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公司管理之薪资福利
公司管理之薪资福利
薪资管理办法
薪资福利构成
1.薪资是指公司以货币形式支付给员工的报酬。
2.薪资总额是指员工在日历年度内所取得的薪资总和。薪资总额按年薪制人员和非年薪制
人员两类分别设置各自组成部分。
3.年薪制人员指年度收入与经营管理业绩挂钩的高级管理人员，其年度薪资总额组成如
下：
标准工资+年度经营奖金+绩效评估奖金4.非年薪制人员，其月度薪资总额组成如下：
基本工资+岗位工资+业务提成+绩效评估奖金5．薪资组成部分解释：
1）岗位工资根据员工的岗位、学历、能力和经验等因素制定。在岗位变动、有重大贡献或失误时调整，或在一定时间间隔（通常为一年）根据通胀率、经验及能力提高、学历提升等因素调整，也可以根据公司按年度晋级考试进行调整。
2）年度经营奖金是指根据年薪制人员的年度经营管理结果，经年度KPI考核后给予发放的奖金。
3）绩效评估奖金是指根据公司经营结果，结合员工日常工作行为管理、绩效评定考核等给予员工的奖金。
4）业务提成指根据有关业务（销售、服务）人员的业务指标完成情况而发予的奖金。
薪资保密原则
公司员工的薪资水平属于公司的绝密资料。员工对自身的薪资状况存在疑问，可以向部门经理、主管领导、财务经理咨询。全体员工必须遵守以下薪资保密原则：
1、不得超越权限通过任何途径去获取他人的薪资资料；
2、不得超越权限将自身的薪资状况有意或无意地透露给其他不应该透露的对象，如公司内
的其他员工、其他公司的人员、公司的竞争对手等；
3、不得在各种场合有意或无意地讨论个人、他人的薪资状况。
违反上述原则的员工，一经发现，经调查证实后，公司将视其违反规定的严重性给予相应的处罚。
标准工资
岗位工资与岗位挂钩，按如下分类：类别等等级级123456
销售岗位100300技术岗位201*0060080010001200支持岗位201*00400500600700管理岗位600（部门副经理）800（部门经理）1000（副总经理）1200（副总经理）1400（副总经理）1600（总经理）
定薪与调薪
1.对于试用员工，根据其岗位、工作经验、学历、面试成绩确定其试用期工资。
2.对于转正员工，根据其试用期考核、转正后岗位、工作经验、学历确定其岗位工资。3.对于正式员工，当其晋级、降职、转换部门、转换岗位、公司给予奖惩、年度调整或公
司根据其绩效评估成绩决定调整时其岗位工资方可调整。4.所有人员的定薪与调薪，必须由个人填写个人工作总结，由部门经理评定各个指标分数，
加权分数在80分以下者，不能通过转正和加薪，并经过公司总经办审核，公司总经理审批后才能执行。
月度薪资的计算与发放
1.员工月度薪资（以下简称月薪）按日历月度计算发放，每月15日发放上月月薪，遇节
假日顺延。
2.每月按24.5天为法定出勤天数，员工如出现加班、休假、缺勤情况，每日按以下基准
支付或扣款：日薪资标准=（基本工资+岗位工资）/24.53.实发月薪的计算公式如下：
1）实发月薪=基本工资+岗位工资+提成+绩效奖金+加班工资-扣款合计
2）扣款合计=考勤扣款+扣社会保险+违反制度扣款+减发+代扣税+冲公司借款
4．每月行财主管按照所有员工上月定薪及调薪决定、补发、扣款等资料，编制员工月薪计
算表，经财务经理检查核准，公司总经理批准后发放。
5．员工若对其个人薪资计算有疑问，可在领取日的三天内向行政财务部主管查询，逾期不
再受理，也不再补发，视为无错误处理6．个人所得税：按照国家法律规定扣取。
休假与薪资1．有薪假
法定假
1)元旦1天2)春节3天3)“5.1”3天4)国庆节3天5)其他法定休假婚假婚假3天丧假
丧假3天（指配偶、父母、儿女）产假
产假90天
休假期间待遇
1)法定假只有基本工资及岗位工资。
2)婚假、丧假、产假只有基本工资。3)所有以上假期不得报销差旅费。
2．非全薪假
病假
1)短期病假（病假在7天以内）出示县级以上医院病情证明；无病假证明按事假处理；
病假在1天以上7天以下，在病假期间发予30%的基本工资。2)长期病假
出示县级以上医院病情证明；停工治疗期限为：
在公司工作5年以内，为1个月在公司工作5年以上，为2个月停工医疗最长不得超过3个月；在规定的停工医疗期间内，对在公司工作不满5年的员工，公司发予20%的基本工
资。对在公司工作5年以上的员工，公司发给30%的基本工资。
事假
事假为无薪假，请事假需有充分理由，应提前填好请假单，请假期间扣发所有工资、补助（含社保补助）。旷工
旷工1天扣2天的所有工资
3．假期扣薪方式
扣薪天数按照每月24.5天计算；
扣薪天数的收入是指基本工资及岗位工资；
请、销假程序及审批权限
1．除法定假外，员工必须遵守以下请、销假制度填写《请假单》：除病假外，凡请假员工必须事先填写《请假单》，阐明请假理由，编造
请假理由者一律按旷工处理；
休病假的员工，须在休病假之日起3日内补办请假手续，否则按旷工处理。2．提交审批
部门经理以下员工：请假1天以内（含1天），由部门经理审批；请假1天以上的，经
部门经理审核后由总经理审批；
部门经理以上员工：请假一律由公司总经理审批；不按以上流程执行者，按旷工处理，不得事后补假。
考勤与薪资1．迟到
考勤机上打卡时间超过8:30的视为迟到，公司考勤的时间以考勤机的时间为准。
考勤情况由总经办相关人员登记；
迟到一次员工扣款20元，部门经理及以上扣50元；
1个月内累计迟到3次追加旷工1天。2．旷工
无故离开工作岗位视为旷工；旷工1天扣2天全部薪资；
连续旷工超过3天作自动离职处理，不发放上月及当月所有工资及年终奖或年薪部
分。
节日加、值班与薪资
1．公司只有法定假日才能算加班，在加、值班安排得到公司总经理的批准后，按国家规定
标准计发加、值班工资，轮班的不能算加班。
2．由于个人的工作能力及工作安排不当，造成的加班不能算加班工资。3．公司部门经理以上人员必须无条件加班，没有加班费。
员工试用、转正与薪资
1.员工试用期、工资的起算日期以报到并填写新员工试用表日期为准，试用期为1至3
个月。
2.试用期内，员工不享受有薪假期、社会保险和医疗保险等待遇。
3.新员工试用期满后，可申请转为正式员工。申请者填写转正/调薪申请表，填写后经部
门经理加意见，评分加权在80分以下者，不予转正。总经理批准后给予转正定级。在转正评定中不合格的试用员工，将被延长试用期继续观察或辞退。4.转正调薪日以公司总经理批准的日期为准。5.转正后员工与公司签订《员工正式合同书》、《经营责任书》或《目标责任书》，此三种均
为公司的合同或合同附件，具有法律效力。
调动、转换岗位与薪资
1.员工岗位变动，其薪资标准需重新核准。
2.调动、转岗的员工，其考勤、考核、薪资计发等均以《调动/转岗通知单》上标明的日
期为准。
晋级、降职、奖惩、绩效评估与薪资
在公司对员工做出晋级、降职（含免、撤职）、奖惩决定时，以及根据其绩效评估成
绩决定调整时，可由用人部门经理、主管领导、总经理提议，总经办具体办理有关审批并执行，由用人部门经理到总经办主管处领取《晋级/降职表》填写后，提交总经理批准。
专业资格、职称的获取与薪资
为建设学习型企业，鼓励员工进修提高个人的专业水平，公司可根据员工所取得的专业资格提高其工资。程序如下：
1.在加入公司以后获取专业资格的员工，可向行财部提出调薪申请。2.由总经办审核资格，给予薪资调整建议。
辞职、辞退与薪资
1.辞职
1)员工试用期为3个月，试用期内可通过正常程序辞职。若在试用期15天（含15天）内，
员工提出辞职，公司不结算工资。
2)正式员工辞职（不含部门经理、2级以上技术人员、2级以上销售），必须提前1个月通
知公司或以一个月工资作补偿。公司视情况决定其离职日期，如果公司没有批准，也没有办理离职手续而离职的员工，公司按辞去离职处理。
3)2级以上技术人员、2级以上销售员工辞职，必须提前三个月通知公司或以三个月工资
作补偿。公司视情况决定其离职日期，如果公司没有批准，也没有办理离职手续而离职的员工，公司按辞去离职处理。4)部门经理辞职，必须提前六个月通知公司或以六个月工资作补偿。公司视情况决定其离
职日期，如果公司没有批准，也没有办理离职手续而离职的员工，公司按辞去离职处理。5)辞职人员须办理交接手续，未办理交接的，总经办不予办理手续，未办理手续不发放工
资。
6)手续办理完毕，其薪资随公司工资正常发放，所有奖金不予发放。7)所有人员在年度中途离职者，均没有年终奖和相关奖金。
8)公司所有人员在项目销售中、实施中不得离职，如果离职须以一个月薪资作为补偿。9)
2.1)2)3)4)
辞退
公司辞退试用期员工不作任何补偿。
公司辞退正式员工会提前一个月通知或以所辞退员工的当月工资作补偿。公司可辞退因工作能力不能胜任的员工，此类员工不作补偿。员工工资表现差、或不服从安排、经总经办以书面形式警告，超过两次记录仍不改过者，可辞退而不作补偿，不发奖金。
5)任何员工严重触犯本公司纪律，或违法犯罪，严重影响社会秩序并犯有不忠实和欺诈行
为，本公司及时开除，不发放当月薪资和所有奖金。
6)员工连续旷工三天以上皆作自动离职论，不发放当月薪资和所有奖金。
7)离职人员必须按要求做好工作交接，退回公司财物（工作牌、钥匙、文具、工具、器材、
档案资料、借款等），届时报失或拒不归还，公司有权追索赔偿。若有蓄意破坏行为，情节严重者交当地公安局处理。
8)离职人员须到总经办办理手续，未办理手续将不发放薪资。手续办理完毕，其薪资随公
司工资正常发放。
社会保险
1.公司为正式员工缴纳社会保险，个人缴交部分由员工自行承担。
2.为保障公司员工的身体健康，公司为员工集体购买《人身意外伤害综合保险》。
其他福利
1.逢春节、中秋节等将发放过节费（或过节物品）或组织活动。2.逢员工生日，赠送员工生日礼物。3.不定期组织员工参加康乐活动。
北京xxx科技发展有限公司
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薪酬福利管理制度
二零一一年十月
北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度
目录
第一章总则............................................................................................................2第二章薪酬总额....................................................................................................4第三章薪酬体系....................................................................................................5第四章薪酬元素....................................................................................................6第五章福利津贴....................................................................................................9第六章固定工资制...............................................................................................11第七章岗位绩效工资制......................................................................................13第八章计件工资制..............................................................................................15第九章协议工资制（一）..................................................................................17第十章协议工资制（二）..................................................................................18第十一章薪酬定级与薪酬调整..........................................................................19第十二章其他......................................................................................................21第十三章附则......................................................................................................22
附件1：津贴补贴一览表.............................................................................23附件2：岗位等级表.....................................................................................24附件3：岗位职系表.....................................................................................25附件4：岗位系数分布表.............................................................................26附件5：固定比例、浮动比例参照表.........................................................27
北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度
第一章总则
第一条
适用范围
本制度适用于与北京xxx科技发展有限公司（以下简称“公司”）签定正式用工协议和劳动合同的员工。
第二条
目的
制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）（二）（三）第三条
使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；
使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：
（一）
公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。
建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（二）
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（三）
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和
奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（四）
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一
致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。第四条
分配依据
薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并
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参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。
第五条（一）
特征
可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬
与绩效考核挂钩。
（二）
可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技
能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。
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第二章薪酬总额
第六条
薪酬总额
指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。
大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。
第七条
薪酬预算
人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。
第八条
薪酬总额的核定
每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。
第九条
公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增
长应低于劳动生产率的增长。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
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第三章薪酬体系
第十条
薪酬体系
根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：
（一）固定工资制；（二）岗位绩效工资制；（三）计件工资制；（四）
协议工资制。
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第四章薪酬元素
公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。第十一条基本工资：
基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。
（一）
学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大
学专科以上学历的员工设立的工资单元。学历工资按下列标准核定：学历学历工资(元)（二）
专科50本科100硕士200博士500年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工
资单元，属于薪酬中的固定部分。
年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准司龄司龄工资（元/年）（三）职称职称工资（元）1－5年206－10年3011－15年4015年以上50职称工资：
初级50中级100高级200教授级500第十二条北京市最低工资标准：
针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市/重庆市最低工资标准岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。
（一）
岗位薪酬的计算方法：
岗位薪酬=岗位薪酬基数×岗位系数
1.岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数
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的调整实现薪酬水平的整体调整；
2.岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件4：岗位系数分布表”。（二）
岗位薪酬细分为：
岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。
原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。
第十三条年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。
第十四条公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖励。
（一）1.创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在201*～201*0元。
2.优秀建议奖
对大豪公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
3.伯乐奖
为大豪公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为大豪公司优秀人才的上级，由部门申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
4.其他
除上面几种形式之外，其他方面为大豪公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金额在300～201*元。
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包括以下项目：北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度
（二）公司特别奖的确定
1.公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定；
2.年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的10%人；年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过2个。
3.评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。
第十五条其他：
1.福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假等。
2.津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。
第十六条以下规定的项目从工资中直接扣除1.缺勤扣除额；
2.违反劳动纪律的扣除额；3.个人工资所得税；4.其它应扣除项目。
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第五章福利津贴
第十七条福利适用范围：
适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其他相关制度执行
第十八条福利项：
公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐等。
（一）社会医疗保险：
1.公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险，公司每年予以报销一次。
2、新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理。
3、社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核定一次。
4、缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担；5、缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。（二）补充医疗保险：
除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。
（三）住房公积金
1.公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口人员暂不建立住房公积金。
2.缴费比例：公司和员工均为8%，员工所缴部分由公司承担。3.缴纳方式：每月定期交纳。（四）带薪休假：
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详细情况参见《考勤及休假管理制度》。（五）健康体检：
公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由公司报销体检费的不参加。
具体时间视公司的生产经营情况定。（六）劳保用品：
公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、劳保用品及其他劳动保护措施。
公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为240元/人。（七）防暑降温费：
公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为200元；发放时间为每年5月～10月间。（八）独生子女费：
公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定，对在公司工作满1年，且为北京市户口的员工，在其子女未满14岁前，每月享有5元的独生子女费，独生子女费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。
第十九条津贴补贴：
公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项，津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定：
(一)住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一
起发放。(二)驻外津贴：
1.适用范围：各地办事处、驻外人员；2.标准：30元/天；
3.发放：每月随工资一起发放。
(三)交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类，
详见附件，每月随工资一起发放。
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(四)专案津贴：
是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组长津贴等。
说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度，详见公司相关制度。
第六章固定工资制
第二十条适用范围
适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副总工。
其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。第二十一条薪酬结构
薪酬结构=基本工资+岗位工资+其他
第二十二条岗位工资的确定（一）
岗位工资的确定原则
在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人岗位工资。
（二）
个人岗位工资的确定
1.根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件4：岗位系数分布表”。
2.根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数；3.岗位总额＝岗位工资基数×岗位系数；
4.董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批；5.根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。
第二十三条固定工资制人员工资的核算发放
基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放，
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岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。
第二十四条固定工资制人员薪酬调整
公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批准：
（一）（二）（三）（四）
年度考核结果为A，岗位系数上调一级；年度考核结果为B，岗位系数保持不变；连续两年年度考核结果为C，岗位系数下调一级；连续两年年度考核结果为D，视情况可降职降级。
年度考核结果的确定参见《北京xxx科技发展有限公司绩效考核管理制度》。
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第七章岗位绩效工资制
第二十五条适用范围
管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工；
技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外的所有员工）；操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。第二十六条薪酬结构
薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。第二十七条岗位薪酬的确定（一）
原则
在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人绩效工资水平。
（二）
岗位薪酬工资的确定
1.根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件xx：岗位系数表”。
2.岗位薪酬＝岗位薪酬基数×岗位系数第二十八条岗位薪酬的构成岗位薪酬＝岗位固定工资＋绩效工资基数其中，
岗位固定工资＝岗位薪酬工资×固定比例，按月固定发放绩效工资基数＝岗位薪酬工资×绩效工资比例
绩效工资属于浮动部分，固定与浮动部分比例参见“附件五：固定比例、浮动比例参照表”。
第二十九条绩效工资的核算发放
中层管理人员月度绩效工资=绩效工资基数×最终考核系数一般员工月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数
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第三十条操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放（现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员）
实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度最终考核系数的计算参见《北京xxx科技发展有限公司绩效考核管理制度》。
月度绩效工资=
绩效工资基数×个人月度最终考核系数×产量调整系数其中产量调整系数＝当月实际完成的产量／公司的产能。第三十一条年终奖金
年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。
年终奖金=年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数其中：年终奖金基数=本岗位的岗位薪酬
调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。第三十二条岗位绩效工资制人员的薪酬调整
根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见《北京xxx科技发展有限公司绩效考核管理制度》。
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第八章计件工资制
第三十三条适用范围
适用于生产部工人、班组长等人员。第三十四条薪酬结构
生产工人薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+其他班组长薪酬结构
=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+组长岗位补贴+其他绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北京市最低工资标准执行国家有关规定。
第三十五条生产部工资总额的确定
生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定：生产部工资总额=总生产量×单位工件的工资含量
单位工件的工资含量：绣花机每台提取35元，加固机每台提取20元，客户返修机器每台提取10元。
生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部有权进行一定比例的账面提留，以丰补欠，但必须在人力资源部备案。
第三十六条生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。
计算方法为：
月度绩效工资＝完成的工件量×单位工件的工资含量
如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应的扣减。具体情况见公司有关规定。
其中除此之外，各工序组长每月有150元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补偿和激励。
第三十七条生产部内部员工工资的发放
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每月考核结束后，由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资源部审核备案。
（生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、公司批准）
第三十八条工时定额标准的编制
工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。
随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。
第三十九条单位工件的工资含量的确定
单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的生产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。
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第九章协议工资制（一）
第四十条适用范围
以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四十一条设立协议工资的目的
设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第四十二条设立原则（一）（二）
谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定；
保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及
其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）
限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益
水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十三条工资的发放形式
采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。
第四十四条协议工资制人才的退出（一）（二）
针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：
1．考核评分低于预定标准；
2．人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第四十五条实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。
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第十章协议工资制（二）
第四十六条适用范围
以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技巧，只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为劳务公司。
第四十七条设立此协议工资的目的
设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险，提高公司的核心竞争力。
第四十八条设立原则（一）人谈判；
（二）
保密原则：为保障这部分员工顺利工作，对工资严格保密，员工之谈判原则：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个
间禁止相互打探；
（三）
限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采
用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。第四十九条工资的发放形式
采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。
第五十条协议此工资制人才的退出（一）（二）
针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：
1．考核评分低于预定标准；
2．人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。
第五十一条实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。
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第十一章薪酬定级与薪酬调整
第五十二条薪酬定级的原则
综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确定员工初始薪酬等级。
第五十三条薪酬等级的确定原则（一）
倒数第1级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有
最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼，才能完全胜任。
（二）
倒数第2级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪
水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。
（三）
倒数第3级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员
工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准。
（四）
对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上，
上调一至二级，但需要经过公司主管领导的批准。
（五）
新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准并
考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。第五十四条薪酬调整
薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。第五十五条整体调整
薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。薪酬的整体调整形式