护理人员知识隐藏行为现状及影响因素分析.pdf

天津护理 2023 年 8 月第 31 卷 4 期护理人员知识隐藏行为现状及影响因素分析刘翠萍1刘翠婷2郑建盛2颜梅烟1甘香1（1莆田学院附属医院，福建莆田351100；2.莆田学院）摘要 目的：了解临床护理人员的知识隐藏行为现状及影响因素，为制定科学化的管理对策提供理论依据。方法：采用分层抽样法，于2021年4月至5月使用一般资料调查表、知识隐藏问卷、组织公平感量表，对莆田市2所三级甲等医院的264名临床护理人员进行调查。采用多元线性回归分析其知识隐藏行为的影响因素。结果：临床护理人员知识隐藏问卷总分为(21.0111.71)分，各维度得分为：主动隐藏(11.356.78)分，被动隐藏(9.665.23)分。多元线性回归分析显示，工作年限、受聘形式、人际公平是影响护理人员知识隐藏行为的主要因素（P0.05），共解释其知识隐藏总变异的23.3%。结论：临床护理人员的知识隐藏行为处于中上水平，护理管理者应关注低年资护理人员，并积极构建知识共享平台，制定相应的激励政策，营造良好的知识共享氛围，进而减少知识隐藏行为的发生。关键词 护理人员；知识隐藏；人际公平；相关性分析中图分类号R192.6文献标志码A DOI：10.3969/j.issn.1006-9143.2023.04.011文章编号1006-9143（2023）04-0428-04The?status?and?influencing?factors?of?knowledge?hiding?behavior?in?nursesLIU Cuiping1,LIU Cuiting2,ZHENG Jiansheng2,YAN Meiyan1,GAN Xiang1(1.Affiliated Hospital of Putian University,Putian Fujian 351100；2.Putian University)Abstract Objective:To investigate the current status of knowledge hiding behavior of clinical nurses and its influencingfactors.Methods:A total of 264 clinical nurses were recruited from two Class A tertiary hospitals in Putian from April2021 to May 2021，and they were investigated by general information questionnaire,knowledge hiding questionnaire andorganizational justice scale.Multiple linear regression was used to identify influencing factors of the knowledge hiding be鄄havior in clinical nurses.Results:The total score of knowledge hiding questionnaire was 21.0111.71，and the scores of eachdimension were including active hiding(11.356.78),passive hiding(9.665.23).Multiple linear regression analysis showedthat working years,employment form and interpersonal justice were the main influencing factors of knowledge hiding be鄄havior in nurses(P0.05)，and explained 23.3%of the total variance.Conclusion:The knowledge hiding behavior of clinicalnurses were at a medium high level.Nursing managers should pay attention to junior nurses,actively build a knowledgesharing platform,formulate corresponding incentive policies,and create a good atmosphere for knowledge transfer,so as toreduce the occurrence of knowledge hiding behavior.Key words Clinical nurses;Knowledge hiding behavior;Interpersonal justice;Correlation analysis作者简介：刘翠萍，女，主管护师，本科通信作者：刘翠婷，知识是组织创造和传递价值的源泉，如何进行知识管理与组织学习已逐渐成为业界关注的焦点。现有研究致力于护理领域知识共享的传递过程，关注护理人员之间的协同合作、知识创新过程1-3。知识隐藏行为是CONNELLY等4在2012年提出的一个相对知识共享的概念，是指组织内的个体故意隐瞒或者隐藏他人寻求共享知识的行为。有研究表明知识隐藏行为几乎存在于所有组织之中，通过构筑信息壁垒阻碍知识的交换和流动5-6。组织中长期存在的知识隐藏现象会降低生产效率，破坏员工创造力，并对组织和个人长期绩效产生不良影响7。现有的知识隐藏研究，主要聚焦于组织行为学与管理学领域，在护理领域知识隐藏行为极少被关注。医院是典型的知识技能型组织，开展有效的知识管理，促进知识共享，既能解决临床中的疑难问题，还能不断积累组织与个人的核心能力。知识隐藏行为损害了知识传递共享，阻碍了组织与个人发展。基于此，本研究旨在了解临床护理人员知识隐藏行为现状，探究其驱动因素，为后期制定科学化的管理对策提供理论依据。1对象与方法1.1研究对象采用分层抽样法选取莆田市2所三级甲等综合医院264名护理人员作为研究对象。纳入标准：具有护士执业资格证并已注册；从事护理工作1年。排除标准：病假、产假不在岗人员；进修护士与实习护士。研究对象知情同意并自愿参与本研究。1.2研究工具1.2.1一般资料调查表自行设计，内容包括性别、年龄、工作年限、科428Tianjin Journal of Nursing,August 2023,Vol.31 No.4室、学历、职称、职务、月收入、受聘形式。1.2.2知识隐藏问卷问卷由CONNELLY等4编制，我国学者赵婷8通过双向对译后对问卷进行汉化、修订，包括主动隐藏和被动隐藏2个维度，共8个条目。每个条目采用Likert 5级评分法，“完全不同意”“比较不同意”“不确定”“比较同意”“完全同意”分别计15分。问卷总分840分，得分越高说明知识隐藏行为越显著。中文版知识隐藏问卷的Cronbachs 系数为0.850。1.2.3组织公平感量表量表由刘亚9基于公平结构的角度对组织公平感进行维度划分、编制，编制过程中综合考虑国内文化背景等因素，具有良好的生态效度。量表包括分配公平、程序公平、人际公平、信息公平4个维度，22个条目。采用Likert 5级评分法，1=“非常同意”，5=“非常不同意”。各条目均为反向计分，总分22110分，得分越高说明组织公平感水平越高。量表的Cronbachs 系数为0.949。1.3资料收集方法采用问卷星统一编辑的问卷调查表并附上本次调查的目的、意义及填写说明，由研究小组成员通过微信发放问卷二维码对研究对象进行调查。设置同一IP地址限填1次。本次调查共发放问卷280份，调查结束后，双人逐一复核已填问卷，剔除答题时间少于180秒、答题不完整的无效问卷16份，回收有效问卷264份，问卷有效回收率为94.3%。1.4统计学方法采用SPSS 20.0进行数据分析。计量资料符合正态分布采用xs描述；计数资料采用频数、百分数描述；采用t检验、方差分析比较不同特征护理人员的知识隐藏情况；护理人员的知识隐藏与组织公平感及各维度的关系采用Pearson相关分析；采用多元线性回归分析知识隐藏的影响因素。以P0.05为差异有统计学意义。2结果2.1一般资料本研究共纳入264名护理人员，年龄为（32.476.94）岁。其他一般资料见表1。2.2临床护理人员知识隐藏、组织公平感得分情况临床护理人员知识隐藏总分为(21.0111.71)分，各维度得分为：主动隐藏(11.356.78)分，被动隐藏(9.665.23)分。组织公平感总分为(82.4018.77)分，各维度得分为：分配公平(21.645.92)分，程序公平(21.846.05)分，人际公平(23.625.35)分，信息公平(15.294.07)分。2.3临床护理人员知识隐藏的单因素分析不同工作年限、科室、学历、职称、职务、月收入、受聘形式的临床护理人员知识隐藏总分比较，差异有统计学意义（P0.05)。见表1。2.4临床护理人员的知识隐藏总分与组织公平感及各维度的相关性分析Pearson相关分析结果显示，临床护理人员知识隐藏总分与组织公平感总分及人际公平、信息公平维度均呈负相关（P0.05）。见表2。2.5临床护理人员知识隐藏影响因素的多元线性回归分析以知识隐藏总分为因变量，以单因素分析中有统计学意义的变量、组织公平感总分和各维度得分作为自变量纳入回归模型中。自变量赋值见表3。结果显示，工作年限、受聘形式及人际公平进入回归方项目n（%）知识隐藏得分（xs）?t/F?P性别男?14（5.3）21.299.920.9280.336女250（94.7）20.9911.81工作年限1?77（29.2）28.1914.22 17.007 0.001（年）6?80（30.3）19.169.9111?52（19.7）18.339.3015?55（20.8）16.166.90科室专科病房?76（28.8）16.678.1028.410 0.001普通病房188（71.2）22.7612.47学历专科及以下?91（34.5）23.4913.453.2180.042本科168（63.6）19.7410.56硕士及以上?5（1.9）18.407.89职称护士?37（14.0）26.5914.84 11.928 0.001护师103（39.0）24.0812.93主管护师108（40.9）16.987.73副主任护师及以上?16（6.1）15.504.53职务护士252（95.5）21.3411.86 10.8970.001护士长?12（4.5）14.003.54月收入（元）3 000?12（4.5）29.5815.883.6250.0073 000?79（30.0）23.3813.165 000123（46.6）19.7110.717 000?38（14.4）17.929.179 000?12（4.5）19.928.08受聘形式非正式编制152（57.6）24.3213.53 32.117 0.001正式编制112（42.4）16.516.32表1临床护理人员知识隐藏的单因素分析(n=264)429天津护理 2023 年 8 月第 31 卷 4 期程，可解释知识隐藏水平23.3%的变异量。见表4。3讨论3.1临床护理人员知识隐藏行为处于中上水平本研究结果显示，临床护理人员的知识隐藏总分为21.0111.71，与量表总分的中间值比较处于中上水平。略高于赵婷8对各企业员工知识隐藏行为的调查结果，可能与研究对象不同有关。临床护理工作繁重，对护理人员的学历、技能、专科知识水平要求较高。护理人员不仅要掌握专业领域的知识技能，也要学习管理、教学、科研等方面知识。然而，随着知识复杂性以及外部环境不确定性提升，个体获取知识的成本增加，进而会对个体花费时间精力所获得的知识产生情感，拥有“领地”意识10。护理人员感知到同事之间的竞争压力，他们认为知识传递与共享会破坏自身对知识的感知所有权，降低自身优势，损失自身价值。在面临知识求助时，为保持自身在组织中的独特地位及优势，更倾向于隐藏知识。由此可见，护理人员需要拓宽知识获取渠道，可借助网络信息流动平台，以延伸知识面，降低获取成本。流动的知识本身具有一定特性，按表达方式可分为容易共享的显性知识与难于编码与传递的隐性知识。而护理领域的知识有很多是属于隐性知识，是护理人员在长期的临床工作中积累和创新的知识，是一种临床经验和主观判断，较难进行表达与传递11-12，从而造成被动知识隐藏。因此，护理管理者需鼓励护理人员将隐性知识显性化，把个人经验、技能逐步内化螺旋上升并整理成容易吸收的论文、操作流程、宣传视频等，从而降低隐性知识的隐藏行为。3.2临床护理人员知识隐藏水平受多种因素影响3.2.1工作年限越短的护理人员，知识隐藏水平越高本研究结果显示，工作年限与知识隐藏水平呈负相关，工作年限越短的护理人员，其知识隐藏行为越严重，这与李青13的研究结果相似。分析原因可能在于知识属性和知识发生传播的过程，均具有很强的复杂性特征，知识或信息拥有者考虑到信息接收者会曲解或误传自己的消息内容，或者担心因讲解不正确而影响对方对自己的评价，通常也会选择隐藏行为14。护理涵盖内外妇儿、康复、营养学等多个专业，知识跨度较大，需要一定的时间进行专业知识的积累、沉淀与内化12。而低年资的护士，轮转科室较少，知识获取面不够广泛，更倾向于知识习得与囤积，或因不能较好的总结归纳出已得知识而缺乏共享的信心及动机，最终选择隐藏知识。然而工作时间越长的护理人员，专业知识、经验累积丰厚，承担更多的带教工作，留职意愿更强烈，责任感更强15，他们对护理领域的情感寄托大于对知识的控制，会积极寻求探讨机会，共享已有知识。因此，此类人员可作为知识共享的重要纽带，管理部门应给予相应的激励政策，扩大其影响力。而对于年资较低的护理人员，管理部门也应引起重视，鼓励这类人员参与科室日常事务，增强集体荣誉感，并为其搭建学习平台，提供知识获得与输出的机会。3.2.2非正式编制护理人员的知识隐藏水平较高本研究结果显示，非正式编制的护理人员拥有较多的知识隐藏行为。分析原因可能是非正式编制的员工认为组织没有为他们提供一个有保障的工作，当护士感到有丧失工作的可能性和雇佣关系的变量1234561知识隐藏总分1.0002分配公平-0.0951.0003程序公平-0.0730.8311.0004人际公平-0.2650.6040.6511.0005信息公平-0.1300.6140.7170.6841.0006组织公平感总分-0.1570.8900.9260.8350.8371.000表2知识隐藏总分与组织公平感总分及各维度得分的相关性（r）P0.05，P0.01，P0.001。自变量赋值方式工作年限（年）11，62，113，154科室专科病房1，普通病房2学历（硕士及以上为参照）专科及以下（1，0）；本科（0，1）职称（副主任护师及以上为参照）护士（1，0，0）;护师（0，1，0）;主管护师（0，0，1）职务护士1，科护士长2月收入（元）3 0001，3 0002，5 0003，7 0004，9 0005受聘形式非正式编制1，正式编制2表3自变量赋值方式表4临床护理人员知识隐藏水平的多元线性回归分析（n264）自变量回归系数 标准误 标准化回归系数?t?P常量40.0565.497-7.287 0.001工作年限-1.9870.857-0.188-2.3190.021受聘形式-3.6271.530-0.153-2.3710.018人际公平-0.8010.218-0.366-3.674 0.001注：R20.262，调整后R20.233，F8.992，P0.001。430Tianjin Journal of Nursing,August 2023,Vol.31 No.4质量受到威胁时，会使他们缺乏工作安全感，对工作产生消极的态度16，而消极情绪会强化员工的知识隐藏行为17，降低同事间的合作水平，放大竞争压力18，他们会为在组织中保有安全地位、争取关键性资源、获得职位晋升或报酬提升机会，由此增加对所拥有知识心理所有权及控制感，表现出知识隐藏和控制的行为19。因此，各医疗单位应尽可能保障员工的诉求和利益，营造积极公正的竞争氛围，避免因为不正当竞争加剧知识隐藏行为。此外，应制定相应激励政策，对个人所获取的知识给予肯定，鼓励其进行知识传递，培养良好的知识流动氛围。3.2.3人际公平感知程度越高，知识隐藏水平越低本研究结果显示，较低水平的人际公平感知，能够增加其知识隐藏行为，这与高天茹等20的研究结果相似。人际公平是指管理者与员工在交往过程中体现出的尊重和关心的态度21。根据社会交换理论中的互惠原则，工作场所中不愉快的互动经历（如不尊重、被忽视）会增加知识隐藏发生的可能性22。护理人员的人际公平感水平会通过影响其对组织的认同判断进而影响他们的心理及行为。当护理人员感知到组织程序执行比较公平时，他们会觉得自己受到了组织的尊重和支持，并形成对组织的认同感，进而遵从“互惠原则”激发其产生有利于组织的行为，包括积极回应他人的知识求助以增强组织知识竞争力。反之，被沉默对待、被忽视等的个体，他们更倾向于选择用一些方式保护自己，如当他人请教工作经验时，会选择装不懂或避重就轻谈及一些无关紧要的内容，表现出知识隐藏行为13。由此可见，管理者在进行决策时应充分尊重、理解和关怀下属，提高其对组织的认同度，进而正面影响护理团队成员间知识转移的选择和行为，互惠互换，最终减少组织间知识隐藏行为的发生。4结论综上，临床护理人员的知识隐藏行为处于中上水平，工作年限、受聘形式与人际公平感知会影响其知识隐藏行为。护理管理者应积极构建知识共享平台，并制定相应的激励政策，鼓励护理人员间进行知识的输出与交流，定期更新组织知识，营造良好的知识转移氛围，减少知识隐藏行为的发生。本研究的部分调查指标具有一定的局限性，且调查范围较小，今后需根据临床护理现状优化相关调查指标，在多地区展开调查，扩大样本量，充分探究知识隐藏行为的影响因素，并制定出合理有效的干预措施。参考文献1刘倩,肖婷,林文淇,等.二级甲等医院护士知识共享行为与组织支持感的相关性研究J.护理管理杂志,2019,19(1):39-42.2石松松,项俊之,边静,等.护士知识共享行为影响因素的研究进展J.护理学杂志,2017,32(4):107-111.3陈阳广,甘素灵,赵嘉,等.临床护士知识共享行为与组织信任、创新能力的关系研究J.护理管理杂志,2021,21(2):77-81.4 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Behav,2019,40(7):834-848.8赵婷.共享领导对员工知识隐藏行为影响的研究D.广州:暨南大学,2013.9刘亚.组织公平感的结构及其与组织效果变量的关系D.武汉:华中师范大学,2002.10王成军,谢婉赢.组织动机氛围对员工知识隐藏行为的影响J.科技进步与对策,2021,38(21):101-107.11张小莉,宾捷,田荷艳.临床护士组织氛围感知对知识共享行为的影响研究J.中华护理教育,2019,16(5):372-376.12葛津津,刘薇群,汤培凤.社区护士知识共享影响因素的调查分析J.现代临床护理,2019,18(8):14-20.13李青.职场排斥对员工知识隐藏行为的影响机制研究D.兰州:兰州大学,2021.14翟雪松,束永红.在线学习社区中的知识隐藏行为及影响机制研究：基于专业承诺和变革型指导风格的视角分析J.远程教育杂志,2019,37(5):85-94.15陈阳广,刘立君,吴艳平.衡阳市三级甲等医院临床护士知识共享行为水平分析J.护理研究,2016,30(12):1499-1501.16张纪豪,郭舒婕,成巧梅,等.工作不安全感与护士工作满意度、生活满意度的关系:情绪耗竭的中介作用J.中国临床心理学杂志,2018,26(3):595-598.17杨陈,唐明凤.竞争氛围感知对员工知识隐藏行为的影响机制J.科技进步与对策,2018,35(17):131-138.18丁宁,张敬洁.职场排斥对员工沉默的影响研究：心理所有权和工作不安全感的作用J.领导科学,2019(16):81-83.19李鲜苗,徐振亭.领导心理资本对员工知识共享的跨层次影响研究J.软科学,2018,32(1):92-94,99.20高天茹,贺爱忠.职场排斥对知识隐藏的影响机理研究:一个被调节的链式中介模型J.南开管理评论,2019,22(3):15-27.21陈金祥.组织公平感对门诊非临床服务人员工作投入影响的研究：以上海部分三甲医院为例D.上海:上海交通大学,2018.22殷航.职场幽默攻击对员工知识隐藏的影响机制研究J.山东社会科学，2021（10）：132-139.(2022-04-06收稿，2023-04-03修回)431