日化行业企业绩效管理系统培训师训练.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,*,Click to edit Master title style,*,Click to edit Master title style,企业,绩效管理系统,培训师培训,合益集团,1,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第1页,培训议程,一。培训介绍,议程,培训师角色,我们对培训师期望,二。绩效管理系统,企业宏观目标,从宏观到微观结构联接,绩效管理系统设计思想,目标,素质,三.,企业绩效管理系统实施,四.绩效管理系统流程,企业绩效管理系统,绩效计划,绩效辅导,绩效回顾,五.案例与问题解答,2,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第2页,培训师角色,学习并熟练掌握绩效管理理念和方法,熟悉了解系统内容,清楚系统流程,了解系统理念和依据,负责培训主管使用绩效管理系统,作为体系推进者,作为绩效管理行为身体力行者,3,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第3页,主动参加,开放心态,提出建设性意见,团体精神,按时参加,没有暴力,我们期望,4,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第4页,组织目标,我们愿景和战略：,我们战略驱动要素：,我们经营目标,5,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第5页,整合人力资源管理体系,使命,远景,战略,关键成功,原因,关键绩效,指标,组织关键,能力,工作文化,领导力,素质,模型,管理,素质,模型,岗位族群,素质,模型,岗位族群 岗位,描述,职责明确,管理,职责,相互关系,岗位评定,后备干部培养计划,人力资源规划,招聘与选拔,培训与发展,绩效管理体系,薪酬政策和体系,领导力发展,业务流程和组织架构,6,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第6页,绩效评定,每年一次,是人力资源管理一个步骤,关注过去，回顾绩效,不强调详细员工参加,对员工特征及最低要求主观评价,重视表格和评定级别,绩效管理,连续性,是企业关键战略流程,关注未来，计划绩效,强调员工参加，在每个步骤都开放性地对话,共同对结果进行评价，讨论结果是怎样取得,重视流程与对话,其标准与组织机构目标相挂钩,绩效评定与绩效管理,7,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第7页,应用定量和定性方法衡量绩效,含有清楚优异绩效模范,更为透明和客观绩效评定,一个愈加公平和准确评定,8,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第8页,含有将一个员工绩效与其它员工绩效相互参考更强透明度,提供更丰富关于整个组织机构和对应部门战略目标信息，因而能够使员工更能了解其个人工作目标是怎样与企业战略目标相联络,该系统考虑到了主管怎样支持、授权于员工，使其提升绩效,提升员工主动性,9,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第9页,系统也能够帮助绩效差员工改进工作,系统强化组织价值,连续性地提供相关组织和部门目标信息，进而能够帮助员工定时地反省其个人目标以更加好地与全局目标相配合,提升组织绩效,10,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第10页,什么,(目标),怎样,(行为/素质),整体绩效,11,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第11页,绩效管理系统设计思想,职责,目标,对员工,行为,要求,关注长久发展,达成什么,目标,取得卓越,绩效行为:素质,关注短期 结果,将完成目标与员工不停成长相结合,12,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第12页,绩效计划,绩效回顾,绩效辅导,绩效酬劳,121月:,1.整体绩效：目标及素质,2.依据组织目标设计个人目标,3.开放性地讨论以设定目标,111月:,1.确定绩效评分等级,2.开放性地讨论绩效。,56月:,1.定时就组织和分支,机构主要事项进行沟通,2.连续性辅导,明确绩效,与酬劳关系,责任,酬劳,标准,明确,绩效管理系统实施流程,13,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第13页,董事会,总裁,目标,14,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第14页,低,高,低,高,对企业成就影响,(这个目标将对企业,成就做出怎样贡献？),个人控制/影响,(我个人对抵达这个目标所需诸原因,控制或影响程度怎样？),设定目标基础,15,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第15页,设定正确目标,16,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第16页,S,详细而准确,M,可衡量,A,可到达,R,含有合理挑战性,T,有时间限制,SMART(,聪明),17,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第17页,怎样,举例 1,举例 2,行动,目,衡量指标及目标,时间表,开发、发展,新电子商务服务,预期年营业收入,万,服务开启三年内,培训,新电子商务服务,销售团体,对销售团体90进行培训,服务开启三年内,SMART,目标剖析,18,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第18页,定性(客户反馈),到达某某详细目标,客户评级到达某某级别,定量,到达某某数量,到达某某百分比,成本,保持在某某预算以内,时间表,某天以前,每年(季度，月)多少数量,衡量指标类型(参见,KPI),19,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第19页,练习:设定正确目标,阅读该岗位关键结果范围。,在你小组内，写下46个目标。,确保符合,SMART,规则。,20,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第20页,企业绩效管理,系统实施,21,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第21页,绩效计划,绩效回顾,绩效辅导,绩效酬劳,121月:,1.整体绩效：目标及素质,2.依据组织目标设计个人目标,3.开放性地讨论以设定目标,111月:,1.确定绩效评分等级,2.开放性地讨论绩效。,56月:,1.定时就组织和分支,机构主要事项进行沟通,2.连续性辅导,明确绩效,与酬劳关系,责任,酬劳,标准,明确,绩效管理系统实施流程,22,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第22页,计划阶段,组织目标,层层分配详细目标系统化流程(,MBO),强调沟通、集体和一对一,辅导阶段,正式辅导会议,更新目标流程,管理不良绩效流程,回顾阶段,关于绩效开放性讨论,确定绩效评分等级,不强调“强迫”评级与分配,讨论职业兴趣和发展计划,实施,系统设计和实施过程责权明晰.,新系统优点,23,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第23页,责任,分支机构责任人,人力资源部,再上级主管,直接主管,员工,推进工作,确保组织和,分支机构,绩效,激励员工工作,确保本机构在实施,过程中恪守系统,标准要求。,明确分支机构目标及其衡量指标。,依据全企业目标,安排本机构目标,确保客观地认可,员工绩效及合理,地分配酬劳,负责提供必要,资源和信息。,发动总体工作。,提供激励员工,方法和工具。,发动总体工作。,确保系统正常,实施。,设定目标并进行,监控。把员工,个人目标与集体,目标相联络。,辅导，激励员工,指导直接主管,实施工作。,审核绩效管理,实施，必要时,给予适当反馈。,检验个人目标,是怎样支持组织,或分支机构,目标。,为自己绩效,负责。,新绩效管理系统中各人职责,24,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第24页,绩效计划,25,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第25页,主管和员工共同确定下个年度员工绩效目标流程,目标在于指导及塑造员工绩效。,什么是绩效计划,26,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第26页,提升绩效计划工作气氛,明确,明确全局方向和目标，以及对绩效期望。,标准,为员工个人目标设定标准。,责任,确保员工了解并同意个人目标和责任。,酬劳,确保员工了解薪酬和绩效是怎样挂钩。,绩效计划目标,27,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第27页,就全局策略与员工沟通。,明确对员工绩效期望值。,获取员工对到达绩效目标承诺。,依据全局，安排员工个人目标。,确保定立目标既含有挑战性又含有现实性。,支持员工提升到达目标可能性。,跟进，解释。,主管在绩效计划中角色,28,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第28页,及时提问以澄清问题。,配合订立个人目标，支持全局目标。,提出为到达目标需要什么样支持。,明确个人发展目标。,填写对应表格文件。,员工在绩效计划中角色,29,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第29页,集体讨论沟通全局策略和目标。,准备阶段,安排适当时间,讨论前进行认真思索,详读指导说明书,讨论阶段,目标：,-应用“目标计划工作表”,-设定46个目标,-选定各目标优先性,-设定每一目标绩效衡量指标,-把个人目标与分支机构目标相联络,-做好跟踪计划,发展目标,讨论同意设定目标,绩效计划步骤,30,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第30页,总结,-解释下一步行动。,-解释与薪酬联络。,-安排正式中期辅导日期。,统计,员工。,确定,是否各方面都考虑到了？,签字,主管和员工。,提交,分支机构主管(原件)及主管(副本).,绩效计划步骤(续),31,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第31页,组织目标,部门目标,经理目标,员工目标,联络组织和员工目标,32,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第32页,董事会,总裁,层层分解目标,33,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第33页,11月,12月,12月,12,1月,总裁,总部部门,责任人,部门责任人,总部部门,责任人,分支机构,责任人,部门责任人,部门责任人,员工,员工,员工,时间,目标分配与沟通传达,就组织策略与目标与高层员工进行沟通,依据总体目标，层层分配各自详细目标,就组织和分支机构目标与分支机构员工进行沟通,就部门目标，与分支机构沟通,就组织策略与目标与高层员工进行沟通,依据总体目标，层层分配各自详细目标,目标设定流程,34,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第34页,等级：,5.,极大地超出绩效目标（,120%,）,4.,超出绩效目标（,100%-120%,）,3.,到达绩效目标（,100%,）,2.,到达大部分绩效目标（,80%-100%,）,1.没有到达绩效目标（,80%,）,绩效级别等级(提议方案),35,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第35页,业绩目标计划考评表,序号,关键结果领域,关键绩效指标,权重,年度绩效结果等级,得分权重,X,等级,说明,1,2,36,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第36页,目标设定,序号,关键结果领域,关键绩效指标,权重,年度绩效结果等级,得分权重,X,等级,说明,1,预先定性,和定量地,设定衡量标准,2,岗位要求,完成,几个方面,工作,37,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第37页,素质目标设定,素质,1,素质2,素质3,素质4,素质5,素质6,岗位要求层级,实际表现层级,经典实例：,最主要二项素质为：,注：员工必须到达最主要二项素质以得到50分，,在最低要求基础上每增 加一个到达要求素质，增加,10,分，直到满分,100,38,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第38页,绩效辅导,39,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第39页,这种？或这种？,通常一个新员工开始时生产力快速增加，然后增加放慢。,假如没有对比反馈勉励或加强辅导，其水平保持不变或可能下降。,偶然，不恰当，或负面反馈，或缺乏加强辅导，将造成对其主观能动性和生产力打击。,连续性，建设性，或基于原工作情况正面加强辅导，将大大提升其生产力。,负面反馈,正面反馈及强化,绩效,时间,通常一个新员工开始时生产力快速增加，然后增加放慢。,假如没有对比反馈勉励或加强辅导，其水平保持不变或可能下降。,绩效,时间,绩效与时间,40,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第40页,组织绩效四环模型,个人素质,岗位要求,管理格调,组织,气氛/,企业文化,组织,绩效,30,70,41,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第41页,组织气氛,明确,灵活,标准,责任,奖励,团体,42,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第42页,组织气氛评定结果（例子）,现实状况,理想状态,0,10,20,30,40,50,60,70,80,90,100,灵活,标准,明确,总体气氛,责任,奖励,团体,43,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第43页,管理格调,一个人在不一样环境中管理特征,强制型,:按照我说去做,权威型,:给予长久方针和构想,亲和型,:创造和睦气氛，防止冲突,民主型,:经过调查建立承诺,领跑型,:我自己做,辅导型,:长久培养他人计划,44,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第44页,92.1%,2.8%,1.5%,4.3%,51.0%,41.0%,0,%,1,0,%,2,0,%,3,0,%,4,0,%,5,0,%,6,0,%,7,0,%,8,0,%,9,0,%,1,0,0,%,强制型,权威型,亲和型,民主型,自我中心型,辅导型,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,员工,百分数,1996,McBer and Company,Inc.All rights reserved,管理格调,管理格调总结,45,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第45页,40,74,72,74,28,76,34,49,28,54,62,42,0,20,40,60,80,100,强制型,权威型,亲和型,民主型,自我中心型,辅导型,出色,普通,普通经理与出色经理管理格调,管理格调,来自于,McBer素质数据库,优异经理行为,46,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第46页,连续性过程而非一次形式性活动。,意在使主管和员工非正式地评定过往工作，强化有效率行为，指导未来工作。,必须贯通整个绩效管理过程，并在最终绩效评定前向员工提出实际绩效与预期绩效出现差异警示。,绩效辅导定义,47,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第47页,意在连续地与员工沟通，确保其了解全局目标与方向。在整个组织策略和目标发生改变时尤为主要。,连续性地关注员工绩效，以确保其能够符合要求，并提出反馈意见，必要时指明改进方向等。,确保员工在绩效辅导过程中主动地对自己绩效负担责任。,表彰有良好绩效员工。,绩效辅导目标,48,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第48页,正式绩效辅导讨论，可认为主管和员工提供以下机会：,重新回顾双方对既定行动计划重视。,经过褒奖进步，增强达标动力。,修正绩效目标和计划。,确定达到预定目标所需新行动或计划。,绩效辅导优点,49,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第49页,即使辅导意在非正式性，并连续性地贯通整个年度，不过在以下情况下有比要举行一正式辅导会议：,员工新上岗,工作改变,工作量增加,工作条件或优先性改变,员工需要或要求深入辅导,绩效辅导背景情况,50,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第50页,除了平时连续性辅导之外，每年57月间最少一次正式辅导，主管能够灵活安排详细时间,只有在以下情况下才进行统计：,员工在某一领域需要较大改进,岗位主要工作或工作范围有所改变，因而目标需要更新,组织或分支机构目标有所变动，而且影响员工个人目标,平时连续性辅导侧重于详细行动，而正式辅导侧重于总体绩效。即：覆盖绩效各个方面,中期辅导,51,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第51页,辅导方法,52,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第52页,搜集数据,员工自我汇报，直接观察，书面材料，第三方汇报等。,统计数据,行为发生前因后果。,员工采取或未能采取行动。,员工采取或未采取行动造成结果。,经过这种方法，能够降低对员工行为误解。,搜集、统计绩效数据,53,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第53页,自由回答式提问,比如：,不要问:“你是否定为现在做项目太难?”因为这将得到“是”或“不是”简单回复。,应这么提问:,“,请你谈谈你现在做这个项目标情况。”,解释性对话,比如：,员工：“我对项目组有些人员无法控制，这让人不满，因为这会影响我成功。”,辅导者：“这表明你注意到你新管理人工作质量会妨碍你成功。”,重新表述,比如：,“至今为止，我能够说服主管们给予其员工正面反馈，但我不一定总做得到这点。”,辅导者：“你是不是以为你对这些主管们这方面控制力比较弱？”,绩效辅导沟通技巧,54,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第54页,提升绩效机会,绩效目标,绩效现实状况,承诺改进,产生压力,支持,目标陈说,行动计划,绩效辅导模型,55,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第55页,反馈接收者 反馈,反馈必须既是,真诚又是有,帮助,接收者必须了解,反馈内容,接收者必须能够接收反馈,接收者必须能够就反馈改进工作,详细明确。,适时。,描述性而非评判性。,保持平衡，行为优缺点都应包括,反馈内容能够用来讨论,.,把反馈与可改进行为相联络。,找出其它正确行为选择.,每次仅阐述12个主要方面。,绩效反馈,56,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第56页,预先做好准备,搜集数据,做个好听众,找出原因,以开放式问题提问,给出平衡反馈(勉励自尊自重),给出明确详尽反馈,勉励员工把提升绩效当做自己事,绩效辅导提醒,57,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第57页,准备,搜集数据,回顾绩效计划,找出做得好方面,找出12个主要方面以集中讨论,讨论,回顾进展情况,-解释议程,-经过听取员工看法往返顾绩效计划进展,-着重指出做得好方面,必要时统计改进计划,-找出需重点改进方面,-讨论怎样改进,-讨论你将怎样支持该员工,必要时更新绩效计划,讨论全局目标改变，以及这会对员工计划产生怎样影响。,中期辅导步骤,58,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第58页,统计(必要时),签字与提交,主管及员工在原件上签字,提交原件给分支主管,主管和员工各保留一份副本,中期辅导步骤(续),59,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第59页,绩效辅导统计表,序号,业绩突出领域,详细表现,怎样保持（行动计划）,1.,2.,3.,序号,主要业绩问题,原因分析,行动计划，做什么，何时完成,1.,2.,3.,60,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第60页,绩效回顾,61,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第61页,给予员工关于他们工作情况清楚信息。,经过检验对员工工作与其预设目标比较，确保订立标准是否被认真执行。,经过了解员工在绩效回顾过程中主动性，确保员工对自己绩效认真负责。,使员工了解其绩效怎样经过薪酬反应出来。,绩效回顾目标,62,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第62页,一个审问,一个猜测游戏,一个对质,一个终极判决,绩效回顾不是什么？,63,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第63页,没有意外,细心准备,适当地作好计划,互动性参加,联络个人与集体效益,绩效回顾标准,64,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第64页,准备,解释议程，并先让员工自评,搜集数据,考虑员工绩效，进行预评,对可能被评为“出色”或“未到达要求”者，应与再上级主管讨论,提交预评结果给再上级主管,必要时搜集第三方意见,目标设定,要求员工自评并提供实例,给出意见并给出对应例证,发觉并统计极端原因,确定到达每个目标程度,素质,要求员工自评并提出实例,给出意见并给出对应例证,发觉并统计极端原因,确定到达素质级别,绩效回顾步骤,65,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第65页,其它贡献,统计以上目标中未涵盖贡献,进行评级,解释评级级别,确定并统计评级,提供评级基本原理,职业兴趣,了解员工感兴趣工作领域,讨论这些领域里存在工作机会,适当初，为员工制订进入这些领域工作计划,发展计划,找出员工需要努力12个领域,讨论员工在这些领域发展应采取行动,绩效回顾步骤(续),66,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第66页,绩效评定表,序号,关键结果领域,关键绩效指标,权重,年度绩效结果等级,得分权重,X,等级,说明,1,该项指标年底实际等级（共5级）,2,绩效总分,每项关键绩效指标得分之和，,假设本绩效年度权重分配为：业绩占,90%,，素质占,10%,，则绩效评定总得分业绩得分（,20,）权重素质得分,x,权重,67,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第67页,常见评级错误,68,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第68页,主观印象,即评定者“个人印象主义”，倾向于依据对员工个性印象来评分。,1,2,3,4,5,评定者个人偏好,评定者倾向于给于类似自己人评分较高,1,2,3,4,5,评级错误类型,69,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第69页,对比错误,评定者倾向于经过员工间相互比较来评定，而非以预定绩效目标来比照员工实际绩效。,1,2,3,4,5,“大锅饭”式倾向错误,即使有员工绩效很好或很差，评定者仍倾向于给大家评级很相近。这是因为评定者缺乏自信或决定权，或是因为评定者认为极端评级会对员工主动性和绩效带来不利影响。,1,2,3,4,5,评级错误类型(续),70,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第70页,评级过严或过松,评定者评定时过于宽容或过于严苛。,1,2,3,4,5,1,2,3,4,5,评级错误类型(续),71,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第71页,给培训师提醒,72,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第72页,惯用引导技巧介绍,在引导和培训中经常出现问题,引导技巧探讨,73,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第73页,引导技巧引导主动活跃培训,培训前充分准备，包含自我精神准备，课程准备和教室设备准备,同每位走进教室学员打招呼，并充分利用最初30分钟建立良好气氛,共同回顾日程并问学员有何意见和提议,74,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第74页,引导技巧在培训中建立威信,共同制订培训中标准，有效控制培训时间和节奏,吸引听众注意力：讲话抑扬顿措，与学员目光交流，尊重每位学员并关注他们了解程度和问题,有效处理问题情形，防止一对一争论，启发缄默者参加，尴尬时开些小玩笑,75,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第75页,引导技巧 讲解并引导讨论,了解听众，讲课时联络听众关心或面临问题,有效组织课程内容讲解，使之含有逻辑性，在课程内容不一样部分之间承上启下，有效连接,注意肢体语言，保持良好姿态和目光接触,必定发表意见者价值以勉励团体参加，引导活跃讨论,76,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第76页,引导技巧 归纳总结并评定培训效果,回顾课程内容，讨论培训目标是否达成,勉励学员就内容提出问题及顾虑，解答或提出处理方案,集中探讨实际应用会出现问题,77,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第77页,案例与问题解答,78,日化行业企业绩效管理系统培训师训练,第78页,