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石家庄学习心得
学习石家庄分公司心得体会
‘外事不决问谷歌，内事不决问百度。'为增强对石家庄分公司的了解，我试图在网上搜罗有关信息，但为数不多的几条链接并未披露更多的信息；借着上周五集中学习会上所了解的一些信息，我现在用‘自己的语言'对石家庄分公司现象解析如下：
一、谋胜。‘善谋者胜，远谋者兴'。石家庄分公司在河北公司起着良好的‘长子敢为先'的垂范和引领作用，不忘使命，勇挑重担，在发展中始终保持着创业的紧迫感和竞争的危机感，坚持‘一张蓝图抓到底'，坚定不移、坚持不懈抓出成效。比之‘守成'、创业总是让人充满激情，激情源于心中有梦，正如‘中国梦'是全体中华儿女共同的理想一样，石家庄分公司一定也有属于全体员工的梦，这个梦便是所谓的发展蓝图，相较于‘蓝图'而言，‘画饼'一词可能更通俗、接地气。‘画饼'的正向激励是要确保这张饼能够对最广泛的人员充满诱惑——是一张适合大众口味的‘饼'，就像真正的大饼那样喜欢大葱馅的能闻见葱花味、喜欢猪肉馅的能闻见猪油香。这张饼不仅看得见、闻得着，关键是条件成熟时还可以‘吃得到'——能让员工共享企业发展所带来的红利。
基于方针政策的引领和因地制宜的细化，‘画饼'看起来似乎不难，都说‘众口难调'，‘画饼'的高明之处便在于能集聚最广泛人员的愿求，确保大众能够看得见、闻得着，心生诱惑、参与互动，只有‘心往一处想'才能保证‘劲往一处使'，人心齐、泰山移，‘众人拾柴火焰高'，企业自然呈现红红火火的发展态势。
在此，我们的反思有其二：
一是，‘守成式'是否让我们的内心充满了懈怠。国字号大企业的背景让我们对竞争的酷烈失察、危机不敏，以为‘大树底下好乘凉'、以为‘天塌下来自会有高个子顶着'、以为‘瘦死的骆驼比马大'、以为……
反倒是‘发展式'的创业者敢于放手一搏、锐意进取，创业者总是怀揣着良好的责任感、使命感和开拓进取精神，信奉一切从无到有，在工作中也往往充满‘打江山'式的激情与干劲，从无到有、由弱及壮、由壮及强，一路都在前进、一路都在收获…而守成者则容易患得患失、放不开手脚，既担忧害怕竞争对手侵入传统利益范围、又对其发展壮大乃至超越缺乏强力抑制，往往只能被动地采取疏、堵、围、截疲于应对——这不禁让人联想到末世王朝和农民军起义。换种模式变‘守江山'为‘打江山'、一如验证‘最好的防御便是进攻'的道理一样，解放思想，放开手脚，置于‘无’境而图‘有’、置于‘弱’境而图‘强’，奋力拼搏，开拓进取，势必能收获新的辉煌。
二是，我们制定方针政策时是否过于注重刚性要求（指令式、强制性），而忽略了正向激励和温情引导。经验一再表明，那种发号施令、带有强制性的政策（文件）总是容易让人产生抵触情绪，又何谈心甘情愿卖力作为。往往明确了正向激励并辅以温情引导才能与员工良性互动，员工互动的好与坏直接影响了政策（文件）执行效果。
石家庄分公司‘画饼'的高明之处便在于此——集众愿、聚众智、发众力，众人参与，众人受惠；同时制定政策时注重‘胡萝卜加大棒'恩威并施的策略，既服众又互众，执行自然强大、成效自然显著。
二、制胜。即赢在制度。在上周五的集中学习会上，我注意听到如下几组数据：政企客户经理一年的薪酬待遇超过40万元…10岗员工任职部门主任…全员平均年薪达11万……听到这些，对于每年拿到手不足5万元同为电信员工的我来说羡慕之情立时泛滥，并内心假设自己如果也拿到那样的薪金，是不是也对企业充满了感恩、对工作充满了激情，自动自发、任劳任怨、激情满满、干劲冲天，而不是像现在这样…（好吧，打住，没说漏什么吧。）透过现象看本质：一方面体现了石家庄分公司‘不拘一格录人才'用人机制，凭能力说话，能者上、庸者下；一方面体现了石家庄分公司‘多劳多得'的绩效激励机制，让业绩说话，奖勤罚懒、奖优罚劣。前者让许多可能没有学历与资力的员工也有出彩的机会，让真正想干事、干成事的人有舞台；后者直接拿实实在在的利益驱动员工，摒弃了一味强调感恩企业对员工道义上的要求，做法更加符合俗世生存规则——人潮攘攘，皆为利往。当然，企业‘牺牲'的这部分并不是固有的利益，是员工通过奋力拼搏从不确定的市场竞争中抢盘赚取回来的效益，而且员工‘拿走'的那部分只会是小头，员工创造了价值理应有所分享。
在此，我们的反思也有其二。一是，我们在用人上是否真正做到了知人善任、适才适岗。每个人生性崇尚自由，作为体制中人因工作丧失部分自由实因生存需要，职场中人的‘自由发挥'更多来自结合自己的能力、特长乃至兴趣爱好的良好展现，因此每个职场中人都会有暗自期许的‘舞台'（岗位）（当然，觊觎着自己德行不够、能力不逮的‘舞台'那便是野心、是妄想），并相信自己一旦达成期许就能够在‘舞台'上得心应手自由发挥、长袖善舞。
如果可能，企业提供的所有‘舞台'（岗位）应满足最广泛员工的期许；如果做不到，也要退而求其次在关键岗位、特殊岗位上安排最合适人选。‘适才适岗'是将合适的人安排在合适的岗位。就像‘马是用来骑着奔跑、驴是用来拉磨'一样，如果非要用马来拉磨、骑驴奔跑，我相信非但马和驴不情愿，而且效果也会适得其反。
二是，我们在利益分配上是不是形成了新一轮大锅饭。不可否认，‘干与不干一个样、干好与干坏一个样'的平均主义分配模式（大锅饭）早经时代摒弃，我们业内推行绩效管理也已经好多年了，虽然我们一直在做一些关于‘奖优罚劣、奖勤罚懒'的事儿，但不知是基于避免矛盾锐化还是其它方面的考量，现实中的绩效考核容易流于形式，考核范围不广、力度不大、严肃性不够，被考核者往往缺乏‘触及灵魂深处'的认识。片面追求内部‘和谐稳定'而让本该严肃对待的绩效考核缺失主体性、针对性、严肃性和有效性，或者浅尝辄止、又或形同虚无，于是新一轮大锅饭又悄然流行…
相信没有哪个人愿意自甘平庸，予我长袖，我必善舞。当‘舞台'和待遇满足最广泛员工的期许，既得人心又得人力的良好局面势必能推动企业持续健康发展。企业发展成果惠及员工，员工热情工作促进企业快速发展，企业和员工之间良性互动互利互惠、相互成就，如此，员工可敬、企业可兴。
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