超市员工绩效考核方案.docx

超市员工绩效考核方案 绩效确定了你工资的多少，因此绩效考核必需要全面和精确。下面给大家带来关于超市员工绩效考核方案，便利大家学习，希望会对大家的工作与学习有所帮忙。 超市员工绩效考核方案1 一、绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，到达企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作力量，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则 1.公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A.管理：部门重点工作，完成公司布置工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人布置的工作，工作业绩。 定性考核： 劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核 1.考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2.考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。 3.本考核施行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。 4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5.职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500 三、考核内容及适用对象 1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。 4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参与业绩考核部分工资比例： 按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮开工资为80元即800元X10%=80元；如领班的月工资为XXX0元，其浮开工资为XXX元即XXX0元X10%=XXX元；如主管的月工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元X10%=150元；如经理的月工资为20XX元，其浮开工资为200元即20XX元X10%=200元）2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标。 五、业绩考核奖惩标准 1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率X对应的权重比例相加之和。 2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考 核实际综合达成率实施奖惩。 3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上 月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门看法汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会商量后下发最终奖罚结果并执行。 4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报）， 如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与嘉奖。 5.综合达成率到达相应标准的则不奖不罚 6.嘉奖： 综合达成率XX%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10% 嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=105%， 浮开工资奖惩比例=105%-XX%=5% 若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500X10%）X5%X10=75元.B.其他人员的 嘉奖计算方法同上。 7.惩罚： 综合达成率XX%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮开工资部分 惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=90%， 浮开工资奖惩比例=XX%-90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500X10%）X10%X5=75元 B.其他人员的惩罚计算方法同上 超市员工绩效考核方案2 一、目的 1、为公正、公正、科学地评价员工工作绩效，完善鼓励与约束机制，突出对优秀员工的鼓励，充足调发动工的工作主动性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。 2、创立标准的考核平台，进一步标准、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。 二、原则 严格遵循“公正、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，防止因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 三、适用范围 本方法适用于本单位所属各部门员工。 四、考核细则 （一）商店店长考核评分细则 1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次； 2、未按要求做好商店内装备、设备的日常维护和保养，扣2分/次； 3、未根据公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次； 4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次； 5、未做好店内整体环境的管理和掌握，扣3分/次；6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严峻程度扣2-5分/次； （二）商店值班经理考核评分细则 1、未按考勤管理方法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次； 2、未能依据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次； 3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次； 4、未做好商品陈设、补货、促销工作，扣2-5分/次；5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的洁净干净，扣2分/次； 6、未按规定解决因商品质量、服务看法等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分； （三）理货员考核评分细则 1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次； 2、开业中未能保持商店环境的干净，扣2分/次；3、未做好商品的上货、陈设、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次； 4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内显现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次； 6、未运用文明用语迎接顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次； 7、营业时间内聊天开小差，未能留意商店内的安全保卫工作，导致货品丧失，扣2-5分/次； 8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次； （四）收银员考核评分细则 1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次； 2、未正确运用收银装备，未做好收银装备的根本保养，造成装备损坏的，扣3分/次； 3、收银时未运用文明用语，扣2分/次； 4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；5、未做好商品信息反应工作，扣2分/次； 6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次； 超市员工绩效考核方案3 考核不但是调发动工主动性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在选购管理中也是如此。可以说，绩效考核方法是防止选购腐-败的最有力的武器。好的绩效考核可以到达这样的效果：选购人员主观上必需为公司的利益着想，客观上必需为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。 如何对选购人员进行绩效考核？跨国公司有很多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对选购部门的人员，就是对选购管理的业绩回忆评价和将来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素养指标体系。 业务指标体系主要包括： （1）选购本钱是否降低？卖方市场的条 件下是事维持了原有的本钱水平？ （2）选购质量是否提高？质量事故造成的损失是否得到有效掌握？ （3）供应商的服务是否增值？ （4）选购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门？ （5）选购管理水平和技能是否得到提高？ 当然，这些指标还可以进一步细化。如选购本钱可以细分为：购置费用、运输本钱、废弃本钱、订货本钱、期限本钱、仓储本钱等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行比照所得到的综合评价，就是业务绩效。 应当说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的选购入员这时就会“原形毕露”。 在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、嘉奖，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。 对个人素养的评价相对就会敏捷一些，由于它不仅包括现有的力量评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作力量、创新力量、决策力量等等。这些力量评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人力量上提高。为协作这些改进，那些跨国公司为员工布置了很多内部的或外部的培训课程。 在绩效评估结束后，布置的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，假如质量事故的次数、本钱量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必需在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依详细情况而定。 在下一次的绩效考核中，如不显现不行抗力。必需以职业规划设计中的业务指标为基础。 国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和力量评价，考核时也不够严格，同时缺乏培训布置。那些供应商们为什么要给选购员“好处费”？为什么带选购员出入高级消遣场所？无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，假如选购员参与这些腐-败行为，或许详细情节不为人知，但必定表达在其业务绩效上，假如没有绩效考核这个“紧箍咒”，选购腐-败的时机就会大得多。所以，绩效考核是削减选购腐-败主观因素的法宝。 当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作主动性，但对于防止选购腐-败仍不失为有效的措施。 超市管理人员绩效考核包括哪些内容？ 工作责任感： 1、表现出维护组织利益与形象的详细行为 2、愿意接纳额外的任务和必要的加班 3、肯为工作结果担当责任 4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 工作品质： 1、听从上级指示 2、遵守规章制度和业务规程 3、为后续的工作提供最大的便利 4、在无监督情况下保持工作质量的稳定 工作效率： 1、准时完成工作任务 2、依据需要主动调整和加快进度 3、能在规章答应范围内改进方法以提高效率 工作技能： 1、具备良好的理解力量，很好地理解工作任务需求 2、具备良好的发现和解决问题力量，按时发现问题，找出问题的原因，实行有效的措施解决问题 3、能依据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出敏捷的运用，并制造性地提出新的方法 4、具备必要的业务工作学问、技能和方法，能独立完本钱岗位的工作 团队合作： 1、情愿与他人共享经验和观点 2、采纳适宜的方式表达不同看法 3、与同事和协作部门保持良好的合作关系 4、参与和支持团队工作，推动团队目标的达成 5、能为团队利益做出个人的牺牲 个人发展： 1、对自己的力量和推断有信念，情愿尝试有挑战性的工作任务 2、常常对自己提出新的要求和目标，情愿担当更大的责任 3、有清楚的个人的发展计划和培训需求 4、以主动看法接受与工作有关的培训 5、布置利用个人时间以提高专业技能 决策与授权： 1、决策过程中主动与下属和相关人员协商，激励他人参与 2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责 3、将决策权和工作职责恰当下放，激励下属独立做出确定，并建立恰当的掌握措施 计划与组织： 1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间布置，制定实施方案 2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识 3、分析组织和客户需要，自主提出可行的工程和计划 4、当环境条 件发生改变时，能对计划做出顺应性的调整 指挥与监控： 1、下达任务清楚陈述，具体解释目标、要求和标准 2、工作中建立恰当的检查点，追踪工作进度和质量 3、严格要求工作根据规章和要求进行 4、工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的详细建议 人员与团队管理： 1、主动促使下属对组织目标的认同，并按时向下属传递有关信息 2、公正对待每一位下属 3、主动与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反应下属的工作结果 4、接纳他人的建议，并激励他人提出建议 5、努力发现员工对团队的工作奉献和进步，按时赐予鼓励 6、留意培育和提高低属的工作力量 超市员工绩效考核方案4 一、为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的鼓励机制和约束机制，制订本方法 1.绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作看法与力量；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 2.绩效考核的范围：公司全体员工。 二、公司员工绩效考核施行逐级考核方式 上级负责对下一级员工的绩效考核。 三、公司行政办公室 负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 四、强化对公司公司员工绩效考核工作的领导 公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核方法绩效考核的内容 五、对部门负责人和员工的考核内容 主要包括：工作绩效、工作力量、工作看法、工作责任心等方面，详细考核标准见部门负责人绩效考核标准表和员工绩效考核标准表。 六、员工绩效考核工作 每月进行一次。 七、部门负责人 根据总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位全部员工考核权重10%，统计汇总考评得分。 八、一般员工 根据总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。 九、考核形式 以日常表现和工作总结相结合、详细考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 十、任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出 行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 十一、员工的考核结果依据考核得分排名 施行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。 十二、绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反应给绩效考核领导小组 经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 十三、直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通 沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行 十四、被考核者若有以下情形，考核结果为D档 1.无正值理由，不听从工作布置的； 2.由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的； 3.工作看法不好，服务意识差，基层投诉频繁的。 十五、依据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资 公司绩效工资的提取按机关员工20%，工程部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。 十六、连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象 连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级运用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。 超市员工绩效考核方案5 为提升宾馆的管理水平，充足调动餐饮部员工的主动性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本方法。 一、工资结构 餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资 二、基础工资 餐饮部员工基础工资为每月200元。 三、法定节假日工资 法定节假日工资=当月法定节假日天数X50元/天，缺乏部分以绩效工资补充。 四、绩效工资 1、绩效工资施行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。 绩效工资=绩效工资基数X绩效工资系数X绩效考核得分 2、绩效工资基数 餐饮部领班月度绩效工资基数为X元/月，实习生月度绩效工资基数为X元/月，其他服务员月度绩效工资基数为X元/月。 3、绩效工资系数 宾馆依据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下： 4、绩效考核得分 宾馆依据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与嘉奖。 五、此方法自20X年1月1日起实施 超市员工绩效考核方案17