北森2012年房地产企业人力资源趋势调研报告.pdf

目 录 一.报告综述二.参与调研企业情况三.企业战略发展现状四.企业人才现状五.人力资源管理策略六.报告总结七.优选解决方案 020407122433361一.报告综述 前言2011年以来，当国家针对房地产市场的紧缩调控政策与以抑制通胀为核心的宏观紧缩环境相叠加，市场化间接调控手段与行政化限购令的直接干预措施并行的时候，国内的房地产开发企业正面临房地产市场起步以来最为严峻的市场与政策环境，国内房地产业目前正逐步进入行业洗牌与结构调整阶段，即将面临第一次真正意义上的大调整。长期来看，房地产市场结构的多元化和分层化将是房地产行业未来发展的大方向。从房地产行业结构来看，未来商品房市场与保障性住房市场所形成的“双线格局”将逐渐明朗化，而劳动力、土地等资源将成为房地产行业长期发展的成本约束。随着未来人口红利的趋小，房地产行业将越来越难以实现依赖市场流动的低劳动成本获得人力溢价的预期。那么，这对于目前现存的几万家房地产企业意味着什么，经过十几年市场化的洗礼，房地产企业需要什么样的人才战略来应对产业结构调整与升级的需要？为了对房地产行业的人力资源现状有一个清晰的掌握，发掘地产企业现阶段在人才管理上的共性特点及困难挑战，并了解地产企业在当前市场环境下对于企业人力资源管理的需求状况，北森咨询发起了“2012寒冬中的房地产企业人才管理调研”活动。本次调研活动历时一个月，共有七十余家地产企业的人力资源管理工作者参与了本次调研，其中包括国内多家地产百强等大型知名企业。本调研报告的数据都是从参与调研企业直接获取的一手资料整理而成，详尽真实的资料和科学严谨的分析，相信能够为2012年地产企业人才战略的可持续发展提供切实有效的建议与决策依据。2 综述通过本次调研发现，2012年在国家政策调控和房地产市场环境的影响下，多家地产企业人力资源管理工作呈现出一些共性的问题和发展趋势；通过对本次调研结果的综合分析，总结出2012年国内房地产企业人力资源管理十大趋势。2012年国内房地产企业人力资源管理十大趋势：对人才的重视已经是地产企业普遍性的共识，并提升至战略高度 裁员瘦身不再是地产企业应对政策调控和市场压力的主要手段之一 高素质专业技术人才的缺失是地产企业人力资源管理工作所面临的巨大挑战 人才流失风险大和持续的招聘是地产企业人力资源管理工作的突出矛盾之一 中层管理者的管理能力提升是目前地产企业亟需解决的问题 组织结构能否按需而设，是制约企业战略发展的重要因素 建立一套科学、系统的人才选、用、育、留机制，是地产企业有待完善的人力资源管理工作之一 建立成熟的人才发展与继任管理机制，促进核心管理岗位的顺利交替与发展，是地产企业人才管理的有效措施 规范、合理地进行岗位管理，科学实施人才评估，促进人岗匹配是目前地产企业人力资源管理的重要目标 设计多种激励手段、建立职业发展通道、提高员工满意度等，均是地产企业降低人才流失风险的普遍手段下面将详细解读本次调研的各项数据，希望通过对本次调研结果的分析能够给地产企业人力资源管理者未来的工作带来一些启示。3二.参与调研企业情况 本次调研活动自2012年2月28日启动，至2012年3月31日截止，共收集有效调研问卷75份；参与调研的地产企业分布在全国各个区域，共涉及18个城市；参与调研企业性质多为本土民营企业和国有企业，也包括少量外资及合资企业；企业样本类型涵盖不同的企业性质和发展规模，资料和数据均来自一线。1.参与调研企业地区分布如图1所示，参与本次调研的地产企业分布范围较广，涉及华北、华东、华南、华中、东北、西南等全国各个区域；其中位于北京、上海、广州三地的企业占到半数以上，北京地区参与调研的企业最多，占比为31.51%（北京、上海、广州三市未列入华北、华东、华南区域）。图1 参与调研企业地区分布42.参与调研企业规模如图2所示，本次调研涉及不同规模的地产企业，其中：规模在100人以下的企业占比13.33%；规模在100500人的企业占比38.68%；规模在5001000人的企业占比17.33%；规模在10003000人的企业占比17.33%；规模在3000人以上的企业占比13.33%。图2 参与调研企业规模53.参与调研企业性质图3 参与调研企业性质 图4 参与调研企业上市情况如图3所示，本次调研涉及不同性质的地产企业；其中半数以上为本土私营企业，占比达69.33%；本土国有企业占比18.67%；也有少量的外资企业和合资企业。如图4所示，参与本次调研的企业有8.33%已经在海外上市，有18.06%已在本土上市，而其余七成以上企业均为非上市公司。6图5 2012年度地产企业对于“限购限贷”调控政策的看法从2010年10月份开始，开始针对房地产行业实施“限购限贷”的宏观调控政策，自此房地产市场受到严重的冲击和影响。而地产企业内部对2012年度国家“限购限贷”政策走向的看法，如图5所示，约有半数企业认为2012年国家的“限购限贷”调控政策将持续下去，维持现状；而20%的企业认为此项政策可能会继续加强；另有25%左右的企业则认为此项政策可能会适度放宽。总体而言，大多数地产企业对于政策的变化不持乐观态度，认为“限购限贷”政策应该会继续维持，甚至可能进一步收紧。三.企业战略发展现状1.2012年度地产企业对于“限购限贷”调控政策的看法72.2012年度国内房地产市场形势对企业的影响图6 2012年度国内房地产市场形势对企业的影响对于2012年国内房地产市场的严峻形势对本企业的影响，如图6所示有17.57%的企业认为市场形势将会起到积极促进的作用，而28.38%的企业认为会起到消极打压的作用，35.14%的企业认为市场形势对公司业务经营应该没有太大的影响，另有18.92%的企业则认为市场形势对企业发展的影响尚难预料。83.2012年度企业的销售目标图7 2012年度企业的销售目标如图7所示，2012年地产企业年度销售目标统计中，约有41.33%的企业年销售目标为30亿以下，29.33%的企业年销售目标为3080亿，18.67%的企业年销售目标为80200亿，而仅有10.67%的企业年销售目标为200亿以上。94.2012年度企业的经营策略图8 2012年度企业的经营策略如图8所示，2012年度地产企业经营策略的统计中，有10.67%的企业处于业务转型期，其业务发展方向可能正在调整；有22.67%的企业预计2012年度业务发展会维持稳定状态；而超过半数以上（占比56%）的企业将2012年度作为本企业的修炼内功期，这些企业可能期望在市场形势不乐观的情况下着重于优化企业内部管理；另有8%的企业将2012年度企业的经营策略定为增加资源储备。105.企业进一步发展面临的最大的问题图9 企业进一步发展面临的最大的问题如图9所示，目前地产企业进一步发展所面临的最大问题，排在前三位的分别是“组织结构及管理模式有待调整”、“人才匮乏，需增加人才储备量”、“建立有效的成本管控体制”，此三项相加的占比达到50%以上，可见当前阶段地产企业对于组织管理、人才储备、成本管理方面的重视程度，同时这三个方面也是半数以上地产企业当前阶段亟待解决的问题。通过以上几项调研不难看出，目前国内大多数地产企业仍不看好2012年度的房地产市场形势，持续的调控可能对一些地产企业的经营状况造成消极影响，而有不少地产企业将经营策略的关注点转向企业自身，企业内部的组织管理问题、人才管理问题及成本管控问题成为现阶段阻滞地产企业发展的几大难题。11图10 2011年度企业人员离职率如图10所示，在本次调研涉及的地产企业中，2011年度离职率低于5%的企业占29.73%，离职率处于5%10%的企业占33.78%，离职率处于10%30%的企业占28.38%，个别企业（占比8.11%）的离职率达到了30%以上。总体而言，2011年度地产行业离职率偏高，总体有三分之一以上的企业离职率达10%以上。四.企业人才现状 1.2011年度企业人员离职率12图11 2012年度企业计划裁员的比率如图11所示，在本次调研涉及的地产企业中，约三分之二（占比64%）的企业在2012年度并无裁员计划，21.33%的企业预计进行低于5%的小幅度裁员，12%的企业预计进行5%10%的裁员，而仅有2.67%的企业预计裁员达10%以上。2.2012年度企业计划裁员的比率13图12 2012年企业集团总部裁员计划重点如图12所示，对于2012年度有裁员计划的企业，若裁员计划涉及集团总部，则有31.71%的企业将裁员重点放在人事行政管理部门，其所占比重大幅超出其他部门；而位列其次的部门分别是财务管理部门（占比17.07%）和营销管理部门（占比14.63%）；而研发设计、成本管理、资本运作、发展研究等业务部门所占比重均较少。3.2012年企业集团总部裁员计划重点14图13 2012年企业下属项目公司裁员计划重点如图13所示，对于2012年度有裁员计划的企业，若裁员计划涉及项目公司，则有22.92%的企业将裁员重点放在人事行政管理部门，其次是营销管理部门和工程管理部门，均占16.67%，而财务管理部门和成本管理部门的裁员计划占比较少。通过这几项调研不难看出，虽然2012年度房地产市场形势不容乐观，但计划大幅裁员的地产企业很少，绝大多数企业均能理性地不再以裁员的方式来度过所谓的地产行业“寒冬”期。而有裁员计划的企业中，无论涉及企业集团总部或是下属项目公司，人事行政管理部门均首当其冲的成为裁员计划中最大的牺牲品，而作为地产业务核心的研发设计、成本管理、资本运作、发展研究等业务部门，则较少被划入裁员之列。4.2012年企业下属项目公司裁员计划重点15图14 2012年企业计划招聘人员比率如图14所示，2012年度绝大多数地产企业依然有招聘计划，其中18.06%的企业计划招聘率低于5%，近半数的企业（占比45.83%）计划招聘率为5%10%，25%的企业计划招聘率为1030%，仅有9.72%的企业计划招聘率达30%以上。5.2012年企业计划招聘率 16图15 2012年企业集团总部招聘计划重点如图15所示，对于2012年度有招聘计划的企业，若招聘计划涉及集团总部，则有18.44%的招聘需求在运营管理部门，17.32%的需求在研发设计部门，15.64%的需求在营销管理部门，14.53%的需求在成本管理部门，而对于人事行政管理部门、财务管理部门的需求比例很少。6.2012年企业集团总部招聘计划重点 17图16 2012年企业下属项目公司招聘计划重点如图16所示，对于2012年度有招聘计划的企业，若招聘计划涉及项目公司，则有25.54%的招聘需求集中在工程管理部门，16.30%的需求在成本管理部门，14.67%的需求在营销管理部门，13.59%的需求在规划设计部门，而对于人事行政管理部门、财务管理部门、物业客服部门的需求比例很少。7.2012年企业下属项目公司招聘计划重点18图17 2012年企业一季度人员缺岗率如图17所示，在本次调研所涉及的地产企业中，半数左右（占比48.65%）的企业在2012年第一季度人员缺岗率控制在5%以下，有36.49%的企业人员缺岗率为5%10%，12.16%的企业第一季度人员缺岗率为10%20%，仅有2.7%的企业人员缺岗率高于20%。通过这几项调研不难看出，2012年度绝大多数地产企业依然有招聘需求，其中计划招聘量10%以上的企业比例达到34.72%，也就是约有三分之一的企业仍存在一定数量的人才需求，但企业迅速扩张、大量吸引人才的现象已不多见。而今年地产企业的人才需求缺口仍主要集中在运营及工程管理、成本管理、规划设计等方面，这些职位也成为近几年地产业人才市场上一直处于需求紧缺状态的专业职位；同时面对严峻的市场形势，营销管理专业人才的匮乏也逐渐凸显出来。但2012年一季度大多数企业的人员缺岗率均能控制在10%以下，也从侧面说明一季度的人才市场较为活跃，形势尚可。8.2012年企业一季度人员缺岗率19图18 企业在人才管理方面的优势如图18所示，对于地产企业在人才管理方面存在哪些优势，有23.73%的企业认为自身最大的优势是“良好的企业文化和工作氛围”（文化氛围），这项优势与其他项相比明显突出；除此之外，“有挑战性的晋升发展空间”、“业务发展速度快，有前景”、“有口皆碑的企业形象和品牌价值”（晋升空间、业务发展、品牌价值）三项也受到一些企业的推崇；而“合理的运营管理模式，效率高”、“科学的人才培训培养体系”、“有竞争力的激励机制”（运营管理、人才培养、激励机制）这三项优势则很少被提及，说明多数地产企业在内部经营管理及人才培养方面还有待改善。9.企业在人才管理方面的优势20图19 企业目前存在的人才问题如图19所示，目前地产企业在人才管理方面普遍存在的最大问题是“没有形成系统的人才继任体系”（继任体系），该项问题占比达22.22%，与其他问题相比明显突出；除此之外，比较突出的问题还有“缺少行之有效的人才激励手段”、“薪酬福利与外部市场水平难以对接”、“员工职业发展通道尚未建立”、“组织架构和岗位职责划分不够清晰”（激励机制、薪酬水平、发展通道、职责划分）等；说明目前地产企业在内部人才管理方面普遍表现出管理的系统性不足和缺乏激励及发展机制两方面问题。10.企业目前存在的人才问题21图20 企业管理人员目前需要提升的能力素质如图20所示，目前地产企业认为，各级管理人员普遍需要提升或解决的是“管理工作的方式技巧”（管理技巧），该项占比达22.04%，与其他问题相比较为突出；除此之外，“加强员工的指导及培养力度”、“内外部的协调及整合能力”、“对企业战略的理解力”（培养下属、组织协调、战略理解）也被认为是管理人员目前需要重点提升的方面。从本项调研结果整体来看，管理人员能力素质的各项问题都占有一定比重。11.企业管理人员目前需要提升的能力素质22图21 企业人力资源管理部门目前面临的挑战如图21所示，目前地产企业人力资源管理部门工作所面临的挑战，最突出的两项是“人力资源团队的专业水平仍需提升”和“关键人才储备量不足”（专业水平、人才储备），这两项问题分别占比28%；除此之外，“缺乏专业的工具和技术方法”、“缺乏企业高层领导的支持”、“人力资源管理制度尚未完善”这三项也占到了一定比重，可看出地产企业人力资源管理部门面临着各方面困难和挑战，而自身专业水平的不足和人才的缺失则是多数企业存在的普遍性问题。通过以上多项调研可以看出，2012年度地产企业已经充分意识到人才在企业战略发展过程中的重要作用。过往几年靠裁员解决企业经营压力的现象已经逐渐消失，取而代之的是企业对人才资源的重视和持续需求，同时企业也开始思考如何解决在人才管理方面面临的困难和问题。从人力资源管理专业水平不足到市场人才竞争的激烈，从内部管理机制缺乏系统性到管理人员自身能力有限，地产企业在人才管理方面需要解决的问题还有很多，离科学管理、规范管理还有一定的差距。12.企业人力资源管理部门目前面临的挑战23图22 2012年企业人力资源管理工作重点如图22所示，2012年地产企业在人力资源管理工作方面的重点放在“加强管理人才及核心关键岗位人才储备”方面；除此之外，“提升中高层管理人员的领导力”、“加强内部培训”也是今年企业人力资源管理工作的重要部分；而“削减人力资源费用”、“降低人工成本或裁员”等方面则几乎很少提及。由此可见，当前地产企业已非常重视管理人才的储备及培养，并将其作为企业人力资源管理工作的重点。五.人力资源管理策略1.2012年企业人力资源管理工作重点24图23 企业高层管理人员的主要来源途径如图23所示，目前地产企业高层管理人员的来源主要是内部晋升和外部招聘，占比分别为36.67%和30.67%；而使用公开选拔的方式产生高管的企业并不多，仅占8%；通过继任机制来培养高管人员的企业也仅占11.33%，比率均不高；另外仍有13.33%的企业通过老板直接指派的简单方式来任免高管人员，明显缺乏科学性、公平性及合理性。2.企业高层管理人员的主要来源25图24 企业已经建立或正在建立的人才发展机制如图24所示，目前地产企业中有42.67%的企业已经建立或正在建立“管理人员内部选聘机制”，是企业最为关注和重视的人才发展机制；除此之外，还有30%以上的地产企业建立了“任职资格体系”和“岗位能力素质模型”，说明地产企业在人才管理中对于人岗匹配及内部职业发展的观念越来越重视；而“领导力提升体系”、“领导力模型”、“人才继任体系”等人才发展机制还较少被企业提及，说明在地产企业的人才管理工作中对于领导力发展方面的思考比较少，也缺乏行之有效的管理手段。3.企业已经建立或正在建立的人才发展机制26图25 2012年企业人才培养的重点群体如图25所示，2012年度地产企业在进行内部人才培养时，最为关注的群体是中层管理人员，占比高达35.26%；大幅高于对其他群体的关注，除此之外，对于高层管理人员和工程、成本类专业人员的培养工作也受到部分企业的重视；而财务、人力资源等职能岗位人员和资本运营类专业人员在企业人才培养中则很少被关注，难以受到企业的重视。4.2012年企业人才培养的重点群体27图26 2012年企业人员培训工作的重点如图26所示，目前地产企业的人员培训工作中最受关注的是管理人员能力的提升，其次是员工专业技能的提升，这两项占用了企业培训工作高达1/2以上的资源和精力；而多数企业将其余培训资源放在企业文化宣贯、团队建设等方面，新员工培训在地产企业中受重视的程度较低。5.2012年企业人员培训工作的重点28图27 企业目前采取的人才评估方法如图27所示，目前地产企业所使用的人才评估方法仍比较传统，更多依靠企业自身来实现；其中使用最多的是“定期绩效考核”，占比高达34.09%；除此之外用的比较多的三种方法是“述职或公开述职”（占比18.75%）、“上级领导主观评估”（占比16.48%）、“内部360度评估”（占比16.48%）；而采取科学专业的“能力素质测评工具”进行评估的企业仅占7.39%，在“外部专家测评”和“与外部市场数据对比”两种科学评估方法上，地产企业的关注度则非常低。6.企业目前采取的人才评估方法29图28 2012年企业期望与咨询机构进行合作的项目如图28所示，2012年度期望在人力资源管理工作方面与外部咨询机构展开合作的项目中，有超过半数（占比56%）的企业希望在“人员培训及能力提升”方面与外部咨询机构合作；其次有45.33%的企业希望在“人员招聘”方面与外部咨询机构合作；除此之外，地产企业对“外部市场数据及行业报告的购买”、“薪酬、绩效等管理机制的建设”、“任职资格体系、素质模型等平台建设”等项目也表现出较大兴趣，有超过30%的企业希望在这些方面与咨询机构开展合作。而在“管理干部的储备、选拔、竞聘”、“人力资源规划和诊断”、“组织机构调整”等方面，地产企业表现出的合作意向则较低，特别是在“人事外包”、“EHR软件平台的建设”方面，没有任何参与调研的企业表达了合作需求。7.2012年企业期望与咨询机构进行合作的项目30图29 2012年企业希望运用人才测评工具开展的工作项目如图29所示，目前地产企业在人才测评方面的需求主要集中在“中高层人才选拔时进行能力素质类测评”（占比28.57%）和“管理人才招聘时进行能力素质类测评”（占比26.62%）两方面；而对于“员工培养及职业发展规划方向测评”（占比14.94%）和“基层人才招聘时进行性格能力测评”（占比11.04%）两方面，企业表现出的需求较小，关注度也较低；同时也有一些企业希望“在人才管理的各个方面应需而动，随时进行各类测评”（占比12.34%）。8.2012年企业希望运用人才测评工具开展的工作项目31图30 2012年企业人力资源管理工作期望借助的工具平台如图30所示，大多数地产企业对于借助外部机构的专业工具或平台开展内部人力资源管理工作表现了较高的兴趣：有超过半数的企业希望利用“人才评估”（如北森360度评估反馈系统）、“人才梯队建设”（如北森继任与发 展系统）的工具平台开展相关人力资源管理工作；另有超过1/3的企业希望利用“绩效管理”（如北森绩效管理系统）、“人才招聘”（如北森招聘管理系统）的工 具平台开展相关人力资源管理工作；也有接近1/3的企业希望利用“满意度调查”（如北森员工调查系统）的工具平台开展相关人力资源管理工作。可以看出，地产企业对于人力资源管理方面的工作要求越来越高，而企业人力资源管理工作者也越来越期望借助外部咨询机构的力量来协助自身达成各项管理目标，从而逐步提升自身的人力资源管理水平。9.2012年企业人力资源管理工作期望借助的工具平台32企业的人才管理方向及策略的制定是基于当前企业的业务状况和人才现状进行的。当业务状况受到目前市场环境的影响，随着市场波动企业业务可能会面临一些挑战和困难，此时企业可能会对业务策略做出相应的调整，成熟的企业会在这一阶段对人才管理的方向和策略也进行相应的变动，并制定出具体的人才管理方案和实施手段。市场环境在经历了十年牛市之后，国内房地产市场走到了十字路口。近年来，国务院和地方政府陆续出台了一系列的房地产市场调控政策，过热的房地产市场开始受到打压。现阶段国内房地产市场进入调整期，具体体现在以下几个方面：（1）泡沫成份开始收缩，市场价格在高位运行的同时面临较大的下降压力，某些一、二线城市房价开始下降；（2）购房者观望情绪严重，房市成交量大幅萎缩，商品房空置率大幅上涨；（3）随着市场形势的负面影响，房地产商开始面临较大的资金压力；同时，因为长期高涨的住房贷款发放，在房价下行的环境下银行业开始面临巨大的信贷风险；（4）市场开始走向分化，一些实力较低的小房地产商正在被洗出市场。现阶段国内房地产企业正面临着新一轮的洗牌，一些具有品牌和资金双重实力的大型房地产企业，尝试通过局部的价格战等方式改变市场格局。房地产市场增长速度开始放缓，市场和企业也都越来越成熟。国家对于房地产市场的调整是坚定不移的，而这一过程必然促使房地产企业在业务运作和内部管理方面需要进一步优化和完善，以提高自身的竞争实力。业务调整在房地产市场环境不断变换的同时，房地产企业面临着业务发展的挑战，也开始采取相应的应对策略。（1）降价促销；在房地产市场泡沫收缩的同时，国内多家大型房地产企业为了加快资金周转，开始对业务策略进行调六.报告总结1.行业需求趋势分析 33整，先后在各个城市开始打折促销活动，举起价格战的大旗。（2）调整市场布局；随着调控政策的持续推进，许多房地产企业开始将其市场布局的重心从一线城市向二、三线城市进行转移；二、三线城市与一线城市相比，政策敏感性较低，竞争的压力略小，成长空间较大。（3）产品类型变化（由单一住宅开发向其他地产类型转变）；随着国家对于商品房住宅的严格调控，房地产市场上的大量资金开始涌入商业地产领域。许多大型房地产企业都开始在商业地产领域布局，并希望在未来发展计划中不断加大商业地产经营的规模。（4）产业多元化发展；也有一部分企业因市场形势的压迫而开始产业多元化发展的尝试。地方性的大地产商开始与政府展开进一步合作，尝试着向地产开发相关的行业进行布局，例如矿产资源开发、旅游资源开发等。实施产业多元化，以规避单一行业因市场环境变化带来的风险。随着外部市场环境变化和企业业务方向的调整，必然会涉及到广泛的人才需求和不断完善人才管理措施的要求。调整发展策略、增加产品类型、实施多元化等等，这一系列的业务调整措施必须跟随着源源不断的人才资源支持。企业计划向二、三线城市进行战略布局，就必然产生对了解当地政策、熟悉当地市场的专业性强的开发、技术等高水平管理人才的需求；企业实施多元化发展则需要搭建与产业多元化相匹配的高素质人才队伍。人才资源的争夺和人才培养必将成为制约企业战略发展的关键因素。那么随着企业的战略发展，如何找到并培养人才、避免人才流失、帮助其成长等，这一系列的人才管理问题都亟待解决。2.企业人才管理趋势分析2012年的地产企业面临着诸多的机遇、挑战和难题。通过本次调研活动，我们可以清晰看到在市场环境的考验下，地产企业已经意识到人力资源对于企业未来持续性增长的战略将起到决定性作用，而绝大多数企业已经逐步将人才资源转化为企业的核心竞争力，并将内部管理工作的重点放在了人才管理方面，未来地产行业的人才需求与竞争将更加激烈。而通过本次调研发现，当前地产企业在人才管理方面仍存在很多问题，其中核心的问题在于人才的储备与培养。企业内部人才储备不足和人才需要持续的培养提升，事实上都意味着地产企业目前没有足够的能满足企业未来持续发展所需要的人才数量，这是当前大多数房地产企业在人才管理方面所面临的最大难题，也是对企业发展的影响和制约较为严重的问题。而人才管理的过程包括选拔、运用、培养及保留等多项环节，在这几项环节中地产企业目前主要存在的问题集中在以34下几个方面：人才选拔方面本次调研显示，当前国内多数地产企业在人才选拔特别是高层管理人员选拔时都会采用外部招聘或内部晋升的方式，但企业普遍缺乏相应的内部管理机制，甚至仍有部分企业还在通过老板指派的简单方式产生高管人员，而通过公开、规范、科学的方式进行人才选拔的企业或有相应选拔机制的企业则少之又少。人才选拔的关键是依据科学的标准对人才进行公平合理评估。科学的标准体现着企业对相应岗位或管理层级人员的能力素质要求，现代企业人才管理中通常运用能力素质模型来体现这一标准；而科学的人才测评，则需要运用合适的评估方法判断人才是否具有符合岗位要求的能力素质，现代企业人才管理中通常会运用多项评价中心技术来实现这一过程。人才运用方面本次调研显示，当前国内多数地产企业在人才管理方面所面临的问题是组织机构及管理模式的不合理或不完善，这就意味着企业内部可能存在组织混乱、人岗不匹配等诸多问题。企业选拔出合适人才之后，需要加以科学合理的运用，为其提供能扬长避短的岗位，并创造相应的发展空间。而要改善目前存在的诸多组织管理问题，则需要企业运用科学方法或工具开展组织结构梳理、深化职位管理机制、优化人岗匹配、建立任职资格体系等各项工作。人才培养方面本次调研显示，当前国内多数地产企业已经越来越重视对内部中、高层管理人员领导能力的提升，企业的关注点主要集中在管理者的管理技巧、培养他人、组织协调、战略理解等方面的能力，特别是对中层管理人员领导力提升的需求在企业中表现最为迫切。但目前地产企业在这方面都普遍缺乏规范的体制、合理的方式及必要的资源投入，多数房地产企业都没有形成系统的人才继任培养体系。人才保留方面本次调研显示，目前国内多数地产企业均缺乏行之有效的人才激励手段和相应的职业发展管理机制。而企业投入大量精力吸引培养的有能力素质高的优质人才，却因为企业缺乏能够满足个人需求的激励方式、力度或晋升发展空间，而产生了较大的流失风险。因此，通过有效手段解决人才流失问题，也同样是房地产企业人才管理工作的当务之急。35七.优选解决方案 解决方案一 企业面临的难题 企业持续增长，却缺乏必要的领军人物，发展受到严重制约 招聘高管，缺乏科学系统的流程和评估手段，难以识别人才与组织、岗位的匹配程度 高管离任，短时间内难以物色或培养出合格的接班人 方案适用范围 适用于企业内部高层管理人员 建议解决方案 领导力模型构建 为企业量身定做符合企业战略需求的领导者胜任标准 高管匹配度评估 科学解决企业高管人才的选拔评估难题，保障人岗匹配 领袖培养计划/接班人计划 规避人才流失风险，有备无患，满足企业发展的人才需求36 解决方案二 企业面临的难题 业务发展带来巨大的管理人才供应压力，中层管理人员后备力量严重不足，外部招聘效果不好，内部培养又跟不上企业需求 技术类、营销类、职能类管理人员专业能力不同、成长背景各异，当企业需要更多综合型全面管 理者时，应如何选择合适人员并帮助其实现转型提高素质 竞争与发展的压力，使企业必须提升中层管理人员的团队整体效能，不断与时俱进地提升战略理 解及业务管理能力，但缺乏科学工具与方法 方案适用范围 适用于企业内部中层管理人员 建议解决方案 中层管理人员能力现状评估 清晰了解企业内部管理人员的能力水平，正确把握人才成长方向 高管接班人识别与选拔/继任计划 解决企业高管人才的储备，为中层管理人员创造晋升空间 培训体系/能力发展中心设计与实施 保障企业战略有效落地，帮助中层管理人员提升工作激情和能力素质37 解决方案三 企业面临的难题 组织机构频繁调整、岗位设置过于随意，缺乏科学依据和合理性 缺乏与战略发展持续匹配的用人标准，招聘甄选质量无法保证，员工入职后短期内流失率高 员工职业发展路径不清晰，影响员工的忠诚度和组织归属感 方案适用范围 适用于企业内部组织管理工作范畴 建议解决方案 组织效能评估/岗位梳理与工作分析 深入掌握企业发展的组织需求，科学进行职位管理 岗位能力素质模型构建/评价中心技术转移 明确企业用人标准，提升企业招聘技巧和识人能力 员工职业发展路径设计/专业人才梯队 推动员工在企业内部的职业生涯发展，促进员工人尽其才并与企业共同发展38