2024年省电大开放本科人力资源管理期末考试试卷.doc

省电大开放本科人力资源管理期末考试试卷 （、7）一、 单项选择题（每题2分，共20分）1、人力资源需求预测中的教授判断法，又称（ ）。A、回归分析法 B、经验预测法 C、德尔菲法 D、马尔可夫分析法2、下面哪一项不属于工作阐明书的基本内容（ ）。A、工作职责 B、工作中晋升 C、工作权限 D、工作环境3、企业对新员工上岗进行的培训称为（ ）。A、培训 B、脱产培训 C、岗前培训 D、在职培训4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的体现，都需要综合考虑，逐一评定，这体现了绩效的（ ）的特点。A、多因性 B、多维性 C、动态性 D、不确定性5、企业一般给销售人员实行的是（ ）。A、能力工资制 B、绩效工资制 C、计件工资制 D、职务工资制6、劳动协议的法定内容不包括（ ）。A、试用期限 B、劳动协议期限 C、劳动保护和条件 D、劳动酬劳7、个性-职业类型匹配的择业选择理论是由（ ）提出的。A、帕金森 B、约翰.L.霍兰德 C、金斯伯格 D、施恩8、李某总是以为人的本性是积极的，并能积极地完成工作，负担责任。李某的管理方式在对人的态度方面以为人是（ ）。A、“机器人” B、“经济人” C、“生活人” D、“社会人”9、当人们以为自己的酬劳与劳动之比，与他人的酬劳与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（ ）。A、公平理论 B、效用理论 C、原因理论 D、强化理论10、在理论界一般将（ ）看作是人力资本理论的创建者、人力资本之父。A、威廉.配弟 B、亚当.斯密 C、A.马歇尔 D、舒尔茨二、多项选择题（每题2分，共10分）1、同一企业内部不一样员工薪酬水平不一样，是因为（ ）原因的影响。A、员工绩效 B、员工岗位 C、员工能力 D、工会力量 E、员工工龄2、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个重要阶段（ ）。A、成长阶段 B、探索阶段 C、确立阶段 D、维持阶段 E、衰退阶段3、企业进行人力资源外包的重要原因是（ ）。A、为了节约费用 B、聚焦于战略和核心业务C、为了提升人力资源工作的效果 D、维护企业形象E、暂时性措施4、双重职业道路（ ）。A、以为技术教授能够并且应当允许将其技能贡献给企业而无须成为管理者B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会E、不倡导从合格的技术教授中培养劣等的管理者，而是组织既可聘任具备高技能的管理者，又可雇佣具备高技能的技术人员。5、评价中心法重要用来招聘管理人员，常用的方式重要有（ ）。A、公文处理 B、无领导小组讨论 C、角色扮演 D、智力测验 E、性向测验三、判断题（每题2分，共10分）1、人力资源是一个不可再生性资源。 （ ）2、人力资源规划，是各项详细人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。 （ ）3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。 （ ）4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 （ ）5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。 （ ）四、论述题（每题10分，共20分）1、试述目前我国建立健全社会保障体系的重要任务。2、试述组织参加职业规划的意义和作用。五、案例分析题（每题20分，共40分）1、通达企业员工的绩效考核通达企业成立于20世纪50年代初，目前企业有1000人左右。总企业自身没有业务部门，只有某些职能部门；总企业下有若干子企业，分别从事不一样的业务。绩效考核工作是企业重点投入的一项工作，企业的高层领导非常重视，人事部详细负责绩效考核制度的制定和实行。人事部在原有的考核制度基础上制定了中层干部考核措施。在每年年终正式考核之前，人事部又出台当年的详细考核方案，以使考核达成可操作的程度。企业的高层领导与有关职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序一般包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报企业总经理。考核的内容重要包括三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。详细的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子企业）都在年初与总企业对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对于中层干部的考核完成以后，企业领导在年终的总结会上进行阐明，并将详细情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的成果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考核则由各部门的领导掌握。子企业的领导对于下属业务人员的考核一般是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总企业还是子企业，均由各部门的领导自由进行。至于被考核人员来说，极难从主管处取得对自己业绩有效评定的反馈，只是到了年度奖金分派时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析：（1）绩效考核在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达企业中是否有所体现？（2）通达企业的绩效考核存在哪些问题？怎样才能克服这些问题？ 2、从组织内部寻找人才台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是通过一番奋斗的。企业的兴衰唯人才是赖，因此大多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法，他以为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找。他说：寻找人才是非常困难的，最重要的是，自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最佳的选拔人才之道。如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，企业内部的基本管理工作没做好，有诸多人才而不自知，却在那里大谈求才之难，因为管理未上轨道，根本不懂得需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。对此，王永庆深入分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对子又盲目向外寻找人才，纵使找到了人才又有何用呢？不能予以适才适所的安置，人才也是枉然。身为企业家，应当懂得哪一个部门需要此种人才？例如，这个单位欠缺一个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员。到底是哪一个成本分析？需要的是哪一部门的电脑教授？困难在哪里？从哪里去找？假如这些都弄不清楚，怎样去找人才呢？假如自己不了解，怎么去判断何人适合哪一项工作呢？应当说，遇到这种情况，先确定工作职位的性质和条件，再决定何种类型的人来担任最适宜，然后寻找担任此职位的人才。王永庆说，就像苦苦地研究同样东西，到了紧要阶段，参观人家的制造，触类旁通，一点就会；假如不通过苦苦地研究追求，参观人家的制造，仍然一无所得。要自己通过度析，懂得追求的目标，才懂得找怎样的人才；否则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。尚有，人才找到了，因为自己的无知，三言两语便以为不行的也多得是；或者因为自身制度不健全，好好的人才来了，很快就失望而去。基于这个道理，台塑每当人员缺乏时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有无适宜的人员能够调配，假如有的话，先在内部处理，填写调任单，两个单位相互协调调任即可。责任人事的台塑高级专人陈清标说，通过内部甄选有两大优点，首先能够改进人员闲置与人力不足的情况，另首先则因人员已熟悉环境，训练时间能够节约下来。这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，并且，分工太细、组织僵化等现象，也能够从调任中消除掉。试分析：（1）你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？（2）从企业内部选聘员工有什么优缺陷？（参考答案附后）省电大开放本科人力资源管理期末考试试题参考答案 （、7）一、 单项选择题（每题2分，共20分）1、C 2、B 3、C 4、B 5、B 6、A 7、B 8、D 9、A 10、D二、多项选择题（每题2分，共10分） 1、ABCE 2、ABCDE 3、ABC 4、ACDE 5、ABC三、判断题（每题2分，共10分） 1、 2、 3、 4、 5、四、论述题（每题10分，共20分）1、试述目前我国建立健全社会保障制度的重要任务 答案要点：建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会稳定和国家长治久安的根本大计。其重要任务是：一是，坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度；二是，推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，细化医疗服务管理，城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药物流通体制改革同时推进；三是，建立健全失业保险制度；四是，全面落实城市居民最低生活保障制度，切实落实属地管理标准，将符合条件的城市居民所有纳入最低生活保障范围；五是，加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱步骤，伴随农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城镇协调发展，迫切要求加快建立农村社会保障制度，目前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系的建立；六是，合理确定社会保障范围、标准和水平。2、试述组织参加职业规划的意义和作用。 答案要点：组织的发展依托个人的发展，组织通过引导、协助和协调员工的职业规划，能提升员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既取得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。当代企业能否赢得员工献身精神的核心原因之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息有关，从而激发他们的积极性、成就感和创新意识。“为了在一个不停变化的市场环境中动作，组织应认清需要什么样的能力以及什么样的员工，并由此提升自己的动作能力。要能够做到这一点，就必须有组织职业规划。” 员工在组织中的发展一般有两条道路，一是专业技术上的提升；二是行政职位上的上升。一个组织假如能很好地协助员工进行职业规划，应能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有利于稳定队伍。一个队伍相对稳定的组织，较之人员更叠频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一位员工上升的空间，应能激发员工的潜能，最后受益者将是组织。五、案例分析题（每题20分，共40分）1、通达企业员工的绩效考核答案要点：（1）绩效考核在人力资源管理中的作用，重要表目前如下几个方面：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据；为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会，能协助和促进员工自我成长；为企业组织决议提供参考依据。以上这些作用在该案例或多或少都有所体现。（2）通达企业在员工考核中存在的问题重要有，一是，考核目标不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金。因此，要深入明确考核目标；二是，考核指标缺乏科学性，太笼统。需要深入细化，加以量化；三是，考核人员单一。考核小组要由了解员工工作情况的人组成；四是，考核过程不完整。要进行考核反馈，要面谈。2、从组织内部寻找人才分析要点： （1）台塑董事长王永庆具备如下人才观：一是，人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；二是，适宜的人做适宜的事；三是，寻找人之前首先要分析怎样用，找什么样的人。这些观点我很有同感。（2）但内部招聘也有其优缺陷：内部起源选聘有许多优点：一是，选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短；二是，他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色；三是，内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提升工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷，体现为：一是，轻易导致“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。二是，轻易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。三是，内部备选对象范围狭窄。