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《管理自己绩效满分》读后感
一、自我管理
（一）文章主要内容
管理，必须从自己开始。在职场上，管理者自己必须行动，同时驱动他人合力运作。让自己时刻处于“ready”的状态，要时刻处于这种状态，就要做到以下几点：
1、理清现况及盘点资源。主管最好让团队任务引导自己和同仁，让大家把注意力都集中在必须完成的工作上。其中有效领导的两个重要因素是活力和专注力。
2、提升你的专注力与活力：①设定一个明确、认同又具有挑战性的目标
②为自己创造一个正面情绪的来源
③在追求目标时，全新想像理想实践后的愿景，并从中
找到专属于你，而非组织要求的意义和使命感
3、不断锻炼你的【将心】
与当责。从组织的角度思考（主管意识），积极提升自己的能力，拥有当责意识。
4、善用【预备—行动—检讨】
3阶段模式。先弄清将采取什么行动，为什么这么做，要达成什么目的，再执行计划，做完后要审查行动本身及结果，包括预期中及预料外的各种结果，自己学到什么未来可做哪些调整。
杜拉克认为：知识工作者的工作生涯（指有能力工作的期间）长达50年，在这50年中要保有活力就需要【自我管理】
，可以用【上半场】
和下半场】
来诠释，上半场要找出自己的长处和价值，认清自己的学习方式，善用时间，专注。下半场则要追求第二人生。
（二）体会
管理只有管理好自己才能管理他人。管理自己首先要提升自己的专注力与活力，给自己拟定一个具有挑战性并且通过努力可以达到的目标，这样才能调动自己的积极性提升自己的能力，在执行的过程中要集中精力，专注在这一件事上，认真思考要达到的目标是什么，怎样才能达到，给自己制定一个规划，按照规划严格执行，并要审查执行的过程及结果，发现漏洞及时修补，再对以后的计划作调整。
（三）自己应如何做
1、调整好自己的心态。态度决定一切，首先要端正自己的态度，调动自己的积极性。
2、给自己定位。给自己拟定一个人生计划，未来几年要达到什么目标，并付诸行动。
3、专注。领导交代工作的时候要集中精力去听，执行的时候要心无旁骛的执行，专注才能加快工作的速度，减少时间的浪费。可以从会议记录开始训练自己。
4、思考。领导交代工作的时候不要只是傻听，要思考领导的话，弄明白领导到底什么意思，不要让领导一直重复浪费时间。在做基础工作时，例如打流程图也要思考，不能傻打，打过之后要有印象，要变成自己的东西，充实自己，不然永远得不到提升。
（一）文章主要内容
主管要学会做决策，提高决策品质。弄清问题的本质，针对问题罗列可行性方案，选定最佳方案从而设定目标，还要选对执行者。
主管在制定目标的时候要与员工沟通，达成共识，一起制定目标，不能只凭自己的意愿设定，要根据实际情况设定，如果目标没有达到，要找出原因，是目标设定有问题还是员工执行有问题，如果是员工能力问题，主管要想办法让员工改进学习；如果是目标有问题要及时调整，计划可以一直调整，但方向不能变，要根据当下具体的情况作出调整，走一步看一步。在完成目标的期间要设定检查点，主管可以设立奖惩制度调动员工积极性。每个人都有不同的特质，主管可以采用“selling”和“telling”两种方式，对自主性强的用selling，说服他认同自己的想法，变成目标，设定后放手让他去做；对被动的人用telling，除目标外还必须清楚地告诉他方向与步骤。
（二）体会
主管作出的决策，设定目标都深深的影响着企业的发展，所以一个合格的主管必须要学会如何给团队设定目标，好的目标是要从实际情况出发，既不能让员工觉得高不可攀丧失斗志又不能轻轻松松的就能达到，要富有挑战性，同时也是通过不懈努力可以确实达到的。主管在设定目标时一定要与员工讨论，不能只凭自己的意愿制定，让员工参与制定才是有效的，针对一个大的目标，可以分解为长期中期短期，这样有利于员工达成目标，如果员工不能达成目标，要寻找哪个环节出现了问题，如果是执行者能力的问题，那么帮助员工提升能力，如果是目标本身的问题，要及时修正，根据当下的实际情况及时作出调整，避免出现更大的错误。
（三）自己应如何做
对于现阶段，综合我的职位、目前的状态及其他因素，我给自己提出以下要求：
1、对工作要有规划。给自己制定一个一周的规划，把一周要完成的工作列成清单，具体到每天要完成的事，按照规划严格执行，如果不能完成，说明自己能力有问题，要弄清是规划有问题还是执行的时候有问题，找出问题，及时修正。遇到不懂的要向别人请教，不能自大、自以为是。
2、思考自己近几年要达到目标，给自己制定一个长远计划，并朝计划的方向发展。
（一）文章主要内容
有效的时间管理，第一步是先从检视时间运用开始（p49表1）；第二步是拟定你的长短期目标；第三步是打败时间管理的5大敌人：拖延、完美主义、不良规则、不良步调、人性。
《与成功有约》的管理学大师史蒂芬·柯维认为，想要摆脱被时间俘虏的困境，该着眼的不是更严格的规范或加快做事速度，而是认清自己生命中真正重要而目标，将所有大小事重新排序。若想更进一步，可以每周留30分钟检视并安排事物。
时间管理有个新词【朝活】
。就是首先养成良好的作息规律，早睡早起，早上七点到九点是头脑在一天中最清醒的时段，如果善用这段时间工作效率将远远大于其他时段。如果每天提早起床一小时，那么一年就会多出45个工作日。
（二）体会
时间管理是做事成败的关键因素之一，有效的时间管理是通向成功的捷径，合理的分配一天的工作时间，具体到每一项工作都能高效的完成，不浪费时间，才能加快工作节奏。要善用早晨七点到九点这个绝佳的时段，这个时段是一天中头脑最清醒的时段，可以思考今天一天将要完成哪些工作，如何完成，也可以用来思考今天将要作出的决策等。
（三）自己应如何做
1、善用早上的时间，特别是七点到九点，九点开始上班，那么九点之前可以思考今天我需要完成哪些工作，还有什么事前一天做的不够好需要完善的，预先想清楚这些，那么九点到办公室时，就可以很快的进入工作状态，避免浪费早晨的时间。
2、给自己定一个时间表，在某个时间段内要完成什么工作，严格按照时间来完成工作，这样不仅可以提高我的工作效率，也能减少时间的浪费，可以鞭策自己。
3、思考一天中哪件工作是最重要的，把工作按照轻重缓急排序，把着急的限时完成的放在最前面，然后是剩下的工作中最重要的，最后再完成别的工作。
四、情绪管理
（一）文章主要内容
成功80%受eq影响。管理好自己的情绪，才能更好地管理自己，具备好eq等于为好的心理素质奠定基础。短期，如果遇到突如其来的高压或危机时，能抵抗情绪风暴，冷静思考；长期，如果遇到低潮就不会全盘否定自己。在挫折中锻炼好eq。工作上需要的eq有
4大面向：
①自我觉察：意识到自己情绪的变化，理解自我优缺点，而且有自信能掌控。②自我管理：有自制力与弹性适应力，但也有工作动机与行动。
③社交察觉。有同理心、团体意识、能够发现别人的需求，并有能力满足。
④人际关系管理：包括如何领导、发挥影响力，以及引发改变、解决冲突、建立关系
的态度。
抗压4字诀：冷：冷静带来集中力，专注于战胜自己。
跳。跳脱常轨，在生活中创造一点改变。
分。分清非赢不可与可以放手的战场。
耐。耐力对压力，多坚持一分钟。
《哈佛商业评论》的研究指出，团队的工作效率取决于3个条件：成员之间的信任、团队认同感、团队效能感。只有建立起大家对处理情绪的共识，并化为态度和行为的习惯，彼此才能培养信任、认同感，从而团队成员全身心投入。所以不仅个人要有高eq，团队也要有高eq。
当自己出现负面情绪时，要控制自己的情绪，弄清自己为何产生这种情绪，再以积极的心态化解负面情绪。
（二）体会
情绪在工作中也起到了决定性的作用，好的情绪可以促进工作更好地完成，负面情绪会影响自己的工作、决策的正确性，也会影响整个团队的工作。要学会情绪管理，让自己以好的情绪投入到工作中去。
（三）自己应如何做
学习控制自己的情绪，当出现负面情绪时让自己冷静下来，分析究竟是什么原因导致出现的负面情绪，如果是觉得工作繁多，就拟定一个日程表帮助自己理清工作的轻重缓急和分配的时间，如果是个人原因，更要控制，不能把个人情绪带到工作中。还有当别人指出工作中的不足时，一定要虚心接受，不能有抵触情绪。
五、自我学习
（一）文章主要内容
职场上你最常遇到的五种人：主管、同事、客户、对手、部属。如果只是把焦点放在对立关系上，可能大多数人都会觉得是恶魔，但如果换一个角度想那就能从中学习，从而得到提升。如果自己不懂别人也不教，那就主动问。面对对手也要学习，学习他由于自己的地方，美国零售业龙头沃尔玛创办人山姆·沃尔顿的哲学就是：向对手学习，然后走自己的路。
作为一个企业的老板，也要向员工学习，学习他们的创造性思维，以及自己缺少的因素。更要向竞争对手学习，学习他们的长处还弥补自己的不足。
（二）体会
职场不是学校，没有明确的老师，没有上课下课，也没有练习。没有人会手把手的教你该如何去做，职场上谁都可以成为自己的老师，关键是看自己能不能认清这一点，别人不教，我们可以自己去学，看别人怎么做，遇到竞争对手，要学习他身上的长处来强大自己。要记得职场上所有人都可以成为我们的老师，要向善用资源。
（三）自己应如何做
1、不懂的就要问，不要觉得不好意思，如果别人不教那就自己观察学习。
2、类似的事情，如果别人比自己做得好，要向别人请教经验，不能有抵触情绪。
3、多与同事交流，每个人都有优点，向别人学习优点来提升自己。
4、善于利用资源，资源没有好坏之分，关键是要从中学习，获得经验。
第二篇：绩效管理读后感《绩效管理实务》读后感
管理是严肃的爱，培训是最大的福利。《绩效管理实务》这部管理学习碟让我受益匪浅，它不但提高了我管理知识的层面档次，更重要的是它让我领受了一个管理的最大启示：员工敬业，首先从知道标准开始。
管理，始于教育（培训），终于教育（培训）。现场发生的问题，90%来自心态，10%来自知识。诚然，正确心态的建立和丰富的专业知识的拥有及运用，是判断我们的员工是否敬业的标准，但员工敬业要从知道标准开始。《绩效管理实务》这部管理学习碟告诉我们，作为一名管理者，你明白了、你熟悉了、你了解了还不行，还必须让你的员工也明白、熟悉、了解，然后才能体现在工作绩效中。而作为一名管理者，要追求团队绩效，就必须搞好组织中的绩效管理工作。绩效管理工作的宗旨就是：提高企业竞争优势，做好人力资源规划中的“引人、用人、育人、留人”工作。所以，抓好员工的教育训练，时时让他们知道工作的目标和标准，才能提高他们的敬业精神。每当员工工作表现不尽如人意、员工流失率高、团队绩效下降时，我们就说员工不敬业了，不对公司负责了。与其说他们的表现令你失望，不如说你没把你的员工教育训练好。这好比教练常被下课，而队员一般不会被下课一样。
那么我们怎样培养员工的敬业精神呢。《绩效管理实务》给我的启示就是：
1.在相对公平的条件下，尽量让每个人的付出与报酬成正比，以求得心理上的平衡。
2.加强员工规范化管理及人性化管理。明确岗位职责和岗位目标，加强管理沟通，建立反馈机制等。
3.坚持以人为中心，以人为导向的管理思想。依靠人、关心人、教育人、培养人。
同样，怎样能让你的员工更好的知道工作标准呢。我认为要想让你的员工更好的知道工作标准，你必须抓好员工的入职、岗前、在职训练三项基本工作。
入职训练，首先从友善的欢迎开始（这一点也是我们广大管理人员疏忽之处），让新进的员工很高兴地加入你的部门。车间有时也正因此项工作落实不到位，造成了部分员工的流失。
在职训练，要抓住以下要义：说给他听、做给他看、让他做作看、看他做的怎么样。在此过程中，我们要时刻保持关注，以鼓励为主，时常询问，要不厌其烦，对员工在工作上要循序渐进，对其所犯的小过错不要横加责难，何况“老虎也有打盹的时候”。尤其在当今倡导“以人为本”理念的时代，这一点很值得我们广大的管理人员谨记和深思。我们鸡加工厂每月、每年都会有不同数量的员工流失，在一定程度上与我们对员工的教育训练方法与态度有很大的内在联系。例如，为很好的帮助新进员工，我们鸡加工厂实行了“一帮一模式”，而实际执行的效果并不是很好：虽填写了“帮带”表格，但由于管理人员落实不力、严重缺少关注力度，更甚者感觉新工“太笨”不可教，致使新工长期处于“自学”状态，他们的意见很大。是的，新工也是社会人，更是经济人，他们都想在最短的时间内获得别人的认可和挣得经济来源。
人永远都是市场竞争游戏规则的主体，尤其在倡导“以人为本”理念的当今社会。谁把“人”的工作做好了，谁就占据了市场竞争的主动权，而判断是否把“人”的工作做好的标准就是员工的敬业程度如何。培养员工的敬业精神，从知道标准开始。而标准的传达需要我们每一个管理人员用心去做，它要的不是尽力而为，而是全力以赴。以上是我对《绩效管理实务》这部管理学习碟的一些切身感受，它让我受益匪浅。
第三篇：绩效管理读后感绩效管理读后感
根据老师的作业，我有幸拜读了《出色主管》一书，可谓受益匪浅。这本书的核心观点是：管理者的工作必须是卓有成效，卓有成效是可以学会的。
美国绩效管理专家罗卜特o巴克沃给绩效管理下的定义：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”沟通是指发送者与接收者之间的信息传递、反馈和互相理解的过程。彼得o德鲁克提出了沟通的四大法则：沟通是理解力；沟通是期望；沟通创造要求；沟通和信息是不同的。另外，德鲁克还认为：人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通，包括语言沟通（口头、书面等）和非语言沟通（身体语言、物体操控等）。”
绩效管理的四大环节绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈，四个环节的纽带——沟通。在我第一次做的部门考核中有员工提出了激烈的反对和询问。现在反思是因为忽略了四个环节的纽带——沟通。在绩效控制的和考核的时候没有沟通而是直接绩效结果反馈。如果在绩效管理过程中，公司与职员之间有了隔阂，造成了被考核者对制定的绩效目标感到不合理，对管理者没有能很好辅导其解决难题感到不满意，对绩效考核的结果感到不公平，""；这时，考核者就需要针对这些问题与被考核者进行沟通、沟通、再沟通，把不通的管道打通，通过对流达成共识，以在沟通中实现员工和组织的绩效改善。不然，绩效可能会被抵制，当然达不到“可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来”的目的。绩效沟通的复杂性
绩效管理是一个信息量大，涉及面广，工作环节多，目标要求高的活动，应该建立开放式的沟通网络，使意见和信息资料公开。而这种沟通一旦采用开放式、全通道式的网络，其复杂性必然很高。
而且，从影响员工绩效的角度来看，不同的沟通要素可能会产生不同的员工绩效。沟通要素一般体现在以下几个方面：
（1）沟通频率。在一个考核周期内，考核者与被考核者沟通的次数。
（2）考核者沟通能力。考核者充分运用各种沟通技巧实现沟通目标的能力。
（3）考核者沟通风格。分为四种基本类型——命令型、指导型、帮助型、委托型。
（4）被考核者个性特征：包括被考核者的性格、能力、所处公司位置
（5）被考核者参与程度。被考核者在绩效沟通中参与的程度，是不是愿意和主管沟通。
（6）沟通方式。邮件、会议沟通、面谈、电话等。
绩效沟通的阶段
从绩效管理的流程来看，绩效沟通并不是在绩效反馈时才开始，而是贯穿于整个绩效管理过程中，持续不断的进行，并且是双向的沟通。对于我们执行者来讲关键阶段是过程和结果两部分。
绩效过程辅导——过程频繁沟通
绩效实施过程辅导是用来保障员工按照绩效计划进行实施，并及时的纠正实施中的偏差。在明确了绩效计划后，员工开始绩效计划的实施；在实施中，通过沟通，了解员工的工作进展情况和遇到的障碍，并有义务为员工提供所需要的资源帮助，解决员工在经验、方法上的困难，确保员工顺利完成目标。绩效考核本身不是为了将员工工资扣掉。
同时，应及时将员工平时的工作表现反馈给员工，使得员工的行为不会偏离绩效目标。当员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，对员工工作的认可。让绩效考核利益最大化。
在绩效实施过程中，沟通可以是正式和非正式的，定期和非定期的，具体的形式主要有：
正式的工作总结；定期同员工谈心；定期召开工作汇报例会；收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据；非正式的表扬和批评；工作空余时间的闲聊等。
绩效结果沟通——结果积极沟通
绩效考核结果的沟通主要包括员工目标完成情况、没有达到目标的原因分析等内容。具体来说，沟通的内容一般包括三个方面。其一，结果反馈与肯定。考核者与被考核者讨论员工上一阶段的绩效结果，使员工有机会提出对考核结果的意见，力争对考核结果达成共识。第二，问题诊断。针对部分未达目标，考核者与被考核者共同分析产生的原因，并分析如何消除这些因素的影响，制定员工训练和辅导计划，同时拟定下一阶段改进的方向与计划。第三，员工激励。考核者针对考核结果与被考核者沟通激励计划，并鼓励其取长补短。
在实际工作中，考核者如果不作三方面的准备就不能将考核结果有效地反馈给员工；因为员工在反馈过程中，很容易产生自我防卫的抵抗情绪，甚至会与上司争辩，结果不仅预期的目标不能达到，反而影响两者的关系，出现彼此很尴尬的场面。
所以绩效结果的沟通一定是能够有科学数据说服对方，还要帮助对方找到原因，最后还得鼓励他创造更好的绩效。
曾经看过一则故事：一把坚实的大锁挂在铁门上，厚实的铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开；而瘦弱的钥匙轻轻钻进锁孔一转，那大锁就“啪”地打开了。铁杆纳闷：“为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢。”钥匙解释道：“因为我最了解他的心。”
对于考核者而言，如何成为一把心灵的钥匙，可能是一个挑战，也可能不太愿意做。但是，与被考核者沟通并改善其绩效，应是一种职业素养，一种责任。只有通过贯穿绩效管理始终的沟通，才能使绩效管理的思想深入人心，才能占据人和，具备人力竞争力。我会努力寻找那把钥匙－沟通。
第四篇。《管理自己》读后感范文首先，人的一生究竟有多长，自己可以有一个大概的估计。然后，你会发现，其实去头去尾后，一辈子也没多长，两位数的日子，很容易就过去了。这是说，我们应该珍惜时间。第一，我们应该认清自己，明确自己所处的位置。我现在在一名大学生的位置上，我现在拥有的不多，仅仅一点点知识而已，比起自己甚或在农村的父母，也许我是一个有文化的人啦。可是比起更高层次的人，我只不过是一个无知的孩子，我要做一个有追求的人的人，上大学不就是为了追求更高更好的生活吗。自己所学习的专业在现阶段是有一定优势的，毕竟现在缺少这样的人才。我要将自己所学习的专业学精。永远不要做大多数，做大多数的人，你永远是个普通人。自己的性格有点内向，在管理方面和人际交往方面不太擅长，我要提高自己这方面的能力。对自己做一个正确的评价，通过自我估计和问身边熟悉你的人。这样才能明确自己的位置，认清自己。
第二，了解自己的优缺点后，就要树立一个清晰明确的目标。我想成为管理界的精英。最起码要做到高管的水平，这是我在十五年后的一个目标。现阶段要努力学习，尤其是在管理学方面，多读些管理方面的书籍，另外在自己的弱项英语上有所突破，走好这十五年的每一步。十五年说长就长，说短就短，关键在自己怎么去过这十五年，十五年后的今天你会成为一个怎样的人，就在现在啦。在取长补短后，明确给自己一个短期的目标，这个目标不能太短，否则过一段时间后，你就会失去动力，也不能太长，很长远的，你就会失去信心。我认为十年或者十五年正合适。这是给自己的目标。
第三，其实，每个人都有自己的弱点，并且都有不可克服的弱点，我也是。但是，我们可以自我调节。通过看一些书，记日记等习惯，感受这些微妙的心理路程。这感觉，很好的。记下一些鼓励自己的话，没事了长翻翻，也许你会有新的发现。看自己的奋斗历程是不是感觉很好。至少我这样认为。自己心情不好时也可以去记录一下，把不开心的事写在日记里，也许心情会变好一些。告诉自己，不要整天些伤春悲秋的文字，这样只会被它淹没。只有让自己更优秀，才会让别人记得你。而且，在你看来荆棘满地的道路，在别人看来，不过尘土飞扬而已。即使设身处地，也不可能完完全全感受到你的艰辛。
第四，狭隘意义上的技术并不是每个人所必须的，不成为专家，也有很多其它方法让自己生活过的很好。但管理知识是必须的，每个人至少要学会管理一个人，就是自己，否则无论做什么都不可能成功。反正管理知识是一定要学的，还不如专心学管理。
第五篇：绩效管理-人大网络学院作业满分答案【70369】
【70362】
【70396】
【70404】
【103292】
【70385】
【70393】
【70386】
【70354】
不符合独立性原则的一对评估指标是（c）。a.语言能力和判断能力
b.产品销售数量和顾客满意程度c.人际交往能力和协调能力d.主动性和独立性。
某百货公司要对营业员的工作做一次考评，以提供反馈信息，用以改进服务质量。下列方法适用的有（ace）。a.关键事件法b.交替分级法c.行为锚定等级法d.配对比较法e.目标管理法
在绩效管理的（c），为提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。a.实施阶段b.考评阶段c.总结阶段d.应用开发阶段
下列关于绩效评价五种结果的描述中，正确的是：（cde）。a.杰出：业绩超出工作职责的所有标准／超额完成所有的工作目标b.超越目标：大大超出职责标准，并符合管理成本要求
c.实现目标；业绩达到工作职责的所有标准／完成所有的工作目标d.部分实现目标：业绩达到工作职责的部分标准／部分完成工作目标
e.未实现目标：业绩未达到工作职责的标准／未完成工作目标；绩效未达到工作职责的标准/未完成工作目标；代表工作表现需要改进
在对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（c）作为信息的主要来源。a.该员工的同事b.该员工本人c.该员工的直接主管d.该员工的最高主管
从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用（d）建立工作标准。a.工作小组平均产量；b.特别挑选的员工绩效；c.时间研究；d.工作样本
在绩效考评中采用有些方法可以减少误差，如：（1）将对员工的所有辨析一直保留到考评结束之时；
（2）在两次绩效考核之间的间隔期做一个记录者而不是评价者。这些方法是为了减少（d）。a.晕轮效应误差b.对比效应误差c.与我相似误差d.首因效应误差
下表是绩效考核表的一部分，这种绩效考核量表是（c）。以下属于绩效反馈基本要求的是（d）。a.科学性
【70403】
【70392】
【70388】
【70383】
【70365】
【70329】
【70316】
b.有效性c.永久性d.真实性
绩效面谈目标包括（abcde）。a.指出部属的优缺点
b.帮助部属分析绩效优劣的原因c.对部属的表现达成较为一致的看法d.双方制订绩效改进计划
e.主管对下属提出希望，协商下次面谈时间及内容
在绩效考评中采用有些方法可以减少误差，如：
（1）在对一个人做出评价之前不要听任何对这个人的评语；
（2）确保多个考官独立作出辨析，在每个考评者都观察到员工并对其进行评价之后再进行交流讨论；
（3）只按给定了标准（如安全性）的行为量表考评员工。要承认不同的绩效衡量标准之间并不总是相关的，在一个方面做得好的人可能在另一个方面做得很差。这些方法是主要为了减少（a）。a.晕轮效应误差b.对比效应误差c.与我相似误差d.首因效应误差
以下是绩效考核表中的内容，这是采用（b）的评价方法。"该员工在公共场合发脾气吗。"是否"该员工有无偏好。"是否a.行为锚定等级评价法b.核对表格法c.强制选择评价法d.关键事件评价法
绩效评估结果的效度和信度将直接影响到绩效考评目的能否实现，而（a）不属于导致绩效评估误差的心理因素。a.绩效评估标准不明b.第一印象c.晕轮效应d.趋中倾向
多长时间为每一个员工举行一次正式的绩效评估会议。（c）。a.每六个月一次
b.至少每十八个月（即一个半财年）一次c.至少一年一次d.每季度一次
关键绩效指标包括（
abc）。a.特征性绩效指标b.行为性绩效指标c.结果性绩效指标d.实用性指标e.特殊性指标
以下哪些是选择工作分析方法的依据。（abc
）a.根据目标进行选择
b.根据岗位特点进行选择c.根据实际条件进行选择d.根据应聘者的素质进行选择e.根据应聘者的学历进行选择
【70341】
有效的绩效评估制度，应该具备的条件有（abcde）。a.清晰的目的
b.有管理层和员工的认同c.具灵活性d.可预测性e.绩效评估对话
【70313】
以下几种方法中不属于工作分析基本方法的是（
a）。a.心理测验法b.工作实践法c.典型事件法d.调查问卷法
【70351】
一般来说，绩效指标应当具有（de）。a.广泛性b.先进性c.特殊性d.代表性e.典型性
【103274】
员工绩效不包括（b）。
a.投入和产出的比值b.员工的业余爱好
c.工作任务完成后取得的成果d.工作成果对组织的贡献
【103273】
绩效评估是绩效管理这套大系统的一部分，绩效管理还包括（a）。
a.确立目标和定期进行非正式的检查b.设立具体的短期目标和长期目标c.团队的远景规划和组织的战略d.分析企业发展需要和员工发展需求
【103275】
绩效管理应用开发阶段的最终目的是（
a）。【103276】
绩效管理的最终目标是（
d）。
【103277】
下列关于绩效目标的表述中正确是（
a）。
【103278】
要素计点法是目前比较常用的职位评估方法，其不足之处在于（
a，b，e）。【103279】
在职位评估中，需要评估委员会（
a，b，d）。
【103280】
绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，下列选项中，你认为最适合作为订单处理员的绩效标准的是：（d）。
【103281】
绩效考评指标设计应遵循的原则是（
a，b，c）。
【103282】
在60年代，索尼公司总裁盛田昭夫写过一本书《让学历见鬼去吧》，烧掉公司所有人员的人事档案，用人从来不看学历和文凭，而主要依靠即时的考试和平时对能力的考察。这种做法主要是为了对人员考评避免出现（a，b，e）。
【103283】
在绩效计划阶段除了要明确考评者与明确被考评者，另一项重要任务是（
d）。【103284】
制定考核标准的基础是（
b）。
【103285】
下列关于有效的绩效反馈信息达到的要求的叙述中，不正确的是：（a）。【103286】
应用开发阶段是绩效管理的终点，也是一个新的绩效管理工作循环的（a
）。【103287】
下列关于绩效反馈面谈目的的描述，不正确的是（
d）。【103288】
公司员工申诉系统的功能是（a，c，d
）。
【103289】
绩效考核是指将员工的（
a）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。【103290】
对从事一般性管理工作或服务性的工作人员考评不宜采用（
a）。【103291】
主管人员在进行绩效面谈前应该准备的事宜不包括（a）。【70292】
绩效管理的对象是组织中的（d）。
【70294】
绩效管理的（d）阶段与人力资源管理各环节起着"承上启下"的作用。【70295】
绩效考评的落脚点是。（c）。【70296】
绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别，又存在十分密切的联系，正确的表述应当是：（b）。
【70297】
在下面各项对绩效管理概念的叙述中，正确的是：（c.）【70300】
在绩效管理组织系统模型中，除了个人特征、个人行为、客观结果、环境限制以外，（c）也是非常重要的组成部分。
【70303】
关于绩效管理的说法错误的有。（c）。【70304】
绩效管理实施的前提有（a，b，d，e）。【70305】
绩效管理系统设计的基本原则有。（a，b，c，d，e）。【70306】
绩效管理的作用包括（a，b，c，d，e）。【70307】
绩效管理中，绩效负责部门向所有主管与员工发出关于绩效评估与绩效计划的公告，通知应：（a，b，c，d）。
【70308】
绩效管理是一个过程体系，其中包括的环节有（a，b，c，e）。【70309】
绩效管理的目的有（a，b，d，e）。【70311】
最看重结果的考核方法是（a）。
【70314】
由管理者与每个员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查，对这些目标完成情况的绩效评估方法是（b）。
【70315】
工作分析的方法主要有哪些。（a，b，c，d）【70317】
以下关于paq法的阐述，正确的是（a，c，d）。【70319】
职位评估的一般方法包括（b，c，d）。【70321】
工作分析的一般原则是（a，b，c，e）。【70325】
职位评估结果可用于。（a，b，c，d，e）。【70326】
下列关于平衡记分卡叙述正确的是。（b）。
【70327】
平衡记分卡最大的贡献在于告诉我们应该从（a）几个方面来关注绩效。【70330】
组织绩效考评指标体系包括（a，b，c，d）。
【70333】
下列选项中，对绩效标准叙述正确的有（b，c，e）。【70334】
关键绩效指标的特点有。（a，b，c，e）。
【70335】
关键绩效指标的审核主要可以从以下几个方面进行。（a，b，c，d，e）。
【70338】
绩效评估指标可以从特定的方面来考核员工是否完成了工作的目标，为了便于考核工作进行，设置绩效指标应遵循的原则有（b，d，e，f）。
【70339】
关键事件法的要点在于获得行为样本，下列描述中（b，c，e，f）可作为这种样本。【70340】
定量考评的结果是否客观、准确，关键取决于（a，b，d）。【70342】
岗位评价的方法主要有（a，c，d，e）。【70343】
考评工作取得实际效果的关键是（b，d）。
【70346】
绩效考核是指将员工的（a）做一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。【70348】
在制订绩效管理方案时，应根据（a）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。
【70350】
绩效管理表现为有序的复杂的管理活动过程，它首先要（b）。【70353】
进行绩效面谈的目的不包括（d）。
【70355】
（a）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。【70356】
在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有（d）方面。【70359】
当员工出现绩效问题时，下列处理问题的程序正确的是（c）。【70361】
属于绩效评估系统中绩效反馈内容的有（b，c，e）。【70363】
有效的绩效反馈应达到的要求是（a，b，c，d，e）。【70364】
绩效引领需要的次数和时间取决于。（a，b，c，d，e）。
【70366】
在准备正式的绩效评估时，谁应负责说明员工的个人目标。（b）。
【70367】
小a工作一贯踏踏实实，因此他肯定绩效优异。这是绩效评估中的（a）。
【70368】
下列工作中，不属于绩效评估实施过程中需要员工和管理者合作进行的选项是（d）。【70371】
（a）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。
【70372】
（b）可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。
【70373】
在管理实践中，人们设计出一些考评员工作行为的方法，其中关键事件法是（d）。【70374】
绩效考核的第一个步骤是（b）。
【70376】
在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（b）重要因素。【70377】
以下说法中错误的是（c）。
【70378】
可能会影响到绩效考核的工作特征包括（b）。【70379】
绩效面谈的质量和效果取决于（c）。
【70380】
绩效评估是一项技术性很强的工作，其技术准备不包括（d）。
【70382】
绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而（
c）说法不符合标准所需遵循的要求。
【70384】
当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用（b）建立工作标准。
【7