全面薪酬福利管理系统课件.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,全方面薪酬福利管理系统,全面薪酬福利管理系统课件,第1页,问题一：,精神激励和物质激励哪个更主要？为何？,一、酬劳战略意义,全面薪酬福利管理系统课件,第2页,普通术语,酬劳、佣金、工资、固定工资、计时工资、计件工资、,奖金、福利、激励原因、酬劳管理,酬劳类别,酬劳,直接酬劳,工薪,奖励,间接酬劳,福利,激励原因,物质激励原因,精神激励原因,全面薪酬福利管理系统课件,第3页,薪酬组成,基本工资,绩效工资,加班工资,福利,薪酬总收入,岗位工资,年 资,涨幅工资,保 险,津 贴,有薪假期,其 他,全面薪酬福利管理系统课件,第4页,基本工资：,是指员工较稳定那一部分基础收入。基本工资包含岗位工资、年资、涨幅工资等。,岗位工资：,岗位（职务）不一样，岗位工资就不一样。岗位工资受岗位复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位价值等原因影响。,年资：,依据年限长短而计付工资，年资作用在于勉励员工长久在企业中工作，降低人员流动。,涨幅工资：,依据企业经营业绩而计付变开工资。涨幅工资将员工基本收入与企业经营业绩联络在一起，其作用在于增强并激励员工危机感。,全面薪酬福利管理系统课件,第5页,佣金：,是直接销售额一定百分比确定销售酬劳，佣金优势是因为酬劳明确地同绩效相关联，所以销售人员为得到更多工资酬劳，将愈加努力。,加班加点工资：,法定节假日和公休日进行工作，称为加班。,福利：,为了吸引员工到企业工作或依据需要而设计作为基本工资补充一系列办法或实物总和。,津贴：,作为员工基本工资补充一系列费用或实物总和，其作用在于激励员工。,全面薪酬福利管理系统课件,第6页,津贴酬劳观（日本企业）业绩酬劳观（欧美企业）,职责（按负担任务、责任付酬）管理、后勤人员,知识技能（按技能或胜任能力付酬）技术、技能人员,绩效（按业绩、绩效付酬）适合全部员工,酬劳观,一线工人,计时（按工作付酬）,计件（按数量付酬）,全面薪酬福利管理系统课件,第7页,实施绩效薪酬四步骤,第一，确立目标。以结果为导向确保薪酬计划切实支持经营目标达成；,第二，规范标准。防止含有众多层次复杂设计，关注于一两个能真正促成经营目标主要绩效指标；,第三，连续管理。确保员工了解目标完成对企业与本身意义，同时分散对薪酬注意力；,第四，沟通与回馈。确保员工了解企业、团体及个人目标，并使其了解自己在实现企业总体目标过程中作用，了解和接收薪酬与不一样层次绩效指标联络。,全面薪酬福利管理系统课件,第8页,企业给受聘者支付薪酬分成“外在”和“内在”两大类，二者结合，被称之为“全方面薪酬”。,外在：可量化货币性价值：工资、奖金、期权福利等,内在：不能以量化货币形式表现：满意度、培训、提升、表彰等,全方面薪酬战略,全面薪酬福利管理系统课件,第9页,问题二：,贵企业薪酬是保密还是公开？你认为各有哪些优缺点？,二：酬劳管理,全面薪酬福利管理系统课件,第10页,影响薪酬原因,内部原因,个人原因,外部原因,企业负担能力,企业经营情况,企业远景,薪酬政策,企业文化,人才价值观,工作表现,资历水平,工作技能,工作年限,工作量,岗位及职务差异,地域及行业差异,地域生活指数,劳动力市场供求关系,社会经济环境,现行工资率价格水平,与薪酬相关法规,全面薪酬福利管理系统课件,第11页,内部原因,对薪酬影响,企业负担能力：,假如企业负担能力强，则员工薪酬水平高且稳定；假如薪酬负担超出了企业承受能力，那么企业就会造成严重亏损。,企业经营情况：,经营得越好企业，其薪资水平相对比较稳定且有较大增幅，而那些经营业绩较差企业，其薪资水平相对较低且不含有保障。,企业远景：,企业处于行业不一样时期,(,导人期、成长久、成熟期、衰退期,),，企业赢利水平和赢利能力及企业远景是不一样，这些差异会造成薪资水平不一样。,全面薪酬福利管理系统课件,第12页,薪酬概念,直接,基本工资,加班工资,奖金,奖品,津贴等,间接,公共福利,保险计划,培训,住房,餐饮等,其它,有薪假期,休息日,病事假等,工作,有兴趣工作,挑战性,责任感,成就感等,企业,社会地位,个人成长,个人价值实现等,其它,情谊,关心,舒适工作环境,便利条件等,经济性酬劳,非经济性酬劳,薪 酬,全面薪酬福利管理系统课件,第13页,内部原因,对薪酬影响,薪酬政策：,是企业分配机制直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。一部分企业重视高利润积累，一部分企业重视二者之间平衡关系，全部这些差异会直接造成企业薪资水平不一样。,企业文化：,企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度土壤，企业文化不一样，必定会造成观念和制度不一样。,人才价值观：,人才价值观不一样会直接造成薪资水平不一样。,全面薪酬福利管理系统课件,第14页,个人原因,对薪酬影响,工作表现：,员工薪酬是由个人工作表现决定，所以在同等条件下，高薪也来自于个人工作高绩效。,资历水平：,通常资历高员工比资历低员工薪酬要高，这主要原因是要赔偿员工在学习技术时所花费直接成本和机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不停地学习新技术，提升生产力水平。,工作技能：,竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一个是掌握关键技术专才，第二种则是阅历丰富通才。,全面薪酬福利管理系统课件,第15页,个人原因,对薪酬影响,工作年限：,工龄长员工薪酬通常高一些，主要是为了赔偿员工过去投资并降低人员流动。连续计算员工工龄工资企业，通常能经过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本作用。,工作量：,不论按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。,岗位及职务差异：,职务既包含着权力，同时也负有对应责任。通常情况下职务高人权力大，责任也较重，所以其薪资水平相对也较高。,全面薪酬福利管理系统课件,第16页,外部原因,对薪酬影响,地域及行业差异：,企业所在地域和所属行业不一样对企业薪酬水平影响很大。普通经济发达地域薪资水平比经济落后地域高，处于行业成长久和成熟期企业薪资水平比处于衰退期时候高。,地域生活指数：,不一样地域生活指数是不一样，企业在确定员工基本薪酬时应参考当地生活指数，普通生活指数高地域，其薪资水平相对也较高。,全面薪酬福利管理系统课件,第17页,外部原因,对薪酬影响,劳动力市场供求关系：,普通供大于求时，劳动力价格,(,工资,),会下降，供低于求时，劳动力价格,(,工资,),会上升。,社会经济环境：,在社会经济环境很好时，通常员工薪资水平相对也较高。,现行工资率：,国家对部分企业，要求了对应工资率，这些工资率是决定员工薪资水平关键原因。,与薪酬相关法律法规：,包含有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险种类等。,劳动力价格水平：,通常劳动力价格水平越高地域，薪资水平也越高，劳动力价格水平低地域，薪资水平也较低。,全面薪酬福利管理系统课件,第18页,全面薪酬福利管理系统课件,第19页,酬劳计划目标：正当性，有效性，公平性,酬劳系统模型,酬劳系统,非金钱奖励,金钱酬劳,职业性奖励,职业安全,自我发展,职业灵活性,晋升机会,社会性奖励,地位象征,表彰与必定,喜欢任务,交朋友机会,非直接酬劳,（福利）,公共福利,个人福利,有偿假期,生活福利,直接酬劳,工资,奖,金,全面薪酬福利管理系统课件,第20页,酬劳系统主要性,吸引人才，留住人才，激励人才，满足组织需要。,台湾最正确雇主福特六和经验：,企业应提供具竞争性薪资福利（前50%水准）,工作内容应充满挑战，防止工作弹性疲乏,保持工作环境友好，主管领导模式优良,工作与生活品质兼具,升迁管道清楚通畅,经营目标明确,全面薪酬福利管理系统课件,第21页,案例,:,联想集团激励机制,普通员工：奖金与个人表现相关，奖金相对较稳定,领导：奖金与企业总体业绩联络，,“,玩得就是心跳,”,结论：,“,对不一样人员应采取不一样激励机制,”,奖金派发,关键领导层,激励他们事业心（认股多，培养主人翁意识）,中层领导,激励他们上进心（设置高业绩标准，充分授权）,普通员工,激励他们责任心（奖金刺激，,2,年后可认股）,全面薪酬福利管理系统课件,第22页,盖洛普员工满意度调查表,1,、我知道对我工作要求。,2,、我有做好我工作所需要材料和设备。,3,、在工作中，我天天都有机会做我最擅长做事。,4,、在过去七天里，我因工作出众而受到表彰。,5,、我以为我主管或同事关心我个人情况。,6,、工作单位有些人勉励我发展,。,7,、在工作中，我以为我意见受到重视。,8,、企业使命目标使我以为我工作主要。,9,、我同事们致力于高质量工作。,10,、我在工作单位有一个最要好朋友。,11,、在过去六个月内，工作单位有些人和我谈及我进步。,12,、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,全面薪酬福利管理系统课件,第23页,酬劳管理标准,公平、适度、安全、认可、成本控制、,平衡、刺激、交换,酬劳管理政策,业绩优先与表现优先，需要优先与成本优先,工龄优先与能力优先，物质优先与精神优先,工资优先与福利优先，公开化优先与隐蔽化优先,全面薪酬福利管理系统课件,第24页,员工自己与,他人比较,公平,不公平,激励员工保持现在情景,激励员工降低不公平,1,、改变自己收入,2,、改变自己投入,3,、改变对自己观念,4,、改变对他人观念,5,、改变比较对象,6,、离职,员工反应,全面薪酬福利管理系统课件,第25页,问题三：,对于高管层和基层员工或者对于高绩效和普通绩效员工，薪酬差异是应该大一些还是小一些？为何？,三、薪酬制度设计,全面薪酬福利管理系统课件,第26页,薪酬设计基本标准,公平标准,外部公平,内部公平,个人公平,过程公平,结果公平,薪资结构多元,薪资水平领先,薪资价值取向,个人能力激励,团体责任激励,企业业绩激励,薪酬总额控制,利润合理积累,劳动力价值平衡,法律法规,企业制度,竞争标准,激励标准,经济标准,正当标准,全面薪酬福利管理系统课件,第27页,公平标准,当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好激励并保持旺盛斗志和工作主动性。当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取一些消极应对办法。,竞争标准,企业想要取得含有真正竞争力优异人才，必须要制订出一套对人才含有吸引力并在行业中含有竞争力薪酬系统。,全面薪酬福利管理系统课件,第28页,一个科学合理薪酬系统对员工激励是最持久也是最根本激励，因为科学合理薪酬系统处理了人力资源全部问题中最根本分配问题。,激励标准,经济标准,经济标准在表面上与竞争标准和激励标准是相互对立和矛盾，但实际上三者是统一。当三个标准同时作用于企业薪酬系统时，竞争标准和激励标准就受到经济标准制约。,正当标准,正当是建立在恪守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上正当。,全面薪酬福利管理系统课件,第29页,薪酬四方图,3,象限 加班薪酬,4,象限 保险福利,2,象限 绩效薪酬,1,象限 基本薪酬,高差异性,高稳定性,低稳定性,低差异性,全面薪酬福利管理系统课件,第30页,薪酬四方图,基本薪酬,处于第,1,象限，含有高差异性和高稳定性特点。,绩效薪酬,处于第,2,象限，含有高差异性和低稳定性特点。,加班薪酬,处于第,3,象限，含有低差异性和低稳定性特点。,保险福利,处于第,4,象限，含有低差异性和高稳定性特点。,全面薪酬福利管理系统课件,第31页,“,最正确雇主”企业，比普通企业,对高管层和基层员工,薪酬差异要大得多,高绩效和普通绩效员工,它们善于将薪酬管理作为激励要素，并与绩效系统紧密相连结果，创造并维持高绩效企业文化,全面薪酬福利管理系统课件,第32页,酬劳管理程序,职务分析,（职务说明和职务要求细则）,职务级别评定,酬劳调查,酬劳政策方针,酬劳结构,工作表现考评,个人工薪,实施,传达,监测,全面薪酬福利管理系统课件,第33页,某薪酬咨询企业选取三个酬劳要素：,所须技术和技能 所需处理问题 所负责任,职业专长,产生问题环境,决议自由度,管理技能,挑战和难题,最终止果影响力,处理人际关系能力,责任主要性,职务级别评定依据：,该职务相对主要性,与其它职务相比，该项职务所需知识、技能和能力,与其它职务相比，该项职务难度,该职务任职人员市场稀缺性,全面薪酬福利管理系统课件,第34页,确立工薪结构过程图,职务级别评定,酬劳调查,（企业内部）,（企业外部）,制作点阵图,确定每项职,务工薪,设置工薪等,级和间隔,全面薪酬福利管理系统课件,第35页,常见薪酬模型,基本工资,绩效工资,加班工资,福利,员工总薪酬,岗位工资,年 资,涨幅工资,保 险,津 贴,有薪假期,其 他,通用薪酬模型,一级组成,二级组成,全面薪酬福利管理系统课件,第36页,销售人员薪酬模型,采取哪种模式更加好？,全面薪酬福利管理系统课件,第37页,生产人员薪酬模型,全面薪酬福利管理系统课件,第38页,管理人员薪酬模型,实例：广东某大型集团企业,全面薪酬福利管理系统课件,第39页,科技人员薪酬模型,通常对专业技术人员薪酬模型设计有两种做法：第一个是以职称高低为主要依据“职称评定法”；第二种是以内部层级为主要依据“评聘分离法”。,按“评聘分离法”建立专业技术人员薪酬模型基础包含以下两个条件：第一是打破职称等级制度；第二是建立适合于企业需要技术人员层级关系并实施聘用制度。,全面薪酬福利管理系统课件,第40页,项目经理总收入,基本工资,项目分成,福利,因为项目负责制工作模式比较特殊。项目分成通常是以课题、工程或项目标标额为基础，按标额一定百分百分比提取作为工作回报。,项目经理总收入,基本工资,项目分成,福利,项目经理总收入,基本工资,项目分成,福利,项目经理总收入,基本工资,项目分成,福利,项目经理总收入,基本工资,项目分成,福利,项目经理薪酬模型,项目经理总收入,基本工资,项目分成,福利,全面薪酬福利管理系统课件,第41页,特殊人员薪酬模型,企业聘用教授型人才，普通都是短期，而且人数极少，所以大多数企业都采取简单标准，不会专门去设计薪酬模型。普通企业实施高薪打包制，付给对方薪酬总额包含工资、福利津贴等全部内容。,全面薪酬福利管理系统课件,第42页,工,资,等,级,职位等级,50P,X,企业当前工资曲线,75P,25P,全面薪酬福利管理系统课件,第43页,中小民营企业薪酬制订,考虑原因：企业原有薪酬水平,同行业，同地域薪酬水平（附件一）,成本控制,员工满意度,市场情况,标准：,员工付出相当初，薪酬持平或微涨,员工付出增加时，薪酬有一定提升（与绩效管理挂钩）,每年作适度调整，逐步到达合理水平，不宜变动太大,全面薪酬福利管理系统课件,第44页,不一样类型人力资本和劳动对激励方法影响,劳动,高脑力低体力,劳动,高脑力低体力,体力脑力均衡,高体力低脑力,低职务低贡献,低职务高贡献,高职务低贡献,高职务高贡献,人力资本,全面薪酬福利管理系统课件,第45页,46,企业发展阶段和治理模式对高层管理者激励方式影响,治理模式,两权分离,两权相对分离,两权合一,创业期,成长久,成熟期,企业发展时期,全面薪酬福利管理系统课件,第46页,EX,：年薪制、住房福利、期权等,倾斜工资,金,额,水平工资,时 间,工资倾斜,全面薪酬福利管理系统课件,第47页,问题：,在当前国内企业中，在设计薪酬与激励政策时，高薪和期权哪个更主要？为何？,全面薪酬福利管理系统课件,第48页,两个上市企业案例：,用友高薪金碟期权,用友：连接几个业内资深人士，他们没有 任何期权和股分，只有高薪；金碟：几位高层相继辞职，“金手铐”失 效，一名留下高层认为他留下是 为了发展而不是期权。,全面薪酬福利管理系统课件,第49页,经营者年薪薪酬模型,年薪,基本薪酬,奖金,福利津贴,长久奖励,年薪制有以下几个主要特点：,(1),以企业一个生产经营周期为单位，普通为,1,年；,(2),年薪制是一个高风险薪酬制度，依靠是约束和 激励相互制衡机制；,(3),年薪制将企业经营管理者业绩与其薪酬直接联络 起来。,全面薪酬福利管理系统课件,第50页,实施年薪制基本条件：,(1),建立当代企业制度；,(2),用人机制；,(3),契约制；,(4),企业外在评定机制；,(5),完善企业家人才市场；,(6),健全股市和股权制度。,全面薪酬福利管理系统课件,第51页,某民营企业年薪制方案,是一个与企业签署一年以上协议为基本要求，建立在按月发放工资与年底发放奖金基础上，结合绩效考评制度与程序一个工资分配制度。它有三个关键点：,A,）协议期必须一年以上：享受年薪分配制度高级主任级以上干部均需与企业签署最少服务一年合约并服务到年底时，才能取得年底奖金。,B,）按月发放工资与年底奖相结合：年薪制实施按月发放工资，年底发放奖金形式，按月发放额与年底奖金额百分比因不一样级别定不一样百分比。,全面薪酬福利管理系统课件,第52页,C,）实施绩效考评：按月发放与年底奖金部分实际额均与绩效考评月等级与年等级挂钩。即：月实得数,=,工龄工资或岗位津贴,+,月度绩效考评工资,年底奖金实得数,=,年底考评奖金,服务月数,12,（月）,公共系数,（注：公共系数是指企业目标完成情况反应比，,公共系数,=,整年销售额实际完成整年销售额计划额,若公共系数,0.6,，由董事长决定是否取消年底奖。,全面薪酬福利管理系统课件,第53页,考评：各级人员按,绩效考评制度与程序,实施月度考评，年底考评系数是按每个月考评综合平均值计算。表现优异者，总经理可依据年度综合情况给予尤其加权。,若月考评或年考评为,C,级或,C,级以下，将会被企业解聘或降级，解聘时年底奖将取消，降职时月薪和年底奖只能享受所降级别待遇。,年薪总额,=,津贴与工龄工资,+,每个月考基本额,每个月考系数,+,年底奖基数,年考系数,公共系数。,年薪制详细分配表见,管理人员年薪制结构一览表,全面薪酬福利管理系统课件,第54页,全面薪酬福利管理系统课件,第55页,奖金,浮动薪酬,1,、佣金（分成）业务人员,某企业业务分成公式：,佣金,=,当月回款额,A%,区域系数,注：当月计划回款额制订时偏高，完成,80%,为正常。区域系数依据区域市场容量制订。,当月计划回款额,当月回款额,2,全面薪酬福利管理系统课件,第56页,2,、超时奖（不应勉励，以免造成效率低下）某企业要求：员工有，组长以上无，以控制加班。,3,、绩效奖，普通与主管以上员工挂钩，普通六个月或一年计算一次。能够利润率或销售额完成率计算。,4,、职务奖（职务工资，职位工资,）,全面薪酬福利管理系统课件,第57页,5、提议奖（提案奖励制度推行），受奖人数多。,6、特殊贡献奖，重大贡献（有根有据），受奖人数少。,7、节约奖：预算后对成本进行控制、节约有奖，比如：销售费用率控制。,8、超利润奖（超任务奖）每年一次。,9、红利：干股：以技术、管理入股,优先股；以资金入股,长久股（期权）：5后才能兑现,全面薪酬福利管理系统课件,第58页,薪酬管理,在薪酬组成上增强激励原因薪酬水平高，而员工工作热情低,高弹性薪酬水平低，保持员工稳定性,高稳定设计适合员工需要福利项目良好保险福利系统能解除后顾之忧，增加员工对企业满意度和忠诚度薪酬支付技巧将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来,让薪酬最大程度激励人：,全面薪酬福利管理系统课件,第59页,选择含有激励性计酬方式计时、计件和绩效三种方式结合从事简单事务性工作,计时生产一线人员,计件负担管理职责人员,绩效重视对团体奖励一是以节约成本奖励二是以分享利润为基础奖励三是在工资总额中拿出部分设置奖励基金善用股票奖励形式实施员工持股制度,让薪酬最大程度激励人：,全面薪酬福利管理系统课件,第60页,让薪酬最大程度吸引人：,薪资调查，了解薪资市场价格用市场价格去吸引人才阐述清楚企业薪酬文化薪酬现有实质意义，又有象征意义让薪酬制度透明化和公开化组织对人来说是值得信任按能力、经从来定薪酬,全面薪酬福利管理系统课件,第61页,问题四：,贵司有哪些员工福利,?,对员工激励效果怎样？,四、员工福利,全面薪酬福利管理系统课件,第62页,常见福利类型,个人福利,强制性福利,非强制性福利,养老保险,失业保险,医疗保险,工伤保险,住房补助,交通津贴,电话津贴,人寿保险,餐费津贴,节日补助,劳保,工间休息,内部医疗,培训,旅游,有薪假期,国家公众假期,个人经济福利,公共福利,全面薪酬福利管理系统课件,第63页,福利优点,(1),节约成本。因为福利中很多项目是免税或是税收递延，所以企业能够经过发放福利到达合理避税。,(2),吸引人才。福利同时还是吸引人和留住人一项办法。,(3),提升企业形象。企业经过提供各种福利和保险，能够取得政府支持和信任，提升社会声望。,全面薪酬福利管理系统课件,第64页,吸引优异员工，提升员工士气,降低流动率，激励、凝聚员工,更加好利用金钱（避税）,影响企业中员工福利原因：,BOSS,（高层管理者）经营理念,政府政策法规,企业支付能力，成本控制,市场需求，同行竞争,福利主要意义,全面薪酬福利管理系统课件,第65页,善待员工,员工也是客户，而且是最主要客户,企业利益相关者：员工、用户、全部者，小区、社会。,企业利润应在利益相关者之间作分配，怎样分配是一个仁者见仁，智者见智问题。,用户是上帝，员工也是上帝。,全面薪酬福利管理系统课件,第66页,公共福利,养老、医疗、失业、伤残保险,个人福利,养老金、解聘金、住房津贴、交通费、工作午餐、人寿保险,有偿假期,脱产培训、病事假、公休假、旅游,生活福利：提供法律或心理健康咨询与服务,全面薪酬福利管理系统课件,第67页,福利管理,非常主要,1,、福利目标：符合企业久远目标，满足员工需求,2,、福利成本核实：设置福利基金，进行预算与控制等,3,、福利沟通：问卷调查（前、中、后），利用各种路径宣传、培训。,4,、福利实施：先制订实施计划，然后去实施，定时检验实施情况，预防漏洞，作适当调整。,全面薪酬福利管理系统课件,第68页,问题六,福利制度设计关键点是什么？,六、福利制度设计,全面薪酬福利管理系统课件,第69页,福利制度设计关键点,最大投入产出比。怎样以最少投入取得员工最大满意度和企业最大回报。,EX.,意外险；福利避税,福利与企业效益挂钩。设计一套完整福利方案，设置福利基金，不停开启新福利方案,福利是员工自己,“,挣,”,来。企业贡献越大员工，应该享受更多福利,福利也可类似工资倾斜设计成福利倾斜。,EX.,住房福利,福利也可设计成几套方案。让员工自选，以满足不一样层次员工需要,全面薪酬福利管理系统课件,第70页,某民企福利制度,在广州市购置员工为广州市户藉员工和总经理特批部分外地员工，这类员工养老保险由企业按广州劳动局要求按主管以上级,1200,元,/,月，主任及办事员,800,元,/,月标准购置。,企业与员工签署聘用协议后，从当月开始员工可在户口所在地购置养老保险，以一年为单位。除（,1.2,）之外外地员工，可到原户藉地域购置养老保险，到人事行政部登记后，凭发票报销，但报销仅限为广州为员工购置企业应出部分，超出部分自付。,假如员工在聘用劳动协议期间离职，则将未服务月数企业所支付保险金额在工资中扣除。,全面薪酬福利管理系统课件,第71页,中国人寿吉祥卡,全面薪酬福利管理系统课件,第72页,福利基金,企业每年或每个月从销售收入提取一定百分比作为员工福利基金。为销售收入1%，以后每个月视当月销售额和企业财务情况面决定当月分成百分比。员工福利基金账目由财务部制作，每年由行政人事部公布收支情况。,以下全部员工福利待遇开启和维持资金都从员工福利基金中支出。福利基金不足时，福利待遇项目应对应延后开启。福利基金充分时，福利待遇项目应对应提前开启。,员工住房福利费用从员工福利基金中支出。,全面薪酬福利管理系统课件,第73页,各级员工享受住房福利标准见下表,享受住房福利员工凡工作到达上表年限后，由总办会依据其对企业贡献、工作业绩、工作态度和是否希望与企业长久发展等原因决定其福利住房开启时间。三类员工满足以上工作年限且表现突出，经主管将其材料整理上报，经总办会研究报总经理审批后方可享受住房福利。,全面薪酬福利管理系统课件,第74页,标准上住房采取分期付款购置。首期付房款30%，其余70%分或按揭分期付款。但企业也会依据员工贡献大小作适当调整，按揭分期付款付款百分比与员工考评关系以下表：,100%,70%,50%,30%,20%,10%,0,员工,0,30%,50%,70%,80%,90%,100%,企业,D,C,B2,B1,A2,A1,X,考评级别,付百分比,付款人,享受住房福利员工住房产权在一类员工,(3,年,),、二类员工,(4,年,),、三类员工,(5,年,),后由企业转为员工名下。若员工在取得住房产权后离开企业，余下分期房款自付，房子归员工全部；若员工在取得住房产权之前离开企业，员工补交已交房款,40%,，将房产权转为员工名下，房子归员工全部。,该要求生效之日起，为,A,类员工购置太平盛世长健医疗保险，中心经理,(,含,),以上级别和中心经理以下级别分别购置保额为,10,万和,8,万。企业为员工每年缴一次保费，保单由企业保管。若员工离职时，必须从工资扣除未服务满月份保费后，将保单交给员工。,全面薪酬福利管理系统课件,第75页,该要求生效之日起为,B,类员工购置太平盛世长发两全保险，购置保额以下：,企业为员工缴保费，当员工离开企业时，企业即作退保处理。,全面薪酬福利管理系统课件,第76页,福利项目优先考虑次序,1,、国家法规要求项目：养老、失业、医疗等,（必须做）,2,、投入产出比大项目：意外险、寿险、重疾险,（投入少）,3,、员工满意度较高项目：聚餐、生日、节日、婚嫁、旅游,（满意高）,4,、长线项目：养老金、住房补助等,（效果久）,全面薪酬福利管理系统课件,第77页,精 神 激 励,1,、关心、重视、观赏、称赞,2,、严厉管理：,“,残酷爱,”,3,、充分授权，让其有成就感,4,、给予成长机会和空间,全面薪酬福利管理系统课件,第78页,薪酬激励艺术：,在薪酬组成上增强激励性原因 设计适合员工需要福利项目 在薪酬支付上注意技巧 选取含有激励性计酬方式 重视对团体奖励 善用股票奖励形式 在向员工沟通薪酬时注意技巧 厚遇高层员工和骨干员工,全面薪酬福利管理系统课件,第79页,全面薪酬福利管理系统课件,第80页,