泰信托公司和中投咨询有限公司,故其具体的人才配置需求在此不作具体体现。
根据规划期内,资产管理公司的业务规模和人员配置规律,预计资产管理者的需求为20~25人。具体见表4。
表4 公司业务发展、功能保障人才配置需求预测表
序号
单位
业务发展规模
功能保障类
业务专业人才(人)
资产管理
1
资产管理公司

20~25
合计
20~25
说明:根据资产管理公司的人员配置规律及未来业务发展的变化预测得到。
(5)辅助人员
辅助人员,是为上述各类人才提供支持服务的人员。这类人员市场替代性强,能够随时按需配置,也能够劳务输入。本规划对其只作为一个类别提出,不涉及具体内容。
2．人才需求总量和分布
综合上述分析,公司在规划期内人才需求预测总量为428~468人,其具体的数量和分布见表5。
表5 公司人才需求总量预测表

人才需求总量(人)

管理人才
职能专业人才
业务专业人才
公司总体
428~468
90
148~169
183~196
1
总部职能部门
128~140
43
85~97
~
2
金融投资部
18~19
4
3~4
11
3
汽零投资部
18~19
4
3~4
11
4
电力公司
43~46
6
9~10
28~30
5
煤炭公司
34~36
6
9~10
19~20
6
交通公司
39~40
6
9~10
24
7
创业公司
51~52
6
9~10
36
8
资产管理公司
34~40
5
9~10
20~25
9
化肥项目
21~25
4
3~4
14~17
11
储备人才
35~38
6
9~10
20~22
12
其它人员 注:其它人员具体指华靖、中鲁、康泰和三吉利董事长各1人,挂职安徽1人,挂职国资委1人和支援新疆1人。

7

说明:公司人才需求总量中不含公司领导。
(三)人才队伍素质要求
本着”突出重点,抓住关键人才”的原则,规划期内,公司应该重点发展和培养如下五支队伍:
n 专业化的职能管理团队
n 国内一流的投资管理团队
n 专业化的资产管理团队
n 业内一流的金融服务团队
n 业内一流的专家咨询团队

本着”突出重点,抓住关键人才”的原则,规划期内,公司应该重点发展和培养如下五支队伍:
n 专业化的职能管理团队
n 国内一流的投资管理团队
n 专业化的资产管理团队
n 业内一流的金融服务团队
n 业内一流的专家咨询团队

1．建立一支政治素质高、业务能力强、沟通协调能力强,且具有较高客户服务能力的专业化职能管理团队。
建立高素质的专业化职能管理团队,主要有如下要求:
序号
类别
需求
1
年龄结构
保持年龄的梯次分布,平均年龄控制在35~40岁之间。
2
学历结构
职能管理者以本科及以上学历为主,少数岗位可辅以专科学历。
3
专业结构
从事职能管理的工作人员必须对应拥有现代经济管理、战略管理、人力资源管理、财务管理、法律、审计、行政管理及信息管理等方面的专业知识。
4
能力要求
职能管理者应该具备较高专业技能和客户服务能力,能够独立运用专业及相关知识,充分发挥职能管理作用,且为相关单位提供及时、准确的服务。
职能管理者必须了解公司的关键业务流程及业务运作模式(能够经过入职资格考试加以保证)。
2．培养一批具备丰富行业经验和敏锐洞察力,能在复杂的投资环境中挖掘有价值项目的职业投资者。培养一批熟练掌握现代企业管理制度和运作方式的,精于股权经营和管理的,能有效提升企业价值的职业管理者。从而建立国内一流的投资管理团队。
公司的投资管理团队主要包括两类人员:职业投资者和投资管理者。根据公司的要求建立国内一流的投资管理团队,主要有如下要求:
序号
类别
需求
1
年龄结构
保持年龄的梯次分布,平均年龄控制在40岁左右。
2
学历结构
职业投资者和职业管理者均以本科及以上学历为主。
3
专业结构
复合型的专业背景。投资管理团队是一个复合型管理团队,组成人员应该具备综合的专业背景,主要有如下几类:
n 经济管理类专业背景(包括战略管理、企业管理、行业经济等)
n 金融投资类专业背景(包括金融、投资、财务会计等)
n 工程技术类专业背景:电力、煤炭、交通、化工、机轻、电子、医药、污水处理和新材料等行业或相关工程技术专业背景
4
能力要求
职业投资者,要具备丰富的行业经验和敏锐的行业洞察力,能够正确把握宏观经济走势,对投资机会有敏锐的判断力,善于挖掘、发现适合公司投资的新项目,且具有一流投资分析和风险管理能力。
职业管理者,不但要熟悉现代企业管理制度及其运作方式,具备现代工商管理知识,而且还应该具备一流的项目管理能力,精于股权经营与管理,能够经过法人治理结构有效管理控股企业,最大限度地提升企业价值。
职业投资者和职业管理者都应该懂得或具备相关的法律和财务分析知识。
3．建立一支具备较高资产分析、判断和处理能力,能结合实际提出最优资产剥离、重组、交易方案,保证资产损失最小化的资产管理团队。
结合公司愿景要求资产管理达到专业化水平的目标,公司应该培养专业化的资产管理团队,主要有如下要求:
序号
类别
需求
1
年龄结构
保持年龄的梯次分布,平均年龄控制在40岁以下。
2
学历结构
根据资产管理类业务的发展要求,资产管理者以本科及以上学历为主。
3
专业结构
要求具备复合型的专业背景。主要有如下几类:
n 经济管理类专业背景(包括战略管理、企业管理、行业经济等)
n 金融投资类专业背景(包括金融、投资、财务会计等)
n 市场营销类专业背景
4
能力要求
资产管理者应具备较高的资产分析、判断和处理能力,能结合实际提出最优化的资产处理方案,同时必须具备较强的执行力和风险管理能力,计划性地处理不良资产,最大限度地收回资金,保证资产损失最小化。
资产管理者应该懂得或具备相关的法律知识,但具体的法律事务应该由专业的法律人员处理。
4．建立一支具备业内一流技能水平和客户服务能力的金融服务团队。
公司对金融板块的业务进行了较大调整,新的金融业务刚刚起步,公司对金融业务的发展要求公司拥有业内一流的金融服务团队。主要有如下要求:
序号
类别
需求
1
年龄结构
保持年龄的梯次分布,平均年龄控制在35岁左右。
2
学历结构
根据金融业务的发展要求,金融服务者以本科及以上学历为主。
3
专业结构
金融业务的开展,要求公司具备专业化的金融服务者,其背景主要包括银行、信托、基金、证券、保险、投资理财等相关专业。
4
能力要求
金融服务者应具备业内一流的专业技能和较高的客户服务能力,能够运用先进的金融工具与手段,为公司提供融资、理财等服务,同时能够为市场提供增值服务。
5．形成一支由多个具备行业或技术领域丰富工作经验的行业或技术专家组成的业内一流的外围专家智囊。建立一支市场开拓能力强、组织协调能力高的咨询商务团队。
公司咨询业务”高起点、规范化、创一流”的定位,要求公司具有业内一流的专家咨询团队。要以契约方式储备、配置一批具备某个行业或技术领域丰富工作经验的行业或技术专家队伍;引进和培养一批市场开拓能力强、组织协调能力高的咨询商务人员。
(四)人力资源管理需求
1、人力资源工作须更具前瞻性和系统性。
当前外部环境变化和公司发展速度很快,公司对人才的需求呈现多元化的快速增长态势,对公司的人力资源管理提出了更高的要求。人才战略是企业战略的重要组成部分,人力资源管理和开发必须观念超前、对公司的抱负、面临的形势和机遇有前瞻性的认识,方法不断创新,才能更好地做好各项人力资源管理工作。
人力资源管理既涉及对生产力的管理,又涉及对生产关系的管理,涉及机构岗位设置、人才选用培养、考核评价、激励约束等多个方面,需要系统设计、整体推进,形成人力资源管理的立体效应。
2、公司迫切需要系统提升人力资源管理机制。
选择项目和提升企业价值的能力来自于公司管理团队的智慧和力量,来自于人的能动性、分工协作和创新精神。因此,公司的核心能力是选择项目的能力和提升企业价值的能力,其载体是管理团队。
一流的事业需要一流的人才,一流的人才需要一流的人力资源管理机制。要拥有一流的人才,就必须设计一流的职业平台,竞争择优、优胜劣汰的选用机制,一流的激励机制,持续的培养和人才开发计划,科学合理的考核评价机制。确保业务发展和人员供给的动态平衡,确保上岗人员的行为和业绩有利于促进公司的发展。
3、人力资源管理就是对人才的资源化管理,既要符合资源开发与管理的一般规律,又要结合人力资源的特点进行有效开发与管理
人力资源有别于物质资源的特点在于,人力资源具有自主能力、创造能力和潜在能力。因此,人力资源管理就是开发、利用和保护人所具有的自主能力、创造能力和潜在能力,即人力的资源化管理。
要做到人才的资源化管理,要求将人才看成资本而不是成本,要为其提供学习、锻炼的机会和条件;坚持人人都能成才,为每个人成才打造合适的职业平台,用其所长、用当其时;要有人才的危机意识,加强人才储备。
4、要根据不同队伍的特点,设计差别化的使用、培养、考核制度,加强人力资源管理的针对性。
公司的业务架构已从单纯的实业投资演变为集实业、金融、资产、咨询为一体的多元结构,运作方式也由单纯的股权管理演变为股权管理和直接经营相结合。不同业务板块的人才要求、人才成长模式有很大差异,提出了分类管理的新课题。公司的人力资源管理体系不能沿袭统一模式、统一标准的做法,而需要根据实际情况,进行差别化管理。
二、公司人力资源现状分析
公司人力资源现状分析主要是经过对公司的人力资源质量、数量及职业能力进行分析,对公司人力资源现状作出评价。
(一)人力资源质量现状分析
经过对公司人力资源的质量现状进行系统分析,得出如下结论:
n 年龄结构总体较为合理。经过统计分析,公司有4/5以上的员工处于31~55岁之间,各类人员的平均年龄主要处于35~40之间,员工总体处于年富力强阶段。可是,公司的资产管理者平均年龄达44,且40岁以上的员工占到76.5%,年龄总体偏大,结构呈老龄化趋势。
n 学历结构呈知识老化趋势。公司有81.8%的员工拥有本科及以上学历,但公司有近37.6%的员工是在工作三年之后才取得本科或专科学历,说明公司有超过1/3的员工的基础素质教育不完整。另外,经过进一步分析,公司部分员工存在知识体系不完整和知识老化的问题,不适应公司进一步发展和新业务领域拓展的需要。
n 专业结构呈集中化趋势。公司员工以工程技术、经济管理和财务会计类为主,合计达79.7%,复合类人员为9.9%,专业人才相对单一和集中。另外,公司大部分员工是从政府部门调来,虽然具有丰富的宏观经济管理或行业管理经验,但缺乏企业经营管理工作经验。公司急需资本运作、企业管理、金融、法律等方面的专业人才或复合型人才。
n 员工潜能有较大开发空间。经过问卷调查统计分析,公司有36.3%的员工认为本单位人员的能力素质与当前工作或业务的需要存在不匹配现象,有43.0%的员工认为本部门人员的能力素质与部门未来发展需要不匹配或不太匹配。总体说明,一方面有的员工潜能处于绝对待开发状态,即能力必须进一步开发和提升,否则,很难适应岗位要求;另一个方面有的员工潜能处于相对待开发状态,即能力有待于进一步发挥和使用。

经过对公司人力资源的质量现状进行系统分析,得出如下结论:
n 年龄结构总体较为合理。经过统计分析,公司有4/5以上的员工处于31~55岁之间,各类人员的平均年龄主要处于35~40之间,员工总体处于年富力强阶段。可是,公司的资产管理者平均年龄达44,且40岁以上的员工占到76.5%,年龄总体偏大,结构呈老龄化趋势。
n 学历结构呈知识老化趋势。公司有81.8%的员工拥有本科及以上学历,但公司有近37.6%的员工是在工作三年之后才取得本科或专科学历,说明公司有超过1/3的员工的基础素质教育不完整。另外,经过进一步分析,公司部分员工存在知识体系不完整和知识老化的问题,不适应公司进一步发展和新业务领域拓展的需要。
n 专业结构呈集中化趋势。公司员工以工程技术、经济管理和财务会计类为主,合计达79.7%,复合类人员为9.9%,专业人才相对单一和集中。另外,公司大部分员工是从政府部门调来,虽然具有丰富的宏观经济管理或行业管理经验,但缺乏企业经营管理工作经验。公司急需资本运作、企业管理、金融、法律等方面的专业人才或复合型人才。
n 员工潜能有较大开发空间。经过问卷调查统计分析,公司有36.3%的员工认为本单位人员的能力素质与当前工作或业务的需要存在不匹配现象,有43.0%的员工认为本部门人员的能力素质与部门未来发展需要不匹配或不太匹配。总体说明,一方面有的员工潜能处于绝对待开发状态,即能力必须进一步开发和提升,否则,很难适应岗位要求;另一个方面有的员工潜能处于相对待开发状态,即能力有待于进一步发挥和使用。

分析说明:
(a)原则上子公司业务发展部的员工为职业投资者,项目人员为职业管理者,可是当前公司的职业投资者和职业管理者在投资部和全资子公司没有一个严格的界线,大部分项目人员也兼职承担着开发新项目的职责,这种状况在本规划期内还可能继续存在,故职业投资者和投资管理者统一为股权经营类业务专业人才进行分析。
(b)公司当前还存在少量的外派人员(职业经营者),分析中这部分人员将与职业投资者、职业管理者合称为业务专业人才,统一进行分析。
(c)对于金融投资部的业务专业人才按股权经营类业务专业人才统计分析,功能保障类的金融服务者主要体现在弘泰信托公司,本规划不作具体分析。
(d)资产管理公司的业务人员作为功能保障类业务专业人才进行分析。
1、员工队伍总体分析
(1)年龄结构
截止 9月,公司全体员工的平均年龄为39岁,有82.1%的员工处于31~55岁之间,员工总体处于年富力强阶段。员工的年龄结构分布见表6。
表6 公司员工年龄结构表
年龄段
25岁及以下
26~30岁(含)
31~35岁(含)
36~40岁(含)
41~45岁(含)
46~50岁(含)
51~55岁(含)
56岁及以上
合计
总体
数量
23
39
57
68
80
52
51
5
375
比例
6.1%
10.4%
15.2%
18.1%
21.3%
13.9%
13.6%
1.3%
100%
高管
数量
0
0
0
5
16
8
14
3
46
比例
0.0%
0.0%
0.0%
10.9%
34.8%
17.4%
30.4%
6.5%
100%
中管
数量
0
0
9
16
6
4
4
0
39
比例
0.0%
0.0%
23.1%
41.0%
15.4%
10.3%
10.3%
0.0%
100%
职能
数量
16
27
25
16
21
18
7
0
130
比例
12.3%
20.8%
19.2%
12.3%
16.2%
13.8%
5.4%
0.0%
100%
业务
数量
7
12
22
29
35
17
23
1
146
比例
4.8%
8.2%
15.1%
19.9%
24.0%
11.6%
15.8%
0.7%
100%
股权经营
数量
7
10
21
24
25
9
15
1
112
比例
6.3%
8.9%
18.8%
21.4%
22.3%
8.0%
13.4%
0.9%
100%
功能保障
数量
0
2
1
5
10
8
8
0
34
比例
0.0%
5.9%
2.9%
14.7%
29.4%
23.5%
23.5%
0.0%
100%
说明:(1)业务包括股权经营类和功能保障类业务专业人才;(2)股权经营类业务专业人才是职业投资者和投资管理者,含对应单位的15名外派人员;(3)功能保障类业务专业人才是资产管理者,含1名对应的外派人员。下同。

(2)学历结构
截止 9月,公司本科及以上学历员工达81.8%,说明公司员工有较高的学历素质。公司员工的学历结构具体见表7。
表7 公司员工学历结构表
学历
硕士及以上
大学本科
大学专科
高中及以下
合计
总体
数量
77
230
63
5
375
比例
20.5%
61.3%
16.8%
1.3%
100.0%
高管
数量
9
31
6
0
46
比例
19.6%
67.4%
13.0%
0.0%
100.0%
中管
数量
9
27
3
0
39
比例
23.1%
69.2%
7.7%
0.0%
100.0%
职能
数量
21
71
33
5
130
比例
16.2%
54.6%
25.4%
3.8%
100.0%
业务
数量
35
90
21
0
146
比例
24.0%
61.6%
14.4%
0.0%
100.0%
股权经营
数量
30
72
10
0
112
比例
26.8%
64.3%
8.9%
0.0%
100.0%
功能保障
数量
5
18
11
0
34
比例
14.7%
52.9%
32.4%
0.0%
100.0%
说明:1、硕士及以上含:双学士、硕士、博士等;2、大学本科含:大学、大学普通班、党校大学等;3、高中及以下含:高中、中专、初中等。
(3)专业结构
截止 9月,公司员工的专业结构具体见表8。
总体分析,公司员工以工程技术、经济管理和财务会计类为主,合计达79.7%,复合类人员为9.9%,专业人才相对单一和集中。
表8 公司员工专业结构表
专业
工程技术类
经济管理类
财务会计类
法律类
复合类
文史类
其它类
合计
总体
数量
113
120
66
13
37
22
4
375
比例
30.1%
32.0%
17.6%
3.5%
9.9%
5.9%
1.1%
100%
职能
数量
14
50
37
6
7
12
4
130
比例
10.8%
38.5%
28.5%
4.6%
5.4%
9.2%
3.1%
100%
业务
数量
70
42
12
2
17
3
0
146
比例
47.9%
28.8%
8.2%
1.4%
11.6%
2.1%
0.0%
100%
股权经营
数量
56
28
10
2
15
1
0
112
比例
50.0%
25.0%
8.9%
1.8%
13.4%
0.9%
0.0%
100%
功能保障
数量
14
14
2
0
2
2
0
34
比例
41.2%
41.2%
5.9%
0.0%
5.9%
5.9%
0.0%
100%
说明:复合类是指具有两类或两类以上专业背景的人员。
2、员工队伍分类分析
(1)管理人才

序号
类别
现状分析
1
年龄结构
截止 9月,公司高级和中级管理人才的平均年龄分别为46岁、39岁,结合公司特性,该年龄结构较为适中。
2
学历结构
截止 9月,公司高级和中级管理人才中,本科及以上学历分别占87%、92.3%,其中硕士及以上学历分别占到19.6%、23.1%,具有较高的学历素质。
3
专业结构
专业结构主要是针对专业人才,对管理人才不作具体分析。
(2)职能专业人才
序号
类别
现状分析
1
年龄结构
截止 9月,公司职能专业人才的平均年龄为36岁,82.3%的员工处于26岁到50岁之间,且随着年龄段的增大,所占员工比例总体减少,这说明公司职能专业人才当前具有较合理的年龄结构。
2
学历结构
截止 9月,公司的职能专业人才中本科及以上学历占70.8%,专科学历占25.4%,两者合计达96.2%。但进一步分析,其中有40.8%的员工是参加工作3年以后取得本科或大专学历,且有15.2%的员工是进入公司3年后取得本科或大专学历,由于有相当一部分职能专业人才是经过自修等半工半读的形式取得学历,因此,职能专业人才的学历水平仅只能满足公司现实需要,但与公司战略发展要求有差距。
3
专业结构
职能专业人才的专业以经济管理、财务会计、工程技术和文史类为主,合计达87.0%。总体分析,职能专业人才的专业基本上适应或相关于当前的职能要求。
(3)业务专业人才
(a)股权经营类
公司股权经营类业务专业人才即为公司的投资管理团队。
序号
类别
现状分析
1
年龄结构
截止 9月,公司的投资管理者的平均年龄为39岁,基本满足投资型企业投资管理人员的