人力资源(薪酬)实习心得.docx

人力资源(薪酬)实习心得人力资源(薪酬)实习心得人力资源（薪酬）实习心得在大二的上学期，我们学习了人力资源管理这门课程，对相关的基础知识有了系统的了解。这学期开学，老师指导我们进行了集中的人力资源管理教学实习，这次实习共有5天，以小组形式展开，我们小组有6人，在统一的教室观看讲座视频，结合所学知识分析案例，接受老师的指导，小组一起讨论。下课之后，我们会上网查找相关资料，浏览老师推荐的专业网站，并完成当天的分析结果。把课本知识与现实接轨，更深入透彻的了解这门课程的知识点，理解掌握人力资源管理工作中一些常用的工具和表格，为以后的专业知识学习奠定良好基础。通过这次实习，使我受益匪浅。通过这次实习，首先让我对人力资源方面的工作有了更深刻的认识。作为一名合格的人力资源管理人员，需要具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。组织良好运营的基础来自于人力资源的管理。现代的人力资源管理已经涵盖了从员工招聘入职到离职的整个职业生涯周期，包含了选、用、育、留四个关键环节。可以根据企业的实际情况和发展阶段，将人力资源的管理分为基础应用阶段、进阶阶段和定制化阶段。在基础应用部分，主要包含了人力资源的战略、招聘、培训、薪酬激励和绩效考核五个方面的内容。随着五方面人力资源管理基础能力的构建，才能进入到人力资源的进阶阶段。这次实习的主要内容是关于薪酬与绩效两个方面。使我们对对绩效管理和薪酬管理有了更深的认识和感悟。人力资源管理，人是最重要的资源，绩效与薪酬是关系到员工与公司发展的最重要因素之一。人的使用，人的能力的发挥，人的态度，绩效与薪酬会对此产生巨大的作用。关于薪酬的认识。这不仅仅是按月按年发工资那么简单，薪酬管理与企业的关系：一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。薪酬制度的建立与管理应当具有战略性，并与绩效密不可分。薪酬最重要的就是公平。实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确定的目标。体现在三个方面：对外公平，对内公平，对员工公平。多劳多得，少劳少得，不劳不得。除了确保对外、对内、对员工公平性之外，还必须运用科学合理的方法技术，确保薪酬分配工作程序的公平性。薪酬管理的重要性在于：1、保持内部岗位间具有一定的公平性；2、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；3、对于人员今后发展具有较强的激励作用；从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程；是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架（金字塔循环链）。科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力，企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。从薪酬管理的角度看，企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不断调整的薪酬管理体系。薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。同样绩效管理的重要性也是不言而喻。何为绩效管理？绩效管理，简单的说就是帮助员工完成他们工作的一种管理手段。它强调沟通，强调个人的参与与成长过程。正是这样一个过程把人力资源变成了人力能源，进而为企业达成目标提供了先决条件。实施绩效管理就是通过管理人的沟通与辅导，使得员工个人的目的与企业的目标统一起来。而且这也使得企业在经营过程中对自己目前的现状做出的反思与展望，这在某种程度上与个人的期望产生契合，进而实现目标导向。这是个计划-实施-检查-改进，再到计划的过程。绩效管理制度的建立是一个是个循序渐进的过程。绩效体系建立的四个环节包括：1、制定明确的目标，具体包括公司战略目标、年度经营目标和员工KPI指标标准的制定，要实现好的绩效成果，目标绝对模糊不得。2、要有正确的工作方法和完成措施3、评估与检讨，具体包括上下级间的绩效沟通、每月每季每半年和每年度的绩效工作会议、岗位责任书目标分解表措施过程分析表和评估表等表格，评估与检讨的实质是建立一种反馈沟通机制。4、激励与处罚，具体包括物质激励、精神激励等正向激励和业绩考核最低底线、雷区等电网的负向激励。如使企业中的员工会自然形成三个区间：20%为优秀，70%为良好，10%为较差。关于推行首先也必须要先得到得到企业最高权力机构的支持同时针对实施绩效考核方案的非正常反对声音，要给予坚决打击。绩效考核结果出来后一定要根据考核结果进行思考，实现绩效管理的反馈目标。作为企业管理决策者一定要做出认真地分析，以便对人对事做出正确评估。总之，薪酬管理与绩效管理是人力资源管理工作中的重中之重，经过这次专业实习，让我对这项工作的认识得到深化，组织中关于人的管理是门大学问，是我认识到了自己的不足，了解了这门课程的重要性，为以后深入学习人力专业知识奠定了良好的基础。我将继续努力，在以后的学习生活中不断完善自己，希望用用自己的专业知识找到适合自己的工作。人力资源管理教学实习学生实习总结实习学期：学生姓名学生学号：专业班级完成日期：中国矿业大学管理学院人力资源管理专业暑期实习报告报告题目：年级：姓名：实习地点：实习日期：指导老师：山东鲁建工程集团薪酬调查报告XXXXXXXX山东鲁建工程集团201*/7/17-201*/8/10XXX二一二年八月目录目录.11绪论.11.1背景.11.2实习方向.11.3实习目的.21.4实习内容概述.21.5对人力资源的理解.32公司简介和岗位.32.1公司简介.32.2岗位介绍.42.3公司组织.53.基础理论分析.53.1人力资源管理指数的概念.53.2人力资源管理指数的发展.63.3人力资源管理指数的作用.74薪酬管理指标体系设计.74.1薪酬管理指数设计原则.74.2薪酬管理指数设计思路.94.2.1目标层指标设计.9由于本次实习主要分析薪酬管理模块，针对薪酬管理为目标层指标进行设计。.94.2.2准则层指标设计.94.2.3子因素层指标设计.95薪酬管理指标体系评价.105.1薪酬管理指数权重设计.105.2细则层具体打分分析如下.125.3子因素层指标分析与评价.125.4薪酬管理指数最终得分.135.5薪酬管理指数得分的结果分析.146对公司的评价建议.157实习总结.16附录.17附一实习日记.17附二调查问卷.26中国矿业大学管理学院201*级人力资源管理实习报告1绪论1.1背景随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等，这种方法已经跟不上时代。人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑，公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的。1.2实习方向人力资源管理分六大模块：(1)人力资源规划；(2)招聘与配置；(3)培训与开发；(4)绩效管理；(5)薪酬福利管理；(6)劳动关系管理。(1)人力资源规划：1)组织机构的设置，2)企业组织机构的调整与分析，3)企业人员供给需求分析，4)企业人力资源制度的制定，5)人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理：1）职业生涯发展理论2)组织内部评估3)组织发展与变革；4)计划组织职业发展；5)比较国际人力资源管理综述6)开发人力资源发展战略计划7)工作中的绩效因素8)员工授权与监管）(2)招聘与配置：1)招聘需求分析，2)工作分析和胜任能力分析，3)招聘程序和策略,4)招聘渠道分析与选择，5)招聘实施，6)特殊政策与应变方案，7)离职面谈，8)降低员工流失的措施(3)培训和开发:1)理论学习，2)项目评估，3)调查与平谷，4)培训与发展，5)需求评估与培训，6)培训建议的构成，7)培训、发展与员工教育，8)培训的设计、系统方法，9)开发管理与企业领导；开发自己和他人，10)项目管理：项目开发与管理惯例。(4)绩效管理：1)绩效管理准备阶段，2)实施阶段，3)考评阶段，4)总结阶段，第1页/共26页中国矿业大学管理学院201*级人力资源管理实习报告5)应用开发阶段，6)绩效管理的面谈，7)绩效改进的方法，8)行为导向型考评方法，9)结果导向型考评方法。(5)薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1)薪酬，2)构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3)福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4)评估绩效和提供反馈。(6)劳动关系管理：1)就业法，2)劳动关系和社会，3)行业关系和社会，4)劳资谈判，5)工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争：1)人力资源管理与竞争优势，2)人力资源管理的发令以及环境，3)人力资源规划，4)工作分析，5)人员招聘6)培训和发展员工7)员工绩效评估8)提高生产力方案。薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。因此，几乎所有的企业都十分关注薪酬与福利体系的设计。尽管如此，可我们仍然听到许多关于薪酬福利方面的抱怨，而员工对于薪酬福利的满意度也未达到企业期望的水平。1.3实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。了解当代中小型企业整体管理现状与发展潜力，深入理解人力资源管理工作在中小型企业里的重要性与发展状况，调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及其需求模式，发现和发掘企业现实的管理方式。1.4实习内容概述公司实习的过程中，在积极肯干，虚心好学，认真工作的同时，我认真完成实习周记、撰写实习报告。实习的这段时间，我的学习能力得到了明显体现，我能在最短的时间内学到没有接触过或不熟悉的东西，并将其应用于工作。我还有着较强的适应能力，仅几天时间我便熟悉了工作环境，很快就融入到了紧张的工作氛围，与同事一起工作。在某些员工活动中，凭借自己的组织能力和沟通能力，得到了领导及同事的欣赏。不出两周，我便完全能胜任单位所交给的简单工作，得到了领导不止一次的赞赏与表扬。在工作的过程中，我还提出了许多合理化建议，做了许多第2页/共26页中国矿业大学管理学院201*级人力资源管理实习报告实际工作，锻炼了发现问题和解决问题的能力，为企业的效益和发展做出了贡献。1.5对人力资源的理解通俗的讲企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。谈到人力资源管理方面的工作，很多领导自然地就想到这是人力资源部的事。其实，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开的。人力资源管理存在于一个企业的各个地方，各个部门。每位经理都应该是人力资源经理。人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者。而公司的人力资源部门是老板做出正确决策的参谋、也是公司各种管理规章制度的制定者，既是老板的千里眼，也是员工的代言人，如果不能准确地上传下达，正确地领会公司的战略目标和发展方向，不能及时地掌握员工的发展需求，任何制度可能只是一纸空文，不仅毫无效力，还会适得其反。其实可以将人力资源部门比喻成客服部，只是锁针对的客户是内部生产、技术、销等一线部门和广大的员工，甚至是潜在的候选人。我们首先要了解这些部门的业务发展，他们需要哪些人，数量是多少，与现在的业务相适应的是哪种工作时间安排和绩效考核方式；还有目前这些员工需要什么培训，目前给他们的待遇是否具有竞争力，有的人为什么走，有的人又为什么罢工。总之，人力资源职业是一个技术含量很高，而且要有感情投入，充满爱心，以身作则的工作。除了人力资源本身人员配置、面试筛选、培训开发、薪酬管理、组织设计、绩效评价等专业技术，由于阅人无数和对公司业务部门的深入了解，人力资源工作者同时也是一个管理专家，上到协助企业管理层在人力资源方面做出战略选择，使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴，下到和一个基层员工交流，化解他的烦恼，指导他的职业发展。企业的持续性发展与人力资源管理是分不开的。2公司简介和岗位2.1公司简介山东鲁建工程集团有限公司是山东省住建厅所属的中型建筑安装施工企业，现具有一级总承包资质，主营工业与民用建筑工程、市政工程、桥梁工程、网架工程、爆破工程、装饰装修工程、安装工程等。企业现有员工1713人，各类专业工程技术人员329人，高级技术职称13人，中级技术职称75人，公司现有各种机械设备240余台（件），注册资金5000万元，企业资产总额达10440万元。在内部管理人员和人才选拔上形成了一整套规范化管第3页/共26页中国矿业大学管理学院201*级人力资源管理实习报告理体制，增强了企业职工主人翁的责任感，促进员工的劳动热情，有效的促进了企业的发展。随着山东经济的发展，公司拥有经验丰富，业务精通的技术力量和工程管理人员，专业施工队伍设备先进，训练有素。今年来先后承建了许多大型的结构复杂的工业与民用建筑，公司施工的工程质量合格率为100%，定向优良率100%，创下多项山东省，济南市优良优质样板工程，经过员工的不懈努力，公司的综合实力不断提高，先后被评为济南市先进企业，山东省重合同守信用企业。山东鲁建工程集团有限公司对外始终奉行“信誉第一，质量一流”的服务宗旨，坚持“以质量求发展，以信誉作保证”的发展方针，愿竭为国内外各地客户提供一流的服务，热切的希望同各界朋友建立有好互惠的合作关系，同心协力，提高建筑工程质量，振兴祖国的建筑业。2.2岗位介绍本人所应聘的是山东鲁建工程集团有限公司的综合部（人事部门）的人员。其主要的工作是：1）整理相关的文件2）按要求整理员工档案，分类归档3）按要求粉碎不合格简历、文件等4）陪同经理面试，做好面试记录5）配合部门员工的工作（临时性调动）6）熟悉各岗位岗位职责，相关绩效考核标准7）帮助经理复印部门会议资料8）做好部门会议记录，并经经理审核后，下发相关人员9）帮助经理复印新政策通知，并下发相关人员10）对所有人力资源专员的工作辅助第4页/共26页中国矿业大学管理学院201*级人力资源管理实习报告2.3公司组织图2-1公司结构图3.基础理论分析3.1人力资源管理指数的概念人力资源管理指数是一种相对精确的指数，是一种需要通过查阅专业信息的方式获得对组织人力资源管理工作的客观评价。人力资源管理指数是通过组织中不同第5页/共26页中国矿业大学管理学院201*级人力资源管理实习报告的群体对组织人力资源管理活动及其效果的评价，从而形成对组织整体人力资源管理水平的量化结果。人力资源管理指数侧重于对组织人力资源管理方面的工作和绩效进行评价，是在前人评价人力资源管理水平的基础之上进行的，在进行定量分析和定性分析的结合中，找出影响组织目标实现因素中人力资源管理方面出现的问题，对改进组织绩效、实现组织目标提供支持。在实际操作中，研究人员需要深入到组织的人力资源部中去调研，充分了解人力资源部门在整个组织中的职能作用以及各种管理活动。通过对相关信息的获取，如人力资源活动的效率与效果、员工的满意度、组织的绩效等，从而评价该组织的人力资源管理活动的有效性，评价人力资源部门的职能发挥程度，并针对管理活动的不足进行改进，从而提高组织的人力资源管理水平。3.2人力资源管理指数的发展国际上对人力资源管理评价的研究开始于上个世纪60年代，并在80年代得到迅猛发展，取得了丰富的成果。国外对人力资源工作的贡献度评估的方法大致包括人力资源会计、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数、投入产出分析、人力资源调查问卷、人力资源声誉、人力资源审计、人力资源案例研究、人力资源成本控制、人力资源竞争基准、人力资源目标管理和人力资源利润中心、人力资源管理总效应和智能资产回收率等14种方法。其中人力资源指数（HumanResourceIndex）由于其概括面比较宽、原理简洁和已有相对基准，因而得到了较多的应用。人力资源指数的概念最早由利克特提出，后来由美国弗雷里克舒斯特教授开发而成，由报酬制度、信息沟通、组织效率等15个因素综合而成。人力资源指数不仅说明企业人力资源绩效而且反映企业的环境状况，包含内容较为广泛。研究者在美国、日本、中国、墨西哥许多企业使用人力资源指数进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。在衡量人力资源管理效果时，一些方法往往注重一些客观的数据，如生产率、投资收益率、缺勤率、员工抱怨率等。由于这些方面的变化可能比人力资源管理条件的变化滞后，所以增加关于员工的激励和满意度的测量和评估是重要的。由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。就国内而言，对人力资源管理进行评价研究还是一个全新的课题。南京大学国际商学院院长赵曙明教授在美国著名人力资源管理专家弗雷里克舒斯特教授长期研究的基础上，根据中国企业的实际情况设计出一套人力资源管理测评系统。它通过对美国舒斯特教授设计的一个“人力资源指数问卷”进行补充和修改，设计出一个含有64个项目15个因素（报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制、职工精神与期望）的人力资源指数问卷。浙江大学的张明辉、谢金山和赵晓东则从绩效测量、员工满意度测量、员工绩效的直接测量、对组织目标的支持程度、员工的参与和与其他部门的沟通6个方面对企业的人力资源管理进行评价。武汉大学商学院的李燕萍博士从区域经济发展的角度，提出并构建了第6页/共26页中国矿业大学管理学院201*级人力资源管理实习报告人力资源开发程度的测度指标体系，以衡量区域人力资源开发投资的结果，并测定区域经济发展的实力。中国社会科学院的张国初等人对人力资源管理活动度量的基本内容做了概括性的研究，从总体上指出了对人力资源管理活动进行度量的基本原则，并重点研究了人力资源规划和人员配置的定量测度，这一研究对于人力资源管理活动其他环节的定量评估与测度具有很直接的指导意义。3.3人力资源管理指数的作用对人力资源的政策、人力资源工作的贡献度进行评估,是美国等发达国家最近20年来发展较快的人力资源实践领域。企业人力资源开发与管理所面临的机遇与挑战给人力资源管理评估带来了巨大的外部压力和拓展空间。企业通过提供使那些成功项目的增殖及评定其成功程度的方法来帮助人力资源部门从活动过程导向转向结果导向。同时,人力资源管理思想的改变及信息技术在人力资源管理中的应用又大大推动了人力资源管理评估工作的发展,人力资源管理评估工作的意义也愈加显著。(1)保证人力资源管理与企业战略需要匹配。战略人力资源管理,使人力资源工作与企业战略计划的制定和实施紧密相连。人力资源计划与企业战略计划的整合,有利于企业在设定组织目标、评价目标实现能力时,就开始考虑人力资源问题,考虑人力资源政策的变革方案及这些方案的投入与产出。科学评估人力资源工作能够保证人力资源计划尽可能与战略计划匹配,与组织战略需要相符。同时,也可以为战略计划的实施尽早提供必要的人力资源方面的准备。(2)有助于显现人力资源部门的工作成绩。正如德鲁克10多年前所言,人事部门正将自己从对雇员成本的关心中解放出来,转而去关心他们的产出。人力资源工作绩效的显示不仅有助于企业进一步重视人力资源管理,增加有效投入,而且使人力资源工作有了评判依据,从而有助于实现人力资源工作人员的工作成就感。目前我国有些企业的人力资源部门不被重视,一方面与转轨中部门功能不清有关,但另一方面也是这些企业人力资源管理评估工作滞后的结果。(3)有利于及时发现问题,完善政策。通过评估,人力资源工作人员能够有效识别那些明显改善组织绩效的人力资源活动,从而保证有限投入的最佳回报。同时,及时客观的评估可以帮助企业及时纠正偏差,并减少不当的人力资源政策带来的风险。此外,在评估基础上建立起来的人力资源信息系统可以为企业决策提供人力资源工作的详细历史数据,帮助企业从过去的经验教训中学习有效的手段与方法。4薪酬管理指标体系设计4.1薪酬管理指数设计原则基于对企业人力资源管理的系统分析,应从系统学角度出发,从协调、效率和效果三个维度对企业人力资源管理的适应性、执行性和有效性进行评价。适应性是对人力资源管理系统内外部协调的反映。外部协调主要包括人力资源管理政策对劳动力第7页/共26页中国矿业大学管理学院201*级人力资源管理实习报告市场的适应性，与法律的符合性，与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性，以及人力资源管理系统和企业其它子系统的协调与配合；内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调，以及人力资源管理专业人员和一线管理人员之间的协调与配合。执行性反映企业人力资源管理系统的内部运作情况，因此，这里的执行性主要是从招聘与甄选、薪酬管理和绩效考核等职能体系角度反映人力资源管理活动的效率。有效性反映企业人力资源管理活动的效果。员工对组织的满意度是人力资源管理系统满足员工个人目标的结果，部分地反映了人力资源管理的成效；而人力资源管理系统对组织目标实现的贡献程度主要通过员工的留任率、专业结构、劳动生产率等来反映，是组织满意度的体现。因此，对企业人力资源管理有效性的评价包括员工满意度和组织满意度两个方面。指标设计遵循了以下5个原则：（1）系统性原则企业人力资源管理评价指标应从系统的角度出发，全面地、系统地反映企业人力资源管理系统中的各个子系统及其相互协调以及整体运作。（2）科学性原则纳入企业人力资源管理评价的每一个指标都要有明确的内涵和科学的解释，要考虑指标选择、指标权重确定、数据选取时的可比性和计算方法的科学性。在设计每一项指标时，考虑其存在的必要性与合理性，并对每一个指标进行科学地解释；在设计权重时，利用层次分析法，采用科学工具，避免了主观的模糊性与随意性；在获取信息时，选取最合理、最有效的方法，从而保证信息的真实性与准确性。只有在整个指标设计的过程中，都充分遵守科学性的原则，才能使得出的评价结果更具有信度和效度。（3）目标一致性原则目标一致性原则指的是在评价系统中，应在系统目标、评价指标和评价目的之间取得一致。本次的人力资源管理指数研究调查报告，目的在于通过客观的信息数据获取，对MWZS的人力资源管理现状进行评估，根据这个系统目标导向，我结合MWZS的人力资源管理情况，设计出来具有目标一致性的管理指数体系，最终完成评估任务。实现了系统目标、评价指标和评价目的的一致。（4）可操作性原则指标的设计既要考虑有数据的支持、数据获取的难易程度和可靠性，又要考虑计算方法的简易性等。遵循可操作原则，在设计指标体系时，我更多地选取能够量化的指标，尽量减少使用定性的指标，并对每一个指标进行了具体的阐述，在获取相关信息时也注明了对应的方式方法，从而使整个指标体系更加具有操作性，在具体的实施过程中也更加简单易行。第8页/共26页中国矿业大学管理学院201*级人力资源管理实习报告（5）可比性原则评价指标要具有横向和纵向的可比性，即具有企业之间的可比性和企业纵向时间上的可比性。4.2薪酬管理指数设计思路4.2.1目标层指标设计由于本次实习主要分析薪酬管理模块，针对薪酬管理为目标层指标进行设计。4.2.2准则层指标设计准则层的指标设计，旨在对目标层的诠释和分层，对子因素层得归纳和整理，以便于更有层次地对组织的人力资源管理活动进行评价。准则层的指标，具有承上启下的功能，上能反映每一个目标层的实际内涵，能概括目标层的具体功能；下能归纳子因素层的所属类别，能描述子因素层的详细信息。任何一个组织的活动，任何一个系统的功能，都可以用“投入过程产出”的流程来加以描述。4.2.3子因素层指标设计有了目标层、准则层的具体框架，在这些框架的引导下，需要设计出相应的子要素层的具体指标，利用这些具体指标来进行考核评价。子要素层指标可分为定量（量化）指标和定性（非量化）指标两类，这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说，定量指标用于考核可量化的工作，而定性指标则用于考核不可量化的工作；相对而言，定量指标侧重于考核工作的结果，而定性指标则侧重于考核工作的过程。对企业的薪酬管理工作结果进行评价，追求真实、客观的效果，需要设计出来可以量化的指标。量化指标可以用客观的数据来真实反映企业的真实水平，同时采用科学的计算工具，能更有效地实现数据的收集与处理。量化指标的基础是对指标进行科学论证、认真测算和广泛征求各方面意见。保证指标的科学性是“量化指标”的首要前提。量化指得是可衡量，而非一味的数量化，基本的方法是SMART原则。表4-1smart原则的内涵序号1原则要求具体的正确的方法错误的方法切中目标，适度细化，随情景抽象的，未经细化，复制其他环境变化情况中的指标第9页/共26页中国矿业大学管理学院201*级人力资源管理实习报告2可度量的数量化，行为化的，数据或信主观判断，非行为化描述，数息具有可获得性据或信息无法获得3可实现的付出努力之后可以实现，在适过高的目标，员工经过艰苦努当范围内可以实现设定的目标