读《一分钟经理人》有感[优秀范文五篇].docx

读一分钟经理人有感优秀范文五篇 第一篇：读一分钟经理人有感读一分钟经理人有感 初读一分钟经理人，虽觉得作者的一些想法很有道理，也很实用。但还是想说说自己的看法。对错与否将在工作中验证、改进。 作为一个领导者，在带领自己团队时，最先就要有一个明确的目标，知道这个团队要做什么、达到什么样的目的。同时，把目标分解到个人、责任到个人。帮助团队成员设定工作目标。但也不是有了目标就可以放手让他们去做了。配合与目标，领导者还应该给到相应的方法、技能的辅导，以帮助他们实现目标的达成。“你重视什么，你就必须检查什么”，过程管理是必不可少的。 在实施过程管理中，光有硬性的目标、技巧等是不够的。适当的表扬是必不可少的。然，物质上的回报固然会给员工带来更多动力，但精神的力量更是不能忽视的。一个员工长期处于紧张压力中拼命地工作，有了成绩上属却只是稍微提了一下他的成绩，而一直提到的却是他的缺点与不足，这样会给员工带来更多压力，并且员工会觉得自己的努力上属并没有看到。且表扬需要及时，在你发现值得表扬的地方，马上给予表扬，马上给员工信心，如果员工做了一件值得表扬的事我们没有及时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来进行，那么员工在受表扬之前并不真正了解上属对他的工作是持怎样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一样，当我们发现它漏气时及时地给它打气，那么相信它永远会飘浮在空中。同时，表扬是准确性高的，不是表面上的准确并且要具体，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分。注意点：及时、明确、 当着大家的面进行表扬。 表扬需要及时，批评同样需要及时，二者并不存在矛盾，方法用的恰当同样可以达到预期目标。姑息错误、碍于面子绝对不是一个好的领导者的做法。在遇到错误需及时纠正，以防止错误扩大，并让团队成员充分认识到自己的不足，引以为戒。当然，批评也要讲究方法，不能让团队成员有抵触情绪。尽量实行避人、单独沟通，不到一定程度都不要通报批评，为团队成员留有余地。 为什么是“一分钟”经理人呢。最短的时间内做最有意义的事。 第二篇：读一分钟经理人有感范文读一分钟经理人有感 读完一分钟经理人这本肯尼思布兰查德所作的管理学作品，我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识。在如何管理好自己，做自己的领导者方面也有了许多新的认识。本书作者通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。从这本书中我也找到了如何高效的学习、如何有序的安排自己的日常生活、如何处理与他人的关系等等方面的答案。着实获益匪浅。它对我的学习、生活都是非常有帮助。 本书主要介绍了一分钟管理法的三个诀窍，即“一分钟目标”、“一分钟称赞”和“一分钟指责”，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位。 一分钟目标 目标是前提，是基础。它为我们指引方向，提供动力，使我们的生活井然有序。管理者首先要习惯于增加工作紧迫感，给自己和下属定下一分钟的工作目标，要求自己和下属专心致志，全力以赴，在工作时的每一分钟内都必须要作出工作绩效。工作目标模糊者，没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。用目标引发正确的行为，将正确的行为巩固，最终达成目标，期望的结果，然后再持续这种正确行为，进入良性循环。这便是建立高效团队的首要任务。一分钟目标并不困难，就正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目标很简单，就只要做到下面六点就可以了： 1.对目标的意见一致。 2.知道什么是有效的行动。 3.将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。 4.经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。 5.从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。 6.看看你的行动是否与目标相符。 一分钟称赞 一分钟称赞其实就是帮助别人找成绩，通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。人人都需要称赞。高明的领导者常常善用称赞的办法对员工施以激励，或用物质激励，或用精神激励，使员工足以在领导不在时坚持好好干。这样的激励可以让员工感受到自己的工作很有价值。只有这样，才能充分激发下属的工作兴致与热情，从而达到提高工作效率的目的。真诚而及时的表扬，必定是管理人员成功的重要部分。书中还提到：当一个管理者做到以下几点时，一分钟称赞就会发挥作用： 1、从一开始就告诉人们，让他们知道他们自己干得怎么样。 2、及时称赞他们。 3、明确的告诉他们什么事做得对。 4、告诉人们你对他们的工作感到很满意，他们的工作对企业和其他在这里工作的人们都有帮助。 5、然后停下来，沉默一会，让他们“感到”你的心情多么愉快。 6、鼓励他们多做这样的事。 7、与他们握手或用某种方式与他们接触，使他们清楚地知道你支持他们在企业中取得成功。 一分钟指责 一分钟指责其实就是帮助别人找错误，应该是及时的。当你看到或发现某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人，及早明确的指出错在哪里，切不可等到下属一错再错，对工作造成重大失误后再开严厉批评。对于经理人自己，每天检讨自己，及时找到错误、改正错误也是必不可少的。无论是批评还是自我批评都应该是在帮助人克服坏习惯，走向完善、走向成功。书中也指出，当你做到以下几点，一分钟指责一定会很有效： 1、事先告诉人们，而且是用毫不含糊的字眼告诉人们你会是他们知道自己工作得怎样指责的前半部分 2、及时地予以指责 3、准确地告诉人们做错了什么 4、用毫不含糊的字眼告诉人们你此刻的心情。 5、做几秒钟令人不舒服的沉默、让他们能感觉到你的心情。批评的后半部分 6、同他们握手或用某种方式进行接触，使他们懂得你是诚挚地站在他们一边。 7、让他们想起你是怎样地器重他们。 8、再次表明你所不满的是他们工作的失误，而不是他们本人。 9、指责完了，就是完了。 这三个诀窍的运用其实就是计划、监督、纠正。作为经理人，在日常运营管理中，一定要有一个全局性的高度，统筹安排工作。设定理想的目标、制定适合的制度、合理统管员工的工作，这些都来自于长期的观察及思考，得出对整个业务及运营流程的把握、对各个环节的掌握、以及对员工的性格能力等全面的了解。 总而言之，“一分钟经理人”的阅读让我受益匪浅，是一本值得一读再读、逐渐学习、逐渐体会的智慧之书。 第三篇：一分钟经理人优秀读后感据说本书作者之一的肯布兰佳，不仅被认为是北美最有智慧的管理大师，而且他还是他们公司的精神领袖。现在他在本书当中所讲述的内容已经成为全美所有高效经理人的常识，本书在全美畅销了22年，销量超过1500万册，并先后被翻译成27种语言出版，影响了整整两代经理人阶层，一分钟经理人也因此成为了美国20余年来最畅销的管理著作。本书用独特的方式告诉我们管理的“常识”，即一分钟目标、一分钟称赞、一分钟批评，做到这样的经理才是书中认为的一分钟经理人。不错，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位。 张锐敏告诉我们，一分钟经理人的方法确实是很有效的工作方法。几年来，他们就推广并进而形成了日清工作法。即每天都有目标体系，日清体系，激励体系。达到日事日毕，日清日高的效果。 本书的写作方式十分有趣，它以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不仅仅局限于工作中，对于员工，对于家人，都可具体运用和学习，可以说方法简单、容易推广、行之有效。这本一分钟经理人的理念与我一直秉持的一脉相承，就是要轻松、快乐地生活与赚钱。 一分钟经理人中经理人是主角，是执行主体，这是一批素质较高且有相当能力的人。对任何一个公司而言，如果大家都撑握并能自觉应用一分钟经理人中的技巧，效率提高、工作开心、质量保证肯定会实现。一分钟经理人另一个精髓与我一贯坚持的理念也是不谋而合：懂得欣赏、宽容与妥协。成就自己从帮助他人开始。 1、帮人定目标。一分钟目标。 2、帮人找成绩。一分钟赞美。 3、帮人找差距。一分钟批评。 一分钟经理人的管理法为什么成功。是它完全融入到美国文化，它不仅催生了包括情景管理、目标管理等在内的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美国经理人群的管理习惯，并成为美国经理人以及各种组织领导者必备的图书之一。 在从优秀到卓越一书当中，吉姆。柯林斯把经理人分成了五个等级，而且在他看来，最优秀的经理人不仅有着极强的个人能力，他们还非常善于培养接-班人。吉姆。柯林斯把这种经理人描述成“能帮助公司从优秀走向卓越的经理人”，而从某种角度上来说，一分钟经理人就是最优秀的第五级经理人。清晰明确的指导是非常有价值的工作，如果所有的经理人都对下属的工作目标“模糊处理”，下属只能是在黑暗中挣扎。 正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。日常工作管理的关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。因为“人”才是一切管理的根源。 据说当本书的另一位作者斯宾塞约翰逊把这本书稿拿给别人看的时候，曾经有人对他说：“这本书简单得让人担心。”可斯宾塞约翰逊却笑着回应道：“好极了，我不相信会有人记得住那些厚厚的大部头，并把它应用到工作当中。”确实，真理往往就是简单朴素的。 一分钟经理人思想花絮： 世界上所有的经理似乎不是注重绩效，就是注重人。每周三上午回顾上周、制订下周计划。一线决策由下属做。心情愉快才会工作有效;工作要注意量、更要主要质。 “一分钟目标”就是： 1、大家同意的目标。 2、有效的措施。 3、一个目标写在一页纸上，字数不超过两百五十个。 4、一分钟可以读完的目标。 5、在执行的时候，每天至少读一遍。 6、同时，看看你的行为是否符合你的目标。 smart目标设定法。目标的设定是为了执行、为了实现目标。specific、measurable、attainable、realistic、timely。 当你做到以下几点时，一分钟表扬一定会很有效： 1、一开始就告诉人们，你会对他们的工作做出反溃 2、及时表扬。 3、告诉他们，他们作对了什么要具体。 4、告诉他们，你为他们作对事情感到高兴;并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助。 5、停顿一下，让他们感到，你在为他们高兴。 6、鼓励他们再接再厉。 7、跟他们握手，或拍拍他们，让他们明白，你支持他们的成就。 真诚而及时的表扬，而不是一个绩效符号。 当你做到以下几点，一分钟批评一定会很有效： 1、事先告诉他们以毫不含糊的字眼他们应该怎么做。 批评的前半部分 2、及时批评 3、告诉他们犯了什么错误要具体。 4、告诉他们你自己对此事的感受以毫不含糊的字眼。 5、停顿数秒钟，造成不愉快的沉默，让他们了解你的感受。 批评的后半部分 6、跟他们握手，或拍拍身体，态度友善，使他们感到你是和他们站在一起的。 7、提醒他们，你对他们非常器重。 8、对他们强调，你所不满的是他们工作的失误，而不是他们本人。 9、记住，批语后，事情就算过去了。 三明治批评法。表扬-批评-表扬，批评对事不对人。 最有价值的一分钟是投资于人的一分钟。 其实这本书最有意思的是后面一分钟经理人的解释，内容涵盖了及时反愧招人之道、用人之道、训练之道等。 人的第一个动力是对结果的反溃事实上，我们另一个说法是值得注意的，反馈是夺标的早餐。反馈让我们继续前进。 爱因斯坦说从不记忆能够查阅到的资料。 人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑。 每一个经理都有三种选择。第一，他可以雇用成功者，但一来难找，二来价高。第二，他可以找有成功潜力的人。这样你可以施以有系统的训练，使他成为成功者。如果这两项你都不愿去做（对于多数经理既不舍得花钱雇用成功者，也不愿花时间去训练具有成功潜力的人，我一直感到惊讶），那么只有第三个选择：“祈祷”。花一分钟时间：检查你的目标，比较你的绩效，看看你的行为是否符合目标。 人复杂得多，人有思维，不愿意被人支配。你要牢牢记住这一点，这是做好管理工作的关键。 我们逐步拉线，目的是建立鸽子能够达到的目标。因此，训练一个人从事新任务，关键是从一开始就在他干得好时及时表扬，让他慢慢体会，直到他能够完全正确为止。 好的行为者他自己会检查自己是不是作对了，他有能力自我完善。 一个经验不足的人做得不好，（即无法达到目标），与其处罚他，不如引导他从一分钟目标开始，让他了解他应该做什么，并让他知道什么是好的行为。 设定可以达到的目标、做到了就给予表扬。 例子。鸽子训练、小孩学话、学走路、海豚跳高训练等，都是循序渐进的。 一分钟批评的反馈是及时的，那就是说，当你看到或信息系统显示出某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。用秋后算账的方法对待别人的不正确行为是不妥当的。当经理一次只处理一件事情的时候，就会显得明确和公平。 开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。 如果关心他的利益，我相信一定能够成功地进行一分钟批评。 让你的下级从一开始就了解你在做什么和为什么这样做是非常重要的。 行为始于目标结果维系行为。 学习新知识，必须反复，才能收到效果。 据调查，经理级和专业人员每周约花1/4的时间在开会上。美国权威机构的统计表明，1996年美国企业因不当的会议管理导致的损失高达60亿美元。 另一项调查表明，企业80%的员工提升来源于其在会议上的表现引起上司的注意和赏识。西米的问题提得非常好，如何开会，如何使会议有效益和有效率，对于企业和企业人来说，都具有重要的意义。 我认为，应从会议组织中的各个环节进行分析和阐述，以提高我们的会议管理技巧，即： 如何准备会议如何参加会议 如何主持会议如何管理会议 具体而言是： 首先要了解会议的意义和价值 1.明确会议的重要性 2.追问你自己需要开会吗。 3.如何评估会议的价值 其次要做好会议的准备工作 1.厘清开会的目的和诉求 2.确定会议形式和领导风格 3.注意会议事务性安排（地点、时间、议程等） 4.制定会议规范 再次是如何出席会议 1.确定与会者的各种角色与功能 2.注重外表与发言 3.积极倾听与发现问题 4.做好与会评估工作 再其次是如何主持会议 1.确定主席的主要职责 2.研究出席者 3.主席的开场白 4.掌握会议节奏和控制会议 5.形成决议与不形成决议 6.把握结束会议氛围 7.做好主持能力测试 最后是做好会议记录 1.会议出席人数、时间、地点及议题 2.会议成果：解决问题、达成协议、做出决策、重大提案及未决问题 3.发布情况：备忘录、文件、决议及其它形式（口头、书面、电子文挡等） 4.保密要求：绝密、机密、公开 有人还有更好的体会，其原则如下： 1.会议最好是局限在平行关系的成员，或是团队内部上，作为沟通协调而言，也最省时间。 2.尽量避免举行“例行性召开”的会议，按照一般惯性而言，前一天大家才会开始准备与沟通协调，效果不佳。 3.会前一定要事先通知，包含议题、预期会议要达成的目标、准备的文件、主席和参与的人员、时间地点。等。 4.会议中的主持要确保议事顺利进行、控制时间，主席不是用来训话或是作裁判的。 5.会议后一定要将记录给与会人员签字，事后经过主席确认内容无误后，再发给相关人员。针对具有时限的进度，要进行跟进。 6.我所选择的会议时间大多在下午，避开上午个人的忙碌时间。另外，周一比较忙，周五赶着要下班，我也不考虑开会。 7.会议要准时开始，并且控制在一定的时间内结束，很多会议不是一定要旷日费时才有结论的，下次再约定时间开会，其实更有效率，也不会草率做出决议。 8.参与会议的人员越少越好，不是一定都要沾上一点边的人都要参加。或许有些公司的习惯是：没被召集参加会议就似乎代表着不被重视。若以我自己的开会方式而言，绝对要降低会议成本，对于没有参加会议的相关人员，我会把会议记录副本抄送给他们。 第四篇：一分钟经理人一分钟经理人阅读提纲 一分钟目标 一分钟经理一向把下属每个人的事情都搞得清清楚楚。我们每个人的职责是什么，对什么负有责任。” 一旦他告诉我去做什么，或者我们对需要做的工作意见一致，那么就把每个目标写在一张纸上，就一张纸。 一分钟经理认为，一个目标和完成这个目标的标准应当用不超过250字去记述。他主张要使每个人都能在一分钟内就可把它读完。他保存一份，我也保存一份。我们对要做的工作部很清楚，所以我们双方也可以定期检查工作的进展情况。” 你的80的重要成果是来自你的20目标。所以我们只去制定这个20的一分钟目标。 制定一分钟目标提要 1.对目标的意见一致。 2.知道什么是有效的行动。 3.将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。 4.经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。 5.从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。 6.看看你的行动是否与目标相符。 为什么一分钟目标能起作用大多数经理都知道要职工干什么，只是不会用一种易于理解的方式清楚地告诉他们。 经理们是在假设他们应该懂得。我制定一分钟目标时从不对任何事 情做假设。”这是因为由结果得到反应是人们的第一个动力。实际上，我们这里还有另一句话值得记住，那就是反应是优胜者的早餐。反应使我们前进。 然而许多经理不告诉下属们应当怎样干，而是对他们置之不理，当他们的工作达不到要求的水平时，就表示出自己的愤怒。” “他们为什么那样做，你是怎样想的。” “这样他们可以显得有本事。”经理说。 让外表蒙住了你的眼睛。” “你要知道，”经理说，“作为一个经理，实际上有三种选择。首先，你可以录用胜者，但你很难找到，而且花钱多。其次，如果你找不到胜者，你可以录用可能成为胜者的人，然后你有计划地训练他们，使他们成为胜者。如果你不愿意作前两种选择（我始终对一些经理不愿花代价录用一个胜者或不愿花时间去训练人们成为胜者而感到吃惊）那么，就只剩下第三种选择祈祷了。” 年代人突然呆住了，他放下手中的笔和笔记本，间道：“你是说祈祷。”经理大笑着说：“这不过是我幽默的说法，年代人，你想想，每天有多少经理在做祈祷，希望这个人能努力地干。” “不论谁制定一分钟目标，都要把每个目标写在一张纸上吗。”。“绝对必要。”一分钟经理坚持说。 “这一点为什么如此重要。” “因为人们可以经常阅读他们的目标，检查他们朝向这些目标采取的行动。” 然后检查他们朝向这些目标采取的行动。” “我懂得了，你坚持要他们写的只是主要的目标和任务，而不是工作的细节方面。”年轻人说。 一分钟称赞 1.从一开始就告诉人们，让他们知道他们自己干的怎么样。 2.及时称赞他们。 3.明确地告诉他们什么事情做的对。 4.告诉人们你对他们的工作感到很满意，他们的工作对企业和其他在这里工作的人们都有帮助。 5.然后停下来，沉默一会，让他们“感到”你的心情多么愉快。 6.鼓励他们多做这样的事。 7.与他们握手或用某种方式与他们接触，使他们清楚地知道你支持他们在企业中取得成功。 一分钟称赞为什么有效 要训练某人成为胜者，最重要的是发现他们做的正确的事，当然在开始时只是接近于正确，而后逐渐使他做出你所希望的行动。 “大多数经理总是要等到他的下属把事情做得很完美时才称赞他们，结果是许多人很难成为高级职员。因为他们的经理总是把注意力放在发现人们做错的事情那些达不到满意的各种事情上。 我们不仅不去发现他们做的接近于正确的事情，而且经常吹毛求疵，让他们不停地工作。这是一种很普遍的领导方法。我们把它称为置之不理指责的方法。你对人们采取置之不理的态度，还期望他们能干的很好，当他们使你失望时，你就斥责他们”。 “这就是今天大多数企业存在的毛病，他们的人没有真正地干活，不是没有数量，就是没有质量。这种低劣的工作效率产生的原因大部分只是因为经理的管理水平太低。” 一分钟指责 1.事先就告诉人们，而且是用毫不合含糊的字眼告诉人们，你会使他们知道自己工作得怎样。 指责的前半部分 2.及时地给予指责。 3.准确地告诉人们做错了什么。 4.用毫不含糊的字眼告诉人们你此刻的心情。 5.做几秒钟令人不舒服的沉默、让他们能感觉到你的心情。 指责的后半部分 6.同他们握手或用某种方式进行接触，使他们懂得你是诚挚地站在他们一边。 7.让他们想起你是怎样地器重他们。 8.再次表明你所不满的是他们工作的失误，而不是他们本人。 9.指责完了，就是完了。 一分钟指责为什么起作用 “一分钟指责之所以能起很大作用，有几个原因。 一分钟指责的反应是即刻的，如果在错误行为之后不能尽快地执行纪律，那么其发展是无助于改进将来的行为的。大多数经理把对错误行为的觉察积累起来，然后等到有一天工作检查来临时，或者是在他发怒时，就拿出一个记着过失事情的长长的清单，告诉人们这些错事都 是在几个星期或几个月以来发生的”。 “于是，”一分钟经理继续说。“经理和他的下属们常常是在互相争辩的叫喊声中结束谈话，或者在沉默中彼此怨恨。受到指责的人不能真正知道他（她）做错了什么。这就是我刚才讲过的置之不理指责的方法的一个例子。” “如果经理们能早些指出，那么他们就能一次处理一个问题，受到指责的人也不会觉得那么严重，他们是会接受的。这就是为什么我认为工作检查应该是不断进行的，而不是一年只做一次的事情。” “这么说，一分钟指责能起作用的一个原因是，被指责的人能够接受，因为经理每次处理一个过失时就显得更清楚和公平。 “第二，当我做出一分钟指责时，我从不攻击一个人的人身价值。 第五篇：一分钟经理人管理学名著选读 读一分钟经理人有感 一个企业要有怎样的管理者才能持续快速的发展。 一个经理人要用什么样的管理方法才能有效的管理下属。一分钟经理人这本书很好的回答了这个问题。 最初听说这本书是挺别人说起的，慢慢读下来觉得从这本书里学到了很多东西，作为还在大学的我们，刚刚接触管理这一深奥的课题，对于管理的认知还只停留在表层，因为我们是工商管理专业的，因此，那些成功管理者的成功经验需要我们慢慢去理解体会，去学习，不只是为了将来步入社会能够更好地成为企业的骨干，更好地管理企业，更多是提升自身的素养，是自己成为全面发展的人才。 一分钟经理人这本书是由肯布兰佳博士和谁动了我的奶酪的作者斯宾塞约翰逊博士合著的。因为书的封面上写着“海尔集团总裁张瑞敏、ibm副总裁代维汉纳、美国参谋长联席会议主席戴维琼斯特别推荐”、“美国20年来最畅销的管理学作品”的字样，读起来就会感觉到它的文字表达的形式比较新颖、生动、活泼、易懂，读起没有什么压力，不由地一口气读完。这本书真可谓言简意赅，通过新颖的形式、生动的形象和用最通俗的语言在告诉我们如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法：作为一个管理者应该如何有效管理地下属，那就是目标明确、奖惩及时到位。 本书主要讲述了一位聪明的年轻人，一直在寻找一位高效的经理人，最后年轻人找到了一分钟经理人，了解学习到一分钟管理法的3个诀窍：一分钟目标、一分钟称赞、一分钟批评，最终年轻人也成为一分钟经理人。一分钟经理人每周三上午9点到11点开会，对上周工作进行总结和分析，制定下周工作计划和安排。工作管理中用到一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评。 书中用一种独特的方式（更多的是以对话的形式）告诉我们管理的“常识”，即一分钟目标、一分钟称赞、一分钟批评，做到这样的经理才是书中所谓的一分钟经理人。的确，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及-1- 时到位。 精髓一。“一分钟目标”就是在一分钟内把目标通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目标是什么。目标是一个人工作、学习或者说是生存的一种动力，有时候也是人的一种精神寄托，就象面对自然灾害时，生存就是每个人的目标，因为有了这个目标就可以不断地创造生命的奇迹。但生活中常常有人会抱怨他人、抱怨团队、抱怨所有他认为不平的事，其实所有的表现集中在一个方面就是这些人缺乏一个目标，或者说是他们的目标还很模糊，还不能理解理想与现实的差距。如书中所说，团队的目的就是实现效率，效率不仅仅是完成工作的数量，还包括工作的质量。作为团队的领导者，为了实现效率，应该主动地引导下属自己制定一个明确的目标与计划，一个一分钟的目标，一个不超过250个字的目标，这可以让领导者与下属都清楚目标是什么及实现其的方法和步骤，为下一步工作的顺利开展奠好了基础。从某种意义上来说能最大化地调动下属的主观能动性和工作积极性，领导者又因充分了解下属的工作方案与步骤，通过管事就能够有效地管人，管理也就变得简单，就象书中所说的“帮助别人获得良好的自我感觉就是提高效率的关键”。 在“一分钟经理”的企业里，认为问题都是能够解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先问自己期望的目标和阻碍目标实现的原因，通过问自己寻找问题的根源，以及解决的最佳方法。在我们平时的工作中缺乏的正是这种坚持，发现了不能解决的问题就用“不知道”来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。 另一个方面，作为下属，我应该学会主动地给自己确立一个清晰、可行的目标，一个一分钟目标，这个目标应该与自己所从事的工作、所属的团队的目标相一致，否则将会出现理想与现实的偏差，然后每天都拿出一分钟时间来检查一下：自己的目标是什么。进展的怎么样了。带着一种积极的心态去努力地工作，也将会很好地实现自己的目标，就象书中所说的“我在自我感觉好 的时候，能够完成更多的工作”。 精髓二。“一分钟称赞”顾名思义是对下属在精神或物质层面给予肯定或赞扬，但真正做起来却并不是一件容易的事。每个领导对于下属的要求可能会不一样，有些甚至很挑剔对他们要求严格苛刻，员工可能可以做得不错，给公司带来一定的财富，不过员工的付出是否得到回报了。员工这样的积极性和成绩又能维持多久。物质上的回报固然会给员工带来更多动力，但精神的力量更是不能忽视的。 一个员工长期处于紧张压力中拼命地工作，有了成绩上属却只是稍微提了一下他的成绩，而一直提到的却是他的缺点与不足，这样会给员工带来更多压力，并且员工会觉得自己的努力上属并没有看到，即使做的再好上属也会鸡蛋里挑骨头。这个问题是不容忽视的，也许我们平时所理解的表扬是在一个阶段后给予适当的表扬或肯定，但本书中所阐述的是在你发现值得表扬的地方，马上给予表扬，马上给员工信心，如果员工做了一件值得表扬的事我们没有及时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来进行，那么员工在受表扬之前并不真正了解上属对他的工作是持怎样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一样，当我们发现它漏气时及时地给它打气，那么相信它永远会飘浮在空中。“一分钟经理”中的这个决窍给我的启发是：发现成绩及时表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到员工做对的值得表扬的时候马上进行表扬，而且这种表扬是准确性高的，不是表面上的准确并且要具体，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本书作者在让我们明白表扬的重要性后，又提出表扬只是在新的开始才存在的观点，原因很简单，当员工真正熟悉自己的工作以后，可以进行自我评估与表扬，同时学会在工作中找出做的不对或不够的地方，由原来的被动变为主动，这样工作的效率就大大提高。 精髓三。“一分钟批评”看到这里再回顾之前“一分钟表扬”的决窍时，我开始有些迷惘，但仔细想想其实这两个秘诀并不矛盾，它就如自然规律那样是相辅相成的。然而在我们日常的工作中对下属犯的错误进行批评也是常有的事，但往往不是每一次的 批评都能够起到很好的效果，而且有时还会出现反效果。本书中讲述的“一分钟批评”是同表扬一样具体、准确并且一针见血的对已经熟悉了自己的工作的下属犯的错误进行指出，并提出“人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑”的管理观念; 另一个问题也是我们经常可能会碰到、也是最担心出现的问题，处理不好很容易会因为这个失误而使自己和下属处于压抑状态，但一分钟经理决对不会让这种事情发生，他会在对下属批评过后继续对下属保持友善，并且让下属相信批评完全是为了他们好，他们是同一战线的，事实上他也是相信他的下属的，通过这样的方式建立起相互间的信任与信心。不论是在生活中，还是在工作中信任对于任何人来说都是非常重要的，聪明的领导者会换位思考，员工受到表扬受到批评，自己都会感同身受，而不是置身事外说完就算，他们会从员工的角度出发来考虑问题。虽然批评是短暂的，但一分钟一针见血的批评足以让犯错的人无地自容，不希望再犯同样的错误。表扬和批评完全是两种不同的心情，我们都知道事物往往具有两面性，同样道理，只有表扬和只有批评是不可能的，必须两者适当地相结合才能互补、相互作用，以达到最理想的效果，因此再次论证这个两个秘诀并不矛盾，而是相辅相成的。 据哈弗大学一项广为熟知的调查数据显示，人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一批人跟踪调查25年后发现，有3%的人目标清晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有10%的人有清晰的短期目标，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。有60%的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有27%的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，几乎都过着 不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。 由此，作为一名经理，首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。工作目标模糊者，没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。 一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。也是为了让我们管理者随时注意到称赞、欣赏对于他人的激励作用。的确，人人都需要称赞。一些高明的领导者常常善用称赞的办法对员工施以激励，使员工足以在领导不在时坚持好好干，而这样神奇的效果正是我们每一个管理者所期待的，既然称赞欣赏他人可以让我们得“民心”，可以让下级毫无怨言地服从我们，那为什么我们还是要一味的“专制”。此外我们还可以自己称赞自己、做自己的领导者。即欣赏自己、称赞自己。善于欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必然是拓展自己的能力，提升我们自身的人格品质。这其中要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实、开心和满足。 当然我们应及时的表扬员工，具体地告诉他们做对了什么，告诉他们，自己在为他们作对事情感到高兴；并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助，鼓励他们再接再厉。真诚而及时的表扬，会是你管理人员中成功的重要部分。 一分钟批评应该是及时的，当你看到或发现某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。相信一般的管理者大都是，开始待人以严，然后知人善任，对于这种方式，经理们培训出了不少栋梁，取得了不少佳绩。而我们也不乏需要自我批评，即自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评，克服属于你 自己的坏习惯，克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯了。当然，人无完人，成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都应该是在帮助人克服坏习惯，走向完善、走向成功。 然而，从深一层次来看，一分钟经理人可以概括为：计划、激励、监督纠正。在实际工作中应该注意： 1、部门员工需有明确的工作目标，以免大家工作盲目、消极。 2、关注每个员工的行动和状态，知道员工在做什么，做得怎样。人都有不同程度的惰性，时间长了会安逸没有上进心，这就需要激励。现在有绩效激励，季度最佳语音、季度及每月报名能手的奖励，这样大家会努力完成预算。平时工作中表现好的及时称赞，受表扬的员工得到肯定，精神上得到满足，工作会更加积极主动。对于新来的兼职或同事，培训工作很重要，对待他们应严以待人知人善任，严格细致的培训让他们感受到大家的关心和期望，表现好的积极鼓励表扬，这样效果会更好，避免出现“放任打击”把人放到一边，希望他自己作出优秀的成绩，一旦发现他没有达到你期望的标准，就毫不留情地打击。 3、工作中出现的错误要提出批评，批评要及时不堆积问题，因为问题多会很难解决或花费很多时间精力