国家税务局能级管理岗值量化方案.docx

国家税务局能级管理岗值量化实施方案
一、岗值量化的九项指标：
（一）岗位所需基础素质（10分）
a、初中水平或相当于初中水平。能从事简单工作，不要求较高的文化水平（2分）；
b、高中水平或相当于高中水平。能掌握一定的基础知识，具备开展日常事务性工作的能力（4分）；
c、中专水平或相当于中专水平。除具备一定的基础知识外，还在一些专业领域有所涉猎，掌握一定的专业知识（6分）；
d、大专水平或相当于大专水平。有较深厚的专业理论知识，理解、分析等能力较强；具有能准确理解财税政策、分析税源和进行复杂数据汇总、比较的能力，有较高的写作水平（8分）；
e、本科水平或相当于本科水平。具有更深层次的理论知识和综合解决问题的能力（10分）。
（二）岗位所需工作经验（10分）
a、基本不需要相关工作经验，只需要在已有文化水平和专业技术的基础上，经过简单培训就能顺利开展工作（2.5分）；
b、至少需要半年的相关工作经验才能胜任岗位工作（5分）；
c、至少需要两年的相关工作经验才能胜任岗位工作（7.5分）；
d、至少满足该岗位的任职工作经验要求（10分）。
（三）岗位工作量（10分）
a、工作量较小，作业时间约为正常工作时间的30%（2.5分）；
b、工作量一般，作业时间约为正常工作时间的50%（5分）；
c、工作量较大，作业时间约为正常工作时间的70%（7.5分）；
d、工作量很大，作业时间约为正常工作时间的90%（10分）。
（四）岗位复杂性（15分）
a、比较简单：遵从定义清楚的标准行事，直接在工作中应用已理解的规则和程序，根据常规方法分析不复杂的数据（6分）；
b、一般：经常处理超出例行工作范围的问题，根据确定的条件或政策标准，独立做出一些小的决策；经常分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据（9分）；
c、比较复杂：根据上级指导或者在其他人员的配合下对例行工作进行决策，经常进行研究分析问题，总结经验教训（12分）；
d、复杂。独立解决工作最后阶段才出现的非常规问题。工作中经常分析大量数据，对操作程序等许多方面做出决定（15分）。
（五）岗位工作环境（5分）[从危险性、危害性、工具设施考虑]
岗位分值计算公式：岗位分值=党组平均测评分×30%+中层干部平均测评分×30%+其他干部平均测评分×40%
岗位系数计算公式为：
岗位系数=1+（岗位分值－最低岗位分值）/最低岗位分值
三、工作要求
（一）深入认识岗值量化对能级管理的重要意义，切实组织好、落实好、学习好、宣传好岗值量化实施方案，全面准确地把握岗值量化的评定标准。
（二）坚持以客观公正的立场对待岗值量化，积极慎重地进行岗值量化的评定，切实地反映出各岗位工作的本来面目。
（三）认真做好思想政治工作。各单位应加强对岗值量化工作的组织领导，抓好干部的思想教育，促进岗值量化工作的顺利进行。
第二篇：xxx国家税务局能级管理岗值量化实施方案岗值量化是能级管理的一项重要基础性工作，是解决干多干少、干好干坏、按劳取酬，进而调动干部职工积极性和创造性的关键问题。为了科学量化岗值，形成“分工明确、设置合理、权责清晰、岗能匹配”的岗值量化体系，合理匹配岗、能、绩、酬，确保能级管理工作有效开展，根据《xxx国家税务局税务人员能级管理暂行办法》，结合《xxx国家税务局“三定”方案》、《xxx国家税务局执法人员岗位责任制》和《xxx国家税务局非执法人员岗位责任制》，制定能级管理岗值量化实施方案如下：
一、岗值量化的九项指标：
（一）岗位所需基础素质（10分）
a、初中水平或相当于初中水平。能从事简单工作，不要求较高的文化水平（2分）；
b、高中水平或相当于高中水平。能掌握一定的基础知识，具备开展日常事务性工作的能力（4分）；
c、中专水平或相当于中专水平。除具备一定的基础知识外，还在一些专业领域有所涉猎，掌握一定的专业知识（6分）；
d、大专水平或相当于大专水平。有较深厚的专业理论知识，理解、分析等能力较强；具有能准确理解财税政策、分析税源和进行复杂数据汇总、比较的能力，有较高的写作水平（8分）；
e、本科水平或相当于本科水平。具有更深层次的理论知识和综合解决问题的能力（10分）。
（二）岗位所需工作经验（10分）
a、基本不需要相关工作经验，只需要在已有文化水平和专业技术的基础上，经过简单培训就能顺利开展工作（2.5分）；
b、至少需要半年的相关工作经验才能胜任岗位工作（5分）；
c、至少需要两年的相关工作经验才能胜任岗位工作（7.5分）；
d、至少满足该岗位的任职工作经验要求（10分）。
（三）岗位工作量（10分）
a、工作量较小，作业时间约为正常工作时间的30%（2.5分）；
b、工作量一般，作业时间约为正常工作时间的50%（5分）；
c、工作量较大，作业时间约为正常工作时间的70%（7.5分）；
d、工作量很大，作业时间约为正常工作时间的90%（10分）。
（四）岗位复杂性（15分）
a、比较简单：遵从定义清楚的标准行事，直接在工作中应用已理解的规则和程序，根据常规方法分析不复杂的数据（6分）；
b、一般：经常处理超出例行工作范围的问题，根据确定的条件或政策标准，独立做出一些小的决策；经常分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据（9分）；
c、比较复杂：根据上级指导或者在其他人员的配合下对例行工作进行决策，经常进行研究分析问题，总结经验教训（12分）；
d、复杂。独立解决工作最后阶段才出现的非常规问题。工作中经常分析大量数据，对操作程序等许多方面做出决定（15分）。
（五）岗位工作环境（5分）[从危险性、危害性、工具设施考虑]
a、工作环境很好，较少使用计算机或不用接触钞票的岗位（1分）；
b、工作环境较好，经常使用计算机或在完成职责过程中需要接触钞票的岗位（3分）；
c、工作环境一般，在完成职责过程中绝大部分工作时间里接触对身体有潜在伤害的设备或物质的岗位，如汽车、电脑、钞票等（5分）。
（六）岗位承担责任（15分）
a、只对自己的工作负责（5分）；
b、对其他人员有业务指导、监督的责任（10分）；
c、对其他人员有分配工作、监督、指导、考核的责任（15分）。
（七）岗位工作规律性（10分）
a、工作有规律，偶尔加班、出差（5分）；
b、工作不规律，经常加班、出差（10分）。
（八）岗位吸引力（10分）
a、岗位极具吸引力（2.5分）；
b、岗位吸引力正常（5分）；
c、岗位吸引力较低（7.5分）；
d、岗位吸引力极低（10分）。
（九）岗位重要性（15分）
a、工作重要性相对较低，不会对全局产生影响（6分）；
b、工作重要性一般，正常情况下工作结果不会产生影响（9分）；
c、工作比较重要，工作结果直接对全局产生一些影响（12分）；
d、工作非常重要，工作结果直接对全局产生重大影响（15分）。
二、岗值量化的方法、步骤
（一）开展岗位分析，合理设置岗位。本着规范管理、适度负荷、有效幅度、权责相称的原则，通过岗位分析、岗位设置、岗位评价等一系列工作，把所有岗位进行合理分工和有效整合，形成一个分工明确、设置合理、权责清晰的岗责体系。
（二）进行岗位评价，确定岗位职责。结合实际工作，根据《xxx国家税务局执法人员岗位责任制》和《xxx国家税务局非执法人员岗位责任制》，结合工作权责、工作内容、工作特点等方面，编制本岗位工作职责、工作权限、重要程度、核心技能、任职资格、工作特点等方面的岗位说明书，对所有岗位进行岗位职责划分和工作内容描述，进一步明确各岗位工作标准及工作能力要求，理顺各岗位职责，便于业绩考核。
（三）实行分层测评，确定岗级体系。依据各岗位的工作职责和目标要求，对照岗值量化的九项指标，采取分层测评、问卷调查、民主评议的方式，对所有岗位确定岗位系数，建立岗级体系，便于能岗匹配。具体步骤为：第一步，印发《岗位评价调查表》，将所有岗位分别赋予九项指标不同的分值，由局党组成员、中层干部、一般干部对所有岗位进行评价打分；第二步，由能级管理办公室收齐调查表后，按局党组占30%，中层干部占30%，一般干部占40%的比例进行岗位分值计算，并经能级管理委员会和能级管理领导小组审定后，以问卷调查的形式将各岗初评分数印发给全体干部，进行民主评议，并签署评议意见；第三步，能级管理办公室收集群众评议意见后，提交能级管理委员会和能级管理领导小组再次审定，对群众意见集中的岗位分值进行微调，并予以公示。无异议后，由能级管理办公室根据最终评定分值计算岗位系数，按照“按能定岗、能岗匹配”的原则，确定岗位级别，形成严密合理的岗级体系。
岗位分值计算公式：岗位分值=党组平均测评分×30%+中层干部平均测评分×30%+其他干部平均测评分×40%
岗位系数计算公式为：
岗位系数=1+（岗位分值－最低岗位分值）/最低岗位分值
三、工作要求
（一）深入认识岗值量化对能级管理的重要意义，切实组织好、落实好、学习好、宣传好岗值量化实施方案，全面准确地把握岗值量化的评定标准。
（二）坚持以客观公正的立场对待岗值量化，积极慎重地进行岗值量化的评定，切实地反映出各岗位工作的本来面目。
（三）认真做好思想政治工作。各单位应加强对岗值量化工作的组织领导，抓好干部的思想教育，促进岗值量化工作的顺利进行。
二00五年一月十八日
第三篇。xxx国家税务局能级管理首次评定实施方案为确保能级管理制度的顺利实施，依据《xxx国家税务局税务人员能级管理暂行办法》，制定本方案。
一、指导思想
根据国家公务员管理的有关规定，遵循积极稳妥，公开公平公正、竞争激励的基本原则，通过对全市国税系统国家公务员的首次能级评定，全面客观地评价个人的能力素质和工作业绩，激发和调动广大干部职工的工作积极性、能动性、创造性，为能级管理的推行奠定基础。
二、首次能级评定范围
首次能级评定范围为全局所有在职正式干部职工。事业单位人员、工勤人员参照执行。
三、首次评定条件
首次能级评定除应具备《xxx国家税务局税务人员能级管理暂行办法》规定的基本条件外，还应具备以下条件：
一级。现任正科级领导职务5年以上或现任副科领导职务10年以上，且大学本科（含）以上文化程度，综合得分在60分（含）以上。
二级。现任正科级领导职务2年以上；现任副科级领导职务5年以上。且大专（含）以上文化程度，综合得分在60分（含）以上。
三级。现任副科级领导职务1年以上；现任副科级非领导职务5年以上（含上级局发文明确的副科级待遇）；现任股（室）正职10年以上；工龄35年以上。且大专（含）以上文化程度，综合得分在60分（含）以上。
四级。现任副科级非领导职务（含上级局发文明确的副科级待遇）；现任股（室）正职；现任股（室）副职（含组长）10年以上；工龄25年以上。且大专（含）以上文化程度，综合得分在60分（含）以上。
五级。现任股（室）副职（含组长）；工龄15年以上。且大专（含）以上文化程度，综合得分在60分（含）以上。
六级。工龄5年（含）以上，且大专（含）以上文化程度，综合得分在60分（含）以上。
七级。工龄1年（含）以上，且中专（含）以上文化程度，综合得分在60分（含）以上。
截止2001年12月31日前，年满45周岁以上的人员，如评定能级级别三级（含）以上的，必须取得大专以上文化程度，三级以下的可不受以上文化程度限制。
2002年1月1日以来获得相应荣誉称号的，可以按照《xxx国家税务局税务人员能级管理暂行办法》第二十四条规定，破格晋升。
新录用公务员试用期满后，结合转正定级进行首次能级评定；军队转业干部和外系统调入人员，工作满一年后参照本方案的有关规定进行首次能级评定。
任职时间和工龄按人事部门规定的口径计算。
四、首次评定程序
1、公布方案。将《xxx国家税务局税务人员能级管理暂行办法》和《xxx国家税务局能级管理首次评定实施方案》在全体人员中公布。
2、个人申报。参评人员对照能级标准，根据自身情况填写《首次能级评定申请审批表》（附表3），并提供有关资料。
3、综合测评：综合测评包括能力素质测试和工作业绩考核，实行百分制。其中：能力素质测试占40%，工作业绩考核占60%。
综合测评成绩=能力素质测试成绩×40%+工作业绩考核成绩×60%。
能级素质测试内容由公共知识、综合管理类知识和税收执法类知识三部分组成，税收执法类和综合管理类同一试卷，由上级局统一组织、统一制发试卷、统一考试时间、统一阅卷地点、统一评分标准。
工作业绩考核采取民主测评、综合考核和专业资历考核相结合的方式进行，其中：民主测评40分，综合考核40分，专业资历考核20分。按《xxx国税局税务人员能级考核民主测评表》（附表1）、《xxx国税局税务人员能级专业资历考核计分表》（附表2）考核计分。综合考核按xxx国税局2003年度综合考核结果计分。
4、能级初评。能级管理办公室根据综合测评成绩对参评人员的能级进行初步评定并予以公示。
5、能级确定。能级管理办公室根据综合测评成绩，低于60分的，评定下一能级级别；档次的划分依据综合测评成绩，以60分为基数，每超过15分高定一个档次，低于15分低定一个档次，依此类推。
6、公布结果。能级管理委员会、能级管理领导小组审核无误后，以正式文件形式公布能级确定结果。
五、其他规定
1、新进人员工作不满一年暂不参加首次能级评定。
2、长期病假半年、事假在一年内超过3个月、公务员上一年度考核被评为不称职以及接受立案审查未结案人员暂缓进行能级评定。
3、未取得执法资格的人员不得参加行政执法类能级评定。
4、受行政记过（含）以上处分的人员，处分期间不予评定能级。
5、免考。凡年满45周岁的人员经本人申请，组织同意后可不参加能力素质测试，只参加工作业绩考核。
6、没有被评上所申请能级的人员，依次列入下一级别的评定。
7、其他事宜按照《xxx城市国家税务局税务人员能级管理暂行办法》执行。
8、本方案自颁布之日起施行。
9、本方案由xxx国家税务局人事教育科负责解释。
二00五年一月十八日
第四篇。xxx国家税务局能级管理首次评定实施方案为确保能级管理制度的顺利实施，依据《xxx国家税务局税务人员能级管理暂行办法》，制定本方案，xxx国家税务局能级管理首次评定实施方案。
一、指导思想
根据国家公务员管理的有关规定，遵循积极稳妥，公开公平公正、竞争激励的基本原则，通过对全市国税系统国家公务员的首次能级评定，全面客观地评价个人的能力素质和工作业绩，激发和调动广大干部职工的工作积极性、能动性、创造性，为能级管理的推行奠定基础。
二、首次能级评定范围首次能级评定范围为全局所有在职正式干部职工。事业单位人员、工勤人员参照执行。
三、首次评定条件首次能级评定除应具备《xxx国家税务局税务人员能级管理暂行办法》规定的基本条件外，还应具备以下条件：一级：现任正科级领导职务5年以上或现任副科领导职务10年以上，且大学本科（含）以上文化程度，综合得分在60分（含）以上。二级：现任正科级领导职务2年以上；现任副科级领导职务5年以上。且大专（含）以上文化程度，综合得分在60分（含）以上。三级：现任副科级领导职务1年以上；现任副科级非领导职务5年以上（含上级局发文明确的副科级待遇）；现任股（室）正职10年以上；工龄35年以上。且大专（含）以上文化程度，综合得分在60分（含）以上。四级：现任副科级非领导职务（含上级局发文明确的副科级待遇）；现任股（室）正职；现任股（室）副职（含组长）10年以上；工龄25年以上。且大专（含）以上文化程度，综合得分在60分（含）以上。五级：现任股（室）副职（含组长）；工龄15年以上。且大专（含）以上文化程度，综合得分在60分（含）以上。六级：工龄5年（含）以上，且大专（含）以上文化程度，综合得分在60分（含）以上。七级：工龄1年（含）以上，且中专（含）以上文化程度，综合得分在60分（含）以上。截止2001年12月31日前，年满45周岁以上的人员，如评定能级级别三级（含）以上的，必须取得大专以上文化程度，三级以下的可不受以上文化程度限制。2002年1月1日以来获得相应荣誉称号的，可以按照《xxx国家税务局税务人员能级管理暂行办法》第二十四条规定，破格晋升。新录用公务员试用期满后，结合转正定级进行首次能级评定；军队转业干部和外系统调入人员，工作满一年后参照本方案的有关规定进行首次能级评定，规划方案《xxx国家税务局能级管理首次评定实施方案》。任职时间和工龄按人事部门规定的口径计算。
四、首次评定程序
1、公布方案。将《xxx国家税务局税务人员能级管理暂行办法》和《xxx国家税务局能级管理首次评定实施方案》在全体人员中公布。
2、个人申报。参评人员对照能级标准，根据自身情况填写《首次能级评定申请审批表》（附表3），并提供有关资料。
3、综合测评：综合测评包括能力素质测试和工作业绩考核，实行百分制。其中：能力素质测试占40%，工作业绩考核占60%。综合测评成绩=能力素质测试成绩×40%+工作业绩考核成绩×60%。能级素质测试内容由公共知识、综合管理类知识和税收执法类知识三部分组成，税收执法类和综合管理类同一试卷，由上级局统一组织、统一制发试卷、统一考试时间、统一阅卷地点、统一评分标准。工作业绩考核采取民主测评、综合考核和专业资历考核相结合的方式进行，其中：民主测评40分，综合考核40分，专业资历考核20分。按《xxx国税局税务人员能级考核民主测评表》（附表1）、《xxx国税局税务人员能级专业资历考核计分表》（附表2）考核计分。综合考核按xxx国税局2003年度综合考核结果计分。
4、能级初评。能级管理办公室根据综合测评成绩对参评人员的能级进行初步评定并予以公示。
5、能级确定。能级管理办公室根据综合测评成绩，低于60分的，评定下一能级级别；档次的划分依据综合测评成绩，以60分为基数，每超过15分高定一个档次，低于15分低定一个档次，依此类推。
6、公布结果。能级管理委员会、能级管理领导小组审核无误后，以正式文件形式公布能级确定结果。
五、其他规定
1、新进人员工作不满一年暂不参加首次能级评定。
2、长期病假半年、事假在一年内超过3个月、公务员上一年度考核被评为不称职以及接受立案审查未结案人员暂缓进行能级评定。
3、未取得执法资格的人员不得参加行政执法类能级评定。
4、受行政记过（含）以上处分的人员，处分期间不予评定能级。
5、免考。凡年满45周岁的人员经本人申请，组织同意后可不参加能力素质测试，只参加工作业绩考核。
6、没有被评上所申请能级的人员，依次列入下一级别的评定。
7、其他事宜按照《xxx城市国家税务局税务人员能级管理暂行办法》执行。
8、本方案自颁布之日起施行。
9、本方案由xxx国家税务局人事教育科负责解释。····二00五年一月十八日
第五篇：XX市国家税务局岗能匹配操作办法XX市国家税务局能级管理岗能匹配操作办法
第一章总则
第一条为了促使干部的个人能力与岗位要求的最佳匹配，实现干部能级和岗位的有机结合，发挥干部工作潜能，从而达到人力资源的优化配置和取得最大绩效的组织目标，根据《XX市国家税务局能级管理制度》、《XX市国家税务局绩效管理办法》，特制定本办法。
第二条岗能匹配是以各岗位的工作负荷、知识技能、工作责任、和综合能力要求等要素的分析为基础，通过数理统计的方法对各岗位的价值系数作出量化界定，以此为标准，结合干部的能级，调配和使用能力达到岗位要求的工作人员。
岗能匹配的对象是实行能级管理的XX市国家税务局科（含）以下工作人员。
第三条岗能匹配是能级管理制度的重要组成部分，是对能级评定结果的具体应用。岗能匹配工作要按照以下原则开展：
1、科学量化原则。要以科学的方法开展岗能匹配工作，以客观量化结果为依据进行岗能匹配。
2、因岗设人原则。要以实际工作的需求为出发点，按照工作流程设定岗位以及工作职责，按岗位的需求配置人力资源。
3、以能为本原则。在按岗位需求调配工作人员的过程中要结合岗位需求充分考虑个人的能力倾向和类型，用人之长。
4、沟通反馈原则。测评指标和结果要和向各级干部充分沟通和反馈，确保工作的开展保持高参与度和高透明度。
5、系统思考原则。岗能匹配要注意系统思考，要与绩效管理办法、职业生涯规划管理等管理制度相衔接，发挥综合管理的作用。
6、动态管理原则。要根据工作的变动和个人能力的变化及时对岗能匹配进行动态调整，使岗能匹配适应形势变化的需要。
第四条岗能匹配的实施具体包括工作分析、岗位价值系数的设定、个人能力系数的设定、岗能匹配分析、岗能匹配管理等4个组成部分。
第五条市局能级管理办公室负责岗能匹配办法的制定和解释，局属各单位能级管理办公室负责本单位岗能匹配的具体操作，市局机关岗能匹配工作由市局人事处负责。
第二章工作分析
第六条工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。
第七条工作分析采用问卷和面谈相结合的形式进行，就工作的职责、内容、工作方式、环境和要求五方面内容进行调研，理顺每项工作在这五方面的内在关系。
第九条通过工作分析，结合《XX市国家税务局机构设置和职责分工方案》和工作实际情况，系统各单位应对本单位各项工作岗位进行
2科学合理设置。
第十条完成岗位设置后，各单位应参考《XX市国家税务局岗位说明书》（附件一），编制本单位岗位说明书。对每个岗位的工作职责、工作权限、核心技能、任职资格和工作特点进行描述。
第三章岗位价值系数的设定
第十一条岗位价值系数是反映岗位在组织中重要性程度和贡献度大小的量化数值。岗位价值系数通过岗位评估结果量化设定。
第十二条岗位评估是根据各种工作职位中包含的工作负荷、知识技能、工作责任、综合能力等因素来决定各种工作职位之间的相对价值的过程。
第十三条岗位评估由各单位能级管理办公室负责组织开展，要遵循以下的工作原则：
1、对事不对人原则。岗位评价针对的是工作岗位而不是在岗位上工作的具体人员。
2、一致性原则。所有岗位必须通过同一套评价工具进行评价。
3、因素无重叠原则。岗位评价考察的各项要素彼此之间要相互独立，要有各自的评价范围，这些范围彼此之间没有重叠。
4、针对性原则。评价因素要结合工作实际，有针对性地开展。
5、独立性原则。参加评价的人员要独立地对每个岗位进行评价。
6、及时反馈原则。对于各个岗位评价的结果，要及时进行反馈，
3让参与评价的人员及时了解情况，合理调整思路。
第十四条岗位评估采取要素计点法进行。按照收集岗位价值要素信息——确定岗位价值要素——建立结构化量表——岗位评估——数据处理的程序开展。
在收集岗位价值信息阶段，各单位要根据岗位说明书，组织人力根据各个单位不同的工作特点，有针对性地运用现场观察、问卷调查、结构化访谈和小组讨论等方法开展工作，广泛收集岗位价值信息，按照岗位价值要素出现的频率统计结果，初步列举岗位价值要素。
在确定岗位价值要素阶段，各单位要根据上一阶段收集的岗位价值信息对所列举的岗位价值要数进行汇总、统计和分析，对各要素的区分度和主成分进行筛选、归类，将相近的要素项目合并，确定关键的岗位价值要素，并对各关键要素进行独立说明、释义，为岗位评估提供依据。
在建立结构化量表阶段，各单位要根据前期工作收集的数据和资料分析每个价值要素对岗位价值的贡献程度，从而确定各关键价值要素的权重系数和定义各关键价值要素的不同等级，同时以现场观察法和结构化访谈中收集的工作行为标准来赋予每个等级一定的描述，最终形成结构化的量表（格式见附件二）。
在岗位评估阶段，各单位要组织各阶层的代表组成评分小组，以岗位说明书和前期分析的结果为参考，利用结构化量表对岗位在各个要素上的表现进行评估，得出岗位在各个要素上的分值，并汇总成总的点数。
4在数据处理阶段，各单位要通过数理统计学方法对价值要素的原始得分进行正态标准化处理并进行系数修正，对离散度大的价值要素要重新测评，对因均值过大而导致的大离散度要素要通过差异系数消除影响，最终计算各价值要素的得分，形成具有等距量尺性质的岗位价值系数，然后按照统计学聚类分析的方法将各个不同的岗位划分到不同的类别和级别。
第十五条各单位岗位均应按照本单位实际测量情况分为征管、稽查、行政、信息4大类别，12个大等级，并按岗位价值系数高低顺序列出岗位详细分布情况。列出分析表（格式见附件三）具体类别和等级是否再细分由各单位根据实际情况进行处理。
第十六条各单位通过岗位评估形成的岗位分类和分级，要向全体干部公开，并广泛收集意见，对于认同度低的岗位分类结果要进行重新评估分类。
第四章个人能力系数的设定
第十七条个人能力系数是反映干部经验、能力和工作表现的综合性量化指标，根据个人在能级初始化评定过程中的最终得分进行确定。
第十七条个人能力系数确定必须分征管、稽查、行政和信息四个系列，并按不同能级级别进行换算。换算方法如下：
个人能力系数＝个人能级初始化测评得分×100÷本系列本能级
5级别最高分数
第十八条未参加能级初始评定的干部个人能力系数由各单位人事科根据个人基本情况、个人工作表现等因素，参照能级初始评定的指标要素进行评估，客观测定其个人能力系数。
第十九条各单位人事科设定本单位全体人员个人能力系数后，应分征管、稽查、行政、信息四大类别、分12个能级等级将人员按能力系数得分顺序分类分级列出详细人员分布情况，列出分析表。（格式见附件四）具体类别和等级里是否再细分由各单位根据实际情况自行处理。
第五章岗能匹配分析
第二十条岗能匹配分析是根据岗位评估和个人能力测试的结果进行分析判断的过程，其结果是实施岗能匹配的重要参考依据。
第二十一条岗能匹配分析包括人岗结构分析和人岗匹配分析。人岗结构分析是针对岗位分级分类和人员分级分类两者分布情况是否匹配的宏观分析。人岗匹配分析是根据个人综合情况与目前岗位要求是否匹配的微观分析。
第二十二条岗能匹配分析要在广泛深入的人力资源调查的基础上，坚持人的能力与岗位要求相适应的基本原则。
第二十三条人岗结构分析应将本单位岗位逐类逐级的分布情况与相应类别和级别的人员分布情况作出对比，分析各类别、级别里
6满足岗位要求的人员的缺失和富余情况，列出分析表。（格式见附件五）
第二十四条人岗匹配分析主要针对人岗结构分析中满足岗位要求的富余人员进行分析，结合个人的履历、工作表现、能力系数和个人意愿等因素，确定可调配人员。
第六章岗能匹配管理
第二十五条岗能匹配管理包括岗能匹配分析后的人力资源的优化配置、岗能匹配后持续考核以及岗能匹配后续管理。
第二十六条人力资源的优化配置是根据组织绩效管理的目标，在岗能匹配分析的基础上，由人事部门结合本单位实际情况对部分工作人员进行岗位的调整，以达到优化人力资源配置，提高工作效率的目的。
第二十七条在岗能匹配工作中，要参考职业生涯规划工作中职业发展倾向的测试结果，并考虑个人的工作意向对人力资源进行调配，以实现组织目标和个人目标的最大结合。同时还应根据组织目标，坚持满足税务管理的需要、人员合理搭配、轮换岗位以及能力互补等原则调配干部。
第二十八条各单位人事科对于人力资源短缺而调配到较高要求岗位的干部要加强相关的业务培训，对于人力资源富余而调配到较低要求岗位的干部要注意适度增加其工作难度和工作质量要求。
7第二十九条实行对岗能匹配的动态管理，按照绩效管理办法的规定，对岗能匹配后的各个岗位实施持续考核，通过考核，以岗位绩效检验岗能匹配程度及效果，建立绩效档案，并按照能级管理制度进行能级的年度调整和周期评定。
第三十条各单位的人事部门要建立动态的岗位评估机制。要有专门人员定期组织对各岗位的价值系数进行维护，对由于工作流程变动而引起的岗位价值系数变化进行重新评估，对新增的岗位补充测评其岗位价值系数。
第三十一条各单位的人事部门要加强对干部职工的能力变化情况的动态管理。除了按照能级管理制度的要求定期对各层级干部开展能级周期评定工作之外，还必须加强日常教育培训档案的建设，及时掌握干部职工在素质能力方面的变化，为人力资源的合理调配提供客观依据。
第七章附则
第三十二条本试行办法由XX市国家税务局能级管理制度办公室负责解释。
第三十三条本试行办法自发文之日起施行。
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