总颁保险规划师基本法.docx

中国人寿保险股份有限公司
保险规划师管理办法
（2015修订）

目 录

第一章 总 则 1
第二章 组织管理 2
第三章 人员招募和解约 6
第四章 人员归属关系 8
第五章 委托报酬 15
第六章 晋升与考核 21
第七章 附 则 31

第一章 总 则
第一条 为了对中国人寿保险股份有限公司（以下简称“公司”）保险规划师队伍进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》等法律、法规和相关制度规范，特制订《中国人寿保险股份有限公司保险规划师管理办法（2015修订）》（以下简称“本《办法》”）。
第二条 本《办法》所称“保险规划师”是指在公司授权范围内，服务公司银行保险存量客户，进行新业务拓展的银行保险渠道销售人员。
第三条 第四第五本《办法》所称“职级”是指保险规划师达到公司规定的委托代理标准时所对应的级别。本《办法》所称“津贴、奖励”是指保险规划师达到公司相应委托代理标准时，公司支付的委托报酬。本《办法》所称“职责”是指保险规划师达到一定职级时所应完成的工作任务和应承担的责任。本《办法》中相关用语简称如下： “职级评估和认定”简称为“考核”，“职级提升”简称为“晋升”，“职级下降”简称为“降级”。
第四条 本《办法》中的“客户资源”属于公司资源，归公司统一管理，由公司进行统一分配。分配给保险规划师服务的客户资源数量应与保险规划师的服务质量、业务能力相匹配。
第五条 本《办法》适用于与公司各级机构签订代理制合同的保险规划师。
第六条 保险规划师在从事一切业务活动时必须遵守国家的法律法规和公司的相关规定。
第七条 本《办法》和相关内容均不直接或间接构成公司与保险规划师之间存在劳动合同关系或劳动关系的依据。

第二章 组织管理
第八条 各级分、支公司设立的银行保险部，为保险规划师管理工作的职能部门，接受上级公司银行保险部的指导监督。
第九条 银保城区专业化支公司、银保城区理财支公司或县（区）支公司（以下简称“经营单位”）为保险规划师管理的基本单位。各经营单位可根据业务发展需要，设置理财区、理财部和理财组三级团队，分别由区经理级主管、部经理级主管和组经理级主管履行团队管理职责。理财区内至少含3个理财部（含区经理级主管直辖理财部），理财部内至少含4个理财组（含部经理级主管直辖理财组），理财组内至少含5个有效人力（含组经理级主管本人）。
第十条 保险规划师的职级设置
保险规划师分为业务系列人员和主管系列人员。
（一）业务系列人员的职级设置
包括见习保险规划师、初级保险规划师、中级保险规划师、高级保险规划师、资深保险规划师五级。各级业务系列人员不隶属。
（二）主管系列人员的职级设置
分为三级八档。三级包括组经理级主管、部经理级主管和区经理级主管。其中，组经理级主管设准组经理、组经理、高级组经理、资深组经理四档；部经理级主管设部经理、高级部经理二档；区经理级主管设区经理、高级区经理二档。同级各档主管系列人员不隶属。
第十一条 保险规划师的职级确定
新签约的保险规划师初定职级为本系列中最低职级。招募具有丰富经验和良好业绩的保险规划师，由经营单位申请，地市级分公司银行保险部审核、地市级分公司分管领导批准后可适当挂靠高职级。
第十二条 业务系列人员的职责
（一）新业务拓展，完成考核指标；
（二）根据经营单位的安排或客户委托，做好各项客户服务工作，配合公司做好客户投诉的处理工作；
（三）积极推荐符合公司签约条件的新人；
（四）按要求参加公司组织的各类会议和培训，严格遵守公司活动量管理规定，认真填写活动量管理工具；
（五）接受公司分配的客户资源，对客户资料进行整理、更新、完善并妥善保管；
（六）保守客户信息，严守公司商业秘密；
（七）完成公司交办的其他工作。
第十三条 主管系列人员的职责
（一）组经理级主管
1.同业务系列人员职责（1-7项）；
2.完成组团队考核指标；
3.负责本组属员的辅导、培训和激励；
4.负责组经理培育；
5.负责组团队的日常管理。
（二）部经理级主管
1.同组经理级主管职责；
2.完成部团队考核指标；
3.负责所辖组经理的管理、辅导和激励；
4.负责直辖组的日常管理；
5.负责部经理培育；
6.负责部团队的日常管理。
（三）区经理级主管
1.同部经理级主管职责；
2.完成区团队考核指标；
3.制订本区业务和人力发展计划，并组织落实；
4.负责所辖部经理、组经理的管理、辅导和激励；
5.负责直辖部的日常管理；
6.负责区经理培育；
7.负责区团队的日常管理；
8.负责区团队的文化建设。
第十四条 业务系列人员和主管系列人员之间可以相互转换，转换后按新的职级标准进行日常管理、日常考评和职级考核。
中级及以上职级业务系列人员符合晋升准组经理条件的可申请转为准组经理；主管系列人员主动申请转换为业务系列或不适合担任主管系列而须转换为业务系列的，则根据最近一次考核期的个人业绩情况转换至对应业务系列职级。

第三章 人员招募和解约
第十五条 招募原则
各级公司应根据当地业务发展需求制定招募计划，队伍规模应与当地市场状况、管理水平相适应。经营单位的招募结果须报地市级分公司银行保险部审批。
第十六条 保险规划师的主要招募方式：
（一）经营单位向社会公开招募；
（二）现有保险规划师推荐，由经营单位按相关规定进行招募。
第十七条 保险规划师签约的基本条件：
（一）年龄在20周岁（含）－45周岁（含）；
（二）具有大专及以上学历或同等学历；
（三）达到监管机构规定的保险销售从业人员资质条件(以最新监管规定为准)；
（四）品行端正，身体健康，具有完全民事行为能力；
（五）具有一定的金融、保险知识，获得公司或行业认可的金融理财师资格者优先；
（六）特别优秀者可适当放宽条件。
第十八条 具有下列情形之一者不得签约：
（一）有犯罪记录或不良嗜好的；
（二）从业期间有不良记录、不道德从业行为或因违反相关管理规定被银行、保险公司或其他单位解除劳动关系或代理关系的；
（三）曾被吊销或撤销《保险销售从业人员资格证书》的；
（四）因违反公司《销售人员违规处理规定》而被公司解约的；
（五）解约不足12个月又重新申请签约的；
（六）有两次（含）以上解约记录的。
第十九条 保险规划师有以下情形之一的，公司有权与其解除代理合同。
（一）按照本《办法》规定，见习保险规划师连续3个月FYC为零或未在规定期限内达到晋升初级保险规划师考核条件的；初级保险规划师在宽限期结束后仍未达到初级保险规划师职级考核维持条件的；组经理在宽限期结束后仍未达到组经理职级考核维持条件且不愿意转换为业务系列的；
（二）按照公司《销售人员违规处理规定》达到解除代理合同条件的；
（三）违反法律、法规及公司有关规章制度，不履行保险代理合同义务或违反保险代理合同规定的。如造成损失，应当承担相关责任。
第二十条 保险规划师开始办理解约手续后，不得再以公司保险规划师的名义从事任何活动，不再享受公司规定的委托报酬。如仍以公司保险规划师身份从事任何活动，则产生的一切责任或后果由其本人负责。如给公司造成声誉或经济损失的，公司将依法追究当事人的法律责任。
第二十一条 解约后重新签约的保险规划师，其一切权益自新合同生效日起重新计算。
第二十二条 保险规划师签约、解约事项及流程详见附件1。
第四章 人员归属关系
第二十三条 直辖关系
各级主管与其直接管辖的业务系列人员构成该主管的直辖组。区经理与其直接管辖的业务系列人员及其直接管辖的理财组构成该主管的直辖部。
第二十四条 推荐关系
公司现有人员（推荐人）与其推荐的人员（被推荐人）之间形成推荐关系，推荐关系可以多重。若A推荐B，A与B形成直接推荐关系；A直接推荐B，若B再直接推荐C，则A与C形成间接推荐关系；依此类推。
（一）被推荐人的团队归属：
1．业务系列人员直接推荐的业务系列人员，归入直接推荐人所在理财组；各级主管系列人员直接推荐的业务系列人员，归入该主管的直辖组；主管系列人员直接推荐的同级（含同级同档和同级不同档）主管系列人员，归入该主管系列人员所属上一级主管系列人员的管辖团队；主管系列人员直接推荐的下一级主管系列人员，归入该主管系列人员的所在团队。
2．业务系列人员直接推荐的主管系列人员、主管系列人员直接推荐的更高级别主管系列人员以及公司招募的人员，由公司根据发展需要进行分配。
（二）推荐关系存续60个月（含第60个月）后终止。推荐关系存续期间，直接推荐人对被推荐人的业绩享有增员奖励。
（三）若推荐人为业务系列人员A，则当其晋升为准组经理时，与其具有18个月内（含第18个月）直接推荐关系的业务系列人员B以及与业务系列人员B存在多重推荐关系业务系列人员均回归至A管辖；若被推荐人B先于其直接推荐人A晋升为准组经理的，被推荐人B及与该被推荐人具有多重推荐关系的业务系列人员均不再回归给其直接推荐人A。
（四）主管系列人员（推荐人）推荐同级或下级主管系列人员（被推荐人）的，两者之间除形成推荐关系外，还建立育成关系，推荐人为育成人，被推荐人为被育成人。
第二十五条 准组经理培育关系
各级主管（准组经理除外）直接管辖的业务系列人员晋升为准组经理时，新晋升准组经理（被培育人）与原主管（培育人）建立准组经理培育关系。准组经理培育关系不可以多代。
在多重推荐关系存续期间内，具有推荐关系的A（推荐人）、B（被推荐人）两名业务系列人员同时达到晋升准组经理级主管条件时，则A优先晋升为准组经理，A与其存在18个月内（含第18个月）直接推荐关系以及与此直接推荐关系人员存在多重推荐关系的业务系列人员（含B）构成其准组团队。
（一）准组经理培育关系存续时间最长不超过9个月（含第9个月）。准组经理培育关系存续期内，准组经理在季度职级考核中达到晋升组经理考核条件的，即可晋升为组经理，培育关系随即终止，培育津贴终止发放。若准组经理在培育关系存续期第9个月结束后的季度职级考核中仍未达到晋升组经理考核条件的，则该准组经理及其直接管辖的业务系列人员全部回归原主管直辖组，培育关系终止。
（二）准组经理培育关系存续期间，准理财组独立于原组团队进行单独管理和考核，但仍归属原区经理级主管和部经理级主管管辖。
（三）准组经理培育关系存续期间，培育人对被培育准理财组的团队业绩享有培育津贴，且该准理财组的业绩、人力按100%计入其培育人直辖组的季度职级维持考核，但不计入其季度职级晋升考核。
（四）准组经理培育关系存续期内，培育人职级晋升的，培育津贴继续发放。
第二十六条 组经理级育成关系
准组经理晋升为组经理时，新晋升组经理（被育成人）与原主管（育成人）建立组经理级育成关系。
组经理级育成关系可以多代。若主管A直接管辖的业务系列人员B晋升为组经理，B与在准组经理培育关系存续期间由其直接管辖的业务系列人员构成新的理财组，A与B建立直接组经理级育成关系；A直接育成B，若主管B再直接育成C，则A与C形成间接组经理级育成关系；依此类推。
（一）组经理级育成关系成立的前提是育成人为主管且被育成人由准组经理晋升为组经理。
（二）组经理级育成关系存续时间为36个月（含第36个月），36个月后，组经理级育成关系终止。
（三）组经理级育成关系存续期间，第1-24月，直接育成人对被育成理财组的团队业绩享有育成津贴，且被育成理财组的业绩、人力按时间段分比例计入其直接育成人直辖组的季度职级维持考核，但不计入季度职级晋升考核。
1. 组经理级育成关系建立后的第1-6月（含），业绩、人力计入比例统一为100%。
2. 组经理级育成关系建立后的第7-12月（含），业绩、人力计入比例统一为50%。若非整数，则四舍五入，下同。
第二十七条 部经理级育成关系
部经理级主管管辖的组经理或区经理级主管直接管辖的组经理晋升为部经理时，新晋升部经理（被育成人）与原主管（育成人）建立部经理级育成关系。
部经理级育成关系可以多代。若主管A直接管辖的组经理B晋升为部经理，B的直辖组以及与其存在多代组经理级育成关系的组团队构成新的理财部，A与B建立直接部经理级育成关系；A直接育成B，若主管B再直接育成C，则A与C形成间接部经理级育成关系；依此类推。
（一）部经理级育成关系成立的前提是育成人为主管且被育成人由组经理级主管晋升为部经理级主管。
（二）部经理级育成关系存续时间为60个月（含第60个月）。60个月后，部经理级育成关系终止。
（三）部经理育成关系存续期间，第1-36月，直接育成人对被育成理财部的业绩享有育成津贴，且被育成理财部的团队架构、业绩、人力按时间段分比例计入其直接育成人管辖的理财部或直辖部的季度职级维持考核，但不计入季度职级晋升考核。
1.部经理级育成关系建立后的第1-12月（含），团队架构、业绩、人力统一按100%计入。
2.部经理级育成关系建立后的第13-24月（含），团队架构按100%计入，业绩、人力统一按50%计入。
第二十八条 区经理级育成关系
区经理级主管管辖的部经理晋升区经理时，新晋升区经理（被育成人）与原主管（育成人）建立区经理级育成关系。
区经理级育成关系可以多代。若主管A管辖的部经理B晋升为区经理，B的直辖部以及与其存在多代部经理级育成关系的部团队构成新的理财区，A与B建立直接区经理级育成关系；A直接育成B，若主管B再直接育成C，则A与C形成间接区经理级育成关系；依此类推。
（一）区经理级育成关系成立的前提是育成人为区经理级主管且被育成人由部经理级主管晋升为区经理级主管。
（二）区经理育成关系建立后第1-48月，直接育成人对被育成理财区的业绩享有育成津贴，且被育成理财区的团队架构、业绩、人力按时间段分比例计入其直接育成人管辖的理财区的季度职级维持考核，但不计入季度职级晋升考核。
1.区经理级育成关系建立后的第1-12月（含），团队架构、业绩、人力统一按100%计入。
2.区经理级育成关系建立后的第13-24月（含），团队架构按100%计入，业绩、人力统一按70%计入。
3.区经理级育成关系建立后的第25-36月（含），团队架构按100%计入，业绩、人力统一按50%计入。
第二十九条 同时晋升（降级）的处理
具有育成关系的同级主管同时达到晋升上一级主管条件时，则同时晋升，且彼此建立新的育成关系。具有育成关系的组经理、部经理、区经理同时降级的，育成关系中止，育成关系存续时间继续累计计算。若在育成关系存续时间期限内，两者再次晋升且育成人先于或与被育成人同时晋升，原育成关系恢复；若在育成关系存续时间期限内，两者未再次晋升或被育成人先于育成人晋升，则原育成关系终止。
第三十条 关于提前终止
（一）推荐关系存续期间，被推荐人或其直接推荐人终止代理合同的，直接推荐关系终止，间接推荐关系继续存续。直接推荐关系中的相关利益终止发放。
（二）培育关系和育成关系存续期间，原主管不再继续担任主管的，培育关系和育成关系提前终止，相关利益终止发放。
（三）育成关系存续期间，当被育成人的主管职级高于其直接育成人时（不含同级异档），育成关系提前终止，相关利益终止发放。
第三十一条 主管因考核降级、人员系列转换或公司调整等情况造成团队主管缺失的，公司可根据原育成关系或其他分配原则对该团队进行调整。
第五章 委托报酬
第三十二条 各级保险规划师的委托报酬构成如下：
项目
职级
职级
津贴
绩效报酬
首年
佣金
续期
佣金
增员
奖励
管理
津贴
培育
津贴
育成
津贴
年度
展业奖
主管
系列
区经
理级
高级
区经理
√
√
√
√
√
√
√
√
区经理
√
√
√
√
√
√
√
√
部经理级
高级
部经理
√
√
√
√
√
√
√
√
部经理
√
√
√
√
√
√
√
√
组经
理级
资深
组经理
√
√
√
√
√
√
√
√
高级
组经理
√
√
√
√
√
√
√
√
组经理
√
√
√
√
√
√
√
√
准组经理
√
√
√
√
√
——
——
√
业务
系列
资深
√
√
√
√
——
——
——
√
高级
√
√
√
√
——
——
——
√
中级
√
√
√
√
——
——
——
√
初级
√
√
√
√
——
——
——
√
见习
√
√
——
√
——
——
——
√
（一）年度展业奖是否设立由省级分公司确定。
（二）除年度展业奖按年发放外，其他报酬项目均按月发放。
（三）新签约保险规划师的签约时间在当月10日（含）之前的职级津贴按全月计发；在10日-20日（含）的，职级津贴按签约时确认职级津贴基数的50%计发；在20日之后的，职级津贴从次月计发。
（四）各级分公司在向签约保险规划师支付各项报酬时，应按我国税法和公司管理规定，及时履行法定代扣缴税款的义务。
第三十三条 各级委托报酬计算规则
（一）职级津贴
职级津贴=职级津贴基数×（业绩挂钩比例×月度业绩达成额/月度业绩目标额+月度综合考评挂钩比例×月度综合考评得分/100）
1.主管月度业绩为团队业绩，含主管本人的业绩。
2.月度业绩达成额/月度业绩目标额、月度综合考评得分/100均以100%为上限。
职级
职级津贴基数
月度业绩目标额
业绩挂钩比例
月度综合考评挂钩比例
主管系列
高级区经理
5S
95Q
50%
50%
区经理
4S
85Q
高级部经理
3.5S
30Q
部经理
3S
23Q
资深组经理
2.8S
8Q
高级组经理
2.4S
7Q
组经理
2S
5Q
准组经理
第7-9月
1.5S
4Q
第1-6月
1.5S
3Q
业务系列
资深保险规划师
2.5S
5Q
40%
60%
高级保险规划师
2S
3Q
中级保险规划师
1.5S
2Q
初级保险规划师
S
Q
见习保险规划师
第4-6个月
0.75S
Q
30%
70%
第1-3个月
0.75S
0.5Q
20%
80%
（二）首年佣金
首年佣金=新单长险FYC×首年佣金发放比例
附加险和短险按照附加险佣金和短险手续费的100%支付。
职级
首年佣金发放比例
业务系列
见习保险规划师
80%
初级保险规划师
85%
中级保险规划师
85%
高级保险规划师
90%
资深保险规划师
90%
主管系列
准组经理
90%
组经理
90%
部经理
90%
区经理
90%
（三）续期佣金
续期佣金=∑（各险种续期保费×续期佣金提取比例）
续期佣金按佣金标准的100%支付。
（四）管理津贴
区经理级主管管理津贴=∑非直辖部月FYC合计×各级区经理级主管非直辖部的管理津贴比例+直辖部月FYC合计×7%
部经理级主管管理津贴=∑非直辖组月FYC合计×各级部经理级主管的非直辖组管理津贴比例+直辖组月FYC×12%
组经理级主管管理津贴=直辖组月FYC合计×各级组经理级主管的管理津贴比例
区经理级主管本人月FYC计入其直辖部；部经理级主管个人月FYC计入其直辖组。
主管职级
管理津贴比例（%）
区经理级
高级区经理
非直辖部
4
直辖部
7
区经理
非直辖部
3
直辖部
7
部经理级
高级部经理
非直辖组
5
直辖组
12
部经理
非直辖组
4
直辖组
12
组经理级
资深组经理
15
高级组经理
12
组经理
10
准组经理
8
（五）增员奖励
推荐关系存续期间（被推荐人自签约之日起第1—60个月），被推荐人的直接推荐人可享有增员奖励。
直接推荐人增员奖励=被推荐人月FYC×增员奖励比例
增员奖励比例（%）
第1-12个月
第13-24个月
第25-36个月
第37-48个月
第49-60个月
5
4
3
2
1
推荐关系存续期间，直接推荐人或被推荐人终止代理合同的，增员奖励停发。重新签约的,其直接推荐人不享受增员奖励。
（六）培育津贴
直接培育人培育津贴=被培育团队月FYC合计（含准组经理本人FYC）×10%
（七）育成津贴
区经理级主管育成津贴=直接被育成理财区月FYC合计×区经理级主管育成津贴比例+直接被育成理财部月FYC合计×部经理级主管育成津贴比例+直接被育成理财组月FYC合计×组经理级主管育成津贴比例
部经理级主管育成津贴=直接被育成理财部月FYC合计×部经理级主管育成津贴比例+直接被育成理财组月FYC合计×组经理级主管育成津贴比例
组经理级主管育成津贴=直接被育成理财组月FYC合计×组经理级主管育成津贴比例
育成关系级别
育成津贴比例（%）
第1-12个月
第13-24个月
第25-36个月
第37-48个月
组经理级
15
10
0
0
部经理级
6
4
2
0
区经理级
3
2
1
1
（八）年度展业奖
设立年度展业奖的省级分公司可根据上一年度业务系列人员和主管系列人员的个人月均FYC标准，按一定比例发放年度展业奖。年度展业奖比例按个人年度月均FYC分档设置，具体分档标准由各省级分公司根据自身费用情况制定。
年度展业奖=个人年度长险FYC×年度展业奖比例
第六章 晋升与考核
第三十四条 保险规划师的考核由地市级分公司银行保险部负责实施。
第三十五条 考核形式及周期
保险规划师的考核形式分为月度考评和季度考核。
（一） 月度考评
月度考评按月进行，主要考察保险规划师（含见习保险规划师）的每月工作情况。月度综合考评结果将影响保险规划师月度职级津贴的发放。
保险规划师的月度考评方式按照《保险规划师月度考评细则》（见附件2）各项规定执行。
（二）季度考核
季度考核决定保险规划师的职级晋升、维持、降级或解除代理合同。
1.见习保险规划师自其签订代理合同起，每月对其最近三个月进行一次滚动考核，达成职级晋升初级保险规划师条件的，即可晋升。
当月10日（含）之前签订代理合同的，当月算一个考核月；否则从次月开始起算。
2.除见习保险规划师外，其他各职级人员的季度考核时间为每年的4月、7月、10月和次年1月。每年的3月、6月、9月和12月的第一周为职级预考核时间。
第三十六条 考核规则
（一）保险规划师的季度考核按业务系列人员、组经理级主管、部经理级主管和区经理级主管的顺序依次进行。在推荐关系、培育关系和育成关系中，按先被推荐人后推荐人、先被培育人后培育人、先被育成人后育成人的顺序进行考核。
（二）保险规划师的季度考核分为职级维持考核和职级晋升考核。达到所有职级晋升条件的，可以晋升；达到所有职级维持条件的，维持原职级不变；未达到所有职级维持条件的，做降档、降级处理直至解除代理合同。
1.初级保险规划师未达到所有当前职级维持条件的，给予1个季度的宽限期。宽限期结束后，仍未达到初级维持条件的，直接解除代理合同。
2.各级各档主管系列人员（不含准组经理）未达到所有当前职级维持条件的，给予1个季度的宽限期。宽限期结束后，仍未达到当前职级维持条件的，做降档、降级、转换为业务系列处理直至解除代理合同。
（三）考核期起点与确认职级时间不一致的处理
确认职级时间在每月10日（含）之前的，当月算一个考核月，否则不算一个考核月。
季度考核时，考核期内达到3个考核月的，必须参加本季度考核；未达3个考核月的，可以不参加本季度考核。如参加，则按1个完整季度考核。
（四）业务系列各级之间和主管系列同级各档之间的晋升和降级应逐级实施。对于工作不负责任、业绩极差等不符合要求的保险规划师，经地市级分公司银行保险部批准，可以提前降级或劝退，不受考核期限制。
（五）按照公司《销售人员违规处理规定》，保险规划师违规行为达到规定标准的，进行相应职级处理或解除代理合同。
第三十七条 业务系列人员的晋升与考核
（一） 业务系列人员的职级晋升条件
业务系列人员在最近1个考核期达到以下条件的，自次月起晋升为上一业务系列职级。
指标

当前职级
必选指标
可选指标
个人季度FYC
近18个月直接推荐且留存新人
综合保单续收率
月度综合考评
短险保费
高级保险规划师
15 Q
1
90%
至少一次良好及以上，无不达标
自行确定
中级保险规划师
9 Q
初级保险规划师
6 Q
——
见习保险规划师
3 Q
——
达标及以上
1.业务系列人员晋升时，除达到以上条件外，还应通过相应职级的职级晋升培训。
2.见习保险规划师在签订代理合同后，连续3个月FYC为零或6个月结束后仍未晋升为初级保险规划师的，直接解除代理合同。
（二） 业务系列人员的职级维持条件
初级及以上职级业务系列人员在最近1个考核期达到以下条件的，维持原业务系列职级。中级及以上未达到以下条件的，调降为下一业务系列职级；初级业务系列人员未达到以下条件的，不再调降为见习保险规划师，给予1个季度的宽限期；若宽限期结束后仍未达到初级业务系列职级维持条件的，解除代理合同。
指标

当前职级
必选指标
可选指标
个人季度FYC
综合保单续收率
月度综合考评
短险保费
资深保险规划师
15 Q
90%
至少一次良好及以上，无不达标
自行确定
高级保险规划师
9 Q
三次达标及以上
中级保险规划师
6 Q
初级保险规划师
3 Q
第三十八条 组经理级主管系列人员晋升与考核
（一） 业务系列人员晋升准组经理的条件
中级及以上职级业务系列人员达到以下条件的，在当前职级的季度考核结束后可向其所在经营单位提出申请，填写《银行保险业务系列晋升主管系列申请表》（附表6），经所在团队、经营单位和地市级分公司银行保险部批准后，可晋升为准组经理。
1.任中级及以上业务系列职级满3个月；
2.最近1个考核期个人季度FYC达6Q；
3.近18个月推荐新人且留存至少3人（含直接推荐和间接推荐，其中直接推荐至少2人）；
4.近12个月月度综合考评无不达标；
5.通过公司主管晋升培训和准组经理任职能力测评。
（二）组经理级主管的职级晋升条件
组经理级主管在最近1个考核期达到以下条件的，自次月起晋升为上一档组经理级主管。
指标

当前职级档次
个人考核指标
团队考核指标
个人季度FYC
综合保单续收率
月度综合考评结果
近36个月直接育成且留存组经理人数
理财组季度FYC
团队最低
有效人力
高级组经理
3 Q
90%
至少一次良好及以上，无不达标
2
25Q
7
组经理
1
20Q
6
准组经理
0
15Q
5
（三）组经理级主管的职级维持条件
组经理及以上职级组经理级主管在最近1个考核期达到以下条件的，维持原组经理级主管档次；未达到以下条件的，给予1个季度的宽限期，宽限期结束后仍未达到当前档次维持条件的，调降为下一档组经理级主管。组经理未达到以下条件的，不再调降为准组经理，给予1个季度的宽限期；若宽限期结束后仍未达到组经理维持条件的，根据最近1个考核期内组经理个人FYC转换为业务系列相应职级。

指标

当前职级档次
个人考核指标
团队指标
个人季度FYC
综合保单续收率
月度综合考评结果
理财组季度FYC
团队最低
有效人力
资深组经理
3 Q
90%
三次达标及以上
25Q
7
高级组经理
20Q
6
组经理
15Q
5
准组经理
（第6月结束后）
——
3
准组经理
（第3月结束后）
——
2
第三十九条 部经理级主管系列人员晋升与考核
（一）组经理级主管晋升部经理级主管条件
资深组经理达到以下条件的，在当前职级的季度考核结束后即可晋升为部经理。
1.任资深组经理职级满3个月；
2.最近1个考核期直辖组团队季度FYC达25Q，且直辖组有效人力达到7人；
3.近36个月育成且留存组经理3人（含直接育成和间接育成，其中直接育成组经理至少2人）；
4.近12个月月度综合考评无不达标；
5.通过公司主管晋升培训和主管综合测评。
（二）部经理级主管的职级晋升条件
部经理在最近1个考核期达到以下条件的，自次月起晋升为高级部经理。

指标

当前职级
档次
个人考核指标
团队考核指标
综合保单续收率
月度综合考评结果
任当前档次时间
近60个月直接育成且留存部经理人数
最低管辖理财组数量
（含直辖组）
理财部季度FYC
理财部最低有效人力
直辖组最低有效人力
部经理
90%
至少一次良好及以上，无不达标
6个月（含）以上
1
4
90Q
25
6
（三）部经理级主管的职级维持条件
高级部经理在最近1个考核期达到以下条件的，维持原职级；未达到以下条件的，给予1个季度的宽限期。若宽限期结束后仍未达到当前档次维持条件的，调降为部经理。
部经理在最近1个考核期达到以下条件的，维持原职级；未达到以下条件的，给予1个季度的宽限期。若宽限期结束后仍未达到部经理维持条件的，则统一调降为资深组经理，随后按组经理级主管系列人员晋升与考核规则进行考核。
指标

当前职级档次
个人考核指标
团队指标
综合保单续收率
月度综合考评结果
最低管辖理财组数量
（含直辖组）
理财部季度FYC
理财部最低有效人力
直辖组最低有效人力
高级部经理
90%
三次达标及以上
4
90Q
25
6
部经理
4
70Q
21
6
第四十条 区经理主管系列人员晋升与考核
（一）部经理级主管晋升区经理级主管条件
高级部经理达到以下条件的，在当前职级的季度考核结束后即可晋升为区经理。
1.任高级部经理满6个月；
2.最近1个考核期管辖理财部团队季度FYC达90Q，且理财部有效人力达到25人；
3.最近1个考核期直辖组有效人力达到6人；
4.近60个月育成且留存部经理2人（含直接育成和间接育成）；
5.近12个月月度综合考评无不达标；
6.通过公司主管晋升培训和主管综合测评。
（二）区经理级主管的职级晋升条件
区经理在最近1个考核期达到以下条件的，自次月起晋升为高级区经理。

指标

当前职级档次
个人考核指标
团队考核指标
综合保单续收率
月度综合考评结果
任当前档次时间
直接育成且留存区经理
最低管辖理财部数量
（含直辖部）
理财区季度FYC
理财区最低有效人力
直辖部最低有效人力
区经理
90%
至少一次良好及以上，无不达标
6个月（含）以上
1
3
280Q
80
21
（三）区经理级主管的职级维持条件
高级区经理在最近1个考核期达到以下条件的，维持原职级 ；未达到以下条件的，给予1个季度的宽限期。若宽限期结束后仍未达到当前档次维持条件的，调降为区经理。
区经理在最近1个考核期达到以下条件的，维持原职级；未达到以下条件的，给予1个季度的宽限期。若宽限期结束后仍未达到区经理维持条件的，则统一调降为高级部经理，随后按部经理级主管系列人员晋升与考核规则进行考核。

指标

当前职级档次
个人考核指标
团队指标
综合保单续收率
月度综合考评结果
最低管辖理财部数量
（含直辖部）
理财区季度FYC
理财区最低有效人力
直辖部最低有效人力
高级区经理
90%
三次达标及以上
3
280Q
80
21
区经理
3
250Q
70
21

第七章 附 则
第四十一条 名词解释
（一）本《办法》中的“见习保险规划师”是指与公司签订代理合同6个月内、尚未晋升为初级保险规划师的业务系列人员。
（二）本《办法》中的“准组经理”是指符合相关条件、经公司审核同意培育新团队、但尚未达到晋升组经理条件的人员。
（三）本《办法》中的“新人”是指首次与公司签约，且职级为业务系列职级的人员。
（四）FYC是指保险规划师销售的公司长险主险首年佣金、附加险及短期险首年佣金与手续费。由省级分公司确定纳入FYC统计范围的附加险和短期险险种。
团队FYC统计时含主管个人FYC。
（五）本《办法》中的Q是指保险规划师月度FYC的考核值。
（六）本《办法》中的“有效人力”是指初级及以上职级业务系列人员和各级主管系列人员。
团队有效人力统计时,主管本人默认为有效人力。
（七）综合保单续收率
综合保单续收率=保费续收率×A+件数续收率×B， A+B=100%。其中：
保费续收率＝当月之前的第14个月承保的现仍有效的长险期交保单保险费/本月之前的第14个月承保的长险期交保单保险费×100％。
件数续收率＝当月之前的第14个月承保的现仍有效的长险期交保单件数/本月之前的第14个月承保的长险期交保单件数×100％。
若当月之前的第14个月没有期交业务，当月保单续收率记作100%。季度综合保单续收率为季度内各月综合保单续收率的算术平均值。
A、 B的比例关系由省级分公司确定。
第四十二条 本《办法》中委托报酬及考核标准共有4个版本供各省使用。各省级分公司在执行本办法时，应以正式文件形式明确各地市级分公司适用版本。计划单列市分公司和地市级分公司版本选择不得超过2个。
项目
A版
B版
C版
D版
S值
1000
800
600
500
Q值
1200
1000
800
600
如省级分公司须超出以上版本范围确定委托报酬及考核标准的，须上报总公司银行保险部审批。
第四十三条 各省级分公司可结合本省实际情况和需要，保留或取消本《办法》的第四章、第六章内容中所有带“ ”的限时要求。若取消限时要求，各级育成津贴比例按原职级标准的80%计发；取消限时要求后，超出育成津贴发放年限后的育成津贴统一按相应职级最后1年标准的80%计发。
第四十四条 各省级分公司应结合本省实际情况，从资格条件、个人业务能力、月度考评、日常表现等方面制定本省准组经理任职能力测评和其他职级主管综合测评具体实施细则。
第四十五条 各省级分公司根据当地队伍发展实际，在成本可控的前提下，可在管理津贴分档提取、间接育成利益、月度展业奖设置方面进行探索，上报总公司审批后试行。
第四十六条 各地市级分公司结合本公司实际情况，可以对本《办法》中《保险规划师月度考评细则》（附件2）带有“ ”的考评分值进行调整，并报省级分公司备案。
第四十七条 各级分公司应按照《中国人寿保险股份有限公司保险规划师保障办法（2015修订）》为保险规划师办理意外、医疗和团体养老保险等。
第四十八条 保险规划师领取重要单证的管理规定与个险营销员一致，领用数量限制与AA级个险营销员一致。
第四十九条 本《办法》由公司总裁室负责解释。
第五十条 本《办法》自2016年1月1日起实施，《中国人寿保险股份有限公司银行保险理财经理管理办法（试行）》（国寿人险发[2009]23号）和《中国人寿保险股份有限公司保险规划师管理办法（试点版）》（国寿人险发[2013]565号）同时废止。

附件1 保险规划师签约和解约实施流程

第一条 待签约保险规划师在正式签约前须提供下列材料
（一）《银行保险销售人员登记表》；
（二）本人身份证、最高学历证明原件和复印件；
（三）近期一寸免冠照片；
（四）公司认为必需的其他资料。
第二条 签约流程
（一