薪酬方案-试行-2(格式版) Word 文档.doc

薪酬制度方案—试行
目 录
目 录 - 1 -
序 言 - 2 -
1、薪酬设计指导思想和原则 - 2 -
1.1指导思想 - 2 -
1.2 基本原则 - 2 -
2、 薪酬设计思路 - 3 -
2.1建立薪酬制度 - 3 -
2.2 薪酬体系设计目标 - 3 -
3. 薪酬调整的策略 - 3 -
3.1薪酬调整的策略基础 - 3 -
3.2 .薪酬调整策略原则 - 4 -
4、薪资定级（套级） 原则 - 5 -
4.1 科学创新、客观真实 - 5 -
4.2 结合实际、尊重历史 - 5 -
4.3 重视贡献，突出表现 - 6 -
4.4 以人为本，集思广益 - 6 -
4.5公开公正、公平合理 - 6 -
5、 薪酬总额设计依据 - 6 -
5.1新酬总额分布构成 - 6 -
5.2 薪资总额计提比例 - 7 -
6. 职级序列及构成 - 7 -
6.1职系序列分类 - 7 -
6．2岗位职系等级构成 - 8 -
7工龄工资、 加班工资的计算及使用范围 - 11 -
7.1工龄工资 - 11 -
7.2加班工资 - 11 -
8. 效益奖金的制定（二次分配） - 12 -
8.1效益奖金的分配比例 - 12 -
8.2 效益奖金的使用范围包括 - 12 -
9. 年终奖 - 13 -

序 言
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司制度化管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
1、薪酬设计指导思想和原则
1.1指导思想
以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
1.2 基本原则
以3P（为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪 ），以5E（学历、工龄、任职年限、专业技术及岗位胜任程度 ） 套级工具作为科学依据。符合相关法律法规， 逐步完善内部管理运行机制。建立一套 “对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。
2、 薪酬设计思路
2.1建立薪酬制度
建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。
2.2 薪酬体系设计目标
2.2.1建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职系、职级及档位薪酬为特点，为员工的进入和发展提供制度化保证，有力于公司短期经营目标的达成、保障中期目标的发展及促进长期目标的实现；
2.2.2为员工晋升提供发展空间，对员工职业能力的增长在薪酬上给予认可；
2.2.3突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升公司整体经营业绩水平；
2.2.4在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。
3. 薪酬调整的策略
3.1薪酬调整的策略基础
在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还要考虑以下因素 。
3.1.1人才市场的定位
核心人才的需求 ，根据公司的产业特点、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平的定位，以建立薪酬外部竞争力 。
3.1.2 吸引人才、激发潜能的薪酬水平
依据人才市场薪酬水平， 公司为留住、吸引及激发人才，公司结合同类行业的市场薪酬数据，确定公司各职系序列及职级档位的薪资标准，确保员工的晋升空间。
3.1.3经济承受能力
设立具有竞争力的薪酬调整策略，是在公司经济承受力的基础上进行的；公司以神威集团作为经济发展后盾、以保健品不断推出新型产品为发展目标，使薪酬调整有一个坚实基础。 公司在对岗位薪酬级别与福利等确定的同时，对薪酬总量进行测算， 以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
3.2 .薪酬调整原则
3.2.1激励性原则
打破工资刚性，增强工资弹性，通过岗位技能、绩效考核，使员工的收入与公司效益和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。薪资标准确定以岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神为主要参考依据。
3.2.2公平性原则
薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的自身条件和能力及实际贡献决定员工的最终收入。
3.2.3 经济性原则
一是人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应；二是在现有的工资水平基础上，本着就高不就低的原则。
3.2.4 动态管理原则
公司薪酬体系在运行一段时期之后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变化。公司将对薪酬体制进行改进 ，以确保公司整体运营模式的畅通。主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
4、薪资定级（套级） 原则
4.1 科学创新、客观真实
根据每个人目前具备的5E条件（学历、工龄、任职年限、专业技术及岗位胜任程度 ）， 作为科学依据。
4.2 结合实际、尊重历史
在利用5E套级的过程当中，结合本公司的实际情况，将原有的模板进行了微调（“工龄”要素比例适当加大，学历要素比例适当缩小）。
4.3 重视贡献，突出表现
经过对套用模板的调整，使工龄较长，学历较低的员工真正得到实惠。并且对在操作岗位上表现突出者，采取个别调整的办法，以致鼓励。
本制度原则上规定每三年进行一次晋级考评，但本着“无过错升迁原则”， 对表现突出的模范员工可随时嘉奖晋升 。

4.4 以人为本，集思广益
听取员工反馈的各种信息及意见，对部分内容进行调整。如：对技术职称的认定及生产车间的岗位系数制定等，做适当调整。
4.5公开公正、公平合理
本次薪资定级， 做到公开、公正、公平合理。全体员工套级结果进行公示 （公司网站—“公司文件”栏查看），最终得到确定。争取给员工一份满意的答卷。
5、 薪酬总额设计依据
依据国家有关法律、财务制度及公司预计产能与薪酬挂钩等，制定本制度。
5.1新酬总额分布构成
薪酬总额由可支配薪资总额、总经理基金（销售收入的1%提取）、保险福利（按国家规定计提计入费用）三个部分 。
5.2 薪资总额计提比例
薪资总额测算表
序号
月产值（万元）
计提 比例
预提工资 （万元）
定编 （人）
人均标准（1.0）
基本工资
岗位工资
奖金
备注
65%
15%
20%
1
70
20%
14
50
2800
1792
420
560

2
80
20%
16
50
3200
1920
480
640

3
100
18%
18
50
3600
2304
540
720

4
150
18%
27
55
4500
2880
675
900

5
200
16%
32
55
5333
3413
800
1067

6
250
16%
40
60
6667
4267
1000
1333

7
300
15%
45
70
6429
4114
964
1286

8
350
15%
52.5
80
6563
4200
984
1313

6. 职级序列及构成
6.1职系序列分类
根据公司不同岗位的工作特点和价值创造方式，将公司岗位分为以下几个职系：高层管理职系、中层管理职系、一般管理职系、生产职系、技工职系及工勤职系。

序号
职 系
适 用 对 象
工资结构
1
高层管理职系
董事长、总经理、副总经理
职能工资 +工龄工资+奖金
2
中层管理职系
各部室主任、经理（副主任、经理）
职能工资 +工龄工资+奖金
3
车间主任（副主任）
4
一般管理职系
后勤、生产系统职能部门管理人员
职能工资 +工龄工资+奖金
5
技工职系
维修工、电工、机修人员
技能工资 +工龄工资+奖金
6
生产职系
生产一线操作人员
基本工资+岗位工资+工龄工资+ 奖金
7
工勤职系
门卫、临时工
基本工资+奖金
6．2岗位职系等级构成
各职系又划分多个档级：管理职系分十三级 十三至九级为管理初级、八级至四级为管理中级，三级至一级为管理高级；技工、生产职系分为十级， 生产岗位在生产过程中另加岗位系数 。
6. 2.1管理职级

管理职级标准序列
序号
职系等级
职级　
职系标准
1
管理高级
管理一级
4100.00
2
管理二级
3800.00
3
管理三级
3500.00
4
管理中级
管理四级
3200.00
5
管理五级
2900.00
6
管理六级
2800.00
7
管理七级
2700.00
8
管理八级
2600.00
9
管理初级
管理九级
2400.00
10
管理十级
2100.00
11
管理十一级
1900.00
12
管理十二级
1700.00
13
管理十三级
1500.00

6.2.2技工职级
技工职级标准序列
序号
职系等级
职系标准
1
技工一级
2700.00
2
技工二级
2600.00
3
技工三级
2400.00
4
技工四级
2100.00
5
技工五级
1900.00
6
技工六级
1700.00
7
技工七级
1500.00
8
技工八级
1200.00
6.2.3 生产岗位系数
6.2.3-1水针车间
水针车间岗位系数
序号
工作岗位
日标准
系数
备注
（元/日）
1
胎盘清洗、磨碎
20
4

2
灌封
20
3

3
灯检
20
2

4
除菌
20
2

5
灭活、离心
20
1

6
100KD超滤
20
1

7
10KD超滤
20
1

8
B级区容器具清洗、灭菌
20
1

9
B级区洁净服清洗
20
1

10
消毒剂、碱液配制
20
1

11
制水
20
1

12
洗瓶、烘干
20
1

13
检漏
20
1

14
接盘
20
0.8

15
理瓶
20
0.8

16
生产质检
20
0.5

17
包装
20
0.5

6.2.3-2固体车间
固体车间岗位系数
序号
工作岗位
日标准
系数
备注
（元/日）
1
配料
20
2

2
灌封
20
1.5

3
打码、扫码
20
0.8

4
打盒
20
0.8

5
包装
20
0.5

7工龄工资、 加班工资的计算及使用范围
7.1工龄工资
公司为激励员工长期为本公司服务而设立工龄工资。工龄是指进入本公司连续工作的年限，自入职月份开始计算，满一年后的次月开始享有。
满一年
两年
三年
……
三十年以上
30元
60元
90元
…
900元
7.2加班工资
7.2.1 生产员工
生产包括车间、维修及设备等员工
加班费计算公式：
日工资=月工资收入（基本工资）÷月计薪天数（26天）
l 平时加班费：月工资额÷26天÷8小时×1.5倍×平时加班时数
l 假日加班费：月工资额÷26天÷8小时×2倍×假日加班时数
l 法定假日加班费：月工资额÷26天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
7.2.2 管理工作人员
管理人员正常加班时，原则上不计加班费。 完成公司领导交办的特殊工作，需要加班时，由公司总经理嘉奖。
8. 效益奖金的制定（二次分配）
8.1效益奖金的分配比例
效益奖金分配范围包括：生产车间、设备管理部、质保部、检测中心、职能部门 。
奖金分配与生产产量挂钩，按当月生产产值的1%计提生产奖金。各部门分配比例为0.6:0.15：0.15:1即生产车间70%、设备部15%、质保部+检测中心15%、职能部门10% 。
8.2 效益奖金的使用范围包括
8.2.1以各部门为单位，由部门负责人根据本部门的情况进行发放，分配标准以公平、合理为原则。
8.2.2 使用于公司的各种经济处罚。包括员工的迟到、早退罚款、产品质量问题处罚等。

列举：
生产奖金测算表（抗乙肝胎盘转移因子）
生产产量
产值（万元）
计提比例
奖金额（元）
45万支
180
1%
18000
注： 3万支/日产 按月生产15天*30000=45万支*4元/支=180万元

模拟计算表
部门
车间（15人）
设备部（7人）
质保部（8人）
职能部门（18）
分配比例
0.6
0.15
0.15
0.1
分配额
10800元
2700元
2700元
1800元
平均奖
720元
380元
340元
100元
9. 年终奖
公司以评定优秀员工方式，分别给予特等奖、一等奖、二等奖、三等奖及优秀奖五个等级。（奖励金额可根据当年公司实际效益确定 ）
特等奖：3000元 （ 名）
一等奖：2600元 （ 名）
二等奖：2000元 （ 名）
三等奖：1500元 （ 名）
优秀奖: 1000元 （ 名）
附表：岗位系数分布表

2015.01
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