关于人事工作会议讲话稿范例.docx

关于人事工作会议讲话稿范例 同志们： 市委、市政府召开的这次人才工作大会是贯彻落实中央、省和XX市人才工作会议精神，推进xx发展新跨越的一次重要会议。刚才，大会表彰了人才工作先进单位、优秀创业人才和第五批拔尖人才，先进单位和个人代表作了很好的发言；最后，宁生同志还要作重要讲话，请大家认真学习领会，抓好贯彻落实。下面，我就做好全市人才工作讲几点意见。 改革开放以来的20多年，我市经济社会快速发展，人民生活水平有了质的飞跃。应当说，上述成就的取得，我市各级干部奋发有为，各条战线人才辈出是决定性因素之一。在新的历史条件下，我们面临的形势正在发生新的变化，我们面对的竞争愈来愈激烈，我们肩负的任务更加繁重和艰巨，人才队伍建设比以往任何时候都重要，也更为紧迫。我们一定要认清形势，进一步增强做好人才工作的自觉性。 （一）要把握知识经济和科技创新的大趋势，把人才作为“第一资源”加以重视和开发。二十一世纪是知识经济的时代。科技创新和管理创新已经成为推动经济社会快速发展的两大引擎，而创新所依靠的就是各类高素质的人才。从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，是党中央根据国内国际形势的发展变化作出的科学判断，这不仅仅是文字提法的改变，更多地体现了人才理念的升华。知识经济时代，人是生产力要素中最活跃、最积极的因素，资本跟着项目走，项目跟着人才走。有了人才，就能吸引更多的项目，引来更多的资本，就能更充分地激发各种生产要素的活力，让一切创造财富的源泉涌流出来。当前，我们要加快城乡一体化进程，全面建设小康社会，急需一大批既能创新、又能创业的专业技术带头人，急需一大批有开拓能力的经营管理者，急需一大批眼界开阔、胸襟开阔的优秀党政干部，同时也急需一大批致富能力强、带富能力强的农村实用人才。我们一定要顺时应势，立足全局，把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。 （二）要认清经济全球化和竞争白热化的大背景，把人才优势作为最具竞争力的优势加以构筑和放大。随着经济全球化的加快推进，世界经济发展的动力从主要依靠物力资本转向主要依靠人力资本；世界各地对资源的争夺从以物质资源为主转向以人力资源为主。从我市情况看，虽然近年来人才工作有了较大的突破，但与全市经济社会快速发展的需要相比，与实现率先发展的目标相比，与周边先进地区相比，还存在着不小的差距。全市人才总量还不够充足，人才分布还不够平衡，用人单位主体作用尚未得到充分发挥，人才不足与浪费并存，人才引进与流失并存。我们必须清醒地看到竞争的严峻态势，坚决冲破一切妨碍人才发展的思想观念，改变一切束缚人才发展的做法，使xx真正成为集才的“磁场”、创业的“乐园”、优秀人才向往的“热土”，使人才优势成为我市最重要的竞争品牌。 （三）要围绕建设具有最佳人居环境和最佳创业环境的四川经济强市、全国文化强市的大目标，把人才作为“兴市之本”加以培育和集聚。实现“两最”、“两强”奋斗目标，是xx市的战略定位和上级领导对我们的殷切期望。其核心是加快发展，而加快发展的关键在党，关键在人才，关键在干部。人才是建设经济强市和文化强市的“加速器”，哪个地方人才总量大，优秀人才多，作用发挥好，哪个地方投资环境就优，发展后劲就足。干部是群众致富的带头人，是事业发展的领头雁。哪个地方领导班子强，干部谋划水平高，那个地方的发展就有活力，老百姓就有干劲；哪个地方的干部作风好，开拓进取，真抓实干，艰苦奋斗，执政为民，那个地方的凝聚力就强，群众的满意度就高。我市在快速发展中所取得的每一项成果，每一次历史机遇的把握，都是各类人才特别是广大干部充分发挥作用的结果。当前，我们正处于一个重要的战略机遇期，抢抓机遇，应对挑战，需要我们最大限度地释放各类人才的创业能量，需要我们最大限度地激发干部队伍的内在活力。我们一定要把人才队伍建设作为兴市之根本，作为长远发展之大计，始终抓紧、抓实，把更多的优秀人才集聚到推进我市全面、协调和可持续发展的伟大事业中来。 第二篇。2017年组织人事工作会议讲话稿xxXX县区新的发展阶段迫切需要一支勇于担当、敢于攻坚、甘于奉献的党员队伍、干部队伍、人才队伍，XX县区组织人事系统要坚持一流标准、一流质量，推动各项工作不断开创新局面，迈上新台阶，确保党始终成为XX县区事业的坚强领导核心。 XX县区组织人事工作过去一年能较好地突出问题导向、体现务实精神，抓好“两学一做”学习教育落地见效，提振了党员干部队伍精气神，党组织战斗堡垒和党员先锋模范作用进一步增强。以标准化思路推进基层党建工作，按照“3个三分之一”的原则大力开展分类整顿社区党委书记工作，解决了社区书记的身份和待遇问题。在全市社区党建标准化达标验收中，XX县区达标率居全市各区前列。 推进当前和今后一个时期XX县区党的建设和组织人事工作，必须把习近平总书记关于组织人事工作的新观点新论述新要求贯穿于XX县区工作的各个方面，要着力强化“四个意识”提高政治站位。把讲政治摆在第一位，使组织人事工作牢牢把握政治方向、始终站稳人民立场。要着力夯实基层基础，努力开创党建工作新局面。树立城市大党建工作理念，以“党建+”工作模式，精准做好园区、商圈、互联网企业等党建工作。实现工作重心下移，把党的一切工作落到支部。精心组织好社区“两委”换届工作，严肃换届纪律，把群众拥护、公道正派、甘于奉献的社区干部选上来、用起来，选准配强社区领导班子。要从严把好选人用人关，切实加强干部队伍建设。更加注重实绩导向基层导向，更加注重加强干部专业化建设，更加注重后备干部队伍建设，更加注重发挥正向激励作用，更加深入抓好干部监督工作，打造一支适应XX县区发展需要的干部队伍。要深入实施人才强区发展战略，全面提升人才工作水平。 第三篇：人事工作会议人事工作会议资料之一 大力实施人才强校战略不断开创人事工作新局面 在2012年人事工作会议上的报告 （2012年12月28日） 朱庆 老师们、 同志们： 现在，我代表学校，向会议作人事工作报告。 会议的主要任务是。贯彻落实党的十八大精神，总结4年来人事工作的主要成绩，分析人事工作存在的主要问题，进一步明确人事工作的目标任务和主要措施，大力实施人才强校战略，以学术队伍为重点统筹推进各类人才队伍建设，为建设有特色高水平211工程大学提供更有力的人才支撑。 一、过去四年人事工作回顾 2009年以来，我们深入贯彻胡锦涛同志在清华大学建校100周年大会上的重要讲话精神，认真落实全国全省教育发展规划纲要和人才发展规划纲要，更加注重以人为本，大力实施人才强校，以公开公平、竞争择优为原则选拔人才，以优化结构、提高效益为要求配臵人才，以素质能力、业绩贡献为标准评价人1才，以鼓励拔尖、支持创新为导向激励人才，以人才工作为主要抓手的人事工作取得新的明显成效。 4年来的主要工作是： （一）突出重点，人才引进有新突破 高层次人才在人才队伍建设中具有引领带动作用，对事业科学发展具有关键支撑作用。我们把引进高层次人才作为主攻方向，根据学科专业布局和建设需要，明确人才引进的重点、范围和对象，多渠道多平台发布诚聘海内外英才公告、海归人才招聘公告，实施百名博士招聘计划，在人才分层更加科学、待遇更加合理、政策更加柔性的基础上，面向海内外广泛吸引和积极延揽人才，人才引进目标和视野发生根本转变。 一是人才招聘更加注重质量。4年来，共引进高端人才5人，其中3人入选省百人计划；拔尖人才2人，均入选省百人计划；优秀人才21人；青年学术骨干6人；博士196人。一批高层次人才和优秀拔尖人才的加盟，为师资队伍注入了新的活力和动力，促进和带动了教学科研水平的提升。为尽可能避免近亲繁殖，新进教师重点瞄准985工程、211工程大学和中科院系统，新进人员中77%以上来自外校，学缘结构进一步得到改善和优化。二是人才引进更加注重海归。4年来，先后从美国耶鲁大学、康奈尔大学、加州大学、马里兰大学和英国剑桥大学、德国卡尔斯鲁厄工业大学、加拿大英属哥伦比亚大学等著名学府和一流学科引进了具有1年以上海外留学或工作经历人员69人，约 2占新进人员总数的30%。三是人才选拔更加注重规范。坚持公开、平等、竞争、择优原则，进一步强化和完善人才选聘制度。对引进人才和博士招聘采取人事处进行资格审查、用人单位初评提出推荐人选和后备人选、学校集中面试考核确定拟录人选和有效后备人选等三个步骤有序展开。特别是在学校面试考核层面，组成了包括所有校级领导在内的面试考核小组，每年不定期集中举行人才招聘面试会，贯彻了党管人才原则，坚持了选人标准，遵循了选拔程序，取得了良好效果。 （二）搭建平台，人才水平全面提升 我们把人才投资作为发展效益最大的投资，按照人人皆可成才的思路，正确处理引进校外人才与培养本土人才的关系，有效盘活人才存量，整体开发现有资源，在继续支持和鼓励出国留学、交流访问、合作研究和学历学位提升、申报国家留学基金资助等的同时，遵循人才成长成才规律，综合施策，重点突破，建立多出人才、快出人才的培养支持体系。 一是实施了国家杰出青年科学基金后备人选培养计划。公开选拔并重点扶持在自然科学基础研究方面已经取得突出成绩、有潜力入选国家杰出青年科学基金的优秀青年教师，为优秀年轻人才的成长搭建平台和设立特区，近3年累计投入770万元，共支持11人。2010年李仕贵教授获国家杰出青年科学基金资助，实现了在该人才项目上零的突破。二是实施了211工程双支计划。长期稳定地向学术支撑人才提供专项科研经 3费支持，既突出对优秀拔尖人才的支持，又重点支持无科研课题或课题经费偏少的学术型教师，同时对取得知识产权属学校的科研成果给予后补助。双支计划实施4年来，累计投入6800万元，共资助1400余人次。双支计划实现了人才投入和成果产出的良性循环，为增强科研能力发挥了显著的杠杆作用。三是实施了创新研究团队计划。整合资源，集中力量，在作物学、畜牧学、兽医学、林学等多个学科构建了39个特色鲜明的知名学者+学术带头人+学术骨干创新团队，其中教育部新世纪创新团队3个、农业部农业科研杰出人才及创新团队2个、双支计划资助团队34个。一批创新团队的培育、组建和实施，提升了科研对人才培养的贡献度，促进了科学研究与人才培养的有机结合。 （三）创新机制，人才激励成效明显 人才工作的活力取决于体制和机制。完善的人才工作体制和机制，对实施人才强校战略具有根本性、全局性和长期性影响。按照让绩效得到充分肯定、让公平得到适当兼顾、让累积贡献得到基本认可和讲学历、看经历、重业绩的原则，创新了人才培养开发机制和人才评价发现机制，使各类人才各安其位、用当其时、才尽其用。 一是建立人才开发机制。按照人人能够成才、人人得到发展的理念，充分发挥专业技术职务评聘在人才开发中的重要作用，完善了专业技术职务任职资格基本条件，修订了破格评审专业技 4术职务资格推荐条件，着力解决制约人才开发的突出矛盾和问题，为优秀人才和拔尖人才脱颖而出创造了条件。目前，教职工中具有专业技术职务人员占66.4%，其中正高和副高职称分别为266人和442人，比4年前分别增加100%和42.6%；专任教师和专职科研人员中具有硕士以上学位的占80.7%，比4年前增加46.4%，具有博士学位的占45.5%，比4年前增加112.6%。二是健全人才评价机制。建立以岗位职责要求为基础、以能力和业绩为导向的人才评价机制，出台了务实可行、易于操作的教学业绩评分标准、科研业绩评分标准、社会服务工作业绩评分标准和教职工业绩计分与中层单位年终奖经费划拨挂钩的试行办法，促进了人才评价机制的制度化、规范化和科学化。特别是出台的教职工奖励办法对教学、科研、管理、服务等各方面工作的奖励进行了规范，实现了在奖励中评价人才、在奖励中发现人才，4年共投入2063万元用于教职工奖励。三是完善科级干部选任机制。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，按照看精神状态、看工作业绩、看群众认可的用人导向，健全党政联席会提名推荐、公推公选和竞争上岗相结合的科级干部选拔任用制度，近4年选拔任用科级领导干部112人、交流调配50人。 （四）改善民生，分配体系更加科学 坚持把提高教职工的生活质量作为收入分配制度改革的出发点和落脚点，按照尽力而为、量力而行和成果共享的原则，千 5方百计多种途径提高教职工人均收入水平。在2009年过渡性大幅调整校内津补贴，并改革年终奖、管理费划拨办法的基础上，2011年全面改革岗位津贴和生活补贴发放办法，建立起全员性、统一性和科学性的岗位津贴和生活补贴基数及分配系数体系。新的分配体系坚持以教学、科研和管理骨干为重点，进一步向退休人员和一般行政职务人员，尤其是工勤技能人员作大幅度倾斜，并新增设了合同制聘用工勤技能人员岗位津贴和离退休人员高龄补贴，构建起科学合理、公正公平的收入分配体系，保证了各系列、各类别和各层次人员收入的包容性增长。2012年又将岗位津贴基数增加100元，并将课时津贴和坐班津贴标准提高20%。目前，编制在岗教职工校内收入平均同比增加近2倍，离退休教职工校内收入平均同比增加近3倍，合同制聘用人员收入平均同比增加1倍多。 （五）加强管理，合同聘用趋于规范 为了确保各项工作正常运行和管理服务水平提高，补充在编教职工队伍数量不足，根据事业单位人事制度改革精神，进一步转变观念、淡化身份、创新机制，规范合同制聘用人员的招聘、管理和使用，切实依法保障聘用人员合法权益，充分调动其积极性、主动性和创造性。2009年专门成立了聘用人员管理科，并制订了非编制教学辅助人员和工勤人员聘用管理办法。按照按需设岗、人岗相适、公开招聘和规范管理的思路，2012年整合形成合同制聘用人员管理实施办法，细分了教学、科研、实验、 6管理、政工、技术和工勤7个岗位类别，明确了岗位设臵、岗位条件、招聘程序、级别与待遇、考核、岗位调配、续聘解聘与离职等各个环节，规范了各岗位各类别的工资构成。目前，合同制聘用人员已达1418人，成为了教职工队伍的重要组成部分和推进事业发展的一支重要力量。 （六）落实政策，老龄工作扎实推进 坚持在思想上尊重、在行动上关心、在细节上照顾，认真落实离退休老同志的政治待遇和生活待遇，显著提高老同志的生活补贴标准，切实解决老同志生活中的实际困难。修订完善离退休教职工协会章程，规范离退休教职工文体活动，搭建多种平台发挥离退休教职工作用，先后选聘了校特邀组织员、教学督导、校（院）关工委、省老科协（老教授协会）分会成员100余人次。4年来，老教授协会获评全国先进单位，关工委2次获评全国先进集体，分别有1人被评为全国关工委工作先进个人、全省离退休干部先进个人和XX省老教授协会先进个人。 4年来，经过广大教职工的共同努力，人事工作取得突出成绩。总起来看，一是师资队伍总量壮大。截止目前，在职和离退休教职工共4301人，其中编制内教职工1919人，净增372人；专任教师和专职科研人员1136人，净增322人；合同制聘用人员1418人，净增386人。二是师资队伍结构优化。在学历、职称和学缘结构明显改善的同时，队伍更加趋向年轻化，教职工平均年龄38岁，青年教职工成为改革发展的生力军。三是优秀人 7才规模增长。近4年新增国家百千万人才工程人选2人、享受国务院政府特殊津贴专家4人、教育部新世纪优秀人才支持计划人选3人、省学术和技术带头人16人、省有突出贡献的优秀专家11人、全国模范教师1人、全国先进工作者1人、全国优秀科技工作者1人、新中国成立以来XX省最具影响力劳动模范1人；2012年4月，学校入选XX省首批人才优先发展示范（区）单位。四是人事改革取得突破。人事工作重点领域和关键环节改革取得突破性、实质性进展，管理制度更加规范，分配制度更加合理，广大教职工的精神状态更加奋发向上。 老师们，同志们，在充分肯定人事工作成绩的同时，我们也清醒地看到，人才问题仍然是制约事业发展的关键因素和重要瓶颈，面对新形势、新情况和新问题，当前人才队伍的规模、结构和质量与建设有特色高水平211工程大学还存在诸多不适应，突出表现在以下三个方面： 一是师资队伍总量和结构性短缺仍然突出。专任教师和科研人员总量依然不足，具有博士学位特别是具有海外留学或工作经历人员的比例仍然偏低。一些新兴学科专业师资力量相对薄弱，高级职称人员在学科间分布不均、发展不平衡，目前仍然有10余个本科专业无正高级职称教师，个别新专业甚至无高级职称教师。 二是高层次人才和创新团队质量有待提高。两院院士、千人计划人选、长江学者、国家杰出青年科学基金获得者等学术 8领军人物和中青年优秀拔尖人才紧缺的问题依然十分突出。创新团队建设起步偏晚、水平还不够高，对高层次人才的吸引力和聚集度较低，发展不平衡，交流融合少，建设方向凝炼不够，团队成员角色不明确。 三是制度改革和机制创新力度有待加大。有利于多出人才、快出人才的制度环境还需进一步优化，内部管理体制和运行机制改革尚需进一步完善，一校三区的人事延伸管理还需进一步加强，用好用活人才制度的科学化水平还需进一步提高，教职工的积极性主动性创造性还需进一步激发。 以上这些主要问题，不同程度地影响到人事工作全局，制约着各项事业又好又快发展。我们必须进一步增强忧患意识，正视存在差距，找准问题症结，采取有力措施，认真加以解决，使人事工作始终体现时代性、把握规律性、富于创造性。 二、今后一个时期的主要工作 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）（中发20106号）、关于加强教师队伍建设的意见（国发201241号）和关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见（中办发20113号）为人事工作指明了改革方向和发展路径，国家2011计划、千人计划、万人计划和XX省百人计划等一系列重大政策，也为人才发展提供了前所未有的良好机遇。当前和今后一个时期，我们要乘势而上，改革创新，加快形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，坚定不移地坚持 9以人为本理念，毫不动摇地实施人才强校战略，不断开创人才辈出、人尽其才的人事工作新局面。 当前和今后一个时期，人事工作的总体要求是。深入贯彻落实党的十八大精神，以邓小平理论、三个代表重要思想和科学发展观为指导，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，更好实施人才强校战略，坚持党管人才原则，遵循市场经济规律和人才成长规律，加快机制改革和政策创新，以用为本，高端引领，整体开发，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质师资队伍，为建设有特色高水平211工程大学提供人才保证和智力支持。 人事工作的主要任务是： （一）转变观念，实施人才强校战略 要认真贯彻人才发展规划纲要服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针和教育发展规划纲要优先发展、育人为本、改革创新、促进公平、提高质量的工作方针，牢固树立人人都可以成才，人才是科学发展第一资源，人才投入是赢得未来的战略性投入，是效益最大的投入等观念。坚持人才优先，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新；坚持服务发展，倾力建设一支支撑和引领事业科学发展的高素质专业化人才队伍；坚持高端引领，着力加强高层次人才队伍建设，促进和带动人才队伍整体水平；坚持育引并举，立足校内 10自主培养教育人才，大力引进海外优秀人才；坚持改革创新，构建有利于人才发展的制度环境，最大限度地激发人才的创造力。 （二）高端引领，加大人才引进力度 优秀拔尖人才数量不足，影响和制约着事业科学发展。优化人才队伍结构，增强师资队伍内生动力和活力，必须加快补充优秀新生力量，特别要重点引进高层次人才这一教师队伍的核心资源。一是要主动参与引进海内外高层次人才的千人计划、长江学者、万人计划和百人计划，力争在过去人才工作基础上有新的突破。二是要继续发布实施海归人才招聘公告，进一步拓展引智渠道，扎实做好宣传、沟通和协调工作，争取更多人才为我所用。三是要健全校院（所）两级联动机制，建立开放、系统、动态的，且与学科发展要求相适应、相符合、相协调的专业人才资源信息库，明确专人从事拟引进人才的联系及跟踪工作，实施顾问式服务，确保及时快速地提供相关咨询，细致高效地做好有关工作。四是要完善人才引进目标考核机制，务求所招即所需，强化人才引进工作督促检查，探索将引进人才的实绩纳入院（所）年度考核。 （三）整体开发，健全人才培养体系 人人皆可成才，是科学人才观的重要理念。要让每个人都有成才的机会，让每个有志成才的人都有发展的空间。一是继续实施好国家杰出青年科学基金后备人选培养计划，以培育本土高层次人才为主要抓手，有计划、有重点地选拔和培养一批学术 11造诣深、创新意识强的学术带头人和学科骨干，力争有更多培养对象在较短时间获得国家杰出青年科学基金资助。二是按照关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见（教师201210号）文件精神，健全青年教师培养与培训体系，完善青年教师学位提升、进修深造、产学交流、合作研究等资助办法，完善集体备课制度和青年教师参与教学团队、创新团队制度，完善老中青教师传帮带机制，完善青年教师讲课竞赛制度，积极参与国家公派留学高等学校青年骨干教师出国研修项目。三是以双支计划团队资助为基础，进一步破除院（所）间、学科间的条块分割，探索柔性加入、短期合作等灵活多样的创新团队组建方式，按照研究方向和课题项目需要实行动态管理，探索构建创新团队绩效评价指标体系。四是进一步加强对合同制聘用人员管理，以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，坚持在干中学、在学中干，提高合同制聘用人员岗位所需的素质和能力。 （四）以用为本，用好用活各类人才 人才作为一种特殊的资源，其价值完全在于使用。必须把用好用活人才作为人才工作的永恒主题，在使用中培养，为使用而引进，以使用来激励，着力解决人才不适用、不够用、不能充分使用的问题。一是以岗位为主，完善聘任体制。切实推动身份管理向岗位管理转变，核定岗位数量，细分岗位等级，优化岗位结构，明确岗位聘任条件、工作职责和聘期目标，修订完善专业技术职务评审工作实施办法、专业技术岗位聘任管理 12办法和科级领导干部选拔任用管理办法，实现职称评审、职务晋升与岗位聘用的有机统一，努力做到人事相宜和事职相符。二是以激励为主，完善绩效考评机制。进一步加强教职工年度考核，修订完善教师工作业绩评分标准，强化创新导向、能力导向和绩效导向，实现目标考核与过程考核相结合、年度考核与聘期考核相结合、个人考核与团队考核相结合。三是以增长为主，完善分配制度改革。按照事业单位绩效工资改革要求，健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和推动事业科学发展的薪酬管理制度，建立不同类型、不同层次岗位绩效工资制度，探索与国际接轨的高层次人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式。四是以规范为主，完善合同制聘用人员管理。规范和执行好合同聘用制度，进一步与有关法规和政策接轨，保证制度的科学性和稳定性，有效解决只能进、不能出，出不去、流不动的问题和岗位等级只能上、不能下的问题，着力增强合同制聘用人员的归属感和主人翁意识。 （五）以德为先，加强师德师风建设 教师素质，师德为魂。高等学校教师职业道德规范（教人201111号）对教师提出了爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表六个方面的倡导性要求与禁止性规定。大力加强师德师风建设，一是以川农大精神为主要内容，开展各种形式的师德教育，把教师职业理想、职业道德、学术规范以及心理健康教育融入职前培养、准入，职后培训和管 13理的全过程。二是加大优秀师德典型宣传力度，促进形成重德养德的良好风气。三是研究制定科学合理的师德考评方式，完善师德考评制度，将师德建设作为年度考核的重要指标，把师德表现作为教师资格申报、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容，对教师实行师德表现一票否决制。四是完善科研学术规范，健全学术不端行为惩治查处机制，对有严重失德行为、影响恶劣者按有关规定予以严肃处理。 （六）开放包容，优化人才成长环境 环境优则人才聚，人才聚则事业兴。引进人才需要环境，人才成长需要环境，人才作用的发挥更有赖于良好的环境。必须紧紧抓住人才成长软环境这一重要因素，倡导学校发展与个人发展的高度融合，着力建设民主、开放、包容的人事工作环境。一是要创造尊重人才、见贤思齐的舆论环境。按照尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的原则，宣传普及科学人才观和各项人才政策，充分发挥先进典型的示范作用，努力形成想成才、能成才、会成才的风尚。二是要创造公平公开、平等开放的竞争环境。不拘一格选才、育才、用才，为各种人才提供干事创业、发挥作用的平台，使教学、科研、管理和服务战线上的各类人才创新有机会、创业有舞台、创优有空间。三是要创造鼓励创新、宽容失败的激励环境。倡行勤于思考、追求真理，鼓励探索新知、勇攀高峰，同时又容许失误和宽容失败，使各类人才能够在没有过多过大过重思想包袱的氛围中充分自由发挥聪明才智。四是要创造 14待遇适当、后顾无忧的生活环境。要主动关心、积极帮助教职工的学习、工作和生活，千方百计统筹解决好薪酬、住房、医疗、养老、子女教育及就业等具体问题，使他们学习安心、工作舒心、生活开心。 （七）统筹兼顾，完善收入分配制度 收入分配制度对调动人才的积极性、激励人才的创造性，把人才优势转化为发展优势具有杠杆和调控作用。一是按照教学为先、科研为要、服务为基的思路，在修订完善教师工作业绩评分标准的基础和前提下，进一步把教职工业绩评分与中层单位管理费和年终奖划拨密切挂钩，引导广大教师潜心教学、静心科研和专心服务。二是按照重点向优秀人才和重要岗位倾斜的思路，在确保岗位津贴基数每年稳步增加的同时，科学调整课时津贴和坐班津贴发放办法，提高广大教职工的整体收入水平。三是按照精神奖励和物质奖励相结合的思路，修订完善教职工奖励办法，调整规范各类奖项和奖励标准，奖励在各领域各战线作出突出贡献、取得优秀成绩的教职工，形成比学赶超和人心思干、人心思进的良好导向。 （八）服务发展，改革人事管理方法 人事管理工作政策性强、涉及面广，关系到在编在岗教职工、离退休教职工和合同制聘用人员的切身利益，关系到事业改革、发展和稳定。要按照学习型、创新型和服务型的总体要求，不断加强人事工作管理队伍自身建设。一是要转变思想观念。破除条 15条框框的限制和思维定势的束缚，善于用全局思维、开放视野、发展观点谋划和推进人事工作。二是要加强调查研究。结合事业单位人事制度改革，积极主动开展人事管理改革研究，总结经验教训，推进改革创新，谋划未来发展。三是要增强管理水平。拓展人事信息系统功能，建立人才资源共享平台和个人业务电子化档案，完善教师基本信息数据，提高人事管理工作信息化水平。四是要提高服务质量。坚持在学习上关心、工作上支持、生活上帮助，协调解决好广大教职工面临的实际困难和问题，尤其要注重对老同志的个性化亲情化服务，用足用活用好政策规定，依法按规、耐心细致地处理好具体问题，确保离退休教职工老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所乐和老有所为。 老师们、同志们，时代呼唤人才，发展需要人才。让我们以邓小平理论、三个代表重要思想和科学发展观为指导，把人才作为改革发展的第一资源摆在更加突出位臵，把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，把深化改革作为推动人才发展的根本动力，进一步增强做好各部门各单位人才工作的紧迫感和自觉性，积极应对日趋激烈的人才竞争，主动适应事业改革发展需要，科学谋划，深化改革，重点突破，整体推进，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质教师队伍。老师们、同志们，让我们共同努力，为建设有特色高水平211工程大学而奋斗。 第四篇：高校人事处长会议暨人事管理研究会年会讲话稿高校人事处长会议暨人事管理 研究会年会讲话稿 春风微拂，绿柳轻扬。2007年4月13日上午，“2007年XX省高校人事处长会议暨人事管理研究会年会”在美丽的滁州学院拉开帷幕，滁州学院领导、省教育厅人事处、XX省高师培训中心及全省70余所高校人事部门的领导及工作人员90多人出席了会议。 此次会议围绕人才强校“十一五”高校人才队伍建设的组织与实施主题，就高校高层次人才队伍及梯队建设，中青年教师创新能力建设与培养，“双师型”师资队伍建设、培养与使用及师资队伍“十一五”规划的组织实施等议题进行了交流与研讨。 在会议开幕式上，滁州学院党委书记余在岁、分管人事工作的副院长倪阳分别致辞，向与会代表介绍了滁州学院总体情况、人事人才工作现状与“十一五”期间的工作目标，也就有关新建本科院校人事管理工作的推进和人才队伍建设做了专题发言。 省教育厅人事处处长吴金辉从全省的角度对高校2006年师资队伍建设和人事管理工作进行了总结。他在讲话中指出，2006年，我省高校在学术梯队建设、教师培训、高校人才引进、职称改革等方面均取得了较好的成绩，其他包括编制、高校教师资格认定、高校师德建设等各项工作也得到有力推进。同时，他也指出了当前高校教师队伍建设存在的主要问题，具体表现在： 1、高校教师数量不足的矛盾依然突出，师生比偏高问题没有大的缓解； 2、通过近几年的努力，高校教师结构有所改善，但结构不合理的状况没有得到根本转变； 3、高校高层次人才的聚集能力依然不强，拔尖人才匮乏、教学科研领军人物不足的问题依然严重； 4、教师队伍建设的体制和机制还不能很好地适应高等教育发展的要求，促进高层次人才脱颖而出、中青年学术骨干快速成长的机制还不够完善，同时广大教师教书育人的积极 1性、创造力尚未得到充分调动和激发。 关于2007年全省高校教师队伍建设的主要任务，吴金辉处长概括为五个方面：一是以高层次人才队伍建设为重点，全面推进学术梯队建设；二是以提高教师整体素质为目标，扎实抓好教师培训工作；三是以提高教师专业技能为突破口，切实加强高职院校师资队伍建设；四是立足建立科学的人才评价机制，深化教师职务评聘制度改革；五是着眼于激发广大教师的积极性、创造性，深入推进高校人事制度改革。 XX省高校人事管理研究会理事长、安徽大学人事处处长夏福英介绍说，研究会于今年3月获得省民政厅颁发的社团法人登记证书及省质量技术监督局颁发的组织机构代码证，正式成立。会上，她对研究会2006年工作进行了总结并对2007年的各项工作作了具体说明与部署。 会议期间，安徽工业大学、合肥工业大学、安庆师范学院与滁州职业技术学院分别就高校人力资源开发、岗位设置与聘任工作、名师建设工程与“双师型”教师建设等方面内容进行了大会交流发言，获得与会代表好评。13日下午，与会代表还分成三组分别就相关议题进行了小组讨论与交流。 本次会议的特色可以概括为“主题鲜明、内容丰富”，省教育厅人事处副处长罗敬军作会议总结时如是说，同时他就今后高校人事管理工作会议加强学术研讨成分提出了工作设想和要求。 XX省高校人事管理研究会供稿 2007年4月 第五篇：县人事组织会议领导讲话稿大全 同志们： 刚才，*同志代表市委宣读了关于*两位同志职务任免的决定，*同志分别作了很好的表态发言，新任刘庄镇党委书记*同志与市委签订了科学发展责任承诺书，就xxx今后5年的经济和社会发展目标，向市委、向xxx广大干群作出了郑重的承诺。可以说，这次xx镇党委书记的产生，是我市实行领导干部公推公选的又一成功实践。我相信，在新的领导班子的团结带领下、经过全镇广大干部群众的共同努力，刘庄镇的经济建设和社会事业一定会取得新的长足发展。借此机会，我讲四个方面的问题： 一、实行领导干部公推公选的重要意义今年以来，市委根据中央颁布的干部选拔任用工作条例、深化干部人事制度改革纲要等有关文件精神和上级的要求，进一步解放思想，加大改革力度，拿出了刘庄镇党委书记等一些较为重要的科级领导干部岗位，面向全市公推公选，这是深化干部人事制度改革的重要举措，是选拔党政领导干部的新尝试和新探索，目的就是在更大的范围内发现人才，让更多的干部群众来评判人才，在竞争中选拔人才，把最优秀的人才选拔到重要领导岗位上来，为强市富民、跨越发展，实现“三先”目标提供坚强的组织保证和人才支撑。首先，公推公选有利于营造良好的选人风气，进一步树立正确的用人导向。公推公选旗帜鲜明地坚持党的干部路线和用人标准，放开视野选贤举能，给想干事、能干事、干成事的人以一显身手的机会和舞台，必将极大地激发广大干部干事创业的热情，在坚持正确的用人标准上树立良好的导向。公推公选把坚持群众公认作为最重要的选任依据，把公平竞争作为最主要的选任方式，把民主的机制、竞争的机制贯穿于全过程，是干部选拔任用方式的重要突破，必将有力地推动干部人事制度改革的深化，在改进干部选任方式上树立良好的导向。公推公选坚持组织考核和举贤荐能相结合，把对干部的评判权、选择权更多地交给基层干部和群众，必将更好地促进领导干部进一步增强宗旨意识，真正把对上负责和对下负责统一起来，始终做到情为民系、权为民用、利为民谋，在坚持立党为公、执政为民上树立良好的导向。其次，公推公选有利于建立健全干部选拔任用工作的科学机制，进一步深化干部人事制度改革。公推公选既扩大了推选者的范围，又扩大了被推选者的范围，使群众满意的干部能够有展现自己才能的机会。这次刘庄镇党委书记公推公选过程中，报名参加竞选的达70人，首次公开推荐时，全市正科级领导干部及部分市以上党代表、人大代表、政协委员和先进模范人物代表等共155人参加了推荐大会。这种做法的实质，就是坚持以公开、公平、公正来克服“由少数人选人、在少数人中选人”的弊端，以注重实绩、鼓励竞争来调动广大干部的积极性，以民心拥护、民意公认来引导干部用权为民，使所有符合条件的干部都有同等的机会参与竞争，让党员、群众广泛参加到干部的选拔任用中来，在形成优秀人才脱颖而出的用人机制上迈出了重要一步。第三，公推公选有利于扩大干部工作中的民主，进一步推进社会主义政治文明建设。建设社会主义政治文明，是党的十六大提出的一项重要任务。公推公选就是在坚持党的领导和依法办事的前提下，以扩大民主为基本方向，以充分落实党员、群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权为主要内容，力求最大限度地调动党员、干部的参与热情。其意义不仅在于干部选拔中民主程度的进一步扩大，还充分反映了广大基层干部群众对政治生活的有序的民主参与，可以使大家普遍受到一次干部人事制度改革氛围的强烈熏陶，受到一次生动而深刻的民主政治教育，是社会主义政治文明不断进步的具体体现。 二、刘庄镇党委书记公推公选的基本情况刘庄镇党委书记公推公选工作，自5 概括起来，主要有以下特点：