XX咨询公司做的薪酬体系设计.docx

2002年重庆xxx人力资源管理咨询报告 薪酬设计分册

目 录
第一章 设计原则 1
第一节 xxx报酬体系设计定位 1
第二节 xxx报酬体系设计原则 2
第二章 员工报酬体系 4
第三章 现金收入 6
第一节 现金收入项目的设计 6
第二节 年总收入 8
第三节 基本工资 14
第四节 奖金 16
第五节 现金收入体系与XXX原有体系的对接 18
第四章 员工福利 19
第一节 XXX福利政策设计原则与依据 19
第二节 XXX福利项目设计方案 21
第三节 附则 25
附录一 xxx福利项目总表
附录二 社会保险福利
附录三 标准岗位工资细分
附录四 工资总额预算

第一章 设计原则
第一节 xxx报酬体系设计定位
一、 企业目标
xxx整体薪酬水平定位于重庆地区合资企业的市场中位值，管理层、销售技术类人员定位于市场的中等偏上。以保证xxx的薪酬在市场上具有一定的竞争力。
二、 付薪理念
为能力与绩效付薪。
三、 人才定位
建立起xxx的人才高地，通过人力资本的拉动，有效支撑xxx的战略发展。这一工程体现在建立起人才的梯队结构，对外能够引得进，对内能够留得住。
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第二节 xxx报酬体系设计原则
一、 设计目标
报酬激励体系要解决两大问题：一是结构问题，指的是激励体系的构成设计；二是瓶颈问题，指的是骨干人员的激励和留用问题。
依据以上分析我们可以作出一下细分目标：
n 报酬系统定位在重庆市场中等，部分骨干岗位中等偏上；
n 建立起具有自我发展能力的激励体系，更好为企业战略服务；
n 提升骨干岗位的上升空间，提高骨干岗位的市场竞争力；
n 分步骤完善激励系统的构成，提升激励系统的有效性。
二、 设计原则
在以上设计目标的定位之下，薪资系统设计原则主要从以下几个方面体现：
n 以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系
在新的薪资体系中，工资发放的主要依据为岗位对企业的相对价值和贡献，主要体现在岗位的职责和工作绩效之上，称之为“以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系”。
n 公平、客观、科学的原则
这一原则指的是在确认岗位对企业的相对重要性时和工作绩效，所采用的职位评估体系、绩效管理体系是科学的，评估标准是统一的，评估方法是客观的，从而保证薪资体系内部的公平性。
n 激励的原则
运用好激励体系的杠杆作用，撬动起员工的工作积极性，通过体系的导向激励员工更好地完成岗位职责并达到更好的岗位工作绩效。
n 效益优先原则
这一原则指的是对人力资源的投资能获取最大的收益，激励体系应该根据企业的不同阶段，企业员工的不同关注点作出相应的变化，使得人力成本的投入能够起到很好的员工行为导向作用，围绕企业的战略目标服务。
n 合法性
指的是薪资体系的设计遵循国家的有关规定。
三、 设计依据
n 战略发展对人力资源的要求
xxx的发展战略阐明了组织目标，同时也提出了为实现组织目标的人力资源要求和发展规划。报酬体系作为人力资源管理中的重要部分，对人力资源规划的实现起着重要作用。合理的薪酬体系能够满足组织对于公平、激励、竞争方面的要求。脱离组织目标的薪酬体系没有实际意义。
n xxx的历史与现实
报酬体系要体现xxx的企业精神和文化背景，尊重历史与现实，又需要体现创新与提升，这是报酬体系设计最终的落脚点。
n xxx职位说明书
职位说明书明确了各个职位对于技能的不同要求，对于职位的主要职责、工作内容和重要性做了客观反映。岗位说明书为职位评估提供了基础的、详细的、客观的输入信息，是客观评价岗位相对价值的依据，因此也是制定岗位工资的基本依据。
n 岗位评估体系
岗位评估体系从岗位职责的角度为区分岗位对于xxx的相对重要性提供了科学的方法。这是岗位工资定位的一个重要依据。
n 绩效管理体系
绩效管理体系从工作管理的角度提出了对员工工作绩效的客观评价的依据。这是绩效工资定位的一个重要依据。
第二章 员工报酬体系
一、 报酬的种类
总报酬
精神
雇佣安全感
学习的机会
发展空间
公司文化
工作环境
福利和服务
保护项目
社会保障
商业保险
其他
非工作报酬
休假
病假
节日
员工服务
免费用餐
职工班车
会员卡
休闲设施
物质
现金
团队
个人
固定收入
变动收入
短期激励
长期激励

二、 xxx员工报酬构成的设计

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xxx员工总报酬构成

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第三章 现金收入
第一节 现金收入项目的设计
一、 现金报酬的组成部分
1.1现金报酬总图
1.2现金收入的长期部分：
现金收入的长期激励部分一般的方式有：利润共享计划（包括利润分红、利润奖金等方式）、股票计划（股票期权、员工持股、管理层持股等方式）。
对于这一部分的激励项目，xxx可以在发展的过程中逐步探索和实践，不作为此次薪资福利系统设计的重点展开。
1.3现金收入的短期部分：
现金收入的短期构成部分是重点要解决的问题。在这一部分的设计中，通过对重庆xxx的前期的调研、分析，以及与张本焱总经理、赖茂霞副总的讨论和沟通。确定构成的主要项目包括：基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴。
n 基本工资：这一部分工资与员工的岗位无关，主要与员工学历和资历相关。并且基本工资是每月固定不变的；
n 岗位工资：与岗位密切相关的工资构成部分，体现的是岗位对于xxx的相对重要性。
n 绩效奖金：绩效奖金将依据绩效管理体系的考核结果确定，在体系里分成季度奖金和年度奖金两部分,工人和销售人员则为月度绩效奖；
n 津贴：这里主要包括国家津贴、卫生费、交通费等。这些项目的构成和发放按重庆政府和xxx有关文件的规定。
对于基本工资、岗位工资、绩效奖金将会在以后的章节进行专题设计。
二、 现金收入的构成
各部分比例结构
基本工资：岗位工资：奖金＝15：55：30
季度奖金：年度奖金＝67:33

第二节 年总收入
一、 年总收入的设计
1.1设计基础
n xxx的岗位职责体系
n xxx原有的级档工资体系
n xxx薪酬设计的定位
n 岗位评估体系
n 市场数据
1.2岗位评估体系（详见相关资料）
1.3级档的设计
新岗位级档的设计
方案初步设定新的工资体系为10级50档
目前xxx绝大部分岗位在1～7级
¬ 以全公司员工总数300位左右测算，适用级档工资的员工每级平均43
人，每个档平均8.6人。
­ 以全公司50个岗位计算，每级平均7.1个岗位，每档平均1.4 个岗位，
1.4级间差距的设计：
针对xxx10个级别的系统，级间差距的设计上，考虑到在重庆地区的工资水平线总体走势较为平缓，但越往高层工资差距越大的特点，我们设计级间系数为逐渐增大的一个趋势：
n 2级～1级级间系数为1.26 3级～2级级间系数为1.33
n 5级～3级级间系数为1.41 6级～5级级间系数为1.45
n 7级～6级级间系数为1.48 8级～7级级间系数为1.50
n 9级～8级级间系数为1.52 9级～10级级间系数为1.53
同时，对于岗位工资，我们设计固定工资占总收入的70％，（固定工资由基本工资和岗位工资组成，基本工资以公司平均基本工资360元/月进行测算）设计xxx一般岗位起点岗位工资为340元/月，加上固定的最低基本工资250元/月，最低月固定收入为590元/月，根据重庆市规定职工最低工资保障线为290元/月，设计xxx工资体系中最低固定工资可以保障工资系统的合法性。
对于全公司平均基本工资为360元，（除工人外其他员工，以3年工龄计算）以下工资测算均以基本工资为360元/月计算。
各个级的第一档年总收入图如下：

各级一档岗位工资图如下：

1.5档间差距
级内不同档之间的差距对于xxx这样一个发展中公司来讲，对于员工在岗位上的发展是十分重要的，同时对于一个岗位随着公司的发展也会有很大的上升空间。这样一个行业的工作对于岗位任职者的主管能动性提出了很高的要求。
n 1级档间系数为1.04
n 2级档间系数为1.05
n 3级档间系数为1.07
n 4级～7级档间系数为1.08
n 8级～10级档间系数为1.09
各个级档的年总收入设计图如下：

1.6工资的操作
1.6.1 工资级档的进入
n 对于公司的所有岗位，根据评估结果进入特定的级档；
n 对所有岗位任职人员进行人员评估，对照标准岗位确定岗位适应度（岗位适应度＝人员分值/标准岗位分值）
n 原则上岗位适应度为95％～100％进入岗位所在的级档，岗位适应度为80％～95％的人员下降一档，岗位适应度70％～80％的人员下降两档；岗位适应度为100％～105％的人员上升一档，岗位适应度105％～110％的人员上升两档。
n 每年需要对公司所有岗位进行回顾，重新评估发生较大变化的岗位，并调整相应的级档；
n 根据上年绩效管理系统最终的评估结果，绩效远超标的人员可以上升一档；绩效未完成人员，级档下降一档。
n 对于新设立的岗位，或者组织结构的调整等原因造成的职位变动，要对新职位或者变动的职位进行评估，并定下进入的级档；
n 由于市场的变化，公司整体的工资调整，只影响每个级档的进入值，而不影响各个职位的级档；
n 由于市场的变化，造成部分或者特殊岗位的重大变化的，需要对公司内部相应岗位进行重新设计，以便保持与市场的相对平衡。
第三节 基本工资
一、 基本工资的设计
1.1设计原则：
发展导向性：在基本工资中有学历因素，更有工作经验的因素，基本工资的结构体现的是长期发展导向，十分关注的是：
n 潜能；
n 整体一个层面人员；
n 专业化技术和管理人员；
1.2基本工资结构：
对于资历工资，主要通过两个方面体现，学历和工作经验，通过以下基数进行测算：
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学历

基本工资幅度
应届毕业生起点基本工资
xxx外2年或以上工作经验起点基本工资
A
初中或以下
高中、中专、职高
大专专业证书
【250，775】

参见左表打七折
参见左表打八折
B
大专（含函授、电大、自考等）
初级职称
技工7－8级
【300，950）
参见左表打七折
参见左表打八折
C
本科（含函授、电大、自考等）
中级职称
技师
【350，1080）
参见左表打七折
参见左表打八折
D
硕士
副高级职称
高级技师
【550，1700）
参见左表打七折
参见左表打八折
E
博士或以上
正高级职称
【800，2480）
参见左表打七折
参见左表打八折
设计基本工资计算公式如下：
基本工资＝
（进入基本工资）×（1＋Mod（xxx工作年限，3）×30％）（追溯3年，3年增加）
*注释：1、基本工资每三年增加30％。Mod（a，b）是一个函数，表示a÷b以后取整，比如Mod（5，3）＝1，Mod（6，3）＝2等
2、追溯三年历史：三年以上（含三年）的员工增加进入基本工资的30％，两年的员工再过一年增加进入基本工资的30％，以此类推。
3、各层次基本工资均有上限，基本工资涨到所在层次的上限则停止继续增长。
如果需要区分函授、电大、自考和全日制学历，设计以下渐变方案：

学历

基本工资幅度
应届毕业生起点基本工资
xxx外2年或以上工作经验起点基本工资
A
初中或以下
高中、中专、职高
大专专业证书
【250，775）
参见左表打七折
参见左表打八折
B
大专（含函授、电大、自考等）
初级职称
技工7－8级
【300，950）
参见左表打七折
参见左表打八折
C
本科（含函授、电大、自考等）
中级职称、技师

【350，1080）
参见左表打七折
参见左表打八折
【410，1270）
参见左表打七折
参见左表打八折
D
硕士
副高级职称
高级技师
【550，1700）
参见左表打七折
参见左表打八折
【630，1950）
参见左表打七折
参见左表打八折
【710，2200）
参见左表打七折
参见左表打八折
E
博士或以上
正高级职称
【800，2480）
参见左表打七折
参见左表打八折
【900，2790）
参见左表打七折
参见左表打八折

第四节 奖金
一、 奖金分配的设计
1.1奖金的构成
奖金由季度奖金和年度奖金构成，
1.2奖金的发放依据
季度奖金根据季度绩效考核结果汇总得出；
年度奖金，根据年终考核情况，结合半年度考核情况发放。
销售人员每月根据销售额、生产工人根据每月的产量发放月度奖金。
1.3奖金的发放比例
在季度奖金与年终奖金的分配上，采取67：33的比例。
1.4奖金的获取比例
奖金的获取主要包括两个方面的内容：其一是奖金提取的额度；其二是奖金分配各种比例的确定。下面将从奖金的来源、发放原则、等级的设定设计季度和年度奖金的获取。
1.4.1 奖金的来源
本企业实行奖金与经济效益挂钩，将从公司税后利润中拨出一定比例作为奖励基金。
1.4.2 奖金发放的原则
奖金具有针对性、灵活性及较强的激励功能，将随着公司经济效益而波动，同时又体现个人对公司效益的贡献。因此奖金发放将与员工工作目标完成情况紧密结合，以绩效考核结果作为发放依据，实行“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保低”的奖励原则，充分调动员工的工作动力、增加公司的竞争力。
1.4.3 奖金等级的设计
公司以绩效管理系统设立的绩效目标为依据，设置五类奖金等级，如下：
n 远超标奖
n 超标奖
n 达标奖
n 部分达标奖
n 未达标奖

第五节 现金收入体系与xxx原有体系的对接
一、 现金收入的考核方式
基本工资、岗位工资：每个月保证的固定收入，不需要经过考核。
实际季度奖金＝正常季度奖金×（季度考核结果汇总系数）
实际年度奖金＝年度奖金×年终奖金系数
注释：年终奖金系数首先跟个人年终考核结果相关，其次跟企业整体效益相关。因此这是一个综合系数，把个人绩效奖金与企业挂钩，体现个人与团队和公司的双赢。
二、 基本工资的对接
基本工资部分进行了重新设计，考虑员工学历、职称和工作年限三个因素。
三、 岗位工资的对接
3.1岗位工资与原有级档的关系
完全按照新的职位评估结果确定新的岗位级别。
3.2岗位工资的确定
对于岗位所处的级别，每个级别有1－5档，所有主管对于下属岗位描述出好、中、差的区分，并且对于现有任职人员作出评价，确定进入工资级档，参照工资级档明细表确定岗位工资。
3.3原有职称岗位工资的过渡
xxx原有的内部聘用职称，我们将其归并到岗位中去。这样取消原来的岗位和职称两条线共同影响级档的问题。统一管理级档。
3.4岗位工资与往年绩效的关系
根据往年绩效，在该岗位所处的级别中，进工资行档的调整。往年绩效前10％的员工工资级档上浮一～二档，后10％的员工工资级档下浮一～二档，相应岗位工资随工资级档调整而调整，中间80％保持不变。
四、 奖金的对接
改变原来只有工人有奖金的做法，按照工作绩效所有员工均有奖金，提高员工的工作积极性。
第四章 员工福利
员工福利作为员工报酬的一部分，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式，已经越来越被人们所关注。尤其在知识经济时代的今天，企业如何设计科学合理、别具特色的的福利政策，来营建自身的竞争优势，吸引并留住企业发展的人才是企业长远发展战略的一项关键工作。员工福利从构成上来说可分成二类：社会保障福利和企业福利。社会保障福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分。而企业福利是建立在企业自愿基础之上的。企业福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
第一节 xxx福利政策设计原则与依据
一． 福利政策设计原则
在了解xxx原有福利政策的基础上我们认为xxx福利的市场定位是整个市场的中位水平，关键职位在汽车行业的中上水平。整体原则是“执行国家政策、符合公司定位、奖励卓越表现”，并且遵循：
n 人本性原则：即‘以人为本’的理念，员工是企业最宝贵资源，企业应为员工提供生活和工作上的保障，为员工所想，为员工服务。
n 适用性原则：即以满足员工的客观需要为目的。
n 有效性原则：即企业为员工所支付的福利支出可以最大化的给员工带来实惠。
二． 福利政策设计依据
福利政策的设计是以以下资料为依据：
2.1 国家法令中有关福利项目的规定
2.2 xxxxxx多年来的薪资福利数据库
2.3 xxx现有的福利政策
n xxx公司的薪酬结构
n xxx的实际状况

设计流程图：
xxx现有福利政策
国家有关社保、劳动政策
xxxxxx历史资料
原始资料的归纳、分析与整理
xxx福利政策的原则定位
制定xxx最新福利政策

第二节 xxx福利项目设计方案
xxx根据国家法规和企业本身实际情况设计了具有xxx特色的福利项目（见附录一：xxx福利项目总表）
xxx福利项目
一． 社会保险福利的设计
本着执行国家政策的福利原则，xxx将遵守相关规定为符合缴费条件的员工缴纳社会保险费用，社会保险缴纳基数与比例详见附录二：社会保险福利。社会保险福利具体包括以下三项内容：
n 基本养老保险
n 失业保险
n 基本住房公积金
注：每年的人均支出为年平均工资的２９%
二． 企业福利的设计
企业福利分分员工激励，、员工保障、员工发展、员工服务和其他福利五部分
2.1员工激励
n 购房贷款
Ø 享受对象：副总级以上
享受待遇：无息贷款10万，贷款分10年还清，需签订10年的服务期，贷款每月在工 资中抵扣。
Ø 享受对象：中级职称以上专业技术员
享受待遇：无息贷款5万，贷款分10年还清，需签订10年的服务期，贷款每月在工资中抵扣。
n 个人基金帐户
享受对象：一般管理人员和专业人员
享受待遇：公司在企业内部设立个人基金帐户，，公司每月存个人工资８％入个人基金帐户。员工在xxx工作满一年后购买自住产权房时，即可领取该帐户中的累积资金。员工购买自住产权房后，单位缴存部分按照一年20％比例逐步转化为个人资金发放给员工。即：对于当年单位缴存金额，当年年末员工可以领取此金额的20%，第二年年末员工可以领取此金额的40%，第三年年末员工可以领取此金额的60%，第四年年末员工可以领取此金额的80%，第五年年末可全额领取。
实施细则：
Ø 员工在本方案实施前已购房，单位缴存部分按照一年20％比例逐步转化为个人资金发放给员工；
Ø 如员工不购房，到5年后可一次全额领取前5年的累积，以后年度可在年底全额领取；
Ø 领取个人基金的个人所得税由员工自行承担；
Ø 员工因违纪违法被公司除名或在合同期内与公司解除合同不得领取公司存入个人基金帐户的部分；
Ø 公司与员工解除合同的，个人基金帐户内的余额可全额领取；
Ø 本方案实施后已享受个人基金账户的员工因升职或评为中级以上职称，可在住房贷款和个人基金账户中选其一，如选择住房贷款的，需退还已令取的个人基金。
注：员工激励的支出在年工资总额的7.2%
2.2员工保障
n 商业保险：作为对社会保险的补充，也是企业经营风险的转移和再释放。
Ø 商业医疗保险：报销80%医疗费用，限额2万/年；
Ø 雇主责任险：职工伤残赔付其48个月工资，死亡赔付其36 个月工资
人身意外险：保额10万（雇主责任险和人身意外险任选择一项）
n 员工体检
公司每年为员工安排一次体检，体检费用在人均50元/人次
注：员工保障的支出在年工资总额的6.7%
2.3员工发展
公司鼓励员工自我发展，企业将开展多层次、多形式的培训。员工参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员在重庆xxx参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。不同类别的职员积分要求有所不同。一般员工以一个课时为一个积分，主管专业人员以一个课时为两个积分，经理以一个课时为三个积分。
人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息。
公司对企业出资参加大额培训（单项人均培训费用在5000元以上的培训项目）的员工，要签定培训合同，规定服务期限。服务期限为3年。如员工接受培训后，未满服务期主动离职，培训费用按实际服务年限折算赔偿。
注：员工发展的支出在年工资总额的2%
2.4员工服务
n 免费工作餐
公司为员工提供工作餐，标准为5元/餐，员工需在工作日且在公司内享用，员工出差餐贴标准见差旅政策。
n 职工宿舍
公司为聘请的外地专业技术员工提供为期三年的住宿。
n 月票
每月跨区25元，郊区35元，远郊60元/人
注：员工服务的支出占工资总额的比例为13.2%
2.5其他福利
n 防暑降温饮料
防暑降温饮料要求在工作地饮用，在工作地饮用确有困难的可以发现金，每年140元/人。
n 特殊岗位保健食品
有毒有害，高温高压工作从业人员补贴15元/月
n 冬季取暖费
每年30元/人
n 生日祝贺
本公司女员工生日，已婚男员工的配偶生日，其他男员工母亲生日，公司送鲜花和总裁亲笔签名的贺卡，对员工的辛勤劳动和家人的支持表示感谢。
n 假期
Ø 节假日：职员可享受规定的重要节假日，期间薪金的计算及休假规程依据重庆市政府的休假规定执行
Ø 病假：患病或非因工负伤医疗期的规定医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
注：其他福利的支出占工资总额的比例为1.8%
总福利支出的比例为29%+7.2%+2%+13.2%+6.7%+1.8%＝59.9%
三． 其他政策
公司除以上福利外还具备差旅政策：作为重要的人事政策之一，是联系员工与企业利益的纽带。公司就出差住宿、餐贴、招待费、交通等做了明确的规定。
差旅政策：
员工因工作需要出差，相关政策如下：
n 交通工具
短途：普通长途汽车、火车硬座
长途：火车硬卧、高速巴士
由于时间限制，工作需要，经上级主管批示可乘坐飞机经济舱
n 当地交通费用
实报实销
n 餐贴标准
30 元/人，天
n 住宿标准
经理及以上，三星级宾馆，实报实销
其他员工100元/天
n 招待费
视工作需要而定，经上级主管批准，予以实报实销。
n 通讯费用
实报实销
第三节 附则
公司福利政策的最终解释权归xxx人力资源部，年度终了由公司人力资源部对一年来的福利状况，向公司董事会作书面汇报。
报告的内容包括：
n 本年度的福利支出总额
n 本年度的福利支出节余与累积节余
n 在福利实施上出现的问题与解决办法
n 下一年度的福利预算申请
n 其他需要汇报的事项
Ø 福利项目的增加、减少，调整由公司人力资源部提出申请，报公司董事会讨论，经总裁签字认可后实施。
Ø 个别员工因业绩出众，而又未达到享受标准，需破例享受相关福利时，经人力资源部审核，报请总裁批准。

附录一：xxx福利项目总表

重庆xxx福利项目总表

社会保险类福利
福利项目
享受范围
享受资格
人均享受额度
单项福利总额
基本养老保险
重庆籍合同制员工
员工退休、死亡、合同终止、解聘、辞职后不得享受
以本人上年月平均工资为缴费基数，缴纳比例为20%
大于封顶线按封顶数缴纳，小于保底线按保底数缴纳
年工资总额的20%
失业保险
重庆籍合同制员工
员工退休、死亡、合同终止、解聘、辞职后不得享受
缴费基数同基本养老保险，缴纳比例为2%
年工资总额的2%
基本住房公积金
重庆籍合同制员工
员工退休、死亡、合同终止、解聘、辞职后不得享受
缴费基数同基本养老保险，缴纳比例为7%
年工资总额的7%
小计
年工资总额的29%

重庆xxx福利项目总表（续表）
员工保障
福利项目
享受范围
享受资格
人均享受额度
单项福利总额
商业保险

任选一项
雇主责任险
所有合同制员工
与雇佣相关的各项理赔事故
为每位员工投保雇主责任险,伤残48个月工资,死亡36个月工资
保费600元/年
18万/年
人身意外险
人均保额5万元人民币
商业医疗保险
全体员工
符合商业保险公司投保对象的外地员工
为全体员工投保商业医疗险，门诊报销500元/年，住院报销90%医疗费用，限额1万。
小计
182920元占年工资总额的6.7%
重庆xxx福利项目总表（续表）
员工激励与发展
福利项目
享受范围
享受资格
人均享受额度
单项福利总额
购房贷款
副总级以上
需签定10年服务期
无息贷款10万，贷款期10年
200000元（一次投入）
购房贷款
中级职称以上专业技术人员
需签定10年服务期
无息贷款5万，贷款期10年
300000元（一次投入）
个人基金帐户
其它管理人员和专业技术人员
员工购买自住产权房，否则工作满5年后可全额领取
每月企业存入个人基金帐户的资金为个人月工资总额8%
该部分人员工资占工资总额90%
该福利年工资总额的7.2%

培训福利
培训费用占工资总额的2%
海外培训
副总级以上、技术骨干
按实际需要确定

国内培训
所有员工
按实际需要确定

企业内训
所有员工
按实际需要确定

学历教育
所有员工
按实际需要确定

重庆xxx福利项目总表（续表）

员工服务
福利项目
享受范围
享受资格
人均享受额度
单项福利总额
月票
所有员工
员工上下班
跨区25元，郊区35元，远郊60元/人
24000元/年
免费工作餐
所有员工
在公司内用餐
5元/人餐
336250元/年
职工宿舍
外地专业技术员工

公司为聘请的外地专业技术员工提供为期三年的住宿

小计
362250元/年占工资总额的13.2%

重庆xxx福利项目总表（续表）

其他福利
福利内容
享受范围
享受资格
人均享受额度
单项福利总额
保健食品
所有员工
从事有毒有害、高温工作
15元/人月
按43工人符合条件计算7740元/年
夏季饮料
所有员工

140元/年
37660元/年
冬季取暖
所有员工

30元/年
8070元/年
生日祝贺
所有员工
女员工生日
已婚男员工的配偶生日
其他男员工母亲生日
鲜花一束,总裁签名的贺卡
8000元
休假、病假、节日

小计
48020元/年 约占工资总额的1.8%

附录二：社会保险福利

社会保险费用的缴纳是以缴费基数为基准乘相应的比例计算的，国家规定企业以上一年度月平均实际工资收入为缴费基数。
当员工上年度月平均实际工资大于当地上一年度月平均工资三倍以上以当地上一年度月平均工资三倍为缴费基数，当员工上年度月平均实际工资小于当地上一年度月平均工资60%以下以当地上一年度月平均工资60%为缴费基数。
1. 基本养老保险
基本养老保险的单位的缴费额为缴费基数的20%
2. 基本医疗保险
重庆市的医疗改革尚未实行
3. 失业保险
失业保险的单位缴费额为缴费基数的2%
4. 生育保险
重庆市的生育保险尚未实行
5. 工伤保险
重庆市的工伤保险尚未实行
6. 基本住房公积金
基本住房公积金单位缴费额为缴费基数的7%
社会保障型福利的总比例=20%+2%+7%=29%

附录三：标准岗位工资细分
固定工资：季度奖金：年终奖金＝70：20：10
固定工资＝基本工资＋岗位工资 （附表中基本工资按公司平均基本工资计算，具体员工根据个人实际情况对照基本工资对照表计算个人基本工资）
级
档
基本工资
岗位工资
季度奖金
年终奖金
年总收入
月平均工资
1
1
360
340
600
1200
12000
1000

2
360
368
624
1248
12480
1040

3
360
399
650
1301
13008
1084

4
360
433
679
1359
13589
1132

5
360
470
711
1423
14228
1186
2
1
360
519
754
1507
15072
1256

2
360
565
793
1586
15859
1322

3
360
616
836
1673
16725
1394

4
360
671
884
1768
17678
1473

5
360
732
936
1873
18725
1560
3
1
360
813
1006
2011
20110
1676

2
360
888
1070
2140
21401
1783

3
360
971
1141
2282
22821
1902

4
360
1062
1219
2438
24383
2032

5
360
1163
1305
2610
26102
2175
4
1
360
1295
1419
2837
28373
2364

2
360
1419
1524
3049
30490
2541

3
360
1554
1641
3282
32819
2735

4
360
1704
1769
3538
35381
2948

5
360
1868
1910
3820
38199
3183
5
1
360
1974
2001
4002
40017
3335

2
360
2147
2149
4297
42971
3581

3
360
2334
2310
4619
46190
3849

4
360
2539
2485
4970
49700
4142

5
360
2762
2676
5352
53524
4460
6
1
360
3027
2903
5807
58067
4839

2
360
3294
3132
6265
62645
5220

3
360
3585
3382
6764
67635
5636

4
360
3903
3654
7307
73074
6090

5
360
4249
3950
7900
79003
6584
级
档
基本工资
岗位工资
季度奖金
年终奖金
年总收入
月平均工资
7
1
360
4659
4302
8604
86044
7170

2
360
5073
4657
9314
93140
7762

3
360
5524
5044
10087
100874
8406

4
360
6016
5465
10931
109305
9109

5
360
6552
5925
11849
118495
9875
8
1
360
7189
6470
12941
129408
10784

2
360
7830
7020
14041
140407
11701

3
360
8530
7620
15240
152395
12700

4
360
9292
8273
16546
165463
13789

5
360
10123
8985
17971
179707
14976
9
1
360
11110
9831
19662
196622
16385

2
360
12104
10684
21367
213670
17806

3
360
13188
11613
23225
232253
19354

4
360
14370
12625
25251
252507
21042

5
360
15657
13729
27459
274585
22882
10
1
360
17187
15040
30080
300805
25067

2
360
18728
16361
32723
327229
27269

3
360
20409
17802
35603
356032
29669

4
360
22240
19371
38743
387427
32286

5
360
24236
21082
42165
421647
35137
附录四 工资总额预算
以公司现有人员129人（除操作工）进行测算：
月基本工资支出46376元/月（按学历、职称取高的得出基数，没有信息的统一用250元；1999.11前进厂的增加30％）
月岗位工资支出为176410元/月
季度奖金支出为190410元/季度（以奖金全额发放进行预算）
年终奖金支出为380750元/年（以奖金全额发放进行预算）
以操作工180人月均收入1100元/月测算支出为2376000元/年

xxx2003年工资总支出为（46376＋176410）×12＋190410×4＋380750＋2376000＝6191822元/年
工资增长比例为（6191822－5200000）÷5200000＝19％