人力资源规划表格表单.doc

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第一章人力资源规划二、人力资源规划工作模板（一）人力资源年度规划书模板 ××企业2012年人力资源年度规划书一、人力资源情况分析（一）人力资源现状核查人力资源部自2011年12月开始了为期半个月的企业人力资源状况数据采集工作，对企业各部门、各岗位历年变动情况进行统计分析，得出如下表所示的2009-2011年间企业各级人员数量变化状况及2012年各级人员需求预测。 2009—2012年人力资源状况与预测单位：人年份人员结构 2009年 2010年 2011年 2012年员工总数 25 40 65 82 专业管理人员 3 6 9 11 一般管理人员 5 10 14 17 中高层管理人员 2 4 5 7 （二）企业人员现状分析通过对企业目前人员情况数据进行分析，得出如下表所示的企业人员现状。企业人员现状总结表单位：人人员素质情况人事变动情况类别人数时间人员离职比例人员增长比例高级职称 4人，仅占企业总人数的4.8% 2009—2010年 47.6% 60% 中级职称 14人，约占企业总人数的16.9% 2010—2011年 30.9% 62.5% 中高层管理人员 7人，平均年龄45岁，本科及以上学历者仅占16% 2011—2012年 28% 27.7% 通过上表，可以得出以下结论。 1．管理人员具有中高级职称的人数比例过低企业现有管理人员35人，持有中高级职称的仅占总人数的21.7%，未达到应有的70%～80%的水平。因此，企业的岗位评价、招聘录用、培训机制等人力资源管理工作都应当加强。 2．人员增长和离职的比例失调由于企业的人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一性和制度化，所以引起了企业人员流动的不协调。对本企业来说，人员增长应基本控制在18%左右，离职比例控制在10%左右是较合理的。 3．管理层人数比例过高企业的管理层有35人，占总人数的42%，形成了“管的人多，干的人少”的管理构架。我们认为，管理层结构扁平式更为合理，其比例以不超过总人数的25%为宜。 4．人力资源管理的基础制度和激励制度未形成规范企业目前的各项人力资源基础制度尚不完善，这可能会导致管理中出现“执行依据不足，人为因素过多”的问题。 5．企业人力资源管理尚停留在人事管理的层面上，没有形成科学、合理、制度化的人力资源架构，这也是导致人员流动大的原因之一。二、职务设置与人员配置计划根据本企业2012年发展计划和经营目标，人力资源部在各部门的积极配合下，制订了2012年各部门职位设置及配置计划，具体如下表所示。 2012年各部门职位设置及配置计划部门岗位现有人数拟增人数拟增人员须到位时段描述说明经营决策层现有岗位总经理 1 行政副总 1 营销总监 1 技术总监 1 拟增岗位财务总监 1 2008年3月社会招聘小计 4 1 行政部现有岗位行政部经理 1 行政助理 1 行政文员 2 司机 2 接线员 1 小计 7 财务部现有岗位财务部经理 1 会计 1 出纳 1 财务文员 1 小计 4 人力资源部现有岗位人力资源部经理 1 招聘专员 1 培训专员 1 薪酬专员 1 小计 4 销售部现有岗位销售经理 1 销售主管 5 销售代表 18 销售助理 5 拟增岗位销售代表 4 2008年5月社会招聘小计 29 4 技术开发一部现有岗位开发一部经理 1 开发组长 2 开发工程师 9 技术助理 3 拟增岗位开发组长 1 2008年3月社会招聘与学校招聘开发工程师 3 2008年3月学校招聘小计 15 4 开发二部现有岗位开发二部经理 1 开发组长 2 开发工程师 8 技术助理 3 拟增岗位开发组长 1 2008年3月社会招聘与学校招聘开发工程师 4 2008年3月学校招聘小计 14 5 产品部现有岗位产品部经理 1 营销策划 1 公共关系 2 产品助理 1 小计 5 总计 82 14 由上表可知，在2012年度，企业共设八个部门，由行政副总经理负责行政部和人力资源部，新增财务总监负责财务部，营销总监负责销售部和产品部，技术总监负责开发部。三、年度招聘计划根据2012年职务设置与人员配置计划，企业人员总人数应为96人，而到目前为止只有82人，还需要补充14人，具体职务和人数如下：财务总监1名、开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。（一）招聘策略说明 1．社会招聘主要通过在专业招聘网站发布招聘信息的方式进行。 2．学校招聘主要通过应届生洽谈会，准备在2008年第一季度采取在学校举办招聘讲座、发布招聘广告、网上招聘三种形式进行。（二）招聘人事政策说明各类人员招聘人事政策如下表所示。各类人员招聘人事政策规定人员学历类别待遇试用期劳动合同其他本科生转正后待遇2 000元，其中：基本工资1 500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险、失业保险和医疗保险等）；试用期基本工资1 000元，工作满半年后有住房补助两个月签订一年劳动合同考取硕士研究生后本录用合同自动解除硕士研究生转正后待遇5 000元，其中：基本工资4 500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、失业保险和医疗保险等）；试用期基本工资4 000元，工作满半年后有住房补助；成为骨干员工后可享有企业股份两个月签订不定期劳动合同考取博士研究生后本录用合同自动解除；企业资助员工攻读在职博士四、人事政策调整（一）薪酬福利政策调整经总经理提议、董事会批准，从2012年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的员工每月增加20元工龄津贴。从2012年起能完成半年度生产、销售和利润目标的，企业将组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200～500元，视利润完成情况而定。（二）招聘政策调整自2012年起，内部员工推荐中、高级人才，经企业考核录用为正式员工的，每成功推荐一名，奖励推荐员工500元。招聘信息张榜公布，鼓励全体员工积极参与。 2011年选择开发人员实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。2012年首先要完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查。另外，在招聘集中期，可以采用“合议制面试”方式，即总经理、主管副总经理、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。（三）考核政策调整建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点。建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通。 2012年加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。（四）员工培训政策调整自2012年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试，考试合格后方可上岗。 2012年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，不聘请外部的专业培训人员。该培训分管理层和员工两部分，重点对现有的管理模式、管理思路进行培训。 2012年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费。五、人力资源管理费用预算根据上述各项工作计划，特对2012年人力资源工作的各项费用做如下预算，具体如下表所示。 2012年人力资源费用预算明细表费用项目具体数额说明招聘费用 1．招聘讲座费用：计划对本科生和研究生各进行4次讲座，共8次。每次费用300元，共计2 400元 2．网上招聘费用：分别在××网站、××网站上发布招聘信息半年，费用5 000元 3．宣传材料费：1 000元培训费用 2011年实际培训费用35 000元，按20%递增，预计2008年培训费用约为42 000元员工工资预算按企业增资每年5%和增加员工13人计算，全年工资支出预算为288万元员工福利预算增加春、秋游费用40 000元（由行政部预算并组织），为员工缴纳各种保险费的预算为108万元社会保险金 2011年社会保险金共缴纳344 000元，按20%递增，预计2008年社会保险金总额为412 800元三、人力资源规划常用工具表单（一）岗位增补申请表单位名称：填表日期：年月日部门拟增补岗位名称增补岗位起始日期增补岗位所需人数目前存在的问题申请理由直接上级直接下级增补岗位人员要求增补岗位的工作内容申请部门意见人力资源部门意见领导意见填表人：审核人：（二）人员增补申请表单位名称：填表日期：年月日人员配置状况拟增补人数增补人员需要条件序号工作项目编制人数现有人数 1 2 3 4 5 合计总经理办公室审批意见：总经理经理人事部填表人：审核人：（三）人员岗位变动申请表单位名称：填表日期：年月日姓名现在部门入职时间学历职称转正日期职位现在工资合同签订口是口否变动后部门变动后职位变动性质口平调口升职口降职口辞职口辞退变动原因详述原来部门意见现在部门意见人力资源部意见主管副总经理意见总经理意见工资变动备注填表人：审核人：（四）企业管理人才储备登记表单位名称：部门名称：填表日期：年月日姓名年龄服务年限现任职务担任本职年数工作绩效优势与特长劣势与缺点进取情况可升调为升调时间所需培训可升调为升调时间所需培训人力资源部门意见领导意见填表人: 审核人：（五）企业人力资源状况统计表现有人员构成状况统计性别男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）构成学历硕士以上本科大专其他构成户口本地户口非本地户口构成年龄 51岁以上 36～50岁 26～35岁 25岁以下构成服务时间 3年以上 1～3年 3个月～1年 3个月以下构成岗位层级总经理副总经理级部门正副经理项目经理级一般职员构成岗位类别管理类技术类市场销售类后勤服务类其他构成填表人: 审核人：（六）企业人力资源年度规划表单位：人时间、学历级别时间学历现有 2008年 2009年 2010年硕士本科大专其他管理人员高层财经营销生产 …… 中层财经营销生产 …… 基层财经营销生产 …… 小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基层员工机工电工维修 …… 小计合计填表人：审核人：二、人力资源部工作计划模板（一）人力资源部年度工作总结模板 2011年人力资源部年度工作总结 2011年是我公司飞速发展的一年，也是人力资源工作发展和逐步规范的一年，在全体员工的积极配合下，各方面工作有序进行。下面就对2011年公司人力资源工作进行简要总结。一、2011年人力资源工作概况（一）人力资源基本情况 1．人数增减情况截至2011年12月31日止，公司员工总数250人，比2011年（170人）增加80人，人数增长47.1%。其中年内新入职100人，占员工总数的40%；离职20人，占总人数的8%。 2．员工学历情况目前，公司员工以本科学历为主，共210人，硕士学历30人，大专学历10人。 3．员工专业结构员工的专业背景涉及人力资源管理、企业管理、经济学等。 4．人工成本情况人工成本情况如下表所示。人工成本分布一览表项目 2010年（万元） 2011年（万元）占人工成本总额的% 增长% 员工工资员工保险福利其他合计另外，全年员工平均提薪×次，员工工资平均涨幅××%，用于员工福利的费用总额为×××元，占人工总成本的××%（人工总成本不包括过节费）。（二）人力资源管理体系建设 1．组织架构及人员编制的确定随着公司的发展及全体员工的努力，在总经理的领导下，2011年基本确定了公司各业务项目、组织架构及岗位设置和人员编制，并且不断依据实际情况和工作重点的变化，有针对性地对各业务项目、各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置达到最佳的配置，最大可能地发挥每一部门的集体优势和每位员工的个人作用。 2．管理制度体系的进一步完善严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系，包括内部管理制度体系和人力资源规范管理体系。（1）内部管理制度体系根据公司日常运营中出现的新问题，在保证公司稳步发展和保障员工利益的基础上，人力资源部进一步修订和完善了公司的各项制度，包括“员工日常管理规定”、“电脑管理规定”、“假务制度”等。（2）人力资源规范管理体系 ①依照公司发展的需要，公司修订了“绩效考核制度”，使之更符合目前运营模式。 ②2011年对公司的薪酬制度、个人薪酬结构也进行了调整，将在2012年开始实施。 ③重新修订了“员工手册”。（三）公司人员招聘工作公司的快速发展需要不断引进人才，2011年公司先后在两个网站上分别发布了六个月的招聘广告，收到简历近万封，经过简历筛选组织面试120次。然而，由于我公司工作的特殊性，虽然成功吸收80位同仁加入我们的团队，但仍未达到预期招聘目标，离预期年底员工总数至少达到280人的目标还差30人。（四）员工的培训工作员工的培训工作主要分为以下三个方面。 1．职前培训 2012年对新员工的职前培训主要由人力资源部负责，培训内容主要为公司各项制度、工作流程等的讲解和公司远景规划、工作方法等，基本达到了预期目标。 2．在职指导新员工入职后实行一对一的指导，取得了一定成效。同时，在日常工作中，大家互相学习、指导，对加快学习步伐、提高工作效率也有很大的帮助。 3．定期培训每月一次的全员定期培训由于各种原因没有全部实现，有待于改进。（五）日常人事管理工作除了上述工作，人力资源部在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面发挥了应有的作用。 1．关于保险：按照国家相关规定，为每一位员工及时缴纳了社会保险。 2．成功组织集体旅游及日常的各项娱乐活动。 3．按照规定及时与员工签订劳动合同。二、2011年人力资源工作存在的不足 2011年，公司的人力资源工作还存在很多不足，主要体现在以下三个方面。 1．在公司管理制度的执行方面，存在推进力度不够或者没有遵照执行的情况，导致有些人力资源管理资料不完整，如请假单、加班单等，大部分没有按时提交及补交，人力资源部也没有及时索要。 2．工作的协调力度还有待加强，浪费了一些时间，影响了有些项目的工作进度。 3．在员工的培训上未能投入更大的精力，导致定期培训工作没能系统地组织展开。当前，人力资源部正在规划下一年度定期培训内容和日程安排，我们将在新的一年里有所改进。三、2011年人力资源工作展望综上所述，2011年度公司的人力资源工作还是较有成效的，为公司的进一步发展奠定了良好基础，250人的团队为公司各项业务的开展提供的人力保证。已经到来的2012年，人力资源部全体人员将继续努力，以公司战略发展为依托，继续坚持创业、创新、创造的“三创”主线及“公平竞争、能者重用、压力催长”的人力资源策略，不断总结经验，创新工作，使公司的管理步入更规范的轨道，为公司的进一步发展服务。第二章组织结构与职位说明书设计二、各类型企业组织结构模板（一）生产制造企业组织结构模板 1．大型生产制造企业集团组织结构模板，如图3-2所示。董事会总裁技术委员会财务监控中心 ××一厂 ××三厂采购部生产部销售部技术管理部质量管理部财务部售后服务部仓储部战略管理中心技术研发中心物资管理中心行政法律中心人力资源中心售后服务中心营销中心海外事业部国内事业部总裁办公室 ××车间 ××车间 ××车间 ××班组 ××班组 ××班组 ××二厂图3-2 大型生产制造企业集团组织结构模板 2．中小型生产企业组织结构模板，如图3-3所示。总经理设计部技术部行政管理部ZHONGXIN 副总经理市场营销部后勤主管人事主管技术主管审计主管会计主管销售主管市场主管企划主管企划部行政主管生产计划主管采购主管质检主管生产部生产组成品仓库样板工艺机修后勤原辅料仓库财务部设计主管车间主任图3-3 中小型生产企业组织结构模板（二）地产、电力企业组织结构模板 1．房地产企业组织结构模板，如图3-4所示。工程企业装饰企业股东会董事会总经理监事会投资发展部市场部销售部技术部开发部工程部造价部材料设备部财务部人力资源部行政部质量管理部办公室市场总监工程总监财务总监行政总监审计部物业企业商贸企业图3-4 房地产企业组织结构模板 2．发电企业组织结构模板，如图3-5所示。总经理运营副总投资发展部市场开发部企业管理部生产副总生产管理部安全监察部工程管理部总工程师科技发展部技术管理部总会计师财务部审计部行政副总人力资源部行政后勤部综合办公室电厂一电厂二电厂三电厂… 图3-5 发电企业组织结构模板（三）IT、软件类企业组织结构模板 1．软件公司组织结构模板，如图3-6所示。总经理技术委员会决策委员会产品总监营销总监行政人事部财务部产品开发部产品研究部市场部销售部客户服务部技术支持部客服总监工程实施部培训部管理咨询部行政总监图3-6 软件公司组织结构模板 2．IT企业组织结构模板，如图3-7所示。总经办人事部行政部总经理副总经理助理市场经营中心运营维护中心战略发展中心行政人事中心董事会资产管理中心业务部市场部销售部客服部网络技术部网络运维部信息中心计费中心计划规划部投资管理部资产管理部财务管理部物资供应部公关部图3-7 IT企业组织结构模板（四）零售贸易类企业组织结构模板 1．商业企业组织结构模板，如图3-8所示。防损部总经理店铺经营研究部商品管理部营业支持部财务部营业管理部电子商务部企划组营销组客服组人资组行政组信息组收入组费用组结算组招商组配送组图3-8 商业企业组织结构模板 2．零售企业组织结构模板，如图3-9所示。总经理办公室市场总监行政总监营销总监采购总监门店开发部工程部市场开发部人力资源部财务部综合管理部促销部门店营运部采购部仓储部运输部区域经理4 门店门店门店区域经理3 门店门店门店区域经理2 门店门店门店区域经理1 门店门店门店董事会总经理图3-9 零售企业组织结构模板（五）公关、广告公司组织结构模板 1．公关公司组织结构模板，如图3-10所示。总经理业务拓展部客户服务部市场调研部策划部媒介部创意部活动部公关部网络部财务部行政人事部图3-10 公关公司组织结构模板 2．广告公司组织结构模板，如图3-11所示。总经理行政部财务部人力资源部媒介代理影视广告制作平面创作媒介策划媒介监测媒介购买客户服务制作创意设计客户服务制作创意设计图3-11 广告公司组织结构模板一、编写职位说明书工作知识准备（一）职位的分类与设置 1．职位的分类职位也称岗位，是组织内的基本单位，是根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的职责。一般情况下，企业的职位可分为如下几种，具体内容如表3-2所示。表3-2 企业中的职位类别职位类别名称职位工作内容描述生产岗位从事制造、安装、维护及为制造作辅助工作的岗位执行岗位从事行政或者服务性工作的岗位专业技术岗位从事各类专业技术工作的岗位监督岗位从事监督、监察企业各项工作的岗位管理岗位从事部门、科室管理的工作岗位决策岗位主要指企业的高级管理层 2．职位的设置原则职位设置就是组织为实现自身目标，根据实际需要，科学、系统化地进行职位合理配置，以满足组织正常运作的需要。在进行职位设置时，应遵循以下原则，如表3-3所示。表3-3 职位设置需要遵循的原则职位设置原则说明责权相符原则既要明确各岗位的职责，还需赋予其履行职责所需的权限，保证职责、权力相统一有效管理幅度设置岗位要确定一个合适的管理幅度比例，保证组织的有序运行协调原则上下级职位、同级职位必须相互协调，形成系统，共同完成企业的整体目标因事择人原则企业是为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任该职位的人，而不是因人设岗最低数量原则职位数量最少化。设置职位时数量要尽可能的少，使所有工作尽可能集中，保证每一个职位的工作负荷二、职位说明书的五个模板（五）人事部经理职位名称人事部经理所属部门人事部职务等级 2级薪酬等级 3级直接上级执行总裁直接下级招聘专员、薪酬专员等辖员人数 5人本职位定员人数 1人职位编号 HRM—001 说明书编号 SHMSH—004 编写人批准日期 2007年12月31日审批人签名任职者签名职位概述组织实施企业人力资源战略，建设发展人力资源各项体系，最大限度地开发企业人力资源，为实现企业经营战略发展目标提供人力保障工作内容及绩效标准编号工作内容工作依据权责文件、表单处理考核标准占用时间名称呈报单位 1 根据企业实际情况和发展规划拟定企业人力资源规划，经批准后组织实施企业人力资源现状主办 “人力资源规划书” 执行总裁计划书的可行性，计划书的完成情况 2 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后实行企业人力资源工作现状及以往的经验主办 “年度工作计划”；”月度工作计划与预算” 执行总裁工作计划的详细性和可行性，预算的标准性 3 组织制定企业用工制度、人事管理制度、劳动工资制度等各项规章制度，经批准后贯彻实施人力资源管理制度主办 “企业用工制度”；”企业人事管理制度”；”员工手册” 执行总裁各职能部门规章制度的制定及时性、执行情况、员工对制度的反应情况 4 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核根据企业员工工作所需的技能和知识设定培训科目和内容主办 “人力资源部培训计划及科目内容” 执行总裁、各部门经理课程与工作的密切性、培训的效果、培训后对工作的影响情况 5 在企业内外收集有潜力和所需的人才信息，并组织招聘工作依据企业目前所需的岗位要求协办 “人才信息表” 最终的招聘结果，新进人员在企业的实际工作情况，员工试用不合格比例 6 引进具有竞争力的薪酬管理体系，组织制定公司的薪酬政策，报领导审批后进行薪酬管理 “企业薪酬管理制度” 主办 “员工薪酬汇总表” 执行总裁员工对薪酬的满意度 7 组织实施员工绩效考核工作，并负责审查各项考核结果 “员工业绩表”；”员工培训成绩表”；员工平时表现记录协办 “员工绩效考核最后成绩表” 执行总裁员工对绩效考核的意见，考核结果的公平性 8 受理、解决员工投诉劳动争议，进行劳动关系管理；定期分析人事、劳资信息，并定期向执行总裁提交报告投诉事实； “劳动法”； “合同法”；人力资源部的相关数据协办 “劳动关系管理制度””企业劳资情况分析报告” 执行总裁对其他员工的影响程度，投诉人的满意程度，报告的准确性 9 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作；受理下级上报的合理化建议，按照程序处理；及时对下级工作中的争议作出裁决工作的实际进展情况；以所收到的建议；争议的复杂性主办 “人力资源部定期做工作总结” 工作的控制、知晓情况，争议仲裁的及时性 10 培训和发现人才，根据工作需要申请招聘、调配直接下级，负责直接下级岗位人员任用的提名员工在工作中的实际表现主办提名人员被提拔到上级岗位后的实际表现 11 指定专人负责本部门文件、资料的保管和定期归档工作文件、档案管理协办文件档案的丢失率 12 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台账、定期盘点、报损报失等办公用品的使用去向协办 “办公用品使用一览表” 执行总裁办公用品及设备的使用率和破损率责权范围 1．责任范围汇报责任直接上报1人间接上报2人汇报内容督导责任直接督导5人间接督导_____人培育责任培育下属现场指导、提供外部学习机会专业培育组织本部门人力资源管理领域的培训，学习《劳动法》、《合同法》等法律法规其他成本责任电话费用控制在企业规定的限额内电脑安全保证人力资源测评软件的正常运行，不因非正常操作而丢失员工的相关数据办公用品及设备购买的办公用品要及时登记入账，发放到各部门的办公用品要有专人负责登记并核查，对打印机、复印机、传真机的耗材要严加控制保密责任企业的薪酬等级及人员工资要严格保密奖惩责任对已批准奖惩决定的执行情况负责预算责任对人力资源部合理的预算开支负责档案管理责任对企业人事、劳资档案的完整与定期归档负责参会责任 1．参加企业年度总结会、计划平衡协调会及其他有关重要会议 2．参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比会 3．参加临时紧急会议和执行总裁参加的有关专题会议 4．参加本部门的人事工作会议 2．权力范围权力项目主要内容 1 审核权对企业编制内招聘有审核权 2 解释权对企业员工手册、规章制度有解释权 3 调档权有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权 4 财务权对限额资金的使用有批准权 5 监查权对人力资源部所属员工和各项业务工作有管理权和指挥权，对下级的工作有指导、监督、检查权 6 提名权对直接下级有岗位调配的建议权、任用提名权和奖惩建议权 7 考核权对下级的管理水平和业务水平有考核权 8 联络权有代表企业与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力工作关系及条件工作关系直接下级人数 5 间接下级人数内部主要关系所受监督在工作计划、整体绩效、特殊任务、重大问题等方面接受执行总裁的指导和监督所施监督对本部门的员工的工作绩效实行监督合作关系在招聘、培训、薪酬、奖惩等方面与企业各部门进行合作与沟通企业外部主要关系同专门的培训机构、咨询企业合作，进行员工的培训和企业相关问题的咨询国外机构主要关系工作场所 □ 室内 □ 室外 □ 特殊场所工作时间一般工作时间 □ 固定 □ 偶尔变动 □ 经常变动主要工作时间 □ 白天 □ 晚上 □ 不确定使用设备电话一部、电脑一台、传真机一台、打印机一台、投影仪一台任职资格 1．学历与专业最佳学历 MBA或人力资源管理硕士最低学历本科专业要求人力资源管理、企业管理、行政管理、劳动关系资格证书学历证书、人力资源管理师证书年龄要求 30岁以上性别要求不限 2．必要的知识必备知识人力资源管理知识、企业管理、劳动法律知识外语要求英语听说读写能力，国家四级以上计算机要求计算机二级以上，熟练掌握办公软件，会操作常用人力资源管理软件 3．工作经验本职位工作适应期三个月所需工作经验两年以上中型企业人力资源部工作经验 4．所需业务、技能培训培训时间 □ 不需要 □ 3个月以下 □ 3～6个月 □ 6～12个月培训科目相关知识 1 人力资源管理薪酬管理、激励管理、绩效考核、培训管理的实务知识 2 劳动法有关的劳动法律法规和相关的补充规定 3 合同法劳动合同的签订、履行、解除、纠纷、仲裁等方面的知识 4 薪酬福利政策国家颁布的薪酬福利政策 5．能力素质要求必备能力能力项目能力标准识人能力能运用专业知识分析员工擅长的工作，并提供其合适的职位组织协调能力能组织协调好企业各部门的工作，使各部门处于良好的系统中沟通能力能与员工和各部门经理进行良好沟通团队能力具有良好的合作意识、团队意识，对自我的认知能力较强其他能力能力项目能力标准社交能力代表企业进行必要的公关活动，提高企业的知名度执行能力对企业制度的执行有方法、有策略判断能力对事情的发展趋势判断有力，准确性高个人素质素质项目素质要求积极热情服务意识强，行事效率高、速度快、热情高公正无私一视同仁，待人公平,办事公道正派喜欢交际积极与人沟通，善于言辞个性特征个性项目要求程度责任心认真负责、勇于承担责任富有影响力自己的

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