企业培训体系搭建6大步骤---(绝密).doc

公司的培训体系建设的六大步骤
培训, 建设

“培训”对中国人来说是个比较新鲜的词汇，“培训”一词在没有进入中国现代社会之前，其要表达的内容被“学习”、“教育”、“开会”、“指导”这些具体的词汇所代替着。
培训是社会职业化发展的产物，是伴随着单一的“学校教育”向“终身学习”这样一个社会教育体系的转型而发展起来的。进入知识经济时代，个人知识更新的速度已远远不足以应付工作的需要，也许，今后大学文凭都要像工厂生产的面包一样要注明有效期。而培训就将是未来知识的“保鲜剂”和“再造机”。
单指企业的培训是指企业为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使员工能在自己现在或将来的工作岗位上表现出达到企业要求而进行的一切有计划、有组织的努力。

一、目的：  j: {2 G6 _3 m" _6 Y* q; o
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　　建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。1 R" k: v. B0 ~" G" w
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　　二、培训需求调查：" ?. N9 J; P% ?" j5 Z" x9 v

2 K$ k6 y; F! S' ?" A　　1、 每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为100%，作好记录和分析；% X' [) D' H( H1 n
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　　2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足；
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' D4 e6 m3 `* X8 `0 g8 E　　3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容；
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　　4、职务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）；) E6 d2 L2 G% G9 H0 q! L

" {4 |: D( W( a$ y　　5、员工分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求；# q) B' \6 Q  ]( o8 j4 d

# g/ v* q' e3 f- |( _　　结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。
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1 @9 Y7 W6 u3 F' O! @  L　　三、年度、月度培训计划的实施
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　　1、明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的目标；
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0 G9 x, R8 E' X　　2、培训内容：  S( D: J! ^* r* ?# f

& a' z$ {4 [1 c4 M1 E8 J: P　　a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）；
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1 v+ V* d  o9 I. E, y　　b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等；
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( r& f! H; n# p" y! M　　3、参加培训人员：3 \' v6 a" s7 v0 r, [

" l- `6 }, a$ y0 Q) `　　a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面；# e3 |4 T0 E- Z" l  U$ d- r
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　　b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训；9 a) Q( i& `: h. a. {
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　　c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；
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　　d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训
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　4、培训类型：% K+ ^) r* |# ?% x
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　　a、岗前培训：! }& a" f7 [" B; n# F) K' u

  v; w* X# z8 Q8 Y　　i）新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等；
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* V% b" Y: G6 l8 j　　ii）用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等；3 a2 J7 H* g2 e3 G( W$ p' d
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　　b、在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训；主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果；
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　　c、脱岗培训：主要集训和外培，由综合部负责组织实施；
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7 E4 U; X4 A9 |) O" D( ^' B　　d、员工业余自学；自费学历教育、自学进修、职业资格考试、网上自学；: u7 E: s3 |" f1 P: ~

+ y! ]! P: `! Y0 p　　5、培训方式：采用讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等
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+ S: b% v- Y# G5 f; R" E4 R　　6、培训预算：每年针对培训的内容预测培训的费用，对具体的培训也要进行费用的预测，主要从讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出；' |# J6 L6 M4 ^

( O) Z4 Q' @( ~1 [; W# a　　7、培训讲师的选择：内训主要以公司中高层管理者为培训讲师，根据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。, a+ m$ z, g3 ^' z3 N8 ^, C. @: ^0 U( P
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　　四、内部讲师制度建设
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　　1、选拔内部讲师：主要以公司高层管理者、部门主要负责人为主，兼顾竞争上岗的方式（确保讲师的充裕）；
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　　2、讲师的培训：外部培训机构；外派；寻找教材网络自学等；
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$ A6 f' h# @) S　　3、明确讲师的职责：6 ^/ x. a5 n/ s: s% q" X8 D! F2 d8 V

$ `5 ?7 h7 W0 S% ]) h; [$ _　　a、制定培训教材；
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　　b、授课（每年的授课时数达到一定要求）；& g6 |$ P# }& s) C0 N9 X7 e

- P5 c* K5 d7 `0 F% ~7 W0 O' b　　c、按综合部的要求修改和完善培训教材，并将教材交于综合部存档；# F* c# S. k8 U+ s" A

! j" ^9 |( C2 R0 S. n8 J　　d、按综合部要求定期或不定期参加讲师的培训。
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! f7 j& F" ~$ @　　4、内部讲师激励方式：' p$ D  r# Y  h1 y
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　　a、晋升制度（助理讲师、讲师、中级讲师、高级讲师）；7 g0 Z; d* ?% ^; T
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　　b、物质激励（授课按时数、级别、满意度调查表等给予日工资1~2倍的报酬。
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! w: y9 [1 ?6 T# W9 S　　5、内部讲师考核：根据当年培训的效果和满意度调查进行年终考核，与当年的奖金直接挂钩。+ N7 v7 j$ G8 \. P7 \) q4 P. V5 Q

4 N* R( W& |0 o/ F　　五、培训档案管理
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; c! @- T+ _- [3 L5 ~' Y: l  B　　公司所有培训都要上报综合部，经审核后才能开展培训，每次培训都要有人员记录的签到表，所有培训资料和培训形成的文本送交综合部存档；
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　　建立员工培训档案，保存培训相关资料以及培训费用的登记，采用培训积分制，以此作为员工晋升或奖罚的依据。9 W& J9 q, t. q" c, B. K2 O$ e

7 Z! y$ L3 _, `+ S% H* R. j  G　　六、培训的评估及反馈0 V& O1 ?0 T: c# i: z" e

" e7 H& U* s3 g" b) E9 t8 Z　　培训的评估及反馈主要是为了提高培训效果，改进员工的绩效，促进培训成果的转化，辅之以考核的方式，对员工培训的效果进行激励和惩罚。. f2 y% j# i8 i6 v. h

9 `7 D( ?5 y! Y6 k& j' L7 L- H　　1、 员工培训满意度调查表
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　　2、 培训签到表0 u/ _5 O. b. r. o) P2 `
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　　3、 培训后考试
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* v: m7 G1 p; I! m　　4、 询问员工直接上级
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$ ?$ G* d: F% q# Q" u% S　　5、 培训后的月度绩效考核5 H& y& z0 d3 j; X0 l" S" I
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　　以上2~5项与员工考核奖金挂钩。
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　　通过培训体系的科学化建立和实施，我们可以帮助企业向学习型组织转变，同时提高员工满意度，为创新管理打好基础。