中国企业高层管理人员现状——中国企业人力资源管理调查报告选编.pdf

本期聚焦 人 力 资 源管 理是 当前 的热 点 问题，为 此，国务 院发展 研 究 中 心在去年下半年 以来，组织力量就此问题进行 了大型问卷调查。在收回的 1 8 8 3份有效 问卷 中，涵盖 了不 同区域、性质、行 业和规 模 的企业，内容 包括 管理 制 度、岗位 管理、人 员招聘、绩效 管理、员 工培 训、薪酬 管理、信 息化 和社会 保 险等各 个方 面。从人力资源管理制度建设总体情况看，反映较好的方面有：岗位 管理、人 员招聘录用、劳动合 同管理、定期考核、新 员工岗前 培 训或 新 员工见 习、奖惩、薪酬分 配、社会 保 障 等。反 映较 差 的方 面有：与企业发展战略相结合 的人力资源规划、员工职业生涯管 理、员工合理 化建议、后 备干部 管理、员工 申诉 管理 等。通过调查分析，有以下问题需要进行 思考：为什 么国有企业 反映出制度建设情况最好?为什 么民营企业反映出制度建设情况 最差?我 国企 业需要在 哪些 方 面改进 人 力资 源管理?同时我们 还 可 以作 出一个基 本判 断 和确 定 未来 的主要 工作，即：中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人 力资源管理的转型 时期，需要 由雇主主导型向员工导向型(以人 为本)转变。应 当大力推行建立在“关心 员工职业发展”基础上的 战略性 人 力资源管理 理念 和方 法。以上选 自该 课题 报 告摘 要。由于 篇 幅所 限，在本 期栏 目 中，本 刊仅发 表调查 报告 中的 三篇 文章，供 大家参 考。中国企业入力资 管理调查报告选编 口 国务 院发展研 究 中心 中国企业人力资源管理发展报告课题 组 企业高层管理人员是企业经营的决策者、组织者与指挥 者，承担着资产保值、增值的任务和责任。通过对“企业高层管 理人员产生的方式”、“有无建立高层管理人员任职资格体系”和包括高层管理人员“薪酬项目”、“考核主体”、“考核内容”、“培训方式”及“薪酬收入水平”进行的问卷调查显示，我国企 业高层管理人员产生的主要方式是由 董事会聘任和上级或行 业主管机构任命；建立高层管理人员任职资格体系尚 处于起 步阶段；高层管理人员的薪酬收人多元化，约有三分之一的企 业建立了长期激励，收入水平有了很大提高。一、企业高层管理人员产 生的方式 总体上看，企业高层管理人员产生的方式主要是“董事 会聘任”和“上级或行业主管机构任命”，其数量和占被调查 冶金 管理2 0 0 4年第 8 期 4 企业的比例分别为7 8 6 家(4 2 7)和6 3 1 家(3 4 3)；“社会招 聘”产生高管人员的企业有3 6 2 家(1 9 7)。可以看出，董事会 的决策作用已占到较大比例，但由“上级或行业主管机构任 命”的比例也很高。从企业性质看，国有及国有控股企业主要由“上级或行 业主管机构任命”(7 0 4)；董事会的决策作用最弱(2 7 0)。股份公司和有限责任公司以及外资、港澳台资企业，主要通 过董事会决策产生高管人员，由“董事会聘任”的占 6 4 6 和 4 8 。私营企业任用高管人员的市场化程度最高，由“社会招 聘”方式产生高管人员的比 例最高，为3 6 6；而国有及国有 控股企业“社会招聘”方式最低，只有2。从不同行业看，公用事业、金融保险业、交通运输仓储和 邮政业与建筑业选择由“上级或行业主管机构任命”的比例 较高，均为5 6 1,2 上。制造业、社会服务、I T 业和房地产业选择 维普资讯 本期聚焦“董事会聘任”的比例相对较高，均为 4 4 以 上。农林牧渔业、批零餐饮业选择由“社会招聘”的比例相对较高，分别占 3 5 _3 和2 8 3。从企业上市情况看，境内境外都上市的企业采用“上级或 行业主管机构任命”的比例最高(6 2 0)，拟上市企业这一比 例最低(2 5 0)。境内境外都上市企业选择“社会招聘”比例最 低(4 0)，这与单独在境外上市企业采用“社会招聘”比例最 高(2 1 8)形成了对比。拟上市企业采用“董事会聘任”的比例 最高(4 9 4)，这说明企业为了满足上市要求，逐渐加大董事 会的决策作用，逐步完善公司治理。从企业销售额和资产总额看，企业规模越大，由“上级或 行业主管机构任命”产生高管人员的比例越高；企业规模越 小，“社会招聘”比例越高。选择“董事会在公司内部聘任”的企业在不同地区相差不 大；选择“由上级或行业主管机构任命”的中部企业(4 2 8)要 高于东部(3 2 2)和西部(3 8 2)企业；选择“社会招聘”的东 部最高(2 1 6)，中部最低(1 9 _ 4)。二、企业建立高层管理人员任职 资格体 系情 况 企业建立高层管理人员任职资格体系的情况尚处于起 步阶段，被调查企业中仅有四分之一建有高层管理人员任职 资格体系。从企业性质看，集体企业有近二分之一建立了高 管任职资格体系，其他类型企业没有特别大的差异，一般只 有五分之一至四分之一建立了高管任职资格体系。从行业分 布看，建立高管任职资格体系比例最高的为金融保险行业，为5 2 3；其他行业比例在1 5 一 3 6 之间。从上市情况看，有 境外上市背景的企业建立高管任职资格体系的达3 8 1,2 上，高于国内上市企业(2 8 5)和未上市企业(2 5)。从销售额 和资产总额看，企业规模越大建立高管任职资格体系的比例 越高 从不同地区看，中部企业建立高管人员任职资格体系 的最多，为3 2 1，东部和西部分别为2 4 1 和2 5 8。三、企业高层管理人员的薪酬收入构成情况 支付给管理人员的薪酬通常是根据个人工作对组织的 价值和个人履行职责的表现来确定的。从调查结果看，企业 高层管理人员薪酬收入构成与大部分员工的薪酬结构一样，主要由“岗位工资”、“职务工资”、“各种津贴”和“奖金”等四 项组成，分别占8 5 1、7 1 3、6 6 6 和7 8 5；有近一半的企 业考虑了“年功工资”；只有2 3 3 的企业有“技能工资”项目；设立“长期激励”的企业占3 2 _ 3。从调查情况看，根据我国企 业收入分配制度改革的要求，应积极推进以经营业绩为基础 的报酬激励机制的创新。从企业性质看，在“岗位工资”、“各种津贴”上差别不大；在“职务工资”方面，国有及国 有控股企业最低(6 4 7)，其他 都在7 2 7 5 左右；在“年功工资”和“奖金”上，国有及国有 控股企业(5 5-3、8 3 0)最高，外资、港澳台资企业最低 (3 6 3、7 2 4)；在“长期激励”上，集体企业最高(4 2 9)，而 国有及国有控股企业最低(2 4 2)。从行业分布看，“岗位工 资”是各行业普遍设置的薪酬项目，尤其是公用事业最高 (9 7 6)；在其他各项目上，公用事业也基本都是最高的；而 I T 业在“长期激励”方面最高(4 1 7)。从上市情况看，“岗位工 资”、“各种津贴”方面差别不大；而在“职务工资”项目 上，非 上市企业要高于上市企业7 1 5 个百分点；在“年功工资”、“技 能工资”、“奖金”项目上，境内外都上市的企业最高(6 6 7、4 5 1、8 4 _ 3)；“长期激励”方面，拟上市企业比例最高。从销 售和资产规模看，大部分项目差别不大，但企业规模越大，设 置“年功工资”的比例越高。从不同地区看，企业高层管理人 员薪酬构成基本没有太大的差别。四、企业对高层管理人员长期激 励的方式 企业长期激励计划的目的在于：为公司的长期发展和繁 荣，以 股权、期权等方式激励和奖励管理人员，并使高级管理 人员在决策时更注重长期观念。被调查企业中有6 0 8 家对高 层管理者实施了“长期激励”，占3 2 3；在这6 0 8 家企业中，采 取“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”等方式的企业各占比 例 大体相近。从企业性质看，我国国有企业和集体企业通过改制，企 业的经营自主权加大，企业的产权进一步明晰，一部分经营 管理者成为企业的股东或通过“虚拟股票”获得了分红权。集 体企业、股份公司和有限责任公司采用“股票”的比 例高于其 冶金管理 2 0 0 4 年第8 期 *维普资讯 本期聚焦 他性质的企业，分别为1 4 3 和1 4 0；国有及国有控股企业采 用“股票期权”方式的比例最低，为6；而在“虚拟股票”这一 方式上，私营企业、股份公司和 有限责任公司高于其他性质企 业，分别是1 4 9 和1 2 8。“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”对高层管理人员虽然是一种有效的长期激励机制，但国有及 国有控股企业受国家政策限制，采用的相对较少。从行业分布看，I T 业在“股票”(1 2 0)、“股票期权”(1 7 1)和“虚拟股票”(1 3 4 )方面都是最高的；交运储邮业 在选择“股票”(1 1 9)、“股票期权”(1 0 4)的比例位居第二；在“虚拟股票”的方式上，房地产业(1 1 6)、社会服务业(1 0 1)选择的比例也较高。从上市情况看，上市企业采用“股票”和“股票期权”方式的 高于“虚拟股票”的方式，而拟上市企业在这三种方式上的比例 差不多。境外上市的企业采用“股票期权”(2 0 0)方式最多。拟 上市企业采用“股票”方式的比例(1 7 7)高于上市企业。从销售额和资产总额上看，3 亿元以上企业选择“股票”和 “股票期权”的高于3 亿元以下企业；3 亿元以下企业选择“虚拟 股票”的高于 3 亿元以上企业。五、对企业高层管理人员的考核主体 对企业高管人员的考核，董事会和主管部门是最主要的 业绩考核主体。选择“董事会考核”的企业1 0 5 0 家，占5 5 8；选择“主管部门考核”的企业7 8 9 家，占4 1 9；选择“群众评 议”的企业3 8 5 家，占2 0 4。从企业性质看，股份公司和有限责任公司、外资、港澳台 资企业和私营企业选择“董事会考核”的比例都比较高，分别 是7 0 7、6 2 8 和6 0 8；国有及国有控股企业和集体企业，除了接受董事会的考核外，更大比例是由主管部门进行考 核，分别占6 1 8 和6 0 7；同时，国有及国有控股企业选择“群众评议”也比较高，占3 2 5。从不同行业看，房地产业、制造业和I T 业选择“董事会考 核”的比例为6 9 5、6 1 1 和5 9 7；金融保险业、公用事业选 择“主管部门考核”的占 7 7 9 和6 1 0；建筑业和公用事业选 择“群众评议”的比例较高，分别占 3 7 2 和3 1 7。从上市情况来看，拟上市企业选择“董事会考核”(6 8)的比例最高；境内外都上市企业采用“主管部门考核”(5 8 8)和“群众评议”(3 9 2)的比例最高；其他差别不大。从销售规模和资产规模看，1 5 L 元一 3 O o o 万元的企业选 择“董事会考核”的比例最高(5 8 4、6 0 0)，而3 亿元以上规 模企业选择“董事会考核”的比例最低(5 2 9、5 3 9)，但3 亿 鱼金管理 2 0 0 4 年第8 期 ，元以上规模企业选择“主管部门考核”的比例最高(4 8 2、4 6 7)，同时选择“群众评议”的比例也最高(2 4 2、2 4 6)。大规模企业的高管人员，除了接受董事会的考核外，一般还 要接受主管部门的考核和群众的监督。从地区分布看，东部选择“董事会考核”的比例(5 6 8)高于中部和西部，而选择“主管部门考核”(3 9 0)和“群众评 议”(1 7 7)的比例低于中部和西部企业。六、企业高层管理人员首要考核 内容 对“高层管理人员首要考核内容”，从总的结果来看，更 注重利润和资产保值增值率等财务指标的考核。选择“业绩 目标”的企业1 3 1 3 家，占总样本的7 6 1；另外，选择“个人品 质”作为高管考核内容的企业比例(6 3)低于选择“能力”的 企业比例(1 4)。从企业性质看，呈现各种类型企业都选择“业绩目 标”为 首要考核内容比例高、选择“能力”和“个人品质”比例低的特 点。集体企业选择“个人品质”的比例高于其选择“能力”的比 例，而其他企业与此相反。从行业分布来看，金融保险业选择“业绩目 标”的比 例最 高，占8 4 4，同时选择“个人品质”(1 1 1)的比例不但高于 其它行业，也远远高于其选择“能力”(2 2)的比例。从上市情况看，企业无论是否上市都选择“业绩目标”作 为高层管理人员的首要考核内容，随着企业由未上市到境内 境外都上市，对“业绩目 标”的要求比例也越来越高；未上市 企业选择“能力”的比 例普遍高于上市企业，说明未上市企业 更依赖于高管人员的个人能力。从销售规模和资产规模看，规模越大，对高管人员“业绩 目标”的要求比例越高；规模越小，对高管人员“个人品质”和 “能力”的要求越高。表明大企业主要关注财务业绩指标，而 能人对小企业的影响至关重要。从地区分布看，对高管人员的考核内容约四分之三以上 企业以“业绩 目标”为主、以“能力”和“个人品质”为辅，没有 太大差别 七、企业对高层管理人员的培训方式 随着经济形势的快速变化，企业面临的市场竞争 日趋激 烈，高管人员对新知识的需求加大；企业更加重视对高管人 员的开发，采取多种形式提升管理水平。调查显示，企业高管 人员选择各种从理论到实践的学习方式，不仅注重在工作实 维普资讯 本期聚焦 践中学习、总结，提高管理水平和管理能力；而且也非常重视 学习国 际领先企业的经验，出国 或到其他公司考察学习及脱 产学习。企业对高管人员的培训方式，主要以“工作实践”为 主，有1 2 1 5 家，占总样本的6 4 5；其他方式依次是“出国或到 其他公司考察”(4 4 7)、“自学”(4 3 2)、“脱产学习”(2 9 3)和“轮岗”(1 5 7)。从企业性质看，除外资、港澳台资企业将“脱产学习”(占总 样本8 2 1)作为第一位的高管培训方式外，其他各经济类型的 企业普遍注重在“工作实践”中 学习和提高自 身的管理水平与 能力，占总样本比例均在6 2 以上；国有及国有控股公司选择“出国或到其他公司考察”(5 9 7)的比例最高，“脱产学习”的 比例(4 1 8)也仅次于外资、港澳台资企业而高于其他性质的 企业；除私营企业(2 9 7)外，其他性质的企业“出国或到其他 公司考察”的方式均排在第二位，表明企业高管人员国际商务 意识在加强，更加注重学习国际先进企业的经验和技术。从行业分布看，社会服务业最注重“工作实践”，占总样本 的7 2 9；金融保险业“出国或到其他公司考察”培养高管人员 的比例最高，占总样本的5 8 3；房地产业要求高管人员“自 学”的比例最高，占总样本的6 6 _ 3；各行业在选择“脱产学习”方面所占比例相差不大。从上市情况看，不管企业是否上市，普遍选择在“工作实 践”中学习和“自学”，所占比例分别在5 8 8 4 之间和3 7 一 4 5 之间；境内外都上市企业选择“出国或到其他公司考察”的比例最高，占总样本的7 0 6，其他各种方式上所占比例也 都是最高的。从销售规模和资产规模看，不同规模的企业选项所占比 例存在一定差异，特别是销售额和资产总额在3 亿元以上的大 型企业，随着企业的 成长与壮大，参与全球商业活动与联盟的 扩展，更加需要高素质管理人才，为了提高管理能力和水平，企业更注重对高管人员的培养，所采取的学习、培养方式多样 化，特别是选择走出去“出国或到其他公司考察”进行学习的 比例比较高，企业规模越大，这一比 例就越大。从地区 分布看，企业对高层管理人员的培训方式略有差 异，中部企业在选择“工作实践”、“脱产学习”、“出国 或到其他 公司考察”和“轮岗”的方式所占比 例均高于东部和西部；中部 和西部企业选择“自学”的比例高于东部。八、企业总经理收入与员工平均收入的差距 企业经营者的报酬制度经过2 0 多年的探索、改革，总经 理的薪酬收入水平有了很大提高，与员工平均收入差距拉 大，报酬制度有了很大改变。总体上看，总经理与员工平均收 入的倍数相对集中在3-1 5 倍之间，有1 0 6 1 家企业，占总样本 的6 1 2；1 5-2 0 倍的企业1 5 1 家，占总样本企业的8 7；2 0 2 5 倍的企业9 2 家，占总样本企业的5 3；2 5 5 0 倍的企业1 2 8 家。占总样本的7 4；5 0 倍以上的企业l l l 家，占总样本企业的 6 4。从企业性质看，不同类型企业经营者的收入水平与员工 平均收入差距明显拉大；大部分企业总经理与员工的倍数相 对集中在3-1 5 倍之间；非国 有企业总经理的收入高于国有企 业；除集体企业外，不同类型企业之间总经理的收入存在较 大差距。外资、港澳台资企业总经理的收入水平最高，与员工 平均收入差距最大，相差2 5 5 0 倍占到1 4 7，相差5 0 倍以上 占到l 5-3；其次是股份公司和有限责任公司及私营企业经 营者的收入也比较高，与员工的倍数在2 5 倍以上的比 例占总 样本的l 3 5 和1 2 9；国有及国有控股公司总经理的收入相 对比较低，大部分企业总经理的收入集中在3 l 5 倍之间，但 与员工平均收入差距明显拉大，高收入也占一定比例；集体 企业总经理的收入最低，大部分企业总经理的收入集中在高 于员工3-1 0 倍之间，占总样本的7 2，与国家关于总经理与员 3-5-1 0 倍差距的指导政策相吻合。从不同行业看，各行业企业总经理的收入大部分集中在 3-1 5 倍之间，农林牧渔业、制造业、房地产业、社会服务业和 I T 业企业总经理收入高于员3-2 5 倍以上的比 例较高。从上市企业情况看，上市企业总经理收入明显高于非上 市企业，总经理收入高于员工5 0 倍以上的，上市企业比例为 3 8 1，而非上市企业仅为1 4 3；在境外上市的企业总经理 收入高于境内上市和非上市企业，总经理收入高于员3-2 5 倍 以上境外上市企业达3 2，境内外都上市企业达2 1-3。从企业销售额和资产总额看，企业规模越大，经营者的 收入相对越高，3 亿元以上企业总经理的收入最高，高于员工 2 5-5 0 倍和5 0 倍以上均达到9 以上；而企业规模越小，总经理 的收入越低。1 5 亿元以上企业总经理的收入相对集中在3 2 0 倍之间；1 5 亿元以下企业总经理的收入相对集中在3 l 5 倍之 间。从地区分布看，存在地区差异，东部企业总经理的收入 明 显高于中部和西部地区企业，总经理收入高于员工2 5 5 0 倍和5 0 倍以上的企业占到总样本的1 5，比中部和西部约高 近5 个百分点。而中部和西部总经理收入比较低，与员工的差 距相对比 较小，高于员工3 倍以下的比例大大高于东部，都在 l 7 以 上，表明 存在地区 差异。(本报告文字撰写：王玉丛)台 金管理 2 0 0 4 年第8 期 维普资讯