国有企业人力资源绩效管理的创新探讨.pdf

Human Resources人力资源|MODERN BUSINESS现代商业51国有企业人力资源绩效管理的创新探讨马雪四川路桥盛通建筑工程有限公司四川成都610000摘要：市场经济的快速发展让企业间竞争形势愈发激烈，国有企业在提高自身经济效益的同时也要注重全方位的发展与提升。人力资源管理作为企业发展中重要的组成部分，对于提高企业的核心竞争力有着重要而深远的影响。本文将围绕国有企业的人力资源中的绩效管理，进一步的探究企业的绩效管理问题，提出相关的对策。关键词：国有企业；人力资源；绩效管理；创新探讨中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：1673-5889（2023）14-0051-04绩效管理是人力资源管理的一种重要的方法，是对员工的绩效、品行、工作能力等做出综合的考核，以此为依据来为员工制定未来的发展方向以及挖掘其潜在的能力，对于促进企业发展、提高企业的核心竞争力有着重要的影响及作用。为了适应社会主义市场经济的发展需求，国有企业要为自身的发展注入新活力。围绕人力资源的绩效管理，国有企业要建立科学管理机制，实现管理水平的提升。一、国有企业人力资源绩效管理的重要性（一）有利于建立完善的绩效管理系统一个高效的绩效管理系统有利于扩充员工之间的沟通空间，实现企业与员工的双向沟通。绩效管理系统将员工的海量信息纳入，不仅有利于企业在决定重大决策的时候作为重要的人才数据支撑，也有利于战略目标的实施与推进。通过将企业的中长期目标分为年度、季度与月度的指标，从而能细化到每个员工身上的具体指标，能够有效激励员工，提升他们的工作效率及工作质量，也能让员工有一个准确的方向而为之努力，大大的提高了他们的工作积极性与工作热情度，从而为企业的可持续发展提供巨大的人才助力1。再者，完善的绩效管理系统也为企业的各种管理系统搭建了一个有效的管理平台，实现了资源之间的共享与共通，验证各管理系统的运营效果，从而提高企业的整体管理水平。绩效管理是一个大的概念与范畴，有计划的针对不同的员工做出不同的规定与要求，从而为推进企业决策而提供重要的人才力量，能按部就班的推动企业的可持续发展。（二）有利于提高员工对于工作的责任感与使命感绩效管理的强化可以有效的明确各个员工所负责的工作范围及具体的工作职责，也能让员工对于企业的战略规划有一个更清楚、更直观的了解与深入，实现员工与企业的有效沟通。在以往的工作安排上，常常会出现交接困难、沟通困难的状况，继而影响到企业的高质量发展。因此，强化绩效管理有利于具体的落实到每个员工身上，根据员工不同的工作能力来安排相应的工作，为提高自身的工作能力及工作水平奠定重要的基础，实现人才资源的有效配置，树立正确的工作观念，加大对企业的归属感与认同感。（三）有利于绩效评价的公正化与科学化绩效管理始终要回归到员工本身，是对员工的工作能力、工作表现做出的一个综合而公正的评价，由此来为人力资源管理中的薪资调整、职位晋升和未来规划提供重要的参考依据。这些参考依据又为评价的公正化与科学化提供了重要的保证，让员工能够在公正、公平、公开的绩效考核中能清楚的认识到自己的不足与优势，并凭借有效的数据来提升自身的工作水平及工作能力，实现自身的全方面发展。绩效考核是绩效管理的一部分，因为企业内部存在人情关系的桎梏，常常会出现有失公正的现象，打压了人才的晋升，也严重的打击了员工对于企业的认同感与凝聚力。因此，一个高效、公正的绩效管理带来的不仅是工作风气上的改善，对于企业人才提升也是一个重要途径2。（四）有利于激活国有企业的发展活力长期的稳定性容易产生怠惰，也滋生了许多员工不作为、尸位素餐的现象。这些现象阻碍了国有企业的高质量发展，也让人才的潜力难以被挖掘，企业内部的流动性不大，也难以向外吸引更优秀的人才，解决企业内部人才青黄不接的现象。人Human Resources|人力资源MODERN BUSINESS现代商业52力的资源绩效管理有利于充分的挖掘企业员工的内在潜力，为发现更优秀的员工而提供重要的参考依据，让企业能够通过绩效管理来进行职位的调动与岗位的适配分析，从而更好的实现人力资源的有效配置，提升国有企业的内生动力，以此来实现国有经济的发展与国有资产的增值保值。绩效管理是一项具有科学性的系统工程，而不是绩效考核中简单的员工评价工作，绩效管理与企业内部的其他管理相互作用、相互促进，并各自以独立的形态来共同的推进国有企业的内部发展，从而实现国有企业的可持续、高质量发展，为提升国有经济、保障国有企业在市场竞争中的优势地位奠定了重要的基础3。二、国有企业人力资源绩效管理所存在的问题（一）绩效考核的指标缺乏科学性与规范性在知识经济时代，企业对于人才的竞争也愈发激烈，人力资源作为促进企业发展的重要组成部分之一，扮演着极其重要的角色。事实上，企业对于引进人才的需求远远大于对人才后期培养的需求，忽视了人才的后期开发，也打击了人才对于工作的自信心与成就感。部分企业不愿意创新和突破，在绩效考核的指标上缺乏科学性与规范性，这些都让人才的自我提升面临难题，严重的挫伤了员工的工作积极性，也让员工本身具备的其他能力得不到重视和有效的发挥，在后期的发展空间中举步维艰，也不利于心理状态的稳定。在如今竞争激烈的趋势下，有的员工甚至会产生严重的心理问题，从而导致后期的工作效率与工作质量低下，人才流失严重，流动性增强，企业无法组建一支强有力的人才团队，无法保证人才的发展优势。（二）缺乏科学的绩效考核指标体系绩效指标作为绩效考核中重要的依据，对于员工的考核具有客观性、公正性。但是，部分国有企业对于绩效考核中所存在的差异性的认识不足，让绩效考核对于员工的考核与评价存在一定的不公正、不客观，严重的打击了员工的工作热情。没有一个科学、客观的绩效考核指标，也不利于后期对于员工的管理、监督工作的开展，也无法通过量化考核指标来客观的评比员工，激励他们的发展。另外，考核的目标模糊，考核的效果也不理想，对于员工后期的未来规划与长远发展也产生不利的影响。一个不稳定、不科学的绩效考核指标体系，严重的加深了职场上的不良风气4。（三）部分管理者对于绩效管理的认识不足绩效管理不同于绩效考核，是各级管理者和员工为了达到组织的总目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环的系统过程。在近年关于国有企业改革的文件中，对于国有企业绩效管理进一步提出了明确的要求。但事实上，部分管理者对于人力资源中的绩效管理部分的认识不足，只是片面的认为绩效管理等于绩效考核，重视程度也不高，认为绩效考核就是通过写一张表来进行数据收集，没有充分的理解绩效管理的每一个环节。这些认识上的不足无法保障绩效管理的有效实施与长远发展。绩效管理包括计划、分析、考评、沟通与改进、反馈等多个方面，需要管理者通过人才资源的有效配置来实现。（四）未能充分发挥考核效果的作用绩效考核的结果最终还是要回归到员工身上，帮助员工完成未来的规划，推动他们日后全方面能力的提升。绩效考核结果与员工的晋升、薪资的调整也有紧密的关系，对于员工的长远发展也有一定的助益。但有些企业不重视绩效管理方面，同样对于绩效考核之后所产生的结果没能充分的运用起来，不重视绩效考核所产生的重要作用及影响。表现优异的员工没能依据合理、公正的绩效考核得到奖励，这严重的打击了优秀员工的积极心态，产生了严重的消极影响，也让人才没有能够晋升的渠道，极大的削弱了绩效考核的公信力，最终变成一个形式化、表面化的规章流程5。而业绩不到位的员工没有得到应有的惩罚，从而会继续消极工作，这样的行为不仅加大了尸位素餐的消极影响，也对企业内部的经营状况有一定的影响，从而无法推进国有企业的长远发展。绩效考核的刚性兑现不足，反馈机制不灵活、健全，都进一步的阻碍着绩效管理体系的建立与完善，抑制人才发展，造成严重的人才流失现象。三、国有企业人力资源绩效管理的创新探讨（一）强化管理者对于绩效管理的重视程度绩效管理体系的建立、完善与推进都需要管理者的大力推行，如果连管理者都无法重视绩效管理，那么绩效管理始终会成为国有企业扩大竞争优势的阻碍。因此，国有企业要从内部开始改变，进一步的加强管理者对于绩效管理的意识与管理的能力。国有企业的人力资源部门要有针对性、目的性的展开对绩效考核的分门别类，强化依据绩效考核而产生的薪资调整、职务晋升的结果导向。管理者从绩效考核的指标开始做起，逐步的建立起合理、科学的考核指标，加强指标的公正性与公信力，将具有潜在能力的人才通过指标来筛选出来，逐步的设立高素质、高水平、高能力的人才团队核心，依靠人力资源来带动国有企业的稳步发展，占据市场的主导优势地位。另外，国有企Human Resources人力资源|MODERN BUSINESS现代商业53业也要加强员工对于绩效管理的重视。需要从管理者开始做起，对于定期的绩效考核设立完整的流程与规章，有区别性的奖励或惩罚优秀或消极怠工的员工，以此来树立绩效考核的公信力，从而让每位员工能从意识上重视起绩效考核的重要作用6。绩效管理在设定目标的时候，要注重根据每位员工的实际情况来关注到其个人的发展目标与需求，让优秀的员工能够在最大限度下得到充分的激励，逐步的扩大发展空间，促进人才的长远发展。这些细节性的问题都需要管理者重视，并根据企业的实际情况来做出调整。绩效管理的目的始终是为提高企业内部员工的能力，帮助他们在了解自身的优势与不足的情况下进一步的取长补短，完善自身的发展。通过管理者的重视，也能进一步的提高员工对于绩效管理的重视程度，让绩效管理更加规范化、科学化与合理化。（二）完善薪资福利的管理体系一个合理、完善、科学的薪酬体系，能够在很大程度上激励员工，提高他们工作的积极性与主动性，是有效激励手段。因此，国有企业要改变以往薪资体系上的弊端，通过合理的设计和创新来激励员工的发展。国有企业要根据不同岗位、不同职业、不同负责的工作内容及其项目的具体负责情况来建立具有差异性的薪资福利结构，让优秀的员工可以有更好的奖励，对于表现不积极、消极怠工的员工也有一定的影响，让他们产生更大的动力去获取奖励，对于员工的积极性也有显著提升7。另外，国有企业也可以从强化福利制度的方面入手，设立不同的福利来激励员工，也可以从评价内容的多样化、评价主体的多元化以及评价的综合化来着手，制定可以充分促进员工个性发展的薪酬福利体系，充分发挥员工的主观能动性，增强员工的工作能力与业务水平。国有企业也可以定期的通过考试和培训，对于表现优异的员工可以给予特殊的奖励，最大限度的满足他们的根本需求，提高员工对于绩效考核的重视度。在奖励的设置方面，不止于物质方面的奖励，也可以提供一些对外学习、出国深造等方面的机会，提高员工的竞争欲望，也充分的调动了员工对于绩效考核的积极性与主动性。不仅让员工自身得到了发展，丰厚的奖励也让企业能够在自身能力范畴中实现人才资源的有效配置，优化人才结构，提升员工的综合素质水平及其业务技术能力，最终促进国有企业的可持续性发展，为国有企业提高核心竞争力提供重要的人才资源，为之后的顺利发展提供重要的保障。（三）建立科学合理的考核指标一个科学、合理的考核指标不仅能增强绩效管理的公信力，也是企业良性发展的催化剂。企业先要根据自身的实际情况来进行综合考虑，将企业所在的社会经济环境、企业文化、管理水平等因素进行综合的考量，吸收国内外先进的绩效管理经验，建立起适合国有企业长期发展的绩效考核指标。国有企业的管理者要充分的认识到企业内部所存在的管理短板，并通过绩效管理来填补不足，促进企业管理水平的提升。其次，企业要注重绩效考核的公开、公平与公正，最大限度的保证绩效考核的客观性与科学性，并严格的按照考核指标来进行，不得出现程序上的错误。国有企业可以通过建立相应的监督组来进行定期的巡查，保证绩效考核的程序正义。企业也要讲究考核指标的具体内容，将定性的评价与定量的考核相结合，不是单方面的通过一个项目来评价员工的总体表现，而是将每一方面的内容分解成若干的元素，并依据具体的指标来给进行定量的考核8。这不仅加强了绩效考核过程中的科学性与客观性，也保证了最基本的公平，减少了人为因素的干扰，也提高了绩效考核的效率，将绩效考核的工作能够具体的落实到位。除此以外，考核指标也可以进一步的量化与细化，通过员工的出勤率、工作效率、工作质量以及身体素质等等方面进行划分，也可以是某个关键业务中的具体表现，避免因片面性而存在否定一个员工能力全部的现象，积极的鼓励员工，调动他们潜在的积极性，为促进人才的成长而提供强有力的制度保障。（四）充分发挥考核结果的作用绩效考核除了对薪资调动、职位晋升、未来规划等有一定的价值，对于员工个人而言也具备极大的能动价值。企业要科学化的调用绩效考核的结果，利用其结果所形成的科学数据来进行有效的应用，提高员工的执行力，并依据有效的绩效考核结果来促进员工能力上的提升。国有企业要最大化的发挥好绩效考核的结果，根据不同的岗位加大绩效工资的占比，强化绩效考核的结果。如果国有企业如今的发展需要技术型、市场型和销售型的人才，可以加大其绩效工资的占比，通过工资的提高来提升员工对于工作的积极性与主动性，最大限度的扩展他们的可发展空间，提升他们的内驱动力。再者，人力资源部门也要重视对员工的沟通与交流，增强与职工之家、工会等方面的沟通，结合线上渠道与互联网技术来搭建考核结果发布的平台，有计划、有目的的与员工就考核结果进行实时的交流与反馈，根据员工的业绩、工作表现、绩效结果等方面来进行沟通与对话，让员工在对话的过程中能够发现自身的问题，发现自己的优势与价值，增强对自身的自信心与对工作上的成就感，明确对自己的长期职业规划，提高工作热情和投入度，实现整个绩效管Human Resources|人力资源MODERN BUSINESS现代商业54理的良性循环。管理者可以将绩效考核作为薪资、职位调动的依据，但不能过分的利用绩效结果来打击员工的自信心，而是针对员工的不足与优势进行沟通，让员工能够充分的了解自身的长处与短处，进一步推动国有企业朝着更远、更高的方向发展。另外，国有企业也要建立健全绩效管理的反馈机制，发挥绩效考核结果的作用。有关的负责人要收集好员工对于反馈机制的建议，认真的听取广大员工的想法，及时的与员工、市场、技术等企业进行资源对接，及时调整好企业发展的方向与目标，搭建起了良好的沟通渠道，提高人力资源管理的统筹能力，推动绩效管理的顺利推行。管理者可以就绩效考核的结果来思考将来如何调动好员工的积极性与创造性9。人才资源的发展是国有企业发展的重中之重，如何更好的挖掘人才的潜能、提高人才的业务能力水平也是国有企业要考量的。（四）提高员工的参与度绩效管理不仅是人力资源部门的工作，关系到企业的每一位员工，目的也是为了促进员工与企业的双重发展。因此，国有企业为保证绩效管理的顺利开展，可以积极的发动广大的员工进行广泛的参与，征求员工的建议。国有企业可以利用互联网的大数据技术来建立可以沟通、交流的线上平台，专门来收集员工的意见，用心的倾听员工最根本的需求，尊重员工所发出的呼声与需求，站在员工的立场上解决问题，鼓励员工一起参与绩效管理的决策、评比、结果反馈等过程中，增强员工的参与感与热情度，通过民主管理来共同参与企业的发展进程中，提高员工对于企业的归属感与认同感、荣誉感。线上平台还可以开通心理咨询的服务，倾听广大员工最真实的想法。国有企业要重视员工的力量，同样也需要切实的做到听取员工的意见，回归以人为本的根本理念。（五）绩效管理与企业文化相结合企业文化是企业的灵魂，也是推动企业发展的不竭动力。企业文化所注入的精神、传统、风气等精神形态的东西也在潜移默化的影响着员工，具有导向、激励、规范、协调的重要作用。与绩效相结合的企业文化首先必须要奖惩分明，建立公平的考核环境，保证绩效考核的公信力，让员工能够增强对企业的信任感，从而在心中树立对企业的敬畏与崇敬。企业文化要具备良好公正的氛围，具备良性竞争的特色，让员工能够在良好的工作环境下能无后顾之忧，挖掘自身的价值。企业文化也要激励员工不断的为企业做贡献，从员工实际的利益出发，培养员工的目标感。企业也要鼓励员工进行创新，提高员工的创新意识，在参与绩效管理时能够针对不同的方面提出新颖的想法，为企业的发展做出重要的贡献。特色的企业文化所包含的精神力量会化为催化剂，持续性的推动企业管理的发展。绩效管理作为国有企业中内部管理的一部分，不能脱离开企业的实际情况而单独存在，而是要结合企业文化的特色，为塑造更为制度化、规范化的企业助力10。绩效管理在企业管理中有着突出的作用和重要的地位。要最大限度的发挥好绩效管理的作用，发挥管理的功效，根据企业自身的实际情况来有目的的制定相应的对策，制定科学、合理的绩效指标，调整薪资与福利结构，充分发挥绩效结果的优势，与企业文化相结合，完善绩效管理体系，保障绩效管理的稳步推进。参考文献：1 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