基于宽带薪酬理论的Xj电气公司薪酬体系设计.docx

基于宽带薪酬理论的Xj电气公司薪酬体系设计摘 要人力资本是企业获利并持续发展的重要保证，也绝顶了一个企业能不能获取竞争的优势。薪酬管理作为企业人力资源管理中的一个非常重要的组成部分，是激发人力资本能力的重要办法，在企业发展中具有举重若轻的用处。企业可以通过有效的薪酬管理来激励员工的行为与绩效，以此来实现企业的发展战略及目标。因此，一个企业拥有一个有效合理的薪酬体系，不仅可以帮助企业合理配置和使用人力资本，还能吸引并且留住人才，进而增强企业的核心竞争力，提高企业效率，帮助企业获得竞争优势。随着我国市场经济的不断深入，电气行业在快速发展的同时也面临着巨大的挑战。随着国内许多中小型电气产业的兴起和国外大量电气巨头进入，国内电气行业的竞争态势愈加激烈。Xj电气公司作为一家新兴起的中小型电气企业，近年来飞速的发展，企业规模不断扩大，原有薪酬体系中存在的一些问题也慢慢显露了出来。本文在科学理论指导下，分析的xj电气公司现行薪酬体系存在的问题，并重点介绍了xj电气公司引入宽带薪酬的薪酬体系的设计，以及公司实施宽带薪酬体系的保障措施。本文研究对于xj电气公司具有重要的实践意义。本文所研究对于我国中小型电气企业在薪酬体系改革，完善企业人力资源管理等方面有一定的参考意义。关键词薪酬体系 宽带薪酬 电气公司Broadband compensation theory of Xj Electric Company based pay system designAbstractHuman capital is the corporate profits and an important guarantee for the sustainable development, is also a key enterprises to gain competitive advantage can cover. Payroll Human Resource Management as an important part, is an important way to stimulate human capital capacity, has a pivotal role in business development. Enterprises can act to motivate employees through compensation and performance management, in order to achieve the business development strategy and objectives. Therefore, an enterprise has a valid and reasonable compensation system, not only can help enterprises rational allocation and use of human capital, but also to attract and retain qualified personnel, thus enhancing the core competitiveness of enterprises, improve business efficiency and help businesses gain a competitive advantage.With the deepening of Chinas market economy, the electrical industry in the rapid development also faces enormous challenges. With many domestic small and medium sized electrical industry and the rise of large number of foreign electrical giants to enter the domestic electrical industry competition even more intense. Xj Electric Company as a new emerging small and medium electrical enterprises, the rapid development in recent years, companies have been expanding, some of the problems that exist in the existing salary system are slowly revealed itself.In this paper, under the guidance of scientific theory, analysis of the current compensation system xj Electric problems and highlights xj Electric Company introduced the design of broadband pay the salary system, and safeguards the company implemented broadband pay system. This study is xj Electric Company has important practical significance. We studied in this paper for our small and medium enterprises have a certain electrical referenceKeywords Salary System Broadband pay Electric Company不要删除行尾的分节符目 录摘要IAbstractII第1章 绪论11.1 研究背景和意义11.1.1 研究背景11.1.2 研究意义21.2 研究方法及基本框架21.2.1 研究方法21.2.2 基本框架2第2章 xj电气公司薪酬管理现状与分析32.1 xj电气公司简介32.2 公司薪酬管理现状分析32.2.1 组织结构32.2.2 人员结构42.2.3 原有薪酬体系构成62.3 Xj电气公司薪酬制度存在的问题72.3.1 薪酬主要以岗位为基础。72.3.2 薪酬体系忽视了与外部市场水平的衔接，竞争力差。72.3.3 激励效果缺失82.3.4 薪酬管理模式与组织结构不匹配8第3章 xj电气公司宽带薪酬体系方案设计93.1 公司实施宽带薪酬的必要性分析93.1.1 企业组织结构的要求93.1.2 企业发展战略的需要。93.1.3 宽带薪酬制度能够体现对员工能力和业绩要求93.2 Xj电气公司宽带薪酬设计原则103.3 xj公司宽带薪酬体系设计的战略分析与思路103.3.1 xj电气公司的发展战略113.3.2 xj电气公司的人力资源战略123.3.3 xj电气公司的薪酬战略123.4 xj公司宽带薪酬体系设计123.4.1 工作分析123.4.2 岗位评价133.4.3 薪酬结构的确定153.4.4 薪酬层级设计163.4.5 任职能力评估与薪酬等级定位173.4.6 xj电气公司薪酬设计方案18第4章 xj电气公司宽带薪酬体系的实施保障措施204.1 组织结构扁平化204.2 明确企业的人力资源战略204.3 完善绩效考核体系204.4 构建新的企业文化204.5 本章小结21结论22致谢23参考文献24附录A26附录B27附录C29千万不要删除行尾的分节符。在目录上点右键“更新域”，然后“更新整个目录”。打印前，不要忘记把上面“Abstract”这一行后加一空行第1章 绪论1.1 研究背景和意义1.1.1 研究背景随着社会生产力的高度发展，随着世界进入经济全球化和知识经济时代，面对激烈的市场竞争和复杂的经营环境，企业急切希望各项资源发挥出更大的作用，日益注重通过人力资源管理来培育内部的核心能力和获取竞争的优势。薪酬管理作为人力资源管理六大板块的一个重要组成部分，对企业的竞争力具有很大的影响。在市场经济逐渐深入的背景下，我国企业面临这科学管理的长期任务。如何贯彻企业的管理策略和决策意图，如何协调各相关者的利益关系，如何吸引人才、留住并激励人才，又可以让员工因为薪酬从而获得经济上的受益和心理上的满足，这就成为了当前企业需要加大力度来解决的问题。因此，企业选择适合自身发展的薪酬管理模式，并且建立拥有的薪酬管理体系要公平、有效、合理，然后从根本上来加强企业人力资源上拥有的竞争优势，进而加强外部环境的优势是所有公司必须要着力来探索的。 薪酬在本质上是一种人力资源价格，作为生产过程的投入，员工的薪酬就成为了企业的人力成本。在现如今，人力资源在企业中的作用已经越来越重要，薪酬的支付也成为了公司进行人力资本投资的一种必不可少的方式。人力资源管理的重要目标是以开发人才为核心，开发员工的个性，利用企业有效的人力资源来达到企业发展的目标。薪酬不仅能够决定公司招聘到的员工的人数和素质水平，并且还能决定了现有员工受到激励的状况对他们的工作态度，行为，业绩有直接的影响。Xj电气公司是一家中小型的电气国有企业,由于巨大的国内市场需求和政府政策的支持，xj电气公司自从成立以来发展的非常之快。但是因为公司目前拥有的技术力量不是很强力,如果仅仅只是依靠国家政策对于内部市场的保护,这样企业的竞争优势是很难长期保持下去的，而且还会对企业的发展有很大的阻碍。因此,公司高层通过对企业目前的发展形势和外部环境的分析，决定把公司发展的重点转移到提高公司技术方面的力量，以此来确保公司在后期发展中能够具有优势，也能够积累公司的技术力量，形成企业的核心竞争力。由于公司发展重点的转移，公司在未来一段时间内的任务就是要大量补充高层次人才，从而形成企业的人才优势，以此来提高公司技术上的水平。薪酬管理在一个企业的人力资源管理中是具有很重要的地位的，也是必不可少的。员工获得的薪酬是因为员工为企业付出了劳动从而得到的报酬,对于员工来说这份报酬不仅仅是其基本的生活的所必须要的,同时也能够保证员工提高自身素质来提高生产效率，是员工的生活学习的物质保障。一个成功企业的是由许多的优秀人才组成并且发展的,而只有企业建立一套有效合理的薪酬体系才能吸引、获取并且留住这些人才。xj电气公司成立之后因为各方面的原因,原来公司拥有的薪酬体系存在有很大的问题,有许多的缺陷和不足的地方，例如：在公司内部员工的薪酬差异较大，很不公平、在外部市场中的公司的薪酬水平缺乏竞争力、员工的薪酬水平和员工的绩效关系不大等。由于企业在成立的初期阶段发展的非常快，所以这些问题都没有很明显的表露出来，但随着国内市场经济的发展以及企业战略的转移,这些之前就存在的问题就开始变得严重起来,造成了员工素质不高，积极性不高，优秀人才流失等一系列问题。1.1.2 研究意义本文通过对xi电气公司现有的薪酬管理体系的分析和研究，找出了存在的一些列问题，然后再对公司的发展战略进行分析，从而确定公司的人力资源战略和薪酬战略,之后针对公司现在的发展情况以及公司的结构决定为公司引入宽带薪酬这种新兴的薪酬管理模式,来解决存在的问题。在研究过程中将先进的理论应用到现实公司中，让其实践化。这样是为了能够拥有一个公平、合理、有效并且能够对员工起到激励作用的薪酬体系,从而对企业的人才战略提供请有力的支撑与保障。这对于我国的国有企业在以后的薪酬体系优化改革工作中有很大的现实意义。1.2 研究方法及基本框架1.2.1 研究方法应用研究和理论研究相结合的方法。综合运用了管理学视角、经济学视角和心理学视角下的薪酬理论和战略管理理论,从理论上论述了宽带薪酬理论对国有企业薪酬管理的适用性。案例研究法。通过对xj电气公司的实证研究，对xj公司的薪酬体系进行了优化和重新设计。1.2.2 基本框架本文的基本框架：第一章绪论。主要阐述选题背景和意义以及研究方法和基本框架第二章xj电气公司薪酬管理现状及分析。主要包括xj电气公司的简介，薪酬制度现状分析，以及现行薪酬体系存在的问题。第三章xj电气公司薪酬体系设计方案。通过工作分析、职位评价和薪酬层级设计等等步骤,对电气公司的薪酬制度进行重新设计。第四章xj电气公司宽带薪酬体系的实施第2章 xj电气公司薪酬管理现状与分析2.1 xj电气公司简介xj电气公司是山东鲁电电气集团有限公司与山东鲁电科学技术研究院、电子公司经过业务重组后形成的专业电气公司。xj电气公司是山东鲁电电气集团有限公司的骨干子公司，隶属于山东鲁电科学技术研究院。是国家农村电网和城乡电网局域网建设过程中所需产品的主要生产企业，由国家推荐，也是机械工业部、电力工业部等联合认定的生产成套开关设备的生产企业。系中国电气电力协会和山东省电子电气仪表协会成员以及低压成套开关控制设备标准化委员会的委员单位，是全国高新技术产业。xj电气公司生产和营销的范围主要有电气自动控制系统、电子仪器仪表、成套开关设备、各种金属配件的生产、销售；计算机软件的开发；计算机技术的服务；电机设备安装施工等。公司着重主要生产的设备有：各种不同型号的变压器、配电控制台、电缆桥架、电压箱等，并且为用户提供用户所需的自动化控制系统的设计、安装与调试，冶金专用仪表的研发生产，以及计算机网络系统的应用开发等。公司数控冲床、数控剪板机、数控折弯机、数控母排加工机等设备齐全。公司获得了金属铠装抽出式高压开关柜生产许可证、机电设备安装工程资质，通过了质量管理体系认证，主要产品均已通过了CCC认证。Xj电器公司与施耐德电气股份有限责任公司签订了协议书成为了长期的战略合作伙伴，并且还和西门子、LG、穆勒电气等国外行业巨头公司有生产销售上的合作 xj电气公司自从成立以来，取得了飞速的发展。公司不断重视高层次人才的招聘，目前拥有专门从事工业电气自动化研究、三电一体化工程安装调试、配电设备成套、仪表成套等技术人员200多人。其中拥有高、中级职称的精英人才占65%以上，加工操作人员及电器装备人员业务能力强、技术精湛。Xj电气公司目前年销售收入达2.4亿元人民币,已经成为了一个技术力量雄厚、设备先进的国有电气企业。2.2 公司薪酬管理现状分析2.2.1 组织结构电气公司的组织结构图如下(见图2-1)。管理层办公室财务部人力资源部设计研发部工程部市场部产品成套部Xj电气公司的主要部门有七个。职能部门有办公室、财务部、人力资源部。主营业务部门有市场部、设计研发部、工程部、产品成套部。图2-1xj电气公司组织结构图2.2.2 人员结构（1）性别结构Xj电气公司到目前为止所有员工一共有231人,整体来说，男女比例协调，这其中男性员工152人,女性员工79人, (图2一2)。图2-2 性别结构分析 （2）学历程度结构学历程度主要有中专以下、中专、大学专科、大学本科、硕士5个类别,具体见（图2-3）。占比8%33%37%21%1%人数187684493图2-3文化程度结构分析由图可知,随着公司不断加大对高层次人才的重视程度，吸引了大量优秀的高层次人才，学历结构上趋于优化,公司员工学历水平总体较高，其中硕士18人、大学本科76人和大学专科84人，以上学历员工是公司的技术核心力量，人数占到了总人数的78%,这些高素质人才主要从事管理和研发工作;大学专科以下学历的人数占总人数的22%,这些员工主要是负责基础的生产操作。（3）年龄结构公司员工年龄分布大致合理，主要有四个区间：30岁以下、31岁一40岁、41岁50岁、50岁以上。具体情况如下(图2-4)：图2-4年龄结构分析根据图2-4可以看出,xj电气公司的大部分员工的年龄集中在30岁以下,员工是相对年轻化的人才队伍，这部分人主要是负责基层生产操控和辅助研发；而31岁40岁这个年龄段(占23%)学识水平、资历和经验丰富，这部分人主要是中层管理人员和技术人员 ,他们构成了公司的管理技术中坚力量。（4）职称技能结构职称技能结构主要是对于管理人员和技术人员从职称上进行分析,还有对生产操检人员从技能鉴定角度进行分析。详细分析见表2-1和表2-2。表2-1专业技术职称结构分析等级工程技术财务经济政工合计正高级30003副高级2324029中级3547248初级4859264其他80008合计11711204152根据表2-1可知,xj电气公司拥有专业技术职称的员工一共有152人,占到了总人数的66%,这里面拥有高级职称(包括正高级和副高级)的员工有32人,占到了有职称员工的21%;拥有中级职称的员工有48人,占到了有职称员工的32%;拥有初级职称及其他的员工有72人,占有职称员工的47%。总体来看,公司的职称结构是比较合理的,高中低三档层次分明有序,形成了较好的专业技术人才梯队。表2-2技能结构分析等级维修电工钳工电焊工陶采机电其他合计高级技师341109技师5632016高级工251132041中级工211004初级工220105其他000033合计372486378根据表2-2可知,xj电气公司一共有各种类的基层生产员工78人,占到了总人数的34%,这里面有高级技师9人,占基层生产员工的12%;技师16人,占基层生产员工的21%;高级工、中级工、初级工及其他53人,占基层生产员工的67%。就整体来看, 高中低三档层次分明有序，操检人员的技能结构较为合理, ,形成了较好的技能人才梯队。2.2.3 原有薪酬体系构成Xi电气公司原有薪酬制度是岗位薪酬制度，个人职位级别决定薪酬水平。员工薪酬类型由管理工技类及生产操控人员和后勤服务人员类两部分组成。员工薪酬由基本工资、津补贴、奖金、福利四部分组成。（1） 基本工资。基本工资是员工的基本生活水平的重要保障。在xj电气公司，基本工资是由管理和技工员工及生产操作员工的岗位工资和后勤服务员工的协议固定工资构成的。在xj电气公司岗位工资中，将不同类的岗位设立了很多不同的岗级，每个岗级又设立了不同的层级。（2） 津补贴。津补贴虽然不多，只是员工薪酬的一种辅助，但却是不可缺少的一部分。Xj电气公司的津补贴主要包括：高温环境工作补贴、取暖补贴、交通费等。根据员工的职位和级别来综合确定其标准，和员工的出勤有一定关系。（3） 奖金。奖金是在员工完成自己的工作任务之后，有完成了额外的工作，从而针对这些额外工作的劳动报酬，是对劳动者的奖励性报酬。（4） 福利。Xj电气公司的福利包括：社会保险即五险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）、住房公积金、中秋节和春节过节费。2.3 Xj电气公司薪酬制度存在的问题2.3.1 薪酬主要以岗位为基础。Xj电气公司现有的薪酬体系主要是根据职位的不同和级别的大小来设计的，员工想要进一步提高薪酬，只能依靠管理职级的晋升，由于中高层职位是有有限的数量，不可能所有有能力表现出色的员工都能够得到晋升的机会。这样可能导致在原岗位成绩突出的员工, 不能胜任自己被提拔到管理岗位的情况。但是他们为了提高薪酬待续还是要努力的升职，升职之后又不能胜任，也无法发挥自身的优势，这样不仅个人的发展被限制了，也收获不了成就感，同时还导致整个部门的发展受到阻碍。而那些业绩不好的员工觉得自己升职无望，从而产生消极的工作状态。对于新员工来说，刚进公司只能在最低端的职位上工作，所以不论能力如何，只能按照所在职位的最低层级薪酬标准来领取薪酬，如果以后想提高薪酬，只能通过往上晋升的渠道，这很明显无法有效的招聘到公司发展需要的高素质人才。因此，想提高薪酬就必须升职，但是升职渠道单一、上级职位有限的问题，将对公司业务骨干和精英员工的留驻造成严重的影响，从而影响到整个公司以后的长期发展。2.3.2 薪酬体系忽视了与外部市场水平的衔接，竞争力差。Xj电气公司现行的以内部岗位级别为基础的薪酬体系，强调的是各个岗位在整个企业组织中的级别高低。薪酬水平的确定是根据过去公司的薪酬来制定的，并没有对外部环境有所参照。在xj电气公司中，有一些在市场上很稀有的技术性人才由于所在岗位在整个公司中相对来说不是太重要，所以他们拿不到与他们能力所匹配的薪酬，然而在市场上供给充足的人才却因为企业大量的需求，从而拿到高于市场薪酬水平的薪酬。在现如今的市场经济体制下，人才的流动性越来越大，如果公司的薪酬体系不重视外部的竞争性，必然会吸引不了高素质的优秀人才，并且留不住企业现有的人才，还可能出现企业某些岗位人员过多的问题。2.3.3 激励效果缺失Xj电气公司现在实行的薪酬体系，在评估职位的价值和重要性上不够系统，没有科学性。单一的薪酬构成没有很好的发挥薪酬的激励性。而公司现行的绩效管理，考核基础薄弱，考核指标多具有共性，考核内容也只有日常工作中的几项，没有设计核心的内容，大体上只有出勤、纪律等。考核指标并不能根据公司制度正常来执行，主要是依靠公司领导的主观臆断，还有就是论资排辈，看谁的人缘好，考核的分也就高，难以公平准确的评估员工的业绩，反而有失公平。这必然会引发一些员工的不满情绪，无法正常积极的工作，工作效率低下，从而导致公司发展不良。2.3.4 薪酬管理模式与组织结构不匹配Xj电气公司现在的组织结构是典型的扁平化组织结构，由于目前的岗薪制薪酬管理模式与之不配套，所以不能体现扁平化组织结构的优势，并且还呈现出了“金字塔式”组织结构的特点，使得企业管理中出现效率低下，管理幅度加长的问题，这容易让企业员工产生职位等级观念，进而影响企业的发展。第3章 xj电气公司宽带薪酬体系方案设计3.1 公司实施宽带薪酬的必要性分析3.1.1 企业组织结构的要求Xj电气公司现在的组织结构是典型的扁平化组织结构，在扁平化组织结构下，企业加强了同一级别各单位、各部之间的横向联系，并且改变了上下级之间的纵向联系，这样就能够扩大管理幅度并且有效的简化了管理流程以此来提高管理效率，将低管理成本。而从组织结构上来看宽带薪酬模式能够很好的适应扁平化组织结构。3.1.2 企业发展战略的需要。Xj电气公司根据目前公司的发展情况制定了公司今后一段时期内的发展战略,战略内容是：运用企业在发展前期由于政策优势带来的高速发展优势,加强力度来研发公司需要的高科技技术,并且在一定时间内完成企业核心技术的发展与积累,培养出企业的特色和在技术方面的市场竞争力，为企业在以后的高速发展再打良好的基础。”公司的战略中明确的提到公司目前的任务就是公司技术的研发,而技术的研发则需要一支高素质、高水平的技术人才队伍，而这支队伍中人才的吸引与保留就是企业目前需要解决的问题。从前面的分析可以得知,xj电气公司的一些稀有的技术人员的薪酬水平低于市场中该行业的平均水平,因此,为了让这些稀有的技术人员能够留在公司并且积极热情的工作、创新,有必要设计并且应用宽带薪酬的薪酬模式来解决这个问题。并且,xi电气公司所在行业面临着一个变动不定的市场环境,这就要求公司的薪酬体系要灵活多变，而宽带薪酬的导入则正好能较好的解决这个问题。3.1.3 宽带薪酬制度能够体现员工实现自我价值要求公司之前的以岗位为主进行薪酬和考核的机制，无法满足员工个人能力提升，进而实现自我价值的要求，所以必须改变这种机制，重点体现对员工个人能力的需要，而宽带薪酬作为一种刚出现不久的新的薪酬制度,适用于扁平化组织结构，能够让员工最大限度的发挥出自身的潜力，从而提高员工的个人能力，实现自我价值。在公司之前的薪酬制度下，要想提高自己的薪酬水平只有升职这一条路，而且上级职位又有限，这样员工的晋升机会就大大的减少了，不仅无法提高薪酬水平，也打击了员工的积极性，但是宽带薪酬却正好能解决这个问题。由于减少了层级，各层级薪酬水平差距不会太大，而在同一级别里拉大了员工之间的差距，这样员工的薪酬提升空间变大，在同一级别不用升职也可加薪，有效的激励了员工。3.2 Xj电气公司宽带薪酬的设计原则（1）公平原则公平性原则强调员工工作努力，所做贡献，创造的绩效必须的所获得的报酬对等, 并且与公司中相同工作或者是能力相近的员工之间薪酬对等。新的薪酬体系必须对公司所有的员工都要具有公平性。这不仅会影响员工的工作效率，甚至会影响员工的去留。除此之外公司的薪酬还要确保对外公平，就是要有竞争力。当公司的员工薪酬高于市场水平的时候，有利于公司吸引和留住优秀的人才，从而获得人力资源竞争优势。 （2）竞争原则企业作为以盈利为目的的组织决定了它在一个高度开放的市场中必须保持高度的竞争性。而且推行绩效考核机制也是为了在企业内部建立竞争机制。薪酬设计也是为了保留和激励员工，在企业业绩发展的参考下，企业薪酬对外要保持一定的竞争性，对内也应该如此，不然体现不出薪酬高度激励的作用。企业薪酬对外保持一定的竞争力，才能更好地吸引企业发展所需要的高素质人才，也能留住企业已经拥有的核心技术人才。一个发展成熟的企业，它的薪酬水平一般情况下都会略高于行业内的平均薪酬水平，这样可以在企业可承受范围内，最大力度的吸引、激励和保留优秀员工。（3）激励原则激励原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分开率薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。人与人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上看似乎是平等的，但实际上是不公平的，所以根据员工能力和贡献大小拉开薪酬水平，不仅可以让贡献大者继续努力上进，更让贡献小者不断进取。只有在企业内部同一职位中合理的拉开各层级之间的薪酬水平差距,才能更加有效的激励员工努力提高自己,从而做出更多的贡献，加快企业的发展速度。（4）一致性原则新的薪酬体系的设计，是为了让员工更好地为公司发展贡献力量，所以在设计过程中必须要与公司的发展战略相适应。因此，在制定和实施新的薪酬体系时，必须要结合公司现行的人力资源战略和薪酬战略，保证与公司各项战略相一致。（5）经济性原则经济性是指在新的薪酬体系设计中需要考略到企业目前的发展情况和支付能力。从短期来看，企业的收入在扣除成本和其他费用之后，必须要能支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，不光要能支付的起所有员工的薪酬，还要有所剩余，来支持企业以后的扩大和可持续发展。3.3 xj公司宽带薪酬体系设计的战略分析与思路宽带薪酬设计思路工作分析职位评价层级设计员工薪酬等级定位确定薪酬结构图3-1宽带薪酬设计思路3.3.1 xj电气公司的发展战略明确企业战略和核心价值观对于制定企业人力资源战略和薪酬体系具有很大的意义。根据前面对电气公司竞争环境和内部资源、能力的分析,管理层该公司的战略确定为借助于内部市场优势所带来的发展机会和积累,加大对高级管理人才和技术研发人才的投入力度,在短时间内完成技术积累和质变,培育出企业的核心竞争力,迅速发展,跻身于国内电气设备行业前列。3.3.2 xj电气公司的人力资源战略在企业战略与核心价值观的基础上，确定好企业的人力资源战略。促进企业战略目标的实现是人力资源管理体系的最终目标，也是企业薪酬管理体系的最终目标。无法明确企业人力资源战略，企业人力资源管理设计将不会有所进步，只能停留在传统人事管理阶段，从而无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将明确企业核心竞争优势，并将企业战略和核心价值观转化为企业的行动计划和指标，并借助于薪酬体系的激励性来强化员工绩效，以此来增强企业的战略实施能力，有利于加快企业战略目标的实现。因此，拥有明确的企业人力资源战略是建立宽带薪酬体系的过程中的首要条件。结合电气公司企业经营战略分析,该公司未来战略的关键能力培养主要是管理技术优势的培养,从而获取竞争优势。具体到人力资源管理方面,就是针对高级管理和技术人才的吸引、培养和留用开发,这是该公司人力资源战略的核心要求。3.3.3 xj电气公司的薪酬战略企业的薪酬体系要体现企业战略对人力资源特别是激励机制的要求，还要注意不能脱离企业所在行业市场的特点，企业薪酬体系还因具有动态性，当企业处于生命周期不同阶段时，应该要有不同的薪酬战略和体系来适应。人力资源战略确定以后,对于其核心组成部分薪酬战略的定位就变得较为清晰即针对未来战略的核心层管理技术人员这一员工群体,建立一套具有市场竞争性、充分激励性和内部公平性的薪酬体系,从而满足对高层次管理技术人才的引进、培养和留用的需求,为企业的战略目标实现提供支持和帮助。3.4 xj公司宽带薪酬体系设计3.4.1 工作分析工作分析作为人力资源管理工作中的基础,其分析对组织结构的设计、人力资源规划、人员招聘与培训、绩效评估、奖酬制度、职业发展等人力资源模块有着举足轻重的影响。它是人力资源管理的有效方法,有助于人力资源管理只能上升到战略地位。工作分析对提高员工的工作效率,调动员工的积极性,不断提升员工技能,和进行深度人力资源开发、实现人力资源管理的优越绩效,具有重要和长远的意义。具体来讲,工作分析就是对工作进行整体分析，分析各个岗位设置的目的、岗位的任务、职责、权力以及隶属关系、工作条件和工作环境,以及该岗位员工应具备的知识和技能条件、员工业绩标准、员工职业发展等。从而制定出岗位说明书等人事文件的过程。企业薪酬体系的设计离不开工作分析和岗位评价，工作分析的目的是确定各个工作岗位的职责，岗位评估则是要评价出企业内部工作与工作之间的相对价值，二者都是使企业内部工作岗位明晰化的过程，其结果是为企业的薪酬设计提供依据。Xj电气公司的工作分析流程：（1） 成立工作分析小组。分析小组由外面聘请的有关专业人士作为工作小组顾问，公司高层领导牵头，各部门主要负责人和管理参与，在领导小组下再设操作工作小组。人力资源部部分成员及各主要部门人员组成具体操作小组。（2） 设计岗位说明书，并进行工作分析。（3） 岗位说明书的编写。由有关专业人士对岗位说明书初稿进行审核，发现问题，进行总结与纠错。（4） 工作分析访谈。对于公司的一些关键性岗位，由相关专家来一对一工作分析访谈。3.4.2 岗位评价在xj电气公司的岗位价值评价中，我们针对的不是具体的人而是具体的岗位。岗位评价的结果是用来划分薪酬等级、确定职位薪酬等级的重要依据，也是建立企业公平合理的薪酬结构的基础，并且会直接应用在薪酬体系建立中。岗位评价的主要方法包括排序法、分类法、要素比较法、要素计点法等,结合xj电气公司的实际情况,采用要素计点法。要素计点法是指选择关键评价要素和权重,对各要素划分等级并赋予分值。具体实施步骤包括首先选择评价标准和权重其次对各要素划分等级并给予分值最后对各评价岗位进行打分汇总。下面是各类人员的代表职位的评价因素及权重表：评价因素评价子因素分数分数加总权重工作责任工作范围100分400分40%岗位责任200分效益责任100分工作技能文化程度80分370分37%专业知识90分工作资历50分工作能力100分协作关系50分工作强度工作负荷50分130分13%复杂程度80分工作环境工作条件100分100分10%表3-1职位的评价因素及权重表岗位评价指标及评分标准不再一一列出,仅以“工作范围”（表3-2）为例说明：因素名称：工作范围等级界限说明评分1负责企业全局性的综合工作102负责专业或局部的全面工作83负责专业内多项工作或局部专业性工作64负责专业内单项工作或局部专业性的多项工作45负责专项单一工作或多项简单工作2表3-2工作责任之工作范围分级定义通过职位因素及权重评价之后，我们可以确定代表职位，以其为标准，对全部职位进行评价。经过流程式的程序，根据各小组成员的评价结果，对各岗位的评价分数，汇总结果得出公司最高分值为950分，分值最低的是130分。具体评价结果如下表所示：(以财务总监举例)评价因素评价子因素分数财务总监工作责任工作范围100分92分岗位责任200分153分效益责任100分93分工作技能文化程度80分68分专业知识90分76分工作资历50分37分工作能力100分80分协作关系50分41分工作强度工作负荷50分32分复杂程度80分67分工作环境工作条件100分77分合计1000分816分3.4.3 薪酬结构的确定薪酬结构是薪酬管理中的一项非常重要的核心内容，薪酬结构的不同会使得企业发展所产生的效能和员工行为有很大的差异。一般而言，薪酬结构中固定薪酬占主体，会让员工产生求稳心态，造成不思进取、不求提高的工作氛围；薪酬结构中可变薪酬占主体，能激发员工对个人能力的重视和提升，造就积极向上、奋力争先的企业文化。根据xj电气公司企业战略和人力资源战略规划,决定对不同层次的职位层级设定不同的薪酬结构模型,如图3-2津贴社会保险福利津贴绩效工资岗位工资差异性刚性图3-2 xj电气公司薪酬结构图xj电气公司的薪酬结构中体现宽带薪酬体系与一般薪酬体系区别的主要是岗位工资和绩效工资，所以这两项采取“薪点”工资制。为了体现薪酬体系的激励性，在设计时既要保障员工的基本利益，同时也要引导、激励员工创造更多效益；既要保证内部岗位之间的公平性，也要体现差异性。因此，在分配各个工资项目比例时，要充分体现岗位的特殊性。然后根据岗位的性质及其绩效的可变程度，规定了岗位薪酬中固定工资和绩效工资的比例。（1）总经理、总监层：这一层次的员工是企业的核心层,是公司的高层管理人员和高层技术人员。这部分人追求自我价值的实现,流动性相对较低,因此,这个 层次的员工薪酬改革应将竞争和激励有机结合起来,将该部分人的绩效与公司的绩效紧密结合起来。关于工资结构策略,一般以采用高弹性模式的工资策略为主,即岗位宽带工资在薪酬体系中所占的比重较小,而绩效工资、年终红利等要在薪酬体系中占据较大的比重,二者的比例一般控制在20%：80%。 （2）部门经理、主任工程师层：这一层次的员工是企业的中坚力量,在层级上属于企业的中层,是联系高层与基层的重要环节。他们的主要工作以执行和实施高层下达的各种任务指令为主,兼顾着对基层人员的日常管理。因此,这部分人宜采用调和型的薪酬结