《海底捞你学不会》读后感20XX年字.docx

海底捞，你学不会读后感20XX年字 原创：卤豆腐 提起海底捞，我总觉得我没有什么发言权，毕竟从没有去吃过，没有去感受过它那变态般的服务。 就在大一的一次管理学课堂上，我斗胆向我的老师及同班同学分享了海底捞的成功秘诀，当时我自以为搜集了足够多的资料，耗费了十个小时做了一份现在看起来low到吐的43页的ppt.我用最快的语速在讲台上念完了我的心得，直到打铃才勉强分享完毕，当然迎来了一片热烈的掌声。可现在回忆起来，那并不是完整的海底捞，我所知道的不过是九牛一毛，很多问题也只是知其然而不知其所以然。 当时，确实有一个疑问深埋在我的脑海里，一直没有得到解答，那就是为什么如此毫无技术含量的火锅，可以做到如此成功，并且是打遍天下无敌手呢。 自从看了黄铁鹰老师的书，这个问题迎刃而解了。在海底捞，我最佩服张勇了，以前只是单纯地觉得他是农民出身，只知道做服务，不懂管理，仅凭一腔赤胆和诚意。后来才明白，其实，张勇其人厉害的很，很有领导气质。 让我惊讶的地方几乎占了整本书，有很多金句和值得思考的地方。一开始我看的很认真，一笔一划地划重点，遇到有共鸣的地方还会写点笔记。后来发现这样太慢，第一遍可以通读，到了第二遍和第三遍再仔细研究，必要的时候还要摘录和拍照。 全书分为序言、另外六章和跋。 序言分别是宁高宁，王石和张维迎三人写的。表达了对这本书的高度肯定自己对张勇和张勇的海底捞的高度认同。 第一章，把他们当人对待。 海底捞把员工当真正的家人，生活条件好，福利待遇好，公平公正，还允许夫妻或者家人一起干，同一个店也没问题。对待员工除了尊重，还有信任，包容。就是这样，才有了像杨小丽一样，肯为了海底捞拼命的年轻女孩。也才会有年纪轻轻就能力出众，担当大任的各个片区经理。 第二章，双手改变命运 海底捞发生了太多太多感人故事，明明是企业内部的事情，却让我这个八竿子打不着的外人一次次流下了感动的泪水。海底捞人之间的爱，已经超越了上下级，同事和朋友，完完全全是家人，甚至比家人还要亲。对于被照顾的对象，真的只有更加努力来回报海底捞。 海底捞对员工的授权也是到达了极致，除了可以自主决定是否送菜，送水，送一切能送的之外，还可以给顾客免单。虽然这会造成极大的以权谋私，但海底捞在海底捞的信任面前，大多数员工还是能凭着良心做事，而它独特的监察制度，会让员工的犯罪成本变得特别高，在内部称为高压线，一次触犯，立即开除。 第三章，不要丢了西瓜 在海底捞从来都不是一帆风顺的，也有发生很多不愉快或者说棘手的事情。很多同行嫉妒海底捞生意好，就经常带着目的去挑刺，故意为难海底捞员工，很多时候还会破口大骂和动手打人。海底捞的员工无意发生争执，最后也不得不保障自己的权益而参与群架。 战斗结束了，还得好好养伤，继续开门营业。在海底捞必须吃的了苦，这苦有的来自工作上的劳累，有的是业绩方面的压力，还有的就是同行和故意挑事儿的顾客的刁难。因此需要顽强的职业精神来支撑她们继续干下去，继续把服务做的更加变态. 第四章，海底捞的危机 其实，任何一个大公司，并不都是优秀的，还有很多制度漏洞和潜在的危机。海底捞同样如此，张勇作为掌门人，并不是那么轻松，像大家认为的游手好闲那样，其实他的压力特别大。随着海底捞的出名和越做越大，分店也越来越多。以前一个人能够管理得过来，现在完全不行了。 无论是考核制度还是师傅带徒弟，都发生了严重的偏差。毕竟服务并不是一个能够完美量化的东西。比如说微笑服务，部分服务员容易变成了皮笑肉不笑。以前海底捞的传统都是师傅带徒弟，那一个人带十个徒弟，只能出一个90分的，那这个90分的师傅再带10个，又只能出一个90分的，那这样传递下去，到了第四个第五个，就只有第一个的50-60分了，看起来差之毫厘，实际服务就谬以千里了。 书中也列举了很多海底捞的老顾客或新顾客在网上发布长文吐槽海底捞的服务不到位，甚至太过了，让人不舒服。 第五章，张勇其人 张勇家境一般，但是他的父亲是厨师，妈妈是老师。他是身边同龄人中，唯一的一个从小就看报读书的孩子，因此也懂得多，这丰富的阅读量和积累，为他日后的管理和同很多人打交道做好了铺垫。其实，他在做海底捞之前，还做过很多小生意，另外还有很多想法，创意都流产了。 张勇特别有领袖气质，无论做什么，身边都有一群忠实的拥护者。而书中提到的施哥就是他的大恩人，可以说没有张勇就没有海底捞，就可以说，没有施哥就没有张勇的今天。和大多数领导一样，张勇脾气暴躁，在企业几乎是一个暴君，无论男女，只要发现不符合要求，都会大发雷霆。而骨子里面发张勇，还是一个善良的人。 第六章，海底捞，你学不会 海底捞之所以如此成功，这么多年来一直被模仿而从未被超越的原因就是它的人治。它独特的管理方式，对员工大胆授权。对员工多付出，甚至把员工也当做上帝。在作者看来，管理更多是艺术，而不是科学。所以，即使模仿者众多，也不一定符合其他行业和同类型的企业，因为情况不同，要具体分析。 模式是对的，但很有可能水土不服。就像学钢琴不可能都成为钢琴大师的道理一样。看到这里，可能你会问，那既然学不会，为什么还要写这本书，为什么mba商学院还要把海底捞当做经典案例来研究，为什么我又会如获至宝地看完并且给大家推荐呢。答案就在这本书里面，特别是最后一章的几篇分享和分析里面，暂时就不剧透了，等着你去揭开海底捞这层神秘的面纱吧。 跋，捞起海底捞 孙雅男同黄铁鹰一起拜访了张勇的家人，邻居，好友和公司的高层及员工。通过他们，再一次全面深刻地了解了张勇其人和海底捞的不为人知的一面。简单地总结了海底捞的几个重要人物，比如袁华强，比如林忆，比如杨小丽。这些都是海底捞的功臣，算是互相成就了。 其实，整本书，值得了解的地方太多了，一篇短短的读书笔记真的无法穷尽所有，但我真的保证，这本书，无论是做销售的，做销售的可以学习不怕苦不怕累，心中有信心的劳模精神。还是做管理的，学习张勇独特的管理模式和把人当人看的善良。无论是普通员工，还是大老板，都有得的你学习的地方。 结尾，我想告诉自己，我完成了一个小愿望把这本书看完，就去吃一次海底捞。 充实的生活，从来都是这样，辛苦了很多天，算是给自己小奖励吧。另外也得验证一下这本书到底有几分可信。知行合一，哈哈哈。 第二篇：海底捞读后感|海底捞你学不会读后感海底捞你学不会读后感 刚看到海底捞你学不会这个名字的时候觉得有点怪以为又是新出的什么名词，或是哪位名人又写的什么理论，海底捞读后感|海底捞你学不会读后感。读了海底捞你学不会以后才知道原来这是一家火锅店。 海底捞你学不会这本书非常完整的体现出了海底捞这家火锅店的管理，经营模式，以及员工与海底捞之间的点点滴滴。非常感人也很值得人思考。为什么一家火锅店能这样的火，能让员工这样的去为海底捞工作。 海底捞你学不会这本书通过实例像我们展现现了这一点。 例如，海底捞的唯一的副总经理杨小丽因为家里欠了债才不得不出来打工，刚入海底捞的时候也是省吃俭用的一发工资自己只留下10元钱，把剩下的全部寄回家里帮家里还债，可就是这样也不能解决什么问题。快过年了家里又挤满了讨债的人无奈妈妈想让杨小丽帮忙借800元钱，这可愁坏了杨小丽，后来张勇知道了此事，主动让公司借给杨小丽800元钱，不但没用她换而且年底的奖金还照发，这让杨小丽非常感动，读后感海底捞读后感|海底捞你学不会读后感。也把海底捞当成了自己的家，成为了敢为海底捞拼命的人。我想无论是谁都会像杨小丽一样把海底捞当成自己的家一样去对待。 海底捞你学不会这不仅展现了海底捞人性的一面，更是海底捞成功不可或缺的一部分。当然这和张勇独特的管理也是分不开的。其中让我觉得最独特也是最厉害的一点就是信任。对员工充分的信任，让员工更加有了主人翁精神。有很多公司的经理连5万元的签字权都没有。而在海底捞就是一个普通的服务员，只要有合理的理由都有给客人免单的权利。这种信任是多么难得啊。这能充分的调动员工的工作积极性，更能发挥员工的主人翁精神。 极少企业领导者会与员工共享企业胜利的成果。我想不管在那个企业，能让员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份，我相信都会揭尽全力去工作。海底捞你学不会，当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献。 第三篇：海底捞你学不会读后感海底捞你学不会 经营之道，管理之道，人才之道，成功之道。 “养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，需要尊敬。什么是对人的尊敬。见下属给领导鼓掌。那是对地位和权力的尊敬。对人的尊重是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。这是真正的核心竞争力的难以复制。 而信任的唯一标志就是授权海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们“信任”与“授权”，让他们同一收获幸福感和成就感。“这是海底捞成功的奥秘之一。 用心，这是海底捞成功的奥秘之二。一个优秀的领导懂得怎么样去用人，用什么样的人，员工想要什么，人只有给予的东西是他最想要的，这种给予才能起到作用。 用情，海底捞成功的奥秘之三。员工家里出事，家里人生病，都掏钱出力，而当员工做错事情，会以正面的思维去解决。这使得员工对公司更加死心塌地，而正是因为这份情义，加上自古以来，人情债是最难还的，很多大型企业却无法做到如此，或许连员工的名字都不清楚，所以用情是“攻心”的。 公平的晋升坏境，海底捞的奥秘之四。双手改变命运的价值观是海底捞员工的方向感，明确了晋升的渠道，机会平等。这样的晋升机制也使得海底捞的内部员工了解海底捞的工作流程，也使得员工的成长。 质量，是海底捞的成功奥秘之五。员工的服务质量，坏境的质量，食物的质量，售后服务质量等等。对于客户都有更生动的说服力。服务性行业，都是缺少一个标准化的服务流程，而海底捞正在致力于制定这种有质量的服务流程。以理服人，以情动心。 无数的细节，无数的不同之处，无数的人心，无数的情谊造就了不可复制的海底捞。 用麻将精神去工作。 第四篇：海底捞你学不会读后感海底捞你学不会读后感 认真看完了这本海底捞你学不会，掩卷仔细一想，书名起得很对，海底捞我们的确是学不会。因为管理就其本质而言是门艺术，而一个企业的核心竞争力正是其优秀管理艺术的精髓所在，是无法完全复制的。我们研究海底捞的目的不是要成为海底捞的仿制品，而是为了借它这块石头来磨我们的玉。我们学习海底捞，是为了汲取其管理艺术中的精华，变成我们自身的营养，以便日后取得远远超越它的成就。古人云：以铜为鉴，可正衣寇；以古为鉴，可知兴替；以人为鉴，可明得失。公司无非就是人的组合，那么以海底捞为鉴，当然也可明白得失了。那么海底捞有哪些成功的经验值得我们借鉴呢。 一、尊重员工、信任员工。尊重员工，就是把员工当人看，而不是仅仅当做赚钱的机器。信任员工，就是敢于授权。这里的员工不仅是指公司的高层、中层管理干部，而且是包括基层管理者、普通员工在内的所有员工。商场是没有硝烟的战场，一个公司就是一支在战场上厮杀的军队。一只精锐的军队不仅需要睿智的统帅和能独当一面的大将，更重要的是需要大量优秀的基层指挥员和骁勇善战的战士。一只狮子带领的一群绵羊能打赢一只绵羊带领的狮子，但如果遇到一只狮子带领的一群野狼，一定会被吃的干干净净。海底捞作为一家做火锅的私营企业，居然给服务员可以自行决定给顾客送菜甚至免单的权力，其领导者的这份气魄实在令人折服。 在一个公司里，每一个员工的品德有高低，能力有大小，但是人格尊严却是完全平等的。大家都是人，被辱骂的时候都会从心里深处燃起怒火，区别只在于敢不敢发泄出来而已。就算被辱者最终是选择忍气吞声，敢怒不敢言，但也势必会严重影响其工作的积极性和主动性。很难想象一个人在满腹怨气的时候能够专心把手上的工作做好，更不用指望他会主动创新了。当聪明人对上级有了抵触情绪时，有两个直接结果（1）他们自然能找到令监督失效的方法。（2）他们对公司产生不信任感，他们会按要求去工作，但绝不会为了干得更好而付出额外的思考和努力。一个人到一个地方工作，有两点感觉最重要。一是感觉自己能获得和自己的工作价值比较相符的劳动报酬。二是感觉自己每天工作得很愉快，很有成就感。在很多时候，员工对第二种感觉的渴望程度还要远远超过第一种感觉。 人都是希望自己能被别人信任的。人被信任了，才会有责任感，才会有干劲。其实，每个人心中都有一片芳草地，绝大多数人都愿意知恩投报，不愿意辜负别人的信任。古语说得好，疑人不用，用人不疑。疑人不用指得是领导要善于知人识人，所谓知人善任也。用人不疑则指的是领导的恢宏气度。 最关键的一点是，尊重和信任都必须是发自内心深处的，而不是装出来的。装出来的尊重和信任是兔子尾巴长不了，只有真心的东西才能长久。简单来说就是四个字：以诚待人。古语说得好，精诚所至，金石为开。员工的心都是肉做的，总不会比金石更难开吧。 第二、善待员工。企业领导者要把员工当亲人，让员工感到在企业工作和生活很快乐幸福。员工快乐才会让客户快乐，员工幸福才会让客户幸福。公平公正地对待员工，提供好的住宿条件，给员工公平的晋升机会，这些都会让员工的幸福指数提高。企业领导者总希望员工对企业有很强的归属感，能以企业为家，自觉主动地维护企业的利益。怎样才能让员工把公司当成家。很简单，把员工当成家里人。可是有些企业领导者却总是把员工看作可以召之即来挥之即去的赚钱工具，不仅没有把员工当亲人，简直就没把员工当人。那些企业领导者的口头禅是：“铁打的营盘流水的兵，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人多的是。”不知道他们可曾认真想过，一只精锐的军队之所以能在战场上爆发出强大的战斗力，取得一场又一场辉煌的胜利，除了有一名英明的统帅外，更重要的是拥有大量久经沙场的百战老兵。拿破仑在登上阿尔卑斯山山顶时曾说道：“我比阿尔卑斯山还高。”他之所以敢发出这样的豪言壮语，是因为他的背后有几十万英勇善战的士兵。当他兵败滑铁卢，孤身一人被流放到圣赫勒拿岛时，他也不过就是一个身高不到一米六的矮子罢了。海底捞的领导者在这点上做得很好，他拿出大笔的钱给普通服务员在北京的小区里租房，并且给员工的住处配备完善的生活设施，营造良好的生活环境。试问服务员怎么会不感激涕零，努力工作来报答呢。当员工视企业为家，视企业领导者为自己的亲人，那么给家干活，给亲人帮忙，自然不偷懒，不计较报酬，还要挖空心思地干好。 第 三、在服务上实行差异化战略，以感动顾客。差异化就是与众不同。与众不同不一定能胜。但不与众不同，一定不能大胜。在同一行业中，产品的质量和价格往往相差不大，真正的差距所在是服务。市场经济，本质上是为他人创造价值的竞争。在顾客付出相同的价格时，谁让他们感到买到的价值越多，谁就受到顾客的喜爱。在产品价格上让利，是让顾客付出较小的价格得到同等价值的东西。这种手段当然也能促进销量，但这种促销手段却是以降低利润为代价的。而且让利总是有限度的，赔本的买卖没人会做。服务就不同，服务就是产品的附加价值，而且这种附加价值是可以逐渐增加，永无止境的。满足顾客期望的服务能让顾客满意，超出顾客期望的服务却能让顾客感动。海底捞能在技术含量低的火锅行业异军突起，一枝独秀，就是靠它那被广大顾客戏称为“变态”的服务。实际上这种“变态”服务就是感动顾客的差异化服务，可以简称为感动服务。 第四、企业领导者要有与员工共享企业进步的胜利成果的气度。管理最难的事，是让下属员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份。要做到这点其实很简单，当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导者如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献，创造更大的价值，那么明天的大蛋糕也一定能有自己的一份。 我们学习海底捞，关键是要学习海底捞取得惊人成功这个表象内含的本质和精髓，那就是尊重员工、信任员工、善待员工、感动服务、共享进步这二十个字。 2015年8月20日 第五篇：海底捞你学不会读后感海底捞你学不会读后感 院 系： 经济管理学院 专 业： 市场营销 姓 名： 张帅一 学 号： 201053504206 班 级： 经104-1 指导老师： 李秦阳 海底捞你学不会读后感 提起海底捞这个名字，我想大多数人都知道它是一家著名的火锅餐饮连锁企业，但可能只有少数人真正地了解这个企业的运作模式与经营理念，为何海底捞公司拥有这样“传奇”的发展历程，在较短的时间获得如此的成功。而海底捞我们到底能不能学会呢。 带着这样的疑问，我仔细的阅读了海底捞你学不会这本出。读完之后的确是感慨颇丰。1994年，还是四川拖拉机厂电焊工的张勇在家乡简阳支起了4张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。14年过去，海底捞在全国6个省市开了30多家店，张勇成了6，000多名员工的董事长。张勇认为，人是海底捞的生意基石。而我也从这本书中总结出了海底捞成功的“三大法宝”。法宝 一、把员工当家人 客人的需求五花八门，单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位大脑。心理学家的研究证明，当人用心的时候，大脑的创造力最强。于是，服务员都能像自己一样用心就变成张勇的基本经营理念。怎么才能让员工把海底捞当成家。答案很简单把员工当成家里人。海底捞的员工住的都是正规住宅，有空调和暖气，可以免费上网，步行20分钟到工作地点。不仅如此，海底捞还雇人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。海底捞在四川简阳建了海底捞寄宿学校，为员工解决子女的教育问题。海底捞还想到了员工的父母，优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的父母。要让员工的大脑起作用，除了让他们把心放在工作上，还必须给他们权力。200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按照这个定义，海底捞是一个由6，000名管理者组成的公司。 当今社会许多企业都意识到员工在企业的“幸福感”对于激发员工积极性与创造力有着十分重要的作用。但又有几家企业能做到海底捞这样对员工无微不至的关怀和尊重。我认为海底捞对待员工的方式值得所有企业去借鉴和学习。法宝 二、用心创造差异化 张勇从麻辣烫和第一个火锅店的经营中悟出，火锅生意不同于其它生意，在这里每个客人都是半个大厨，不仅自己配调料，还亲自根据自己的口味煮各种食品，因此吃火锅的客人需要更多的服务。此外，由于四川火锅浓重的麻辣刺激，吃到最后绝大多数客人实际上已经分不出不同火锅店的口味。因此，在地点、价钱和环境相似的情况下，服务好坏是食客是否回头的最重要因素。管理真是一门实践的艺术，没读过大学，没受过任何管理教育的张勇，在根本不知道竞争差异化是何物时，竟在偏僻的四川简阳创造出自己的服务差异化战略，而且把这个战略成功灌输到所有一线员工。怎么才能让顾客体会到差异。就是要超出客人的期望，让人们在海底捞享受在其它火锅店享受不到的服务。要做到这点不能仅靠标准化的服务，更要根据每个客人的喜好提供创造性的个性服务。问那些在门外排队的食客，你们为什么喜欢海底捞。“这里的服务很“变态”。在这里等着有人给擦皮鞋、修指甲，还提供水果拼盘和饮料，还能上网、打扑克、下象棋，全都免费啊。”“这里跟别的餐厅不一样：吃火锅眼镜容易有雾气，他们给你绒布，头发长的女生，就给你猴筋套，还是粉色的；手机放在桌上，吃火锅容易脏，还给你专门包手机的塑料套。”“我第二次去服务员就能叫出我的名字，第三次去就知道我喜欢吃什么。服务员看出我感冒了，竟然悄悄跑去给我买药。感觉像在家里一样。” 人是群居动物，天生追求公平。幸福与否主要来自和同类的对比。如果追求公平的天性遭受挫折，比如老板的小舅子对大家呼来呼去，一个同事靠漂亮脸蛋拿了最高奖金，刚来的大学生连上菜程序都不懂就当上经理员工一定不会感到幸福。人不幸福，对别人就不可能友善，更谈不上创造。海底捞知道，想让服务员对客人态度好，就必须让服务员感到幸福。让人感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人觉得公平。晋升制度是海底捞服务差异化战略的核心保障。因为管理者要是没有做过服务员，再换位思考也是近台看戏。看戏的哪怕是票友，也不能完全体会真正靠唱戏为生的压力与追求。海底捞的晋升政策除了能保证管理层知道服务员的冷暖外，也让普通员工感到公平，于是他们笑得自然，笑得灿烂。社会动物是有移情能力的，笑与哭都会传染。这就是为什么很多顾客说，到海底捞吃饭很高兴，因为他们的服务员都愿意笑。看，海底捞的超值服务体现出来的：海底捞不仅有火锅，还能让你笑，千金难买一笑。 海底捞真正的把“顾客是上帝”这句话变成了现实。海底捞给顾客提供的服务，其周到程度堪比五星级酒店。试问有这样周到的像家一样的服务，顾客怎么会不“回头”呢。法宝 三、尊敬、希望和公平 海底捞管理层除了财务总监和工程总监外，全部从服务员做起。这条政策极端到包括厨师长的职位，理由是不论你的厨艺有多好，没有亲自服务过客人，就不会知道服务员需要什么样的后厨支持才能把客人服务好。管理3000多员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来的。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张台。他和手下每一层的管理者都非常清楚，什么时候必须用免单的方式才能让客人满意。 孟子有言：君视臣如手足，则臣视君如腹心；君视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。海底捞把员工视为手足，给予员工充分的尊重。员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。那些被打垮的餐馆，员工在那里可能受到了土芥般的轻视。设身处地想想看，如果你既喜欢这个工作，又感激这个公司，你愿意用几百元钱去交换它们吗。如果对员工连这样的信任都没有，你怎么能期望员工把心给你。当然，更重要的是海底捞的晋升制度让他们看到了真切的希望。任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线新员工合格员工线员工优秀员工领班大堂经理店经理区域经理大区经理；技术线新员工合格员工级员工先进员工标兵员工劳模员工功勋员工后勤线新员工合格员工级员工先进员工办公室人员或者出纳会计、采购、技术部、开发部等。学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策，不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严，更是在这些没上过大学的农民工心里打开了一扇亮堂堂的窗户：只要努力，我的人生就有希望。对他们来说，袁华强就是一个很好的榜样。他是农村人，高中毕业，19岁加入海底捞，最初的职位是门童，现在是北京和上海地区总经理。他说：“只要正直、勤奋、诚实，每个海底捞的员工都能够复制我的经历。”这样的事例确实不少。他们不曾读过大学，但是他们脸上有着名牌大学毕业生未必能有的自信。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。这样所有的员工每天都是充满着希望和动力在工作，其工作效果自然可想而知。海底捞带给我们的启示 1、中高层领导充分下基层了解员工的心声，对员工急需解决的问题，拿出确实可行的解决方案，并切实实施。对许诺员工的事情要及时付诸行动。 2、重新梳理员工绩效考核机制，做到以人为本，能真正起到激励作用。 3、重视和关爱员工，对员工一视同仁，给予公平公正的待遇。 4、建立建全监督管理机制，加大授权力度。 5、建立一套合理的员工晋升通道，从不同角度上能让员工看到发展的空间及未来规划。并且注重对员工的技能培训。 6、开展丰富有意义的团体活动，增加员工凝聚力及对企业文化的认同感。第20页 共20页