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人资系统培训心得体会.docx

上传人:pc****0 文档编号:6182269 上传时间:2024-11-29 格式:DOCX 页数:6 大小:19.66KB
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资源描述

1、人资系统培训心得体会 善于总结才能使工作进步,这是一位资深人力资源管理人员关于学习资源管理培训的体会,朋友们需要可以看下。 人资系统培训心得体会 首先非常感谢公司能够给与这次机会,让我能够参与健峰管理技术培训学校的人力资源管理实务培训,在短短的7天中,学习了很多人力资源管理的知识,让我对于人力资源管理的宽度深度以及高度都有了新的认识,对于我来说真的是受益匪浅。 上课第一天,助教分享了一句话,我记忆颇深。成也在人,败也在人,人才是企业最宝贵的资产。对于这一句话,我觉得可以从两个方面来理解,首先,一个公司的运营就如生产产品一样,人机料法环缺一不可,但最重要的是人,因为没有人所有的事务都没有执行者,

2、完全不能操作。其次,人的优劣决定着企业经营之路是否能够长远,所以一个良好的企业需要“人才”。而如何得到人才,并使人才能恰到好处的在企业中运转,服务公司时同时体现个人的价值,就要从人力资源管理开始。 那么这一周人力资源管理实务学习,我到底学到了什么呢。 从上表可以看出,目前对于我的工作来说,就如江总说的,还停留在传统人事管理层面上,还未做到真正的人力资源管理,现在基本上是“事”的管理,而非“人”的管理。但事实上,只有做到人力资源管理,才能更好的服务公司,与公司经营战略同步向前,进而可以帮助企业更好的运营。 一直以来的招聘工作,我们的程序都是首先人事先面,然后部门主管面试,那么为什么在招聘时,都要

3、部门主管参与呢。因为部门的工作是什么,需要什么样的人,部门领导要比我们人力资源更清楚。然后,人员招聘进来之后,具体的工作、培养,部门领导更是起着决定性作用,所以说部门主管才是真正的人力资源管理者,所以我们需要更懂得人力资源管理的非人力资源部门主管,或者说要非人力资源部门主管需要改变观念,与我们一起参与到人力资源管理工作中。 1、首先,岗位说明书是企业招人的指导说明,而我在招聘过程中总是忽略这个, 从自己的主管意识出发或者是不全面的认识,与应试者沟通,这很有可能会遗忘掉一些工作要点及要求,导致人员招聘不精准,造成人员流失,或者在日后的工作中,发现人岗匹配有落差。 2、岗位说明书也是薪资福利、绩效

4、考核、人员晋升、教育培训等等其他人资管理的依据,根据岗位工作的要求核定录用人员的薪资,作为绩效考核标准、根据岗位要求进行有针对性的培训、判定是否符合晋升要求。 之前说到了,一个企业的成长关键在于人,而如何选择合适的人就将从招聘开始,但是目前我们的招聘程序相对来说比较简单,没有系统性,注重招聘录用结果,忽视了招聘过程及其他作用。 1、企业正面形象的宣传。能够及时有效的招聘进公司需要的人才固然重要,同时也需要注意在招聘过程中对企业正面形象的宣传,那么即便我们看中的人因为种种原因暂时不能到我公司,也可以先打好形象宣传,在企业再次需要的时候能够更快速的找到备选人才,然后即时不符合我们公司的要求,面试人

5、也可以有正面印象,做到口碑宣传,无论是产品还是企业形象方面。 2、做好专业测评。可以了解员工的性格特点,使员工在企业工作期间,更能够掌握它的一些情况,对于特殊变化能够有更快的找到可行的解决方案,更合理的使用人才。 3、了解员工的特长、技能,记录员工的过往从业经验。这样可以在公司有对应岗位空缺的时候,能够迅速找到替代人员,或者在企业有需要的时候能够找到协作人员。 当然还有很多,总之,招聘工作是公司与人员之间最初的相识过程,就如相亲一样,做好充分的准备与过程沟通,对公司来说,至关重要。 “员工培训是企业风险最小,收益最大的战略性投资”,这是这一单元上课的引言,先不说是否是投资,但我认为员工培训一定

6、是非常重要的,因为从个体上来说,“人”要保持进步,就一定要学习,所以从整体来说,一个公司则是由一个个员工即“人”组成的,那么企业要保持进步,就一定首先要保证员工不被淘汰,所以企业一定要让员工接受教育与培训,能够保持学习,这样员工有发展,企业才能永续经营。 薪酬管理,需要建立以岗位和能力为基础的薪资体系,也就是说,以岗位定薪级,以能力定薪,建立内部公平公正的薪酬制度,同时配以工作成就感、满足感等非经济类报酬。一个员工对于论语有说:不患寡而患不均。在公司薪酬没有低于平均福利薪酬的情况下,对于薪资的不满意主要是因为不公平导致,目前公司薪酬对于新老员工、等级等状况有存在着不清晰的情况,同岗不同酬,致使

7、很多员工工作积极性不高、甚至离职等状况,所以我们必须建立完整的薪资体系。 绩效考核的目的在于通过对业绩的考核,肯定过去的业绩,发现员工工作中的不足,并找出考核不佳的原因,然后有依据的进行人才培养,从而促使未来绩效的不断提高。而目前,我们很多员工一提到考核,甚至一些管理者一提到绩效考核,都会觉得是想要扣钱或者抓别人的短板,但其实真正考核绩效并非只有绩效考核而是为了之后的管理,使员工能够认识自己的不足,更正确的认识自己,也使公司可以找寻到培训发展方向,使员工能够自我进步,进而使企业有更好的员工。 传统的人力资源管理只有六大模块。人力资源规划、招聘与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、劳动关系,老师

8、说职涯发展与留才规划是衍生出来的新模块,但这并不意味这这是全新的,但以前是包括在以上的一些模块中,比如招聘时我们都会问面试者未来的职业规划是什么,同时面试者也会关注未来职位的发展在哪里,但我们并没有专注的去重视他,以至于我们常常会流失一些综合能力很好的员工而不自知。所以留人不是口号,应该确实做好人员的职业生涯发展规划,使员工把在不二家工作当做自己的事业而全心全意去做。 同时做好职涯发展与留才规划,就可以减少人员流失,也就可以减少人员招聘成本,并使员工更有凝聚力和向心力,最终使企业能够更好地发展。 所以根据上面所说,目前我的工作中还存在着很多的问题,根据目前的工作情况及公司现状,我将从以下几方面首先开始改善: 总得来说,人力资源管理不是只在招聘、录用、考勤等事务性工作,他应该从这些事情中衍生出更高级的管理规划,它并不是人力资源一个部门的工作,更需要各个部门的管理者相互配合沟通才能做得更好。通过这次学习,我深深明白:只知谋一域而不谋全局者,将不会有所作为。作为公司的人事主管,现在深感责任重大,对如何做好公司的人力资源管理工作,我将有很长远的路还需要走,我将以这次学习为契机和转折点,在以后的工作中,不断将理论与实践相结合,使培训所得能够真真正正地在不二家落地。 行 政xx年7月29日 部 :第6页 共6页

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