多种激励理论视角下的企业销售人员激励机制.pdf

经营策略多种激励理论视角下的企业销售人员激励机内部凝聚力。目前，动物保健产品销售市场容量不断趋于饱和，销售人员成为动物保健企业赢得市场竞争的关键要素。A公司是国内一家综合现代化的动物保健企业，为应对行业竞争，A公司近几年大量引进销售人员来充实销售团队，然而业绩增长效果并不显著。如何留住并激励销售人员、组建高绩效销售团队成为解决这一关键问题的核心手段，也成为公司人力资源管理部门最为关切的问题。通过实地考察、访谈等方式发现A公司现有销售激励制度的不足，本文综合运用多种激励理论对现有激励口西田利制伴随着全球经济一体化的发展趋势，一大批国际知名外资企业进驻中国，动物保健行业竞争日益激烈，这给国内本土企业带来巨大的挑战与压力。销售人员是连接市场客户与企业之间的重要纽带，其工作态度及工作能力直接关系着企业的市场竞争力与费用。如此一来，导致高层级的销售人员在满足基本需求后，受限于市场预期，更高层次的需求难以企及，最终消极怠工；基层的销售人员则迫于基本物质需求难以满足，大量离职。由此可见，在现有的薪酬模式下，管理者因设定的期望值过高而致使高层销售人员不易达到目标，从而消磨该层次销售人员工作的积极性。同时，固定的薪酬模式下，不同层次的需求尤其是低级别销售人员的基本需求没有被兼顾成为导致现有问题的原因之一。2.企业对销售人员需求动机的了方案进行调整和优化，从而为A公司解不足。需求动机作为行动导向的内人力资源制定更为合理、有效的销售在驱动力是激发销售人员工作积极性激励政策提供依据，这将有助于A公的动力源泉，在与A公司销售管理人司留住优秀销售人才并激发销售人员员的访谈中，了解到领导层对于销售的最大潜力，最终进一步提高该公人员的需求动机了解不足。在管理层司在动物保健行业的市场竞争力。的意识层面，与薪酬相关的物质需求研究结果将有助于丰富相关激励理是公司现有销售人员的唯一动力。伴论在国内企业的应用，特别是为国内随着我国经济的快速发展，整个社会动物保健行业综合运用多种激励理的物质文明发生了质的提高，人们已论解决自身销售人员激励机制问题经开始转向追逐更高层次的精神需提供借鉴。求。对于A公司的销售人员，通过对一、目前A公司销售人员激励方其基本信息的了解不难发现：高层级案中存在的问题及原因分析的销售人员年龄以7 0 后为主，处于中1.企业对销售人员采用的薪酬激间层次的销售骨干则以8 0 后居多，基励模式不够合理。薪酬激励是针对销层销售人员则主要以9 0 后及0 0 后为售人员的关键激励措施之一，A公司主。在对不同层次的销售人员进行访现有薪酬模式为“基本工资+提谈过程中发现：薪酬已经不再是高层成”。基本工资与职级相关联，提成级销售人员奋斗的主要动机，他们更与业务完成程度挂钩。通过对公司不看重自己在业内的声誉；而销售骨干同职级的销售人员的深度访谈可以发则更在意职位的晋升（他们对权利有现消极怠工的情绪充斥着各个阶层。着更为迫切的需求）；理论上讲对于分析其原因发现，市场预期被过高估物质需求最为迫切的年轻基层销售人计导致业务任务很难完成，固定的薪员，相比于个人收入，他们更渴望得酬模式下，各层级销售人员很难拿到到社会的认可。显然，在没有对销售提成。高层级的销售人员的基本工资人员需求动机进行足够了解的情况还可以支撑其基本的费用，而基层销下，其制定的激励策略也就如同“无售人员的基本工资则难以维系基本的的放矢”。61经营策略3.销售人员对企业的组织认同感不强。精神层面的激励措施是激励销售人员的内在动力，通过访谈得知A公司员工对于自我及企业的认同度普遍不高。自我认同是对自我的肯定，组织认同兼具个人和企业利益。组织认同是影响员工精神层面内在动力的重要因素，组织认同感高的员工会在工作中寻求更多的自我引导，积极探索和拓展新的工作方式，产生更多创新意识和创新行为。相对应的，低组织认同感低的员工不信任组织，对组织做出的决定反感，并有可能将这种负面情绪带人到工作中。4.销售人员对企业组织公平感知度不高。组织公平包括分配公平、规则公平、权利分布公平和实施公平四个维度，员工对企业组织公平的感知将直接影响工作的积极性进而对整个公司的业绩产生影响。当销售人员对企业组织公平感知度高时，会以更高的积极性和热情去发展和开拓业务；相反，当销售人员觉得受到不公平对待时，便会与组织之间产生矛盾，消极怠工。与对金钱的渴望相比，组织公平性的感知度对业绩的提高有着更积极的联系，特别是对于年轻的销售人员。高级别销售人员主要认为A公司现有的市场分配制度有失公允，许多能力平庸的片区销售经理却占据着潜力巨大的市场。基层的销售人员则对公司现有的晋升规则不满，认为存在“裙带关系”。二、基于多种理论的A公司销售人员激励方案改进措施1.基于期望理论优化现有薪酬模式。弗鲁姆的期望理论中人的动机取决于效价（valence,V）、与前者相对应的期望值（expectancy,E）以及实现所需要的手段工具（instrumentality,I）的乘积：M=VxExI，因此该理论常被称为“效价-手段-期望”理论。其中，“效价”作为心理学中的概念（维克托弗鲁姆本身为心理学家和行为学家）可以理解为目标在人们心中的价值。显然，“效价”越高，代表着在人们心中的价值越大，对其的激励作用则越显著，而效价也注定了会因人而异。“期望值”可以解释为目标达成的概率，概率越高，期望值越高，而对人的激励作用越强烈。“手段”则视为实现目标所需的外部条件，如社会环境、工作氛围、企业文化等重要因素。企业提供的“手段”越好，则越能激发员工向着目标奋斗的决心和信心。由此可见，在三要素中“期望值”与“手段”具有一定的客观性，“效价”则带主观色彩。“度”的哲学思想同样对这一理论具有更深层次的指导意义，激励的目标既不能过高也不能过低，过高的目标不易达到也会因此消磨工作者的积极性；过低则会因目标容易达到而不能发挥有效的激励效果。因此，在决定制定什么样的激励目标以及采取什么样的激励手段之前应当针对不同层次的员工做好充分的调研。A公司现有的薪酬模式下，在兑现“提成”的过程中，公司管理者对于高级别销售人员设定的期望值过高而起到了相反的作用。作为组织者要为员工提供足够丰富与优越的“手段”，设定具有挑战性但并非遥不可及的“期望值”，而这两点都要建立在充分了解员工“效价”的基础上。本文建议A公司对现有薪酬模式进行优化，打破固有的薪酬激励制度，施行“阶梯式的提成”，进一步细化期望值，提升高级别销售人员工作的积极性。2.全面掌握销售人员的需求动机。由心理学家戴维麦克利兰提出的成就动机理论中，成就需要专指对成功具有强烈需求的人，这一类人渴望成功。权力需要则指对权力要求高的人，他们愿意承担责任并希望自己能影响和控制他人。亲和需要的人更注重情感上的满足，他们更看重情谊。基于该理论，本文认为在充分了解销售人员的需求动机的基础上，针对具有成就需要的人群，A公司管理者应为其设立具有挑战性的业绩目标，但同时应注意把控目标的难度，即不能遥不可及。对于权力需要者，管理者应为其提供晋升的空间和具有竞争性的职务。对于亲和需要者，管理者需要为其提供和谐的环境而非竞争性环境，同时应以真心换真情。管理人员在提供培训机会时应当寻找合适的有机组合使得高层销售与基层销售共同被激励。代际引起的动机差异性作为管理者同样需要注意，作为管理者需要找到能够激发不同年龄段尤其是年青一代销售人员的激励举措。3.加强企业文化内涵建设以提升销售人员的认同感。赫茨伯格将对员工工作积极性产生影响作用的因素分为激励因素和保健因素两类，该理论也被人们称之为激励保健理论。其中，如工资、福利、地位、人际关系等保健因子之所以称为保健因素，是因为这些影响因子对职工的影响类似于保健因素之于人类身体的健康，其所起到的作用是预防性的而不是治疗性的。保健因素能够为职工提供基本的需求，当这些因素被满足时虽然能够消除员工的不满情绪但却不能产生激励作用。而只有当荣誉、责任感等激励因素被满足时，才能对职工产生激励效果。双因素理论在如何调动员工工作积极性及更好的优化现代企业的管理方面极具启示意义。A公司销售人员自我及组织认同感的缺失，很大程度上源于企业文化的空虚所导致62经营策略激励因素不足。多元化的薪酬激励模式能够满足各级别销售人员的物质方面的需求，但起到更多的是保健作用；要想增加激励因素的作用提升销售人员个人及组织认同感，则需要加强企业文化的内涵式建设。通过深度访谈，本文认为A公司需要从以下几个方面加强企业文化的内涵式建设：通过公开表彰、荣誉赋予等方式增加销售人员的成就感和对自我的认同，如月、季度、年销售标兵、进步最快新人奖等。尽可能多的为销售人员提供交流的平台来提升销售人员的责任感与组织认同感，如团建、集体聚会等活动。企业加强自身品牌建设来提高销售人员对企业的组织认同感，如企业牵头组织高水平的行业会议、鼓励销售人员在业内高水平会议上发言。从促进员工职业生涯发展角度，管理者可以提供外出学习、培训的机会来帮助员工获得新的技能和知识，并催生内在的自豪感、成就感及责任感来增强自我认同和对企业的认同。值得注意的是，一些激励措施需要先保障员工的保健因素得到满足，从而避免员工出现不满；而作为激励因素，奖金的发放则必须要与绩效挂钩，切忌以“大锅饭”的形式发放，否则就会使奖金这一激励因素变成保健因素。4.在企业内部建立公平公正的销售人员晋升机制。由约翰斯塔希亚当斯提出的公平理论作为一种激励理论主要研究公平性对员工工作积极性的影响，目前该理论被国内外学者广泛应用于社会学、管理学等诸多领域，尤其是对于管理层如何公平的制定激励政策具有特殊的意义。作为社会比较理论的与心理契约理论的研究内容，该理论认为激励措施的效度取决于激励性奖赏分配过程中员工内心所感知的公平性以及合理性。人们往往会通过与他人比较来感知自己是否被公平以待，从而采取相对等的工作态度。员工内心所感知的公平（主要体现在实际付出与报酬方面）相比较于报酬多少本身对于员工的积极性具有更大的激励作用。当员工对企业组织公平感知度高时，会以更高的积极性和热情去发展和开拓业务；相反，当销售人员觉得受到不公对待时，便会与组织之间产生矛盾，消极怠工。结合该理论实践过程中遇到的问题（在一个企业中，很难找出两个所有条件都对等的员工，因此绝对的公平性仅在理论下存在），提示管理者在制定和实施薪酬等激励措施时应首先保证公平性这一基本原则，而公平性并不意味着平均分配，而是实施契合员工公平感知的适宜的差别性分配。由于地域的差异及经济发展的不均衡，畜牧行业在国内不同的区域间差异较大，如山东、河南、广东、四川是国内公认的养殖业大省。如果说销售人员的个人能力决定着销售业绩的下限，则上限取决于市场容量。深度访谈结果表明，A公司内区域经理对于市场的划分多有不满，有些销售经理虽个人业务能力突出，但却拥有的市场不佳，这最终成为制约其业绩的瓶颈；有的区域经理则因为人职较早，虽然能力平庸，但却早早占据优异的市场。基于此，本文建议公司对于市场的划分应该在充分考虑市场容量的基础上施行“能者上、庸者下”的公平竞争机制，也唯有这样才能激发高级销售人员的积极性并挖掘市场的最大潜力。同时，在不同的市场板块间，充分考虑市场容量的前提下依据公平理论设定有差别的绩效考核指标。公司目前的晋升机制中，区域经理对于基层业务人员的评价占有较高的比重。如此一来很容易形成“裙带”关系，这也是基层业务员感知的不公平所在，同时也是基层员工离职的重要原因之一。如何建立一种更为公平的晋升机制已成为人力资源部门呕需解决的重要问题。本文建议施行“轮岗综合评价机制”，避免因“一家之言”而致“人才废”的不公现象。三、结语单一的薪酬激励模式、被忽视的需求动机、较低的组织认同度以及被质疑的组织公平性是导致A公司现有销售人员激励方案所存在问题的主要原因。在多种激励理论的指导下，对其现有激励方案的改进需从以下几点考虑：积极采用多元化的薪酬激励模式分别满足不同层级销售人员的需求；全面掌握不同层级销售人员需求动机来制定更具有针对性的激励措施；完善针对销售人员的内部晋升机制以增强组织公平性；加强企业文化的内涵式建设以提升销售人员的认同感。值得注意的是，当前成熟的激励理论主要源于西方，在应用相关理论解决国内企业的具体问题时，应当充分考虑我国国情、民情，制定并实施符合实际情况的激励策略。（作者单位：西安石油大学）63