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《不懂说话你怎么带团队》读后感
作为一个上司，团队的领导人，其中的"措辞"很重要，若能让下属轻易接受，自然就会激发下属的干劲，使其主动投诉工作。这本书中，作者就根据自己的经验归纳出关于七个方面的小技巧，比如"附和，询问，夸奖，委托，鼓励，传达，批评"，其中每一个方面，都从细节出发，授予读者许多人与人之间处事的窍门。对于上司说，往往只能看到别人的缺点，忽视对方的优点。然而一个理想的上司，应该是时刻都能积极思考的人，因为只要积极思考，就能从多角度看待物。在任何时候保持冷静，多角度思考、积极思考是不可或缺的。所有上司积极思考是顺畅交流的基础，只有以开阔的眼界看待下属，才能进行正确的询问、夸奖、委托、传达和批评。
"附和"是一种有效的建立信赖关系的手段。哪怕是简单的附和，只要有意识的灵活应用，也能成为强大的武器。上司应该仔细倾听并理解下属所说的话，要让对方感觉到你是理解并认可他的。"询问"这方面就是上司不能全面否定下属的想法，因为这样下属就不会继续"汇联商"（汇报、联系、商量）了，如果有错误，上司不妨对下属加以指点，采取适当的对策，找到解决的方法。"夸奖"主要就是针对那些默默无闻而暗中努力的下属，上司尤其应该有意识的实践三角式夸奖，书上说的就是放着第三方的面，对不在场的人进行夸奖。这样不仅能满足下属的认可欲求，提高积极性，还能加快下属的成长速度。"鼓励"上司和下属的关系是平等的，上司需要使用能让下属愉快的委托方式，要营造公平感。而且当下属表现出一定的改善和变化，应予以夸奖。读到本书的最后，更加深刻的体会到上司激发下属的干劲，提高其积极性，比任何广告的性价比都高。因此，首先我们需要改变我们自己，这样一，下属也会随之发生改变。
第二篇：《不懂说话你怎么带团队》读后感1000字《不懂说话你怎么带团队》读后感1000字
口才训练大师戴尔。卡耐基说过。"一个人成功，约有15%取决于专业知识，85%取决于沟通能力——发表自己意见的能力和激发他人热忱的能力。"可见，在竞争日益加剧的今天，口才是一种不可或缺的能力，谁能拥有它，谁就比其他人多几分胜算。
本书主要强调说话的语言表述和阐述方式。即说话是一种技巧，处理事情是一种能力。做事情总要讲究方式方法，无论你在什么职业岗位，同样的话表达的内容一样，只要改变说话的方式——即"措辞"，效果就会截然不同。
作为一个上司，团队的领导人，其中的"措辞"很重要，若能让下属轻易接受，自然就会激发下属的干劲，使其主动投诉工作。这本书中，作者就根据自己的经验归纳出关于七个方面的小技巧，比如"附和，询问，夸奖，委托，鼓励，传达，批评"，其中每一个方面，都从细节出发，授予读者许多人与人之间处事的窍门。对于上司来说，往往只能看到别人的缺点，忽视对方的优点。然而一个理想的上司，应该是时刻都能积极思考的人，因为只要积极思考，就能从多角度看待物。在任何时候保持冷静，多角度思考、积极思考是不可或缺的。所有上司积极思考是顺畅交流的基础，只有以开阔的眼界看待下属，才能进行正确的询问、夸奖、委托、传达和批评。
"附和"是一种有效的建立信赖关系的手段。哪怕是简单的附和，只要有意识的灵活应用，也能成为强大的武器。上司应该仔细倾听并理解下属所说的话，要让对方感觉到你是理解并认可他的。"询问"这方面就是上司不能全面否定下属的想法，因为这样下属就不会继续"汇联商"（汇报、联系、商量）了，如果有错误，上司不妨对下属加以指点，采取适当的对策，找到解决的方法。"夸奖"主要就是针对那些默默无闻而暗中努力的下属，上司尤其应该有意识的实践三角式夸奖，书上说的就是放着第三方的面，对不在场的人进行夸奖。这样不仅能满足下属的认可欲求，提高积极性，还能加快下属的成长速度。"鼓励"上司和下属的关系是平等的，上司需要使用能让下属愉快的委托方式，要营造公平感。而且当下属表现出一定的改善和变化，应予以夸奖。读到本书的最后，更加深刻的体会到上司激发下属的干劲，提高其积极性，比任何广告的性价比都高。因此，首先我们需要改变我们自己，这样一来，下属也会随之发生改变。
通过这本书，认识到措辞在打动人心方面的重要性，只要改变措辞，就能避免问题的出现。能让对方心情舒畅的措辞，愉快的进行交流，在这个过程中会生出各种各样的美好。
工作计划：
1、每周找两名员工谈心
2、每月开展工段骨干大讨论（即批评与自我总结）
----总装车间：李奎
2018年3月19日
第三篇：不懂性格沟通你怎么带团队不懂性格沟通你怎么带团队
刘上
一、认知性格
1、性格不同，标准不同
每个人都懂道理，但是每个人都坚持自己的观点，如果你懂得对方，也许就能和他很好地沟通
2、性格不同，关注点不同
董明珠为什么不入住国美自己建立销售渠道。
打不死的刘晓庆，经历坎坷60多岁依然阳光、美丽、性感吴仪：铁娘子，非常有原则的女人
为了中国的发展一生未嫁
祼退（退休后不再担任官方、半官方或群众组织中的任何职务）以上和性格有关系，不同人的性格，他的关注点会有不同
3、了解性格就是了解自我和了解他人了解性格、了解自己你才可以很好地有效沟通客户为什么总是不信任我们。
爱情需要经营，经营你得知道人家想要什么。
你的孩子是独一无二的，教育就要有差异化
赏识教育，能否用孩子的语言去赞美和赏识他
4、因人而异，合适人放到合适位置
①一个完美的领导是否可以带出一个完美的团队。从性格方面解剖：我看到还可以，如果让客户看到呢。
我看到我指出来还有改的机会，如果让上级领导看到呢。
一个完美型的领导一定要训练一个发现美的眼睛
②为什么有的人适合去开拓市场，而有的人适合固守城池。不同的人的不同的优点，我们要读懂员工的优点③一个目标感很强的人，为什么总完不成目标。
1作为一个管理者只是找到员工性格还不行，还要把员工的目标和企业目标相结合，他完成自己目标的同时也完成了企业的目标，这样才可以达到双方共赢。
5、通过行为背后的动机来理清真实和理想的自己
读懂你身边的人才可以把他放在更合适的位置，让企业更完美。从性格上看两点：行为、动机
单看行为看不出一个人性格，而要了解他背后的动机认知自我：理想的我、现实的我
也许我们从生下来就在寻找自己，我们用一生的时间都在寻找自己的路上学习性格学并不是给身边的人按上一个符号，更多的是自己在成长中、过程中能认识自己，发现自己的缺点，发现自己的不足，可以更好的修炼自己
6、环境、能力和情商对团队管理的影响
不同的情商会有不同的结果，能力的大小会有不同的结果，成长环境的不同也会有不同的结果
二、温和型性格
1、温和型性格特征
中心在别人，没有立场、同喜同悲；为他人好，一切从爱开始；怕纷争、怕分离；希望相亲相爱一家人；
温和型代表：宋江、雷锋、周恩来、李安
一个企业如何管理我们员工，不是说我们想给他们什么，而是说员工想要什么我们能不能给
平易近人，和蔼可亲的他们令我们感到倍加温暖
2、温和型性格的代表人物雷锋（发自内心的爱）
3、同温和型性格者的沟通
为什么在他们面前要多说感情，少说原则温和型性格是一个聆听者
沟通时多讲爱，多讲感情，不要讲事，
尽量在他们不要制造纷争或分离场景，少制造一些冲突、矛盾不要让他们做最后决定
4、如何管理温和型下属
压力大会让他们放弃，分离的场面会让他们伤感，爱才是他们永恒的主题对目标物质的要求不是特别大不要催促他们做太着急的事情鼓励他们说出自己的观点并加以肯定如何管理呢。
首先不要给他太大的压力，同时温和型的领导一定要身先士卒，建议给温和型的下属多授权，别让他们承担太大的责任，批评的时候要给温和型足够的面子，批评的时候尽可能地多说一些感情、要学会疏导他的情绪，当遇到问题的时候，我们是这样前方是目标，中间有了个困难，很多人说遇到了困难我们可以去把困难撞倒、可以翻过去、可以绕路，而对于温和型可能要先在这儿解决自己的情绪，如何把情绪疏导好，是我们要做的。
三、完美型性格
1、完美型性格特征
啄木鸟给我们的感觉——执着，特征：
①非黑即白，非对即错，原则必须遵守和坚持，经常认为自己掌握真理非对即错、原则性强的他们有时让我们觉得不好沟通
②挑错专家，自己出错则会自责、内疚，经常自我批评。他的内心世界是：你发现了错误，你一定要改过来，在告诉别人的时候他会产生一种内疚感，甚至会用一些行为去弥补。③过于注重细节④遇到未知的就去学
3⑤社交能力差，人际关系比较木讷
⑥要有自己的私人空间，哪怕大家都在一个房间⑦以思想、理性为主导，活在脑海思想的世界里⑧要有内涵
2、完美型性格的代表人物包公（怒铡陈世美）朱镕基
牛顿（很多发明、对事物的追求源于他曾经有过这样的性格）
3、同完美型性格者沟通
①完美型性格就是论事，千万不要说一些情感之类的话，②工作中希望自己和别人都要有专业和职业风范③他们谈话直来直去，指令干脆利落，不拖泥带水④希望与同事、爱人共同成长
⑤工作中出现分歧，不要争辩，共同分析⑥批评他们时，先批评自己
发现自我问题，在他们面前自我批评效果最佳⑦完美型性格者喜欢自己有空间独处
⑧多聊知识类、有内涵的话题，少说家长里短⑨赞美的方向多为他思考的领域⑩和完美型性格者多用请教的方式沟通
对完美型性格你这样说。在这方面你是专家，请问有什么好的方法。他会非常高兴，把他知道的所有知识滔滔不绝地告诉你，这时候你跟他沟通，无障碍沟通
11他们常用语言：○对或错，应该或不应该，好或不好，必须或否则，一定要或不可以，肯定的或不可能，按照规定/标准/规范/流程/原则等词汇来表明做人做事的原则和标准
4、如何管理完美型下属①别给他们安排特别急的工作
②不抱怨他们的错误，帮他分析，用事实说话
4③赞美他们的工作表现
④和他们交流要用理性分析合乎逻辑的语言（要帮他分析，要最后说结果）用富有逻辑性、理性的语言交流，用数据事实管理⑤对他们说话要直接真诚，有时表现一些幽默⑥让他们感觉到关怀⑦尊重他们的独立性⑧多听听他们理性的建议⑨少安排他们去应酬
⑩他们最舒服的岗位是一个人搞研究的地方
11满足他们的知识需求○当你知道对方是什么性格，你就会知道对方是什么思维，当你知道对方是什么思维，你就会知道对方是什么行为，所以你知道了他是完美型，你也许知道了他的内心世界。
四、自我型性格
1、自我型性格特征
①情绪受外界影响大，控制差
②有自己的私人空间，享有所有情绪（享受忧伤）③自杀不是很可怕的事④喜欢文学、艺术创作⑤追求个性，与众不同
⑥理解什么是空灵（我们看到的只是事情，而他们看到的是事情之外的）⑦很少活在当下，注意力永远在远方。
要不就是曾经失去的，要不就是未来还没有得到的，当他看见曾经失去的慢慢地离他越远的时候，他觉得曾经失去的原来那么好，他还会想得到，再看看没有得到的，他觉得那才是我想要的，我一定要去得到我想要的，而眼前拥有的他觉得这不是我想要的。
和自我型的在一起要保持一定的距离，因为距离才会产生美
2、自我型性格的代表人物林黛玉、王菲、张国荣、三毛
3、同自我型性格者沟通①他们以我的情绪为主②理解他们的忧郁和忧伤
③当他们情绪变化大的时候，给人空间自我调节④理解他们的情绪变化
当他情绪变化的时候，我们能否跟否跟他一个节奏呢⑤他们的语言不是具体的事
也不要让他强化一些具体事情是什么，他的语言让他去发挥⑥理解他们的独特和与众不同思维独特与众不同，和他一起去做
4、如何管理自我型下属
①关注自我型下属独特的创意。首先要对他这种独特的管理的创意要认可自我型可以把根本不相干的两个事能串到一起，可以创意出很多意想不到的东西
②注意自己讲话的语气和态度，不要过于严厉的批评。说话语气、语调都要注意，自我型性格的人本身就不是很自信，怎样能够把批评换成鼓励。③帮助他们找回自信
④跟他们的关系不要太近，保持一定的距离和神密感⑤发挥性格优势，工作安排要扬长避短
创意、文化、宣传适合他们，尽可能不把他放在重复劳动的岗位
五、动力型性格
1、动力型性格特征(11)、赛狗人生，目标感强
动力型的人生下来就有这种目标感，锁定一个目标一直往前追。锁定目标未必能实现，但是对于动力型而言一定是阶段性的目标，目标感非常强，不断地给自己设定一些目标，不一定事业上的目标，生活上也会有很多目标。(12)、掌控自己的地盘，不介意冲突
董明珠就是一个动力型的人，她当时为什么不入驻国美电器，如果格力空调入驻了国美，那价格、销量肯定国美说了算，但是董明珠是需要掌控自己的地盘6的，那如果价格和销量都是别人说了算，她心里不舒服，所以在我的地盘，一定我要说了算。
案例：
说董明珠有一天给一个她的下属打一个电话说：你在哪儿呢。属下说：哦，我陪客户吃饭呢。她又说：你到底在哪儿呢。，属下说：董总，我陪我爸出来了，没有陪客户，我撒谎了。结果董明珠直接把他从副总的位置直接降到一般人。我们说，撒一个谎，有必要处理那么严重吗。董明珠说：如果那么点小事他都撒谎，那么所有人都在撒谎，那么拿到我这儿来的信息就不对称了。
所以，对于一个动力型的人，如果你工作不努力，他可能还不觉得你怎么样，如果在他的地盘里你要撒谎，他可能会觉得他掌控不了他现在这个环境，所以对于动力型人面前，不要在他面前撒谎。他天生可能就划分领地，我不去你们那，你们也不能把我这怎么样，天生有地盘、领地意识。
案例：
一个做照明的老板，来到一个地级城市投标，当时有五家企业投标，北京那家的老板他认识，那老板就打电话过来说：老弟，咱俩都在外地投标，咱俩就不要争的太厉害，反正你拿下来有我的，我拿下来有你的，行吗。照明老总一听，这个很好啊，这个价格合适，都可以干。他就告诉他们当时负责投标的人说：到时跟他们联系一下，合手把这个标拿下来。结果，没过几天低下部门经理来了说：老总，不是他说的那样，他在当地使了不少手段，说了很多咱们的坏话，背后还套咱们的标等等。照明老总一听，他说你有啥事可以跟我说，我可以让给你，但是你要这样来，那不行，这个标我们不赚钱可以，必须拿下来，如果他背后有东西，那我们直接举报他。
对于动力型而言，无论是生意上的还是个人的，如果一旦发生冲突，他是不介意的，这些人不太介意冲突，觉得有冲突才有刺激。(13)、爱比较
和自己差不多的人，很长时间没见面了，需要一个对比。(14)、嫌人笨，性子急
教一遍不会，笨死了，两遍，怎么全世界都知道的事怎么叨你这还不会呢，三遍再不会，一边去吧，我自己来，还不如我自己干了。(15)、护犊子
就是对下属进行一个保护，这个动力型的人护犊子现象非常的重。
案例：
一个搞家装设计的老总那天突然看见他的一个员工哭着回来了，老总说：你不是上张总那儿去了吗。员工说：是，我就上那儿去被他骂了一顿。老总就说：骂就骂呗，你哭什么。员工说：我觉得骂我设计出问题我觉得这都没问题，他最后攻击我个人，他骂我爸妈，我就觉得不舒服。老总说：那不行，你骂他了吗。员工说：哪能骂他，毕竟是客户。老总说：客户也不能骂咱们家人，上车找他去。一到张总那儿就问：张总，是你刚才骂他了吗。张总气还没消，我当然骂他了，设计不行。设计不行你可以扣我们钱，可以骂我，但不能骂他，更
7不能骂他家人，必须跟他道歉。宁可生意不做，我的人你也不能做的太过分。
(16)、注重形象
动力型比较注重形象，头可断，头发不能乱，血可流，皮鞋不能不擦油。对形象的要求很高，有时候对镜子的感觉，非常看重，面向镜子，经常会看自己，看自己两个态度：一个态度是，镜子里的美女是谁呀，怎么长的那么好。还有一个就是一定要看看自己身上哪有问题，哪有瑕疵。因为他们觉得服装、形象做好了以后，是对别人的一个尊重。
案例：
云南有两个总裁其中一个是这样说的：刘老师，我是动力型的，我对形象要求非常高。刘老师就说：说个事，今天不能回家了，三天不能回家，一直在这儿加班，也没地方洗澡、换衣服怎么办。他说：那就不洗了，那就不换了，那就干活吧，干活最重要。刘老师又问旁边另一个人说：同样一个问题，怎么办。另一个人说：刘老师，叫我爸送来不就完了吗。
(17)、爱表现
在整个谈话过程中，我们就会能捕捉到他各种优点，他会在介绍自己的时候会把所有自己好的东西全部表现出来。
案例：
有一个学员说她的张姐是动力型的人，学员说：有一天我正好遇到张姐，张姐，这两天没看见你，干什么了。张姐说：这不，你姐夫闲着没事在家画画，结果他那个破画还有人看上了，这不李嘉诚他们公司看上了嘛，非要让他去香港，而且还得必须带家属，就他那个破画还两万块一平尺，谁要啊，在家里擦屁股都觉得不行。到了香港吧，然后你姐夫非要给我买块表，你说就这块表，它每天都不准，还50万，什么江斯丹顿，你看值吗。
在这个过程中，我们看见了不管是褒贬也好，什么也好，我们能看出喜欢去表现自己，这是一个夸张型的案例，不是所有动力型都那么夸张的去表现自己。(18)、情感薄弱，不善于表达
是说表达能力，不是说话能力，比如父母生病了，可以在父母面前伺候三天三夜，但是要让这类人坐在爸妈面前表达自己的爱意，说温暖的话，他就觉得受不了。一个月挣5000块钱，可以把4000汇到家里，自己哪怕饿肚子，都没有问题，但是要让他打个电话回家说一些温暖的话，他受不了。情感的表达上差一些。(19)、他人批评受不了
谁都不愿意被批评，但是这个动力型的人对于批评的排斥力是最大的，哪怕一点点，哪怕一个眼神。(20)、主持公道
对看不惯的事情一定要去阻止，一定要主持公道。
案例：
8一位总裁班的老总说：刘老师，截止到今天我已经抓了126个小偷，老师问：你怎么抓的小偷。老总说：我第一次抓小偷，我觉得他偷东西，我就觉得像偷我的，不行，我必须要把他抓住，我抓完第一个的时候我就特别兴奋，有车我都不开，我就坐公共汽车，我就为了抓小偷，我一定要主持这个公道。
2、动力型代表人物：
李云龙
护犊子目标感就是打鬼子刘晓庆
心理年龄永远18岁
章子怡
梦想是唱歌跳舞，最终也实现了孙红雷
3、同动力型性格者有效沟通
(11)、简单、直接、尊重，对这类型的人一定要足够尊重，要不然他会否定你，跟你没有任何沟通了。
(12)、不要直接对抗，婉转、随和的交流
(13)、采用汉堡包式批评，就是前面和后面用表扬的方式，中间用批评的方式。(14)、不喜欢说家常话，更喜欢聊工作和事业(15)、关注他们的变化，尤其是形象(16)、不要过于干涉他们领地
(17)、不要越级处理他们的人，可直接同他们本人交流(18)、对待自己认为对的观点可以和动力型性格者据理力争(19)、多认可他们的成绩，哪怕很小，多赞美，多表扬
4、如何管理动力型性格下属(11)、一定给他一个清晰的目标(12)、用你的实力说话，得到他们的认可
动力型很喜欢比自己能力强的人管着自己，如果你的下属是动力型，你必须比他强，他才服你。
(13)、不要过多的干涉他的工作
给他一个地盘，让他去工作就可以了，我们把计划目标写好，如果觉得他的能力不行可以把检查的时间拉短写在计划里，一旦写好了，中间尽可能的不要过多的干涉他。
(14)、给他一个地盘让他做主(15)、维护他们的面子
9对于动力型最值钱的就是面子，他为了面子可能会牺牲很多，要给足他面子，给足他面子之后第二天他可能把命都给我们。(16)、为他们设定清晰的限制
因为他有地盘领域，他会不断地扩地盘，有的时候他可能已经把这些地盘伸到了他不应该伸的地方去，管的已经超过他的范围了，这个时候你要清晰的告诉他你的地盘在哪里。
(17)、激励方法：足够尊重，自由工作、挑战机会、公平竞争
动力型人很喜欢pk，因为能够公平竞争，能够发挥特长，领导对他尊重。(18)、在他们面前学会示弱
示弱并不等于认熊，真正的很好的示弱是情商高的一个表现。(19)、他们代表群众挑战权威时，及时沟通，划分职责范围，讲明道理(20)、引导他们要良性竞争
有的时候为了目标，为了自己的利益，他们会不看任何条件就冲上去，可能会伤害到周围的人。
★所以对于这个性格的人来说，情商高的可能能做到三方甚至四方共赢。情商低的，可能为了目标不择手段。性格没有变化，而变化的是我们的思维和行为。
六、疑惑型性格对安全的认知程度很高
1、疑惑型特征
(11)、过分的担忧，想一件事物总往坏的地方想
案例：
刘老师一个学员听说他明天再上海讲课，就主动开着自己的奥迪车带他去，然后在北京坐车就走，开到二百多公里，有一个服务区学员就说：刘老师，靠边休息休息。刘老师说：好啊。然后靠边休息又加油。刘老师就问了：你在北京没加油。加了。然后又开始走，又到了二三百公里，又是服务区，又去加油。刘老师就问了：你怎么老加油啊，奥迪q7一般能跑到七八百公里，到红线再加油还可以跑一百公里呢，前面三四百公里还有五六个加油站呢。学员说：刘老师，第一个加油站万一没电呢，第二个加油站万一没油呢，第三个加油站万一修路呢，第四个万一没看见开过去了呢。刘老师一看，别问了，十个加油站也有理由啊。
(12)、内向，不爱说话常妥协
疑惑型的人喜欢和团队在一起，但是不喜欢被关注。(13)、有100%的把握也不想去承诺，不容易相信别人
所以跟疑惑型的人共事不是几件事情是几年的共事，他们可能才会相信。和
10他们打交道的时候，他不相信你，正常。(14)、在别人保护伞下，硬脾气妥协后反击
2、疑惑型代表人物：司马懿
多疑
空城计小布什
911叶志平
汶川地震马加爵
3、同疑惑型性格者有效沟通(11)、理解他们的怀疑和不信任
他们经常会划一些问号，经常怀疑我们一些行为和动机，当这时候我们不要生气，要理解。(12)、向他们学习忠诚
这个性格的人在全球的调查他们的跳槽率是最低的。(13)、理解他们的缺少承诺
这类人不要非让他去承诺一件事情，因为他诺了，他一定要承，他做的东西比较多。
(14)、面对他们的问题要耐心(15)、不太喜欢当面接受赞美
不喜欢当面表扬，通过第三方来说，他会很开心。(16)、在他们面前要言而有信，一言九鼎
4、如何管理疑惑型性格下属(11)、对他们要守信重诺(12)、要相信他们做到100%信任
他要看你对他的信任程度，如果你100%信任他，他是一个态度，如果你不信任他又是另一个态度。(13)、助他们化质疑为动力(14)、引导他们的负面情绪
对于一个疑惑型的负面情绪和真正我们理解的负面情绪是完全两码事，疑惑型的负面情绪是老是往坏处想，想到坏处他就会出现担心。我们正常说的负面情11绪是真的负面的。
(15)、帮助他们培养独立性，给他一个清晰的目标和具体的时间
这个性格的人有目标不清晰，他会把在完成目标的过程中的一些安全风险看的很重，而不是目标。
(16)、用数据或事件来认可他们，而不是当面表扬
5、别让性格害了你
(11)、不要与外界隔绝，自闭自己
(12)、不要暴躁着急，遇事冷静，心平气和(13)、不要妄自揣测，无端猜测(14)、不要夜郎自大，狂妄无知(15)、不要贪婪自私
6、把握性格，成就人生(11)、自信、阳光心态(12)、稳健、沉稳、远离浮躁(13)、坚忍不拔、锲而不舍(14)、敢做敢当，勇担责任(15)、锐意进取，超越自我
性格也许能够决定你的命运，如果你能把握好你的性格，你就能把握好你的命运
第四篇：《不懂带人，你就自己做到死》读后感《不懂带人，你就自己做到死》读后感
8月16号，我来公司三月又十天，也是第一次参加公司的读书会活动，就我个人而言，我觉得这种活动很好，大家坐在一起看书，仪式感很强，看书专注，效率比较高，不像平常在家看书，看不了几分钟又不经意主动或被动地打断。另外，也可以相互了解各自的爱好。
为啥我会选《不懂带人，你就自己做到死》这本书，先不说书中内容如何，首先看到这几个字，就能让我产生共鸣：无论是主管，还是经理，或是组长，只要是一个团队，如果团队负责人不会带队伍，负责人真会累死，而且是会陷入死循环，越不会带人，越会累死，不但累死自己，还会让团队的心累，从而导致团队离职率高，团队负责人又会更累，周而复始。所以，团队负责人对整个团队来说至关重要，尤其是对于技术团队来说。那如何带领好一个团队呢。
首先，团队负责人必须是全方位熟悉整个团队的业务，团队讲究分工合作，所以一个团队里会有各式人才，团队负责人必须清楚地知道每种业务的执行标准，就像书中所说“所谓的教，就是让对方学会你希望他学的行为、做对你希望他做的行为，或改变错误的行为。也就是让学习者学会你希望他会而他不会的行为，或是将错误的行为转变成正确的行为”。值得一提的是，作者亮明了一个重要概念：在行为科学方法中的行为，除了身体做出的动作外，还将人的理解、记忆和思考都归类为“行为”。
其次，团队负责人必须要注意好教的方式，现在新生代员工成为主力军，他们中大部分员工缺少老一辈员工的吃苦耐劳、勤奋、绝对服从等特质，所以教的方式非常重要。要了解员工的工作动机和目标，要操作下属的工作（行为），必须要掌握下属希望通过工作有什么样的成长。在实际操作过程中，沟通方式很重要，对于情商较低的主管来说，在沟通过程中经常只会沟通工作，会让下属认为主管只关心工作，所以在沟通时，通常来说不要一见面就谈工作，应当先沟通一些兴趣话题，拉近彼此的距离，适当的时候，还可以自暴过往工作中的一些失败经验，这样才能更好地让下属接收自己所教的知识和技术。
最后，为了更有效地帮助下属成长，团队负责人需要通过对下属的赞美和认同来强化员工的行为，从而形成好的工作习惯。在称赞下属时，切记不要空洞，否则会让下属觉得你是个虚伪的人。我们称赞下属的目的，是希望“强化”你希望下属学习的行为，所以最好的称赞，就是称赞下属的“行为”，称赞的重点不是下属的人品或个性，而是下属的“行为”。同理，我们在批评下属时，绝对不可以拿下属的人格或个性大做文章，要着眼于下属的工作（行为），必须将问题锁定在“应该做却没有做”和“不可以做却做了”的行为。
通过此次读书会，不单让我学习到了“行为科学管理”的方法，同时也认识到我自己性格上的不足，后续工作中需要更多地学习沟通，也更多地学会称赞别人。
第五篇：不懂带人你就自己干到死读后感《不懂带人你就自己干到死读后感》
感谢公司推荐了这书，打开此书刚刚阅读完毕，说真的很久没有认真的看完一本书了，平时拿到手里的书总是一目十行，看到一半就再也没有下文了，有的是自己懒惰的原因，有的却是书本身的问题，思想观念成旧，让我没继续看完的欲望，但是这本书却让我做了很多笔记，很难得。工作这么多年读书也在断断续续的坚持着，读书笔记也有一搭没一搭写着，只是能让我挖空心思不仅想记下书里的一些我很认同的脉络之外，还想在合上书本之后仔细去想下我该如何把这些我的认同应用到我的实践当中去的书却不多，这算一本。。
在看这本书的时候，我想到一个小故事：
有一只老虎想学习捉猎物的本领，于是拜猫做老师，向猫学习。日复一日，老虎把猫的本领都学会了。打算向猫告别的时候本性大发准备把猫作为猎物吃了。这时候猫爬到树上说道：
为了防止你将来会叛变，我还留了一手，爬树，没有交与你。
（故事的具体情节我不大记得了，依稀记得大致是这样的。）
说这个故事，是我觉得，这个故事教会我们一个道理，本领要自己掌握，不能轻易的全部传授他人。因为，当你所有的本领都交予他人的时候，你也就死到临头了。于是很多人，都喜欢紧紧地握着一些所谓的技能，生怕他人学去了，自己失去了绝对优势。这种心理，用到职场上，却往往是一个发展的阻碍，我觉得我有时候就会犯这样的毛病自己累的半死，下属闲的要死，吃力不讨好。不但不能完成业绩，还使得人际关系紧张。只有在你能将你的技能，交予他人，让大家根据自己的优势从而形成更大的团体优势。团队的力量，远远大于个人力量，这本书，适合在管理岗位中进入瓶颈期思维人看，目的是学习如何管理好自己的团队，让你的团队在一个积极地环境下，发挥各自的优势，凝聚各自的力量，朝着一个共同的目标发展，书中有很多案例，有一些也许是正在面对的，有一些也许是遇见过没有解决的问题，都可以在这里找到合适的解决方法，这本书中也有很多小的技巧，教你如何改善一个团队的氛围，如何跟好的和员工们沟通，如何更好的管理你的团队。
其实管理就是让人把事情做好的艺术。个人理解，管理除了“管”和“理”，重视“理”而非“管”之外，最重要的是牵扯当中的两队人马，管理者和非管理者。无论是之前看的“海底捞你学不会”还是后期看的“稻田和夫经营十二条”说来说去，核心就是“人”。人对了，人合适了，事情才会事半功倍。管理者和非管理者都对眼了，脾气秉性思维方式对上眼了，符合公司的最大利益了，那么何愁管不住沟通不了的问题呢。
这本书言简意赅的概括了“1个理念+4个原则+7个步骤”之外，还能在书里面详细列举一些示例图和流程图或者经典的案例小故事分享给读者，让我在枯燥不得要领的理论之外，可以更好的看到别人是如何把理论应用于实际，以及当中所要注意的玄机或者度的把握。自古管理皆成一派古今之外同属一家，目的在于如何让一个管理者更好的领导底下少则一人多则上千上万人更好的发挥主观能动性，最大限度的产出对公司对企业产值来，这就是目的。作为干部，很少能有人做到“培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问题“。因为我们一般都是从基层员工选拔起来，虽然其专业判断程度，公司流程理解方面都比高层干部有更多优势，但是其眼界开阔程度，理论素养程度，以及宏观的格局观都不大，从而导致我们无法真正的让带领的成员解决自己的问题，出现问题的成员首先不是自行解决问题，寻求解决方案，而是敢紧跑来求救”领导，这件事怎么办啊......
这点值得反思，2014年工作内容有了新调整，有幸也成为徽珍源干部当中的一员，希望可以在2014年里少犯不必要的错误，要相信自己的队员和他们处事的能力，自己从旁只是做引导即可，加油，徽珍源的同仁们。
4个原则+7个步骤都是基于1个理念引申出来的具体方向和思路，在此不做具体分析和点评，只要整体思路和思想到位，其他的解决方法因人而异，要针对不同的人采取不同的措施，不能照本宣科，生搬硬套书本上的理论，那就失去了本书作者的良苦用心了，尽信书不如无书，理论联系实际，每个人的状况都是不一样的，每个小组的问题也是不一样的，每队人马也是不同的，那就只能在大方向的带领下，去摸索适合本团队的管理模式。适当的在具体的工作当中鼓励和赞赏员工，这样就会达到不一样的效果，让队友有足够的自信去处理自己当前手头的工作，而不是一味的贬低或者打压，甚至泼冷水，免得以后这个团队成了士气低落，毫无自信，可有可无的组合。这点我得向公司的邹总学习，跟他打交道久了，发现他的很多思维方式和其他领导完全不同，他给人感觉就是如沐春风，你会在无论是早上中午还是晚上都会看到他淡淡的笑容和鼓励，你永远都是你是最棒的，其实你这样做可以做的更好，这是他常说的，但其实你是不是最棒的只有你自己知道，但是这个鼓励无论是给自己还是旁边听的人感觉都是大大不同的。
众所周知，基层管理者是企业的核心，他们处于“上传”和“下达”的枢纽位置，企业的高效运作离不开他们。而像发动机的活塞一般不停运转的基层管理者，出现的问题也是最多的，要想让许多问题简单化，管理者就必须学会授权，该放手时就要放手。授权是一种技巧，授权更是一门艺术，这本书阐述的也是这些最实用的方法和技巧，可以保证授权交办收到很好的效果。只要我们掌握这些管理智慧，可以让自己的业绩不断提升，可以让自己的事业更上层楼。
2014年，让我们一起成长，借用本书的书名-----不懂带人，你就活该到死。。
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