日化行业企业激励性报酬计划书.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,激励性酬劳计划,日化行业企业激励性报酬计划书,第1页,一、激励性酬劳计划提出,企业薪酬体系=公平性酬劳+激励性酬劳,激励性酬劳,创造促使每一个员工都能为企业业绩和成功做出贡献，奉行一个共同贡献冠军哲学,日化行业企业激励性报酬计划书,第2页,1、激励性酬劳计划优势,1）关注员工在特定绩效目标上努力，为培养主要员工和取得企业利益提供激励,2）激励支付是与工作结果实现联络在一起变动成本，而基本工资是与产出无关固定成本,3）激励性酬劳与工作绩效直接相关。假如到达绩效目标，就应该支付激励性酬劳；相反，就不支付这种激励性酬劳,4）当个人酬劳基于团体结果时，激励办法勉励团体工作和业务单位之间合作,5）激励是在那些创造成功员工之间分配成功一个方式,日化行业企业激励性报酬计划书,第3页,2、激励性薪酬计划成功条件,1）员工赞成并接收这一计划，而员工参加制订和管理这一计划将有利于员工对计划接收,2）激励性酬劳不能作为对员工一个津贴，因而是经过努力才能取得,3、激励性酬劳应该独立性发放，方便使员工对此认识加强,日化行业企业激励性报酬计划书,第4页,3、激励性酬劳标准设订,1）激励性酬劳标准是企业向员工传递主要性信息关键,2）关键点选择要符合企业当前业绩客观要求。,如质量领先地位用户满意度、及时性或无差错,如低价格领先降低成本、生产效率提升,3）标准应该量化和易于衡量，并能够清楚表明与酬劳相互关系,4）不能无休止地超越可到达结果，造成绩效目标上“鞭打快牛”,日化行业企业激励性报酬计划书,第5页,4、激励性酬劳计划管理,1）管理者要依据个人、团体或组织不一样绩效给予奖励，激励系统才会有效。不佳工作绩效不应该取得。,2）年度工资预算必需足以激励和加强出众业绩,3）与激励性酬劳相关额外管理费用需要事先确定下来（建立绩效标准、统计和保留统计增加费用等）,日化行业企业激励性报酬计划书,第6页,二、激励性酬劳计划策略,激励性酬劳计划导入，需要考虑企业发展阶段和企业现行管理体制。同时，在导入激励性酬劳计划时，也要考虑组织和员工价值倾向。,比如：,日化行业企业激励性报酬计划书,第7页,企业不一样发展阶段薪酬策略,日化行业企业激励性报酬计划书,第8页,主导价值 企业特征 薪酬策略 经典国家,高,*个人成就 *企业无需对员工 *业绩导向 *美国,*自私 所以福利负责 *回报个人成就 *英国,*独立 *员工追求个人利益 *强调外在公平 *加拿大,*个人贡献 *必需有明确控制 *外在回报是个人 *新西兰,个,*自我控制 体制来确保员工 成就主要标志,人,*相信自我掌握 服从，并防止对公 *尽可能区分个人贡献,主,命运 准则严重背离 *重视短期目标,义,*与员工功利,程,主义关系,度,*集体成就 *企业承诺对员工个人 *集体业绩是主要准绳 *新加坡,*为他人牺牲 生活高度关心 *资历导向 *韩国,*依靠社会 *非常强调对企业忠诚 *强调内在回报 *印尼,低 *集体贡献 *标准化而不但仅是正 *指导薪酬政策关键在 *日本,*外在控制 规控制体制，以确保 于内部平等,*相信命运天定 对企业服从 *个人需要影响所得（如,*以道德指导人 儿女数量）,际关系,日化行业企业激励性报酬计划书,第9页,三、现场生产员工激励,1、差额计件工资制：给那些超出标准员工更高工资率（在质量比数量更主要、技术改变频繁和培养多面手员工情况下不适用）,2、集体差额计件制：,1）含有差额计件制一样优点,2）有自主压缩定员倾向,3、其它单项奖励制度,日化行业企业激励性报酬计划书,第10页,四、销售人员激励性酬劳计划,1、直接佣金计划：如,总额=2%*参考销售额+4%*超出参考标准销售额,问题：,1）强调销售额而非利润额,2）用户服务可能被忽略,3）在销售淡旺季之间收入差距波动大，淡季时已取得培训销售人员流动率高,4）销售人员极力想取得让价授权,日化行业企业激励性报酬计划书,第11页,2、工资佣金联累计划：关键在于控制工资与佣金之间比率（比率杠杆）,1）恰当比率能够发挥工资和佣金优点,2）提供了更大灵活性，有利于帮助企业实现利润最大化,3）必须依据销售额确定最有利销售费用比率,4）除了销售额外，销售人员必须有动力去实现企业特定市场营销目标（其它约束指标）,日化行业企业激励性报酬计划书,第12页,五、产品开发人员激励性酬劳计划,1、与内部技术职称相关等级工资，提薪与技术职称提升相关，而与年度无关；,2、与项目开发相关奖励制度；,3、专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩按一定年度提取、或采取企业股权置换方式）等。,日化行业企业激励性报酬计划书,第13页,六、中高层管理人员激励计划,1、协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商（基本年薪）；,2、与年度工作业绩、目标达成相关短期奖励计划（考评年薪）；,3、与长久绩效目标相关长久奖励计划，包含认股期权、奖金银行等（奖励年薪）；,4、设置尤其福利计划等。,日化行业企业激励性报酬计划书,第14页,七、收益分享激励计划,1、利润分享计划：超利润百分比分享,1）争取每一位管理人员支持,2）对计划制订全员参加,3）预防对局部利益保护和不公平竞争,4）计算公式简单、公平并足以激励员工努力,5）建立有效、公平、准确评价标准,6）符合企业商业周期,日化行业企业激励性报酬计划书,第15页,2、与成本节约相关分享奖励计划,3、集体收益分享计划：分享生产力提升计划，以超计划外产量来衡量,4、风险收益激励计划：将收入一部分与企业经营业绩相联络,如：,1）基本工资与企业完成经营计划相关联,2）绩效工资与部门业绩相联络,3）奖金与个人业绩和行为态度相联络,日化行业企业激励性报酬计划书,第16页,5、分 红,分红又称,“,利润分红,”,或,“,利润分享,”,制，是指企业每年年底时，首先按百分比提取一部分企业总利润组成,“,分红基金,”,，然后依据雇员业绩情况确定分配数额，最终以红利形式发放劳动收入。传统利润分享制度是年底企业给雇员分红，当代分享制度除了分红之外，还包含雇员有权购置企业股票，拥有企业股权，甚至还有雇主向雇员提供虚拟股份，被称之为,“,幻影股份计划,”,，其目标是为了激励雇员创造最正确工作业绩。,日化行业企业激励性报酬计划书,第17页,建立依据,分红是对企业税后利润一个内部再分配，是对工资和奖金一个补充形式，其建立理论和实践依据是：,1,、,在当代企业中，企业是对独立商品生产者，雇员收入不但取决于个人劳动结果，还取决于企业总经济效益，即集体劳动结果。,2,、,企业在一个年度中所取得利润，是各种资本形式回报，包含物质资本、技术资本和人力资本等各种资本，雇员作为人力资本主要投资者，有权以分红形式分享企业利润。,3,、,工资普通是按短期形式支付，比如，月工资、日工资等，难以反应整年企业经营结果，分红制采取年底止算形式，企业与雇员之间再分配，有利于补充其它分配形式不足，协调企业或雇主与雇员之间分配关系。,日化行业企业激励性报酬计划书,第18页,主要特点,1,、,分红是对企业年底净利润分配，属于企业内部再分配，普通不进入工资成本；而工资和奖金是预支人工成本，属于生产费用，在企业首次分配中进行。,2,、分红是对企业剩下劳动结果分配，分红数量和规模受企业扩大再生产投资影响，二者是彼此消长关系。而工资和奖金是定额和超额劳动酬劳，受劳动力日常供求情况和劳动力价值影响。,3,、,分红普通不与雇员劳动结果直接挂钩，而与个人工资收入基数相关，它对劳动者激励作用不一样于基本工资和奖金。,日化行业企业激励性报酬计划书,第19页,八、股权激励计划,1、股票期权,股票期权是企业给予高级管理人员一个权利。美国迪斯尼企业和华纳传媒企业最早在高级管理人员中大量使用股票期权。伴随,20,世纪,90,年代美国股市出现牛市，股票期权给高级管理人员带来了丰厚收益。全球,500,家大型企业企业中已经有,89,对高层管理者实施了股票期权。,日化行业企业激励性报酬计划书,第20页,2、股票增值权,股票增值权，通常与无附带要求股票期权同时使用。它设计原理与股票期权近似，但差异在于：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票升值部分要求兑现。国内现在有些人谈到股票期权，实际上说就是股票增值权。,按照协议详细要求，股票增值权实现能够是全额兑现，也能够是部分兑现。另外，股票增值权实施能够是用现金实施，也能够折合成股票来加以实施，还能够是现金和股票形式组合。股票增值权因为通常以现金形式实施，有时也叫现金增值权。在这种情况下，它不是以增加股票发行为前提，因而不会对企业全部权产生对应稀释，也不会产生无投票权新股票持有者。,日化行业企业激励性报酬计划书,第21页,3、限制性股票,限制性股票是专门为了某一特定计划而设计激励机制。所谓限制性股票是指企业高级管理人员出售这种股票权利受到限制，亦即经营者对于股票拥有权是受到一定条件限制,(,比如说，限制期为三年,),。经营者在得到限制性股票时候，不需要付钱去购置，但他们在限制期内不得随意处置股票，假如在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会所以而被没收。,企业采取限制性股票目标是激励高级管理人员将更多时间精力投入到某个或一些长久战略目标中。首先，薪酬委员会预期该战略目标实现后，企业股票价格应该上涨到某一目标价位，然后，企业将限制性股票无偿赠予高级管理人员；只有当股票市价到达或超出目标价格时，高级管理人员才能够出售限制性股票并从中受益。,日化行业企业激励性报酬计划书,第22页,4、虚拟股票,这一激励机制是指企业给予高级管理人员一定数量虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有全部权，但享受股票价格升值带来收益，以及享受分红权利。这种方法是在不授予高级管理人员股票情况下，将他们收益和企业股票股价上升联络起来，从而为许多大企业所利用。,日化行业企业激励性报酬计划书,第23页,5、帐面价值股票,作为经营者长久激励性酬劳形式，帐面价值股票最大特点是用股票帐面价值来衡量其价值，这就防止了证券市场重复无常，股票市场价格经常由不可控原因决定不停波动特点。显然，对于非上市企业，帐面价值股票作为经营者长久激励性酬劳是能够操作。在详细操作中，使用帐面价值股票方式能够和股票期权做法结合起来。当经营者得到企业股票时，其购置价格能够由股票当初帐面价值来决定，而不是依据市场价格。以后，当企业回购此种股票时，也是以当初帐面价值作为股票回购价格。这么，当企业回购帐面价值股票时，不论是支付现金，还是其它有价证券，经营者都能够得到两个帐面价值之差作为收益。,日化行业企业激励性报酬计划书,第24页,6、特定目标奖金,特定目标奖金是一些大企业和非上市企业经常采取一个长久激励方法。这类奖金与年度奖金相同，也是一年一评，不过评定标准是前35年内企业战略计划中既定长久目标实施情况。该奖金普通以现金计量，不过可能有企业以现金支付，有企业以股票支付。通用汽车企业在1997年设置了一次性以净资产收益率为目标激励计划。假如从1997年计划开始起到12月31日为止时间区段中，通用汽车企业净资产收益率到达12.5，则12月31日企业将向相关高级管理人员赠予既定数量企业股票。假如该目标没有到达，该计划在12月31日自动失效。,日化行业企业激励性报酬计划书,第25页,7、业绩股份,所谓业绩股份，是企业用普通股作为长久激励性酬劳支付给经营者。不过，详细股份实施，或者说股权转移要由经营者是否完成并到达了企业事先要求业绩指标来决定。比如，很多企业以,EPS(,每股盈余,),增加水平作为标准来决定企业支付经营者股票酬劳数量。在这种情况下，事先就要在协议中要求好。企业支付经营者股票数量，以,EPS,增加率为基础。只有到达某一个水准，比如,EPS,增加率到达,3,，企业才实施事先承诺股权转移，经营者得到股份；而且，在,3,基础上，每增加,1,，企业再采取百分比或累进形式增加支付经营者多少股份。,日化行业企业激励性报酬计划书,第26页,8、储蓄参加股票,这种方法适用范围往往不限于企业高级管理人员，企业正式员工都能够参加。其目标是为了吸引和留住高素质人才并向全部员工提供分享企业潜在收益机会。,储蓄参加股票允许员工一年两次以低于市场价价格购置本企业股票。实施过程中首先要求员工将每个月基本工资一定百分比放入企业为员工设置储蓄帐户。普通企业要求百分比是税前工资额,2,10,，少数企业最高可达,20,。,日化行业企业激励性报酬计划书,第27页,9、股票无条件赠予,股票无条件赠予是以前一些企业经常采取激励经营者酬劳形式，现在普通情况下已经极少采取。股票赠予安排，普通并不包含什么特殊限制或其它先决条件，往往支付给企业关键经营者作为酬劳。当前，只有在企业受重大事件影响，处于关键性转型时期，或是在刚才成立，正处于艰难创业时期情况下，才会以股票无条件赠予作为长久激励酬劳形式提供给关键经营者。,日化行业企业激励性报酬计划书,第28页,10、影子股票,影子股票是很多企业向经营者提供长久激励性酬劳一个形式。其特点是，经营者在被决定给予股票酬劳时，酬劳协议中会要求，假如在一定时期内企业股票升值了，则经营者就会得到与股票市场价格相关一笔收入。这笔收入数量是依照协议中事先要求股票数量来计算，而这笔股票数量普通与经营者工资收入成百分比。也就是说，经过影子股票形式向经营者发放酬劳，要借助于股票，但又不实际发放股票。所以，用于作为参考物股票才被称为影子股票。用影子股票来提供长久激励性酬劳时，计算酬劳大小原理基本相同。影子股票不一样于虚拟股票，前者是以协议形式参考股票价值给予经营者既定收入，后者是经营者持有,“,股票,”,参考股票价值未定性收入。,日化行业企业激励性报酬计划书,第29页,九、特殊福利计划,1、追加养老、医疗保险。,2、关键经理人终生险（终生健康计划）,3、关键经理人任期保障金（每届）,4、金色降落伞计划,5、内部创业计划,6、汽车购置等特殊福利计划,日化行业企业激励性报酬计划书,第30页,