中长期人才发展规划.docx

中长期人才发展规划(五年)一、人力资源定位*公司经营目标是“到*年年产量达到*万元，人均工资在*元，员工总数达到*人”。为实现公司的战略目标，公司的人力资源定位为：培养与引进人才双管齐下，为公司发展合理配置人力资源；加强人才的培训与开发，为企业发展提供人才保障；完善绩效考核体系，推进绩效考核工作，建全高效的激励机制；建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升公司的竞争力服务。二、人才需求与配置1、*年的经营目标任务完成情况与人力资源配备现状。总体来说设计比较薄弱、市场营销、技术人员比较紧缺并且他们的开拓能力不强，这二个部门的工作不能适应公司发展的需要。生产技术骨干偏偏少，技术工人数量也略显不够，且这类人员中年纪在30岁以下的人员很不稳定。这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。公司中、高层管理人员的企业综合管理能力也有待提高。近期我公司人力资源需求的重点是技术人才，市场营销类的中级人才 (能力较强的营销人才)、企业管理人才，其次，根据生产发展需要及时补充生产技术工作，培养一些技术骨干，同时公司还需要为长远的经营战略储备一些人才。2、市场供求分析与评估*是*二线城市，主要经济以旅游为主。因此*机械制造类技术人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理，且外流较多。加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾，使得人才供求关系失衡日益严重。特别是近几年*制造业发展如火如茶，各*制造类企业对人才的需求非常强烈。中、高级技术、设计、营销类人才本来市场存量就很少，再加上人才主要集中在沿海经济发达地区。所以*本地的中、高级机械制造类的人才成了风毛麟角，市场供给量非常有限。综上所述，公司综合管理部在做人才招聘的同时，坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为公司造就更多的合格人才。三、人才发展的基本原则1、人才优先。不断强化人才在企业发展中的作用，确立人才优先发展的战略地位，把人才优先发展思想体现到生产发展规划和各项工作部署中，努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证，以人才优先发展促进企业又好又快发展。2、使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节，为使用而培养、为使用而引进，在使用中培养、在使用中激励。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系，最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧，着力提升人才使用效能，引导人才更好地为公司发展服务3、统筹协调。着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节，促进规模扩大、素质提高和结构改善相协调，推进实力増强与效能提升相统一。全面加强各类人才队伍建设，统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。四、人才发展的目标和任务1、企业经营管理人才队伍目标。打造一支经营管理水平高、市场驾驭能力强，能够提升企业竞争力，适应新型工业化发展需要的专业化、市场化的企业经营管理人才队伍。2、企业管理人才队伍目标。组建一支大局观念强，责任意识强、管理技术过硬，有创新能力，适应新型工业化发展快速运作的高水平经营管理人才队伍。3、专业技术人才队伍目标。培养一支数量充足、素质优良、结构合理，具有较高专业水平和较强创新能力，适应生产发展要求和产业结构调整需要的专业技术人才队伍。4、生产一线员工人才队伍目标。培养一支素质过硬，执行力强、岗位技能高、吃苦耐劳、服从指挥，年轻化、专业化，能够满足生产规模扩大发展的需要的员工人才梯队。5、人才发展的主要任务。以盘活现有人才资源为根本，提升人才整体素。认真分析现有人才资源的特点，按照优化知识结构、提升人才质量的基本要求，采取岗位学习与培训交流相结合，岗位锻炼与交流锻炼相结合的方式，重点培养一大批生产能手，打造一支过硬的生产人员队伍。每年安排技术部人员到相关的研究所和大专院校培训学习，在抓好专业技术人员知识更新的同时，着力提升他们的专业知识、创新能力。五、人才发展的重要措施1、人才招募1)外部招聘。综合管理部及有关职能部门要制定引进外部人才的具体方案，创新引才、聚才的良好环境，畅通人才引进的“绿色通道”。采用网上招聘、招聘会和电视广告等相结合招聘方式，积极为企业发展提供人才保障。建立与*市人才市场、院校之间的信息联网，整合人才信息资源，形成多层次、多元化的人才资源配置体系。2）内部选拔。通过多种方式开展内部竞聘与选拔，优先从公司内部选拔合适的员工，盘活现有人才资源，为人才充分发挥作用创造良好的环境，积极为吸引人才、激励人才提供制度支撑。3）积极推行人才柔性引进策略。树立“不求所有、但求所用、更求所为、重其所酬”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、兼职、合作交流、人才租赁等灵活形式引进人才智力资源，满足公司的人才需求。积极拓宽引才引智渠道，鼓励以短期聘用、技术指导等方式，做到“引才”与“引智”紧密结合。2、人才培养1）建立人才教育培训考核和激励新机制，激发广大人才参加教育培训的积极性。积极鼓励员工参加省、市和大专院校组织的各种对口培训，同时联系外部培训机构，提供优惠措施，大力加强员工培训力度；分层次分类别确立人才教育培训重点，保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。2）构建人才教育培训体系。员工培训与企业发展同步，并适度超前培养，做到学以致用，即干什么、学什么，缺什么，就补什么。支持个人提高，实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才。3）规划新上岗人员的职业发展路径，做好新上岗人员的岗前培训，充分发挥老师傅、技术骨干的传、帮、带作用。人才培养上，高度重视老带青的帮带作用，可通过一带一、一带二，保证新上岗人员平稳度过动荡的试用期，尽快培养出一大批年轻接班人才。3、人才激励1）完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，有计划地开展优秀专业技术人才，优秀管理人才、优秀员工评比奖励活动，对评比出的优秀人才颁发荣誉证书。2）提高薪酬、福利和员工生活水平，增强企业认同感。薪酬、福利水平是吸引人才的重要因素，绩效、福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性，但当薪酬、福利水平达到一定程度时，决定员工最后选择的往往是企业整体的环境，即人才对企业的认同感和归属感，因此，企业发展的好坏、薪酬福利措施运用的妥否，直接决定着员工的工作态度。4、人才发展1）对企业而言，不可能为所有员工提供发展的岗位，但这并不意味着不能为每个员工创造发展的空间和机会。真正做到公开、公正地让每个员工凭能力上岗，不断改进和完善竞争上岗办法；在人力资源配置过程中，做到能者上、平者让、庸者下；采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传帮带作用；在动态中优化人员配置，最终达到以适合的人，做恰当的事，达到能力与岗位相匹配，做到人尽其才，人事相宜，不断深入完善人事制度，最大限度发挥人才作用。2）建立科学的人才考评机制。通过人才测评工作等工作的开展，对岗位责任、岗位要求及现有人员知识、能力结构做出准确定位，依据测评结果，制定分类分层次的考评机制，探索制定出的人才考评标准：建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考评指标体系，完善各类人才考评方法，坚持“公开、公平、公正”的原则，提高考评的科学性，确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性；实行考核分数与绩效工资挂钩制度，客观、实际地展开考评结果，为公司的长远发展提供人才支持和智力保证。