旅游人力资源.docx

1、 陈岩峰 《四川省旅游人力资源供求现状分析》《商场现代化》
2005年11月（中）总第449期

旅游人力资源供求研究是人力资源问题研究的一个分支。一般说来，旅游人力资源的供给越多，总体上越有利于经济和社会的发展。但是，从特定的地区、特定的时期来说，旅游人力资源数量的增长也存在“适度”的问题，即存在旅游人力资源供给与需求的均衡问题。如果供给大于需求，会造成资源浪费；反之，则会出现人才不足，从而不利于经济和社会的发展。
“在某一价格水平上的旅游人力资源需求”是指旅游企业或部门按照某一个市场价格（这里的“价格”是指旅游企业或部门购买人力资源所需付出的工资、福利和其他支出的总和，下同）愿意购买（雇佣）的旅游人力资源的数量。而某个旅游企业（或部门）的旅游人力资源需求是指某个企业（或部门）在各个市场价格水平上的旅游人力资源需求之和；“在某一价格水平上的旅游人力资源供给”是指旅游人力资源所有者按照某一个市场价格能够提供的旅游人力资源的数量。而某个单位（主要是旅游院校）的旅游人力资源供给是指各个单位在各个市场价格水平上的旅游人力资源供给之和。一个地区旅游人力资源的供求状态大体可归纳为三类：供不应求、供求平衡和供过于求。在供不应求的状态下，供给出现短缺，按照经济学短边均衡原理，市场根据供给量实现均衡，我们通常将这种市场环境称为卖方市场。在卖方市场环境下，市场价格通常低于供求完全一致时实现的价格；在供过于求的状态下，需求出现短缺，市场根据需求量实现均衡，需求是市场调节的中心，通常将这种市场环境称为买方市场。在买方市场条件下，市场价格通常高于供求完全一致时实现的价格。

2、舒艳 《河北省旅游人力资源开发现状，问题及对策》河北旅游职业学院学报 2008年第3期
河北省旅游人力资源面临的问题
进入新世纪以来，我省旅游人力资源开发不断扩大，有效地促进了旅游业的快速发展，但我省旅游产业要担当起主导产业、支柱产业的重任，还亚待解决人才开发、培养、使用、管理中存在的一些问题。
1.人力资源总蚤不足和结构性短缺并存
据《河北省旅游业发展总体规划(2003至2020年)》预测，在规划期内，河北省旅游总收入增长速度均将继续高于河北省国民经济发展速度和全国旅游发展速度。规划2010年旅游业成为河北省支柱产业，总收入相当于GDP的6一7%。预测2010年全省旅游行业人力资源需求71万人。据此，我省旅游人力资源如按年增长9%的速度远远跟不上旅游业对人才需求的增长速度。按目前年增长9%的速度，2010年旅游从业人员为65万，要达到71万人目标，今后两年每年需增长8.5万人。我省旅游从业人员主要供给渠道是旅游院校，而旅游院校毕业生每年仅1.5万人左右，许多毕业生还被京津及上海、广东等发达地区挖走。且由于旅游行业工资水平和季节性用工偏多所限，从社会其他行业招聘从业人员和专业人才也不顺畅。所以目前我省人力资源总量不能满足旅游业发展需求。我省同全国一样，在旅游人力资源总量供给不足的同时，还存在严重的结构性短缺问题。一是缺少熟悉国际惯例的高层行政管理人才;二是缺少企业高级经营管理人才;三是缺少新型旅游专业人才，如旅游电子商务人才、旅游信息管理人才、会展策划人才、休闲度假项目策划人才、旅游媒体宣传人才以及特种旅游项目管理人才等;四是缺少高素质的旅游专业师资人才，特别是缺少“双师”素质人才。五是缺少专业技术人才和应用技能型人才，从近期行业反馈的情况看，饭店专业服务人员和旅行社持证导游人员也出现严重短缺。
2.人力资源分布不平衡
从空间分布看，我省现有的旅游人力资源和人才资源大都集中在石家庄、秦皇岛、唐山等经济较发达城市，其他城市和县、乡分布较少。旅游人力资源和人才资源行业分布也不均衡，一是旅行社业整体人力资源匠乏，从业人员仅占全省旅游直接从业人员总量的3.31%，远低于其他省份的比例(如上海旅行社从业人员占旅游直接从业人员总量的7.36%;辽宁旅行社从业人员占旅游直接从业人员总量的7.14%)。按2006年统计，我省923家旅行社仅拥有15298人，平均每个旅行社仅有16.57人(包括兼职导游员)。近一年多来，全省又诞生近百家旅行社，现已达到1110家，但整体弱小状态仍未见转变。旅行社内部人员素质偏低，高层次管理人员、外联人员、计调人员欠缺，导游员队伍中初级导游占绝大多数，目前全省高级导游员仅有15人，中级导游员不到500人。导游语种结构单一，外语导游特别是小语种导游严重匾乏。旅行社整体小弱散差，接待能力低下，已成为制约我省旅游业快速发展的因素。二是位于较偏远地区的旅游景区景点人才资源稀少，高层次经营管理人才和旅游产品策划、营销、推介人才更为缺乏，影响了我省旅游景区景点上品位、上档次。三是旅游饭店业虽然从业人员总数所占比例较大，但高级管理人员、专业技术人员仍十分欠缺，甚至连经过专业培训的合格的一线服务人员都十分缺乏。
3.行业培训机制不完善
目前各地旅游行政部门对行业培训投入普遍不足，很多旅游企业也未把人才开发置于重要的战略地位，不舍得财力投入和时间投入，短期行为严重。培训机制也不完善，一是培训与管理还未有机结合，培训渠道不够畅通，培训行政色彩太浓，没有形成系统的、市场化的培训格局。二是教育培训基础建设薄弱，旅游培训师资少，培训教材不足，缺少品牌培训基地、教师及教材。三是培训组织的专业化程度不高，培训的目标不明确，内容缺乏针对性，培训过程缺少控制，培训质量缺乏深层次评估。四是培训组织者自身的综合素质和师资队伍整体建设不足。
4.人才市场机制不完善，人才激励机制不健全
我国的旅游人才市场起步较晚，至今未能建立起一个多层次、多元化、网络化的旅游人才专业市场，致使人才供给与需求信息不对称，学校培养的相当一部分学生找不到合适的工作，而旅游企业又招聘不到相应的旅游人才。人才激励机制不健全。不少旅游企业的薪酬与员工业绩没有有效挂钩，难以体现人才的价值。人才激励手段单一，针对员工需求的个性化激励很少，激励机制的缺乏直接导致旅游人才就业稳定性差，流动频繁。
5.旅游院校教育不能满足市场需求
一方面是旅游院校教育质量在一定程度上不能满足市场需求，另一方面是目前旅游院校培养的学生数量远远不能满足市场需求。目前，我省开办旅游及相关专业的院校有120余所(包括职业中专和高职学校)，学校数量不少，但办学规模普遍较小，校均在校生仅为400人，每年毕业生约为1.5万人，考虑到旅游专业毕业生每年有百分之二十至百分之三十的转行率，真正留下来在我省旅游业从业的不过万余人。这个数量满足不了我省未来旅游产业人才需求每年两位数以上的增长幅度。

3、陈学清《大连旅游人力资源开发对策研究》大连大学学报 2004年6月
大连市旅游人力资源开发利用中存在的主要问题
大连市在旅游业迅速发展的同时,在旅游人力资源开发方面做了大量的工作,但仍然存在着许多问题。从人力资源总量上看,仍不能充分满足快速发展的旅游业的需求;从人力资源结构上看,从业人员的综合素质有待进一步提高。这些都成为大连市旅游业持续健康发展的重大障碍。
(一)传统的用人观念和机制不能及时更新
在如今饭店产品大量雷同,产品独特优势无法长期保持的时代,各家旅游产品之间的区别仅在于运作方式、管理模式、服务意识与服务水准方面取得优势,而要在这些方面保持竞争力,人是决定因素。透视现在旅游企业在人力资源方面的管理现状,我们发现,虽然一些饭店已设立人力资源部门,但观念陈旧,多停留在传统的人事管理机械式的招聘、培训、考核、福利和考勤管理等方面,并没有真正实现人力资源管理的动态战略管理,并没有把人作为企业重要的第一资源来开发、利用和发挥其最大的经济效用。
(二)旅游从业人员的专业水平不高,知识结构不健全,不能适应旅游业发展的需要现代旅游业人力资源开发的主要方向是管理型、人文型、科技型人才。大连市从业人员受教育程度和岗位持证统
计数据显示,在管理阶层人员中,企业经济类、旅游专业类和外语类专业管理人员明显缺乏,大、中专院校及社会培训力量可提供的针对性社会培训服务和学历教育尚不能满足旅游各个行业的需求。在一般从业人员队伍中,仅约20%的大专以上学历者,其中旅游及其相关行业的比例则更小,学历层次偏低,专业人才队伍比例有待进一步扩大。
(三)旅游人才高消费
人才作为市场经济建设的主要资源,其价值的实现在于进行合理和配置和正确的引导,而目前大连市许多旅游企业忽视经济发展基础和人才市场现状,片面认为人才的学历层次越高越好,一哄而上地抢硕士、博士等高层次人才,甚至有的单位打出“大专生免谈”的广告语,对人才实行高消费,其结果必然造成人才资源配置上的高成本、低效益,严重影响了旅游业的可持续发展。

4、王昆欣,李成军,褚 蓓《浙江省旅游人力资源现状的分析 》桂林旅游高等专科学校学报 2007年12月
浙江省旅游人力资源供给的分析
浙江省旅游人力资源主要来自3个方面:旅游院校毕业生、基层、外系统进入。旅游院校的毕业生是旅游人才供给中的重要组成部分。
1.院校人才培养现状
截至2006年,浙江省旅游院、校(含开设旅游系、旅游专业的学院和学校)共有223所,在校生52 635人;其中高等院校(含开设旅游系、旅游专业的院校)50所,在校生16 464人;中等旅游职业学校173所(含开设旅游专业的学校),在校生36 171人。浙江省一般综合性的普通高校大都设有旅游系或者旅游专业,但多数没有形成具有实力、办学以旅游为特色的品牌学校;在这些院校中,具备一定的实力和办学特色鲜明的旅游学校,仅为浙江省旅游职业学院。除浙江大学旅游学院、浙江工商大学下属的旅游学院外,其余大多是在学校内设置旅游系或者旅游专业,没有形成办学特色,师资和专业建设都存在不足。目前浙江省各旅游高校从专业设置来看,本专科层次的专业以旅游管理、旅游英语为主,研究生层次除旅游管理外,在城市规划和人文地理专业增设了旅游规划等相关旅游方向。一些院校也逐步开设了与会展旅游相关的会展管理与策划专业,与酒店相关的烹饪营养等专业。对于新兴的旅游业态,虽然已经开始关注,但是在人才培养上还没有引起重视,或者未加以实施。
2.旅游培训机构现状
近年来,旅游人才培训备受青睐,浙江省各市大都开设了旅游培训中心,目前全省市级以上登记在册的旅游培训中心共有12家。根据2006年《浙江旅游年鉴》,2005年浙江省旅游行业从业人员参加各类培训总计112 610人次,比上年略有增加;其中岗位培训(包括管理人员岗位培训、导游员和领队资格培训、工人技术等级培训、适应性培训、国外培训等)103 375人,占总数的91.8%,受训人员以饭店、旅行社为主,分别占63.2%和33.5%。2005年,全省共组织导游人员资格考试、旅行社经理资格考试、领队资格考试等各类考试15次。参加人数达13 600人次,853人获得旅行社经理资格证书,3 494人获得导游员资格证书,有2 366人获得景区(点)从业人员上岗证。2005年,浙江省首次举办了助理会展师考试,现共有253人获得助理会展师证书。勿庸置疑,各类职业资格证书的考试为旅游业培养和引进了一些人才。但是,这些培训机构主要在于各类职业资格证书考试的培训,而对旅游企业内部一般员工素质的提升和农村剩余劳动力的转移培训方
(三)旅游人才供给与需求之间的矛盾
按照预测,浙江省旅游人力资源年净增长率在14.36%,2007年净需求在10.52万人左右,而旅游院校及培训机构每年培养规模很明显难以满足需求,因此,主要靠农村剩余劳动力转移来满足这个巨大的需求。大量的农村剩余劳动力在未经良好教育及培训的情况下进入旅游业,不利于旅游从业者素质的提高。这就是旅游人才供给与需求之间矛盾的第一个方面,即当前院校旅游人才培养的规模及质量难以满足旅游业发展的需要。其二,人才需求与供给之间存在结构性的矛盾,这种结构性矛盾主要表现为行业需求与教育机构人才供给的不匹配,主要在人才培养类型上,企业紧缺的人才院校培养不出来,院校培养的人与企业实际需要有一定差距。前文所探讨的旅游人力资源的需求类型概括起来为两类人员,其一为有丰富管理经验的高层次经营管理人才及旅游专业技能人才。旅游行业专业技术人才如旅行社的导游、酒店的宾馆机电人才、烹饪人才等;其二,需要大量高素质的一线技能操作人员,如乡村旅游服务人才等。这类人员流动性最大,需求数量最多。旅游院校主要培养的是“初始”人才,缺乏经验,难以担当培养第一类人员的重任。因此,第一种人员需由企业现有员工通过进一步的培训来完成。但是无论是旅游院校还是培训机构难以满足此类培训需求。第二种人员主要由院校培养及社会剩余劳动力转移而来。院校培养的技能人才数量有限,从数量上看主要由社会剩余劳动力转移而来,尤其是农村剩余劳动力转移占了很大比例。这部分人员的素质是提高旅游行业从业人员素质的关键之一。但是,当前无论是旅游院校还是培训机构都难以承担这部分人的培训。很多农村剩余劳动力在接受企业的简单培训后立即投入岗位,这对旅游从业者整体素质的提升极为不利。

5、吴惠智，凌善金《安徽省潜在旅游人力资源的开发———以旅游院校的教育发展为例》黄山学院学报 2010年4月
安徽省旅游教育存在的问题
从以上分析可以知道，安徽省旅游教育尚存在一些问题，对这一系列问题深入分析，可进一步归结为以下原因。
（一）教育深化现象在旅游业中的表现突出
教育深化是个人追求较高的教育程度来提高期望收入，国家基于教育具有的正的外部性扩大供给，两者综合作用的结果。教育深化突出的表现在原本受到初等、中等教育就能胜任的工作由于大家都追求更高级的教育，可能要求具有高等教育的人去做，那些受到相对低级教育的人可能会失业或是接受更低级工作。[1]旅游行业中大学生当服务员这样的例子并不少，一般而言，原本这些只需要接受过职业教育的人就可以完成，从这方面看，旅游教育的教育深化在旅游行业表现尤为突出。教育深化在旅游业表现出一定的特殊性。主要表现为人才的需求与供给在数量、质量、结构层次等方面存在着不平衡。从教育深化的结果看，应是那些受教育层次较低的人失业可能性最大，最终导致知识失业，而知识失业又会导致教育的进一步深化（图2）。

图2教育深化的循环过程从旅游业人力资源现状上看，旅游行业的从业人员大部分不具备旅游专业的相关背景，还有很多学历较低的员工。学校培养出的旅游专业学生应该有很强的竞争力，但事实上并没有出现普遍的高学历淘汰低学历的情形。有资料表明，专科旅游专业的毕业生大部分在行业内就业，而本科毕业生很多选择在行业外就业。旅游行业普遍存在着“低进人，高流出”的现象。由于行业对劳动力需求量大、就业门槛较低，大量社会闲置劳动力开始进入，他们并没有专业的技能，学历也不高，这就形成了旅游行业的“低进入”。行业的“高流失”（无论是基层员工还是高级管理人员）既有客观的原因，如旅游业的季节性所产生的企业对人力资源的需求不同等，更多的是主观的因素，影响员工流失的原因有很多，既与企业的人力资源管理存在问题有关，同时也与
学校教育有很大关联。以饭店为例，刚毕业的大学生与较低学历的员工从事的是相同的基层工作，待遇各方面也没有多少差别，晋升前景并不明确，这难免让这些大学生心理失去平衡，一旦有其他适合的工作，他们就会选择跳槽或离开本行业。的确，若是单纯的考虑旅游业的一线工作，企业需要的只是能掌握基本技能的员工，对员工的学历要求不高，而大学生对工作岗位及薪酬待遇期望较高，而实践性、动手能力不强，明显缺乏竞争力。有些企业甚至倾向于招聘那些学历不高但技能熟练的员工，实行人力资源低配置。然而，企业急需的中高层管理人员，刚毕业的大学生又无法胜任其工作，这就造成了旅游专业毕业生尴尬的境地。旅游教育深化一方面有利于旅游从业人员整体素质的提升，促进行业服务、管理水平的提高，但由于教育数量与质量的不相称，教育结构与企业需求的不一致，造成旅游专业毕业生无法获得期望的工作岗位，人力资源无法实现优化配置。同时，企业用工在一定程度上存在两极化：一是人力资源高消费，即企业制定人力资源计划时不考虑实际情况，盲目要求高学历，使得企业人力成本增加；二是人力资源低配置，企业拒绝高学历的应聘者，只注重短期利益。两者都不利于企业的管理和发展。
（二）旅游人才教育层次结构宏观调控不利
图3是2006年全国与安徽省旅游院校教育层次的比较，可以看出，无论是全国还是安徽省，旅游院校的博士点、硕士点所占份额明显偏少，教育层次结构存在不平衡。特别是安徽省，专科及其以上的高等教育院校数量已经超过中等职业学校。国家和省级主管部门须加大对旅游院校宏观调控的力度，采取有效措施，促进教育层次结构的合理化。

（三）旅游人才培养与社会需求相脱节
目前，中国与国际先进的旅游教育水平相比还有较大差距，已形成的教育层次体系尚存在不足。旅游学科是一门年轻的学科，学科体系还处在完善之中，学科的课程设置、教材建设、师资队伍等还需在实践中不断加强改进。各层次教学缺乏自身办学特色，学生的实践技能较为缺乏，难以满足社会对旅游相关专业的要求，致使部分潜在旅游人力资源无法转变为现实的旅游人力资源，这是旅游教育资源的严重浪费，也不利于旅游产业的进步。

6、陈祎波《海南旅游人力资源家底有多厚?》中国旅游报/2003年/01月/03日
海南旅游人力资源开发利用中存在的主要问题
建立海南省经济特区以来,海南省在旅游人力资源开发方面做了大量的工作,但是仍然存在着不少问题。主要是现有的人力资源利用不充分、引进人才不够、对人力资源的培养不够。其结果是,从总体上看,由于旅游业发展迅猛,旅游人力资源总量仍显匮乏,人员素质也不高,少数优秀人才及各类人才与大量文盲、半文盲并存,将成为制约海南旅游业持续快速健康发展的重大障碍。
对人力资本认识尚需进一步深化。在旅游业发展过程中,各地区、各部门依然比较重视物质资本的投入,把人力资源开发方面的投入置于被动从属的地位;在人力资源开发过程中,往往只重视教育方面的投入,而不注重人力资本建设其他方面的投入;在人才培养方面,往往只重视高级人才的培养,而不注重适用人才的培养。
旅游从业人员的知识结构不合理和文化层次偏低。海南省持有行业岗位资格证书的人数
仅占全部旅游从业人员人数的17.4%。在全部旅游从业人员中,具有中专或高中学历的占49.5%,但具有大专学历以上的仅占13.3%,其中大专占10.1%,本科占2.9%,硕士以上的占0.3%。,整个旅游从业人员队伍中,高素质人才和优秀人才非常缺乏,这与建设旅游强省、旅游大省的目标非常不协调,不适应旅游业日益发展壮大的要求,不利于提高旅游业的国际竞争力。
各种专业管理人才、行业专业人才明显缺乏。从从业人员受教育程度和岗位持证统计数据显示,在管理阶层人员中,海南省企业经济类、旅游专业类和外语类专业管理人员明显缺乏,大、中专院校及社会培训力量可提供的针对性社会培训服务和学历教育尚不能满足旅游各行业的需求,物业、英语、电脑技术应用、交通服务、商品服务等领域人才需求比较紧缺。目前海南省的外语导游非常缺乏,人数少,语种单一,远远达不到需求。在酒店业中,海南实施国家旅游局推出的酒店英语等级证书考核实施已经三年,但是外语持证人员比例在基层管理人员和酒店服务人员(仅餐饮、客房)中还是仅有不到4%的比例。旅游教育的师资力量和教育方面,主要集中在酒店管理和服务方面,而在生态旅游、旅游美学、旅游英语、旅游教育、商品服务等方向的师资和生源则较为不足。
旅游人才培训层次不高,人才流动频繁。随着市场竞争的不断加剧,业内人士开始把培训作为人力资源开发的重要手段,并取得了一定的成绩。但培训缺少整体开发的意识,在培训手段和方法上较为单一,缺少创新,加上管理机制和激励机制的不完善,也影响了受训人员的自觉性和主动性。同时,现阶段旅游业的人事管理较为传统,强调制度约束和控制性的管理,缺少激励竞争机制,加上用工制度落后,造成人才的流失。如三亚某四星级酒店去年上半年“跳槽”的中层管理人员就有3人,主管以下服务人员23人,这对企业保持骨干队伍的相对稳定,扩大人才存量极为不利。
企事业单位普遍存在缺编现象。由于旅游事业的迅速发展,对旅游人才需求的明显增加而导致人才资源出现了供给匮乏,一些企事业单位普遍存在缺编现象。据对调查对象填写的缺编人数统计报表统计,全省旅行社缺编61人,酒店缺编107人,景区、公司缺编73人。从对人才需求类别看旅行社主要需求具有独立操作能力的部门经理,以熟悉市场的外联经为主,另外对计调岗位和电脑管理岗位提出需求;酒店方面对岗位人员需求较为分散,前对客岗位如前厅、客房的主管与服务员的岗有需求,后台保障岗位需求主要集中在工程护岗位;旅游公司则对营销策划岗位提出需求;市、县旅游局对规划、培训、质监等方面提出求;大中专院校则对生态旅游、英语、美学、
游烹饪管理等方向提出需求
7、张英《旅游企业人力资源的获取与保留》人力资源开发 2008第2期
我国旅游企业人力资源管理面临的挑战
1.劳动人口丰富与高素质人才短缺并存,供需结构性矛盾突出
目前我国旅游企业所面临的困惑,一方面是外部劳动力资源丰富,他们普遍素质不高,即便是录用为基层操作人员,也不能直接使用。另一方面是高精尖端人才缺乏,恰恰是这一部分通晓国际规划、了解国际旅游市场、掌握现代管理技术的高端人才、复合型人才、创新人才决定了旅游企业的发展与否。再者,国家每年也培养了大量旅游专业的大学生,但这些素质较高的应届毕业生不愿从事基层工作,造成了旅游企业找不到合格的人才,而应届毕业生又找不到工作的尴尬局面。现有旅游从业人员的总体情况表现出三低———学历低、平均素质低、精细化服务水平低的特点。国家旅游局“十五”规划公布的数据显示,我国旅游行业正式职工中具有大专以上学历的人员为24.1%。在我国导游队伍中,本科以上学历者占18.9%;外语类导游的学历比中文导游稍高一些,但专及以下学历仍占52%。劳动力资源丰富和高素质人才的结构化短缺,意味着旅游企业人力资源管理者既要面对着高素质人才的激烈竞争,又要加大对现有人力资源的开发与培训。
2.人才流失现象严重
员工流失率高已成为困扰旅游企业人力资源管理的一个痼疾,留住人才已经变为旅游企业的一个很重要的任务。一般行业正常的人员流失在5%～10%,作为劳动密集型企业,旅游企业的流失率也不应超过15%。由于我国旅游人才市场不健全,旅游企业薪酬机制、激励机制不健全,激励手段单一,导致旅游企业中的从业人员流失率竟高达20%以上,甚至部分企业员工流失率高达45%,而且资质越高的人才流失率越高。企业通过合理比例的人员流动达到替代低素质员工的目的,可以提高企业的创新性、灵活性与适应性,但过高的流失率是百害无一利的,它将给企业造成昂贵的代价。其中包括员工招募、甄选、雇佣成本,对新员工培训成本,员工离职前低生产率以及流失后职位空缺、替补人员适应期的低效率导致的成本,离职前后的分离成本,顾客的丧失,职位链的损害等。据西方国家的研究者发现,显性与隐性成本二者相加估计会达到雇员年收入的2～3倍。

8、王立新《我国旅游人力资源开发对策研究》旅游经济 2006年3月
旅游人力资源开发存在的问题
1旅游人力资源开发的不平衡性比较突出。从地区看，东西部差距较大，比如根据!"""年的统计结果，西部%!个省市的旅游院校数和旅游培训量分别仅占全国总数的!"+、%"+左右，人才问题在一定程度上制约了西部地区旅游业的快速发展；从行业内各部门看，旅游饭店对人力资源开发比旅行社、旅游景区,点-、旅游车船公司等部门更为重视，工作也更有成效；从培训对象看，大多集中在低层次人员，对管理层和决策层还不够重视，而且还普遍存在着重业务技能和专业知识培训，轻政治意识和职业道德教育的现象。
2旅游人力资源开发的整体效益尚未得到充分发挥。一是大旅游教育培训的格局没有形成，有效的合作还比较少；二是教育培训与管理相脱节，对教育培训的认识和落实教育培训的政策尚有差距；三是开发渠道不畅，比如有些地方旅游行政部门没有很好调动各方面的培训积极性，培训的行政性和垄断性较强，考培不分、注重经济效益而忽视社会效益的现象比较严重；四是有些旅游企业只重挖人不重育人等。这些都极大地影响我国旅游人力资源开发的整体效果。
3高层次的管理人才和专业技术人才缺乏。由于近年来旅游业吸纳了不少的下岗工人和农村劳动力，使得社会上对旅游就业有种以偏概全的感觉，认为整个旅游业的就业门槛都比较低。这种状况对于旅游业吸纳高素质高学历人才是非常不利的。从我国旅游业总体上看，旅游行业缺乏一些既懂外语又熟悉业务、具有创新精神和创新能力的中高级管理人才和专业技术人才，旅游规划与开发、景区!点"管理、会展旅游、度假区管理、旅游商品开发等紧缺人才更是远远不能满足旅游业发展的需要。

9、王建芹《对云南旅游人力资源开发管理的几点思考》大理学院学报 2004年7月
1云南旅游人力资源开发管理的现状及其存在的问题
1.1云南旅游人力资源的培养教育滞后于旅游业的发展
1.1.1人力资源质量不高
1.1.1.1教育、劳动技术水准与行业要求不符由于教育观念落后、教学设施不足,大多旅游院校都采取填鸭式的教学方法,教师在讲台上枯燥地讲,学生在讲台下被动地听,听完了,教材和讲义便扔到一边,考试时再拿来背一背,混个过关,很少有实践操作的机会,动手能力较低。有些专业的设置没有特色,难以在激烈的竞争中取胜。
1.1.1.2人力资源教育师资的缺乏教育质量的关键是师资目前云南省旅游教育培训的师资状况令人担忧。一方面是作为人力资源开发主力军的旅游院校都没有建立起一支“双师型”(即同时拥有教师资格证书和职业技能证书)的教师队伍。多数旅游专业师资既缺乏较高的理论修养,又缺乏行业实践的磨炼,在教育教学过程中理论和实际相脱节的现象较为严重。
1.1.2人力资源结构不平衡目前,云南省已初步形成高中低三级教育相结合的培养各类旅游管理人才的教育体系,各院校从不同的方面丰富和发展了旅游管理专业,为不同层次旅游人才的培养做出了巨大的贡献。然而,从企业和社会的需求来看仍感压力巨大。云南人力资源培养结构不平衡的现象依然突出。
1.1.2.1各部门人才培养的不平衡从旅游行业内部来看,相对来说,旅游饭店对人力资源的开发培养比旅行社、旅游车船公司等其他部门更为重视,工作也更为规范,更有效果。旅游车船公司的人力资源开发培养基本上处于零散状态,比较薄弱。旅游景区人员的培养工作显得较为滞后。这两年才开始受到重视和刚刚起步。部门内部也往往只重视对一线员工进行培养,却忽视了对管理人员的培养。
1.1.2.2旅游院校人才培养层次不平衡首先是旅游院校专业设置的不均衡。尽管旅游院校不少,但目前我省旅游院校的专业设置主要集中在旅游管理、饭店管理、导游等。而开设旅游规划、旅游资源开发、景区服务管理、饭店装璜设计、工程管理、物业管理等专业的旅游院校很少。导致
这些方面的专业人才远远不能满足云南旅游业发展的需要。其次是高低层次人才培养不均衡。截至2001年,虽然云南许多院校都开办了旅游理专业,但人才培养层次明显偏低,专科和职学校学生占了绝大部分,本科生比例有待提高。具有旅游专业硕士学位授予点的高校只有云大学和云南师范大学两所,具有博士学位授予的高校则一所都没有。旅游高层次人才,比如熟练掌握出境游业务的经理人才、酒店总经理、各部门经理等高级人才严重缺乏。
1.2云南旅游人力资源的管理不符合旅游业发展的要求
1.2.1企业外部的管理问题由于对高素质人才的重视不够,导致一些人才闲置浪费,造成了一方面是人才缺乏,另一方面却又出现人才闲置的矛盾现象,加剧了人才向东部经济发达地区流动。户籍制度没有放开也是造成我省旅游人才缺失的一个重要因素,外面的人才进不来,本省旅游院校的许多外省生源也没法留下来。
1.2.2企业内部的管理问题多数旅游企事业单位对人力资源部从业人员的配置主要是基于人事管理的角度考虑的。从事人力资源管理工作的人员对员工的培训、员工的有效激励、职业生涯设计人力资源配置等现代人力资源管理的内容、方法缺乏足够的认识和深入的研究,虽然在人员的培训等方面也投入了不少时间、财力、物力,却往往由于手段落后和内容缺乏前瞻性而收效甚微。有的甚至是为培训而培训,为开发而开发,跟着大河水响,其他单位干什么,我也干什么,根本不管本单位的实际情况和战略目标,盲目进行人力资源配置、管理,效果当然可想而知

10、陈　露,石应平《试析旅游人力资源开发的误区》 长沙铁道学院学报(社会科学版) 　2007年9月第8卷　第3期
一、误区分析
误区一　旅游企业把学生当劳力
旅游企业往往误认为学生实习是解决旅游旺季企业劳动力匮乏的途径。旅游酒店在旺季需要补充客房部门服务人员,实习生补贴了这一空缺,且节约了大笔成本支出。但酒店不会安排实
习生进入各个部门学习,其原因一是对实习生工作不放心,二则是考虑到培养出一名具有管理能力的学生将面临无法留住的风险,对酒店而言是非经济行为。旅行社业重视短期经济效益,以利润最大化为各部门第一目标,这是该行业内具有丰富操作经验的旅游接待和计调人员奇缺的根本原因。旅游接待和计调工作需要具有掌握市场价格变化的观察力和高超的营销能力,旅游专业的学生,在这一层面的能力之缺乏是不言而喻的。而且旅行社也很少会给学生机会锻炼这种能力,因为要培养出具有这种能力的从业人员,少则需半年,多则要2、3年。如此长时期的培训成本对目前依然处在部门承包体制下的旅行社而言,是难以承受的。
误区二　学生把大学当象牙塔,就业就是找铁饭碗
从培养过程来看,旅游专科教育重实际经验。这一层面
的学生,学习目标明确,酒店景区基层工作、旅行社计调、导游、接待、财务等基础岗位是他们首选。而具有本科及以上学历的学生,则依然存在一种把大学当作象牙塔的心理,相对忽略了实践能力的锻炼。往往不主动接触旅游市场,不了解旅游市场的发展动向。前述旅游企业把学生作为劳动力而非人才使用的现状,部分地也由于学生长期形成的固步自封的心理和眼高手低的状况所造成。现有旅游企业的用人制度是越具有丰富工作实践经验的员工,越能获得企业的长期聘用。而在面临同一职场环境时,工作表现却往往与学历程度呈反比。吴淑华曾通过对台湾高雄地区八家国际观光饭店的餐饮部外场服务人员工作表现的问卷调查,并通过SPSS统计系统分析,对技职教育(专科高职教育背景)和普通教育(本科教育背景)的外场领班工作表现进行的统计表明[3]:在专业知识、专业技能和工作态度三方面,技职教育员工普遍优于普通教育员工的工作表现。虽然此调查只限于台湾高雄地区,且台湾和大陆旅游业发展水平不完全同步,但台湾和大陆的旅游教育的教学目的、培养过程大体相似,因此,此统计依然能够从一定程度上表明大陆旅游界存在着类似的情况。总之,高学历毕业生在心理上无法适应市场认可的落差,在能力上又达不到行业的要求。他们也许还没有意识到,究竟是否旅游人才必须经过实践来检验,在旅游行业里,学历的高低并不具有任何决定性的意义。
误区三　课程设置欠科学
我国与德国的旅游管理专业课程设置见表1。

　　我国和德国学生完成本科学习所需时间均为4年,而从课程数量上比较,我国旅游专业课程(45门)则比德国(20门)多出一倍。在同样的时限内,德国学生在课堂理论学习上付出的时间、精力仅是我国学生的一半,学生因为课程数量不多,自学和发展兴趣的时间就相应空出。而我国学生,忙碌的课堂学习使他们难以潜心对旅游相关理论进行思考,甚至没有时间进图书馆,没有时间看报刊。有的学校因为学生无法完成理论学习,就将实习时间压缩到2至3个月,甚至取消实习。这种典型的应试教育套数,既严重浪费社会资源又培养不出有用之才。
误区四　旅游专业教师队伍分析
近5年来进入旅游专业教师队伍的学士、硕士毕业生,往往既不具备观察行业动向的眼光,也无成功指导某一企业经营的经历,这使得课堂教学只是照本宣科的将前人所得研究成果以理论的形式宣读给学生。能在课堂上将理论与自身的实践相结合的教师,在各旅游院校里不啻是凤毛麟角。2004年,教育部提出“双师素质教师”的概念,即具有讲师(或以上)职称,又具备下列条件之一的专任教师:(1)有本专业实际工作经验的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书、及有专业资格或专业技能考评员资格者);(2)近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历,或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书,能全面指导学生专业实践实训活动;(3)近五年中主持(或主要参与)两项应用技术研究,成果已被企业使用,效益良好;(4)近五年中主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作,使用效果好,在省内同类院校中居先进水平[6]。然而,现在对“双师型”教师的认识也存在误区:以教师是否持有“双证”(教师资格证、其他行业资格证或技能等级证)为判断标准,即持有“双证”的教师就是“双师”教师。其实,“双师型”教师更确切的含义应该是指一类具有两种身份的教师,即既取得教师资格,又是某行业部门经理。具有这两种身份的教师应成为旅游职教队伍的中坚力量。
误区五　旅游培训机构泛滥且管理无序
截至2005年,全国旅游培训机构完成行业职工教育培训人数总计2 671 845人次,旅游饭店1 786 891人次,旅行社453 061人次,旅游区(点)266 895人次,车船公司108 007人次,行政部门28 137人次,其他人员28,854人次[7]。旅游培训机构可以对在岗职工进行再教育,从而满足市场变化下对
人才的新要求。但是目前名目众多的旅游培训机构大多忽略了一个问题,即旅游人力资源开发与旅游人才的培养并不完全等同。人力资源培训重在基本技能、职业素养、职业观念和服务意识的短期教育;人才培养则重在领导能力、管理能力、行业洞察力等方面的中长期教育。自从我国实行景区等级评定制以来,各地景区管委员会开始注重景区人才培养,陆续将各自抽调出来的人才输送到高校培训机构进行短期学习。但是,这些被选送的人才在培训结束后往往并不回到原景区工作,而是选择留在高校所在城市另谋职业。这样一来,景区人才流失成为一个普遍现象。因而在此过程中,旅游培训机构不但没有起到为景区培养人才的作用,反倒造成了人才的流失。

11、廖萍 朱湘辉《论旅游人力资源的开发与管理》
旅游人力资源开发与管理面临的问题
管理观念滞后，管理制度简单，培养机制不健全。我国大部分旅游企业的人力资源及管理意识较为淡薄，机构设置不完善。一般都没有专门的人力资源部门，对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘、简单培训和工资待遇及劳动合同等方面，很少涉及职业系统培训及绩效考核等，管理者更注重实际经验，对知识和人才缺少强烈的需求。人才紧缺，整体素质偏低。目前我国旅
游人力资源整体素质偏低，旅游专业人才不适应迅速发展的旅游业对复合人才的要求。一方面，在管理阶层人员中，旅游企业经济类、旅游专业类管理人员明显缺乏，高学历、高职称的人才和国际化、复合型的人才缺乏，远不能满足旅游企业在国际化过程中对人才的渴求。另一方面，旅游行业内人员平均素质及学历偏低，已不能适应旅游者越来越个性化的需求，从业人员队伍素质成为制约旅游产业发展的薄弱环节。员工流失快，人才稳定难。大部分旅游企业一般不愿花钱对员工进行专门培训，从而直接导致一些旅游业的管理、服务水平上不去。现阶段旅游业的人事管理较统一，强调制度约束和控制性的管理，旅游人才培训缺少整体开发的意识，培训手段和方法较为单一，缺少激励竞争机制，加上用工制度落后，也造成员工流失快，人才稳定难。

12、王健《论我国旅游人力资源开发的原则及思路》中国成人教育2009年第7期
我国旅游人力资源开发存在的问题
1.人力资源结构欠合理，缺乏高端人才
目前我国旅游人力资源高中级比例失衡，从业人员虽然数量众多，但真正的高端人才比例少，而且高端人才的比例与旅游业的发展速度极不协调。旅游专业人才不适应快速发展的旅游业对复合型人才的需要。一方面，在管理层人员中旅游企业经济类、旅游专业类管理人员明显缺乏，高学历、高职称的人才和国际化、复合型人才缺乏，远不能满足旅游企业在国际化进程中对人才的渴望；另一方面，旅游行业内人员平均素质及学历偏低，已不能适应旅游者