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业绩指标考核提升方案范文(43 篇)业绩指标考核提升方案范文 第 1 篇 1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。2、集团公司组建考评组，由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成，由集团公司技术研发监督办公室审核，并上报集团公司总经理签字批准。3、考核全部完成后统一由考评组集中评定，把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行排序。4、考核结果和内容进行公示一周，一周后无异议确定完成晋级考核。为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：业绩指标考核提升方案范文 第 2 篇 1、考勤计分:当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3 天扣绩效工资 1%，累计 5 天扣绩效工资 3%；2、培训计分:参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2 分，以此类推。季度内缺勤培训累计 2 次扣绩效工资 1%，累计 4 次扣绩效工资 3%；3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣 1 分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资 4%，以此类推。业绩指标考核提升方案范文 第 3 篇 1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。2、销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为分以上，行为表现良好者为分以上，行为表现优秀者为满分 1 分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为 0 分。业绩指标考核提升方案范文 第 4 篇 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为 60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为 40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额 1 万元加 1 分，每低于最低销售额 1 万元扣 1 分。其他部门员工有突出贡献，每次加 1 分，工作有明显重大失误，每次扣 1 分。业绩指标考核提升方案范文 第 5 篇（一）明确化、公开化原则 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。（二）客观考评的原则 明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。（三）差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。（四）反馈原则 考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。业绩指标考核提升方案范文 第 6 篇 1、客户接待 按公司业务规范热情接待来访客户，看房后有意向的应及时交纳意向金，并在三天内补齐定金，签定认购协议。2、签订认购协议 签定认购协议书，请客户在按揭、付款须知上签字，并确保在认购协议签定的当天交纳足额的定金。3、正式签订商品房买卖契约 在认购协议签定后的十日内签定商品房买卖契约。签定契约时应严格按照范本填写，不得在价格、金额、房号、日期、合同主体的姓名等条款处涂、刮、改。原则上不增加补充协议，客户有特殊要求的，须请示专案经理和总经理，个人不作任何超出规定范围的承诺。4、收缴首期房款 在签定商品房买卖契约的当日，必须收齐首期房款。5、收缴贷款按揭资料 在签定商品房买卖契约当日收齐按揭所需资料，并交按揭人员办理按揭。6、催款 催款分两类：一类是按揭，一类是分期付款和一次性付款。按揭：销售代表收齐按揭所需资料后，催款工作主要由按揭办理人员负责，但销售代表有责任协助催款;分期付款和一次性付款：主要由销售代表按合同规定催款。7、台帐、资料填写、整理 销售各个阶段中及时做好相关台帐的记录，及时整理有关资料，做好存档工作。8、交房 预交付房屋时，销售代表首先必须提前做好合同，尤其是补充协议的自查工作，对照合同、补充协议仔细检查内容和实际情况的一致性，如发现出入必须向专案经理、总经理汇报，并主动与发展商相关部门联系，在客户发现之前及时解决问题。其次必须做好交房时期客户的接待和解释工作，密切配合发展商相关部门及时解决交房过程中客户提出的一切问题。业绩指标考核提升方案范文 第 7 篇 一、总则 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度 薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资)。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年 2月份左右，农历春节之前)。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案 薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励 基本工资：另附基本工资表 季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x 考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定 提成：根据销售部提成制度计算 年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定总额及分配原则 三、考核办法 考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。具体实施办法 由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初 10 号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。每季初 10 号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。综合部在次季度初 5-10 号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分 考核分值确定 采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为 100 分，全年工作计划及其他考核内容分值为 100分。员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：90 分(含)以上考核系数为 1；80 分(含)以上-90 分考核系数；70 分(含)以上-80 考核系数；60 分(含)以上-70 分考核系数；50 分(含)以上-60 分考核系数，如考核分数低于 60 分考核系数，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于。有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；7、其他经讨论确定事项。业绩指标考核提升方案范文 第 8 篇 20 xx 年酒店面临的市场竞争日益激烈，经营压力将进一步加大。为优化销售部现行内部运作机制，充分调动销售人员的积极性，确保酒店 20 xx 年责任制收入指标顺利完成，经报酒店经营管理班子审核特制订此方案。一、总体思路 将销售部的整体工作分为保障、拓展和内控三个功能线条，其中：xx。1、保障线条：其主要职能是维护接待好现有的客源，跟进直接到酒店预订和各级领导转交的团体预订及后续接待服务，确保完成部门销售任务，保障酒店总体收入指标 xxxx 万元能够顺利完成。2、拓展线条：其主要职能是宣传酒店、推销酒店产品，为酒店开发新的客源，以助于拓展更广更大的市场份额，推动酒店向 4000 万元的奋斗目标靠近。3、内控线条：其主要职能是录入和建立客户档案资料，规范销售合同和订订单管理，协调处理好保障和拓展线条的关系，达到部门业务顺利推进之管理目标。二、考核方案（一）保障线条 1、工资福利 保障线条的销售人员按酒店主管级定薪定福利，具体参照酒店薪酬福利政策执行。2、客源界定（1）由酒店统计 20 xx 年 1 月 1 日到 20 xx 年 12 月 31 日期间的到店消费客户名单，此部分客户作为酒店老客户划归保障线条负责；（2）直接通过预订部或客人直接上门预订的团体客源，划归保障线条负责；（3）公司及酒店各级领导介绍的团体客源，划归保障线条负责。3、任务指标 酒店根据经营的季节性和历史数据下达销售部的全年销售任务，销售部再根据岗位及人员实际情况将销售任务内部分解。备注：以上销售任务指标包含客房房租和会议室场租收入 4、奖惩办法（1）当部门没有完成酒店下达的总销售任务指标时，销售人员均不享有业绩提成；（2）当部门完成酒店下达的总销售任务指标时，对销售人员按以下办法实施奖惩：A、超额完成个人销售任务指标的，按超额部分的提取业绩提成；B、完成个人销售任务指标 98%100%的，销售人员不奖不罚；C、完成个人销售任务指标 98%以下的，按差额部分的扣除工资，但扣除金额以工资的 10%作为上限；D、连续三个月未完成销售任务，酒店有权对其做出降职、降薪、调岗处理。5、考核周期及奖惩兑现（1）销售人员的业绩按月考核，每月考核一次；（2）销售人员的业绩提成按实际回款计提，每月核算；（3）销售人员的业绩提成每月兑现 80%，余下的 20%留存年终发放（中途离职的不予发放，留存奖金归入部门基金）；（4）业绩提成发放程序：每月 5 日前，销售部根据上月的销售实际回款制作提成支付审批表，报财务部审核、总经理及管理公司审批后发放。（二）拓展线条 除保障线条的限定客源外，新组建市场拓展组负责开发新客源。拓展线条销售人员的激励方案如下：1、工资福利 按深圳市最低工资标准定薪，酒店只提供免费食宿及缴纳社会保险，无其他福利待遇。2、任务指标 销售人员统一每月承担 10 万元的保底销售任务（含客房房租、会议室租金及餐饮收入），其工资与销售业绩挂勾。3、奖惩办法（1）超额完成保底销售任务，按超额部分的 5%提取业绩奖励；（2）未能完成保底销售任务，按差额比例扣发工资，扣完为止；（3）连续三个月未能完成保底销售任务，按自动离职处理。4、考核及奖惩兑现（1）销售人员的业绩按月考核，每月考核一次；（2）销售人员的业绩提成按实际回款计提，每月核算；（3）销售人员的业绩提成每月兑现 80%，余下的 20%留存年终发放（中途离职的不予发放，留存奖金归入部门基金）；（4）业绩提成发放程序：每月 5 日前，销售部根据上月的销售实际回款制作提成支付审批表，报财务部审核、总经理及管理公司审批后发放。5、其他 拓展线条销售人员开发的新客户，以首次来店消费之日起，一年后自动成为酒店老客户，由保障线条负责维护接待。（三）内控线条 内控线条一般由部门经理、经理助理等岗位组成，根据工作职责和性质的不同，对内控线条的人员主要从工作绩效方面来进行考核，其激励来源于酒店利润奖金及部门基金。三、其他激励 为了开僻更广的客源渠道，提高酒店餐饮等配套项目的收入，特别针对销售人员推出以下激励措施：1、餐饮销售提成：保障线条的客户餐饮消费不计销售人员业绩，但单独按实际消费额的 1%计提奖励（平均餐标在 60 元/人以上的方可提取奖励）。拓展线条的已纳入其业绩范围，不单独计提餐饮奖励；2、商务客销售提成：保障线条和拓展线条的销售人员必须新签协议 10 份/月，如超出则按协议总数 10 元/份给予奖励，未完成则按照 20 元/份倒扣工资，其中有效协议（即当月产生消费的协议）不得少于 1 份，若当月无有效协议则签约协议奖金按 50%发放；3、会员卡销售提成：按会员卡充值额的 4%提取奖励。四、附则 1、所有考核对象须按酒店规定程序操作，如违反相关规定或弄虚作假者，酒店情节第一次给予 300-500 元的处罚，第二次酒店给予无条件辞退处理。2、本考核办法自 20 xx 年 1 月 1 日起执行，与之相抵触的文件按本办法实施；3、本考核办法为试行版本，试行过程中对相关问题的解释权和决定权归酒店总经办。业绩指标考核提升方案范文 第 9 篇 杨建华：负责统筹安排。张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。金 中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。董红梅：负责合成汇总。业绩指标考核提升方案范文 第 10 篇 为了进一步加强 12319 指挥中心内部管理考核，充分调动热线受理员的服务主动性和积极性，全面提高 12319 的服务质量，特开展“星级热线受理员”评比活动。具体办法如下：一、评比办法 1、每位热线受理员初始级为二星，最高级为三星，根据考核结果进行加星或减星，每季度进行一次评定。2、评比依据分以下八类：（1）用户意见：服务检查人员主动对拨打 12319 的用户进行意见征询，每月报一次。（2）热线受理员互评：每位热线受理员可根据自己的观察和了解到的情况对所有热线受理员进行公正评价。（3）日常检查：服务检查人员及班长要根据服务标准及考核办法，做好日常检查、监督工作，并做好检查记录，月底汇总。（4）综合能力：指接听电话差错的发生，解答业务咨询的能力，处理疑难问题及业务纠纷的应变能力。（5）重大事件：如用户投诉、用户表扬等，该项与首问负责制结合起来进行考核。（6）礼仪意识：在工作时间内所体现出服务态度、服务用语、礼貌用语、仪表着装。（7）业务量：根据业务量核定基数进行考核。（8）业务考试：每月一次的业务考试（笔试、操作），内容为业务知识、操作知识和便民知识等。二、奖罚标准 1、以上述八项评比依据对全体热线受理员的服务情况和工作表现进行考核打分。95 分以上的为三星，每季度三星最多不超过 2 名。8595 分的为二星，7085 分为一星，70 分以下为无星。连续两次评比均为一星的则降为无星，限期整改。2、发生用户有理由投诉且造成较大影响者递减一星，连续受用户表扬三次且事例突出者递加一星。3、设立星星榜，对每位热线受理员的星级情况进行张榜公布。4、根据每位热线受理员的星级情况，拉开分配档次。具体标准为：三、考核打分办法（一）业务考试（30 分）（二）用户意见（10 分）（三）日常检查（20 分）根据本台业务检查、班组日常检查为依据、中心抽查情况为依据评分：1、每发现一次不统一着装、不佩带服务胸卡及仪容不整、坐姿不端正扣 5 分。2、一次不使用标准服务用语扣 2 分；无故推诿、拖延用户或敷衍咨询用户扣 5 分；交接班时业务交接不清一次扣 3 分；业务较忙或遇到特殊情况时对用户无请求谅解的语言扣 5 分；发现使用服务忌语一次扣 8 分；不讲普通话一次扣 3 分。3、违反劳动纪律迟到、早退一次扣 2 分，每请事假一天扣3 分，病假一天扣分（要求有医院诊断）。脱岗（迟到 30 分钟以后按脱岗对待）一次扣 15 分，因脱岗造成差错事故的一次扣10 分。旷工（脱岗 60 分钟以后按旷工对待）一次扣 15 分，因旷工造成差错事故的一次扣 20 分。4、值日不合格一次扣 3 分，个人工作设施不整洁一次扣 3分。如个人工作台上出现任何与工作无关的杂物，每发现一次扣 3 分。带外人进入工作场地一次扣 10 分。5、工作时间吃零食、看闲书、化妆打扮等干与工作无关的事一次扣 10 分。6、未经班长同意私自换班、顶班扣 5 分。7、要求参加的集体活动，如学习、开会、文体活动等，请假一次扣 2 分，迟到一次扣 5 分，不参加一次扣 8 分。（四）因违反服务公约、首问负责制造成较大影响或获“用户表扬信”情况属实的属重大事件。违反服务标准、首问责任制，用户申告到指挥中心，扣责任人 20 分，造成社会影响如引起新闻等监督部门追查的扣 20分，情节特别严重者直接减星，同时作辞退处理。接到用户特殊表扬信，酌情一次加 58 分，连续受用户表扬三次且事例突出者直接加星。本季度发生重大用户投诉事件及重大业务差错者否决三星级评比权。（五）热线受理员互评（2 分）业务检查员根据指挥中心的服务标准及考核办法，做好随班检查工作，开展热线受理员互评活动，每位热线受理员可记名、无记名的对所有热线受理员进行公正评价，要求写出理由并打分，将互评意见直接交到管理科，每月底汇总评定，对能够真实客观、全面评价其他人员的热线受理员酌情加 24 分。（六）礼仪意识（8 分）由热线受理员互评、服务检查人员及班长的检查记录综合评定。（七）综合能力（10 分）以热线受理员互评结果、服务检查人员及管理科的检查记录为依据对每位热线受理员的服务情况和综合素质进行综合评定。（八）业务量（12 分）根据业务量基数，酌情一次加 512 分，正常分为 8 分，最高限分 12 分，最低限分 5 分，四、对服务层次和综合素质较高、服务水平明显优于其他热线受理员的在总分以外酌情加 510 分。业绩指标考核提升方案范文 第 11 篇 为了加强学校教师教育教学管理工作，充分调动广大教师的积极性，增强透明度，我校经领导班子讨论，全体教师通过“教师教育教学考核方案”，教师教育教学考核方案。一、教学工作 1、任课节数：语文、数学、英语每节课记分，其他科记 1分。2、全乡考试，同年级第一名加 20 分，第二名加 10 分，第三名加 5 分。（包括县抽考）3、教案、作业检查：优秀加 3 分，良好加 2 分，及格加 1分。单元测试，不漏单元，有试卷评析，加 2 分。4、示范课加分，平时听课优秀加分，良好加 1 分，及格加分。二、班级管理工作 1、能行成良好的班集体，对学生正确管理，耐心做学生的思想工作，不体罚。做好后进生的家访工作，并记好家访记录，优秀加 5 分，良好加 3 分，及格加 1 分。2、校内活动按优秀、良好、及格分别记 3 分、2 分、1 分。（校内活动包括学校布置的各项任务，包括校内劳动）。3、流动红旗评比，学校开展纪律、卫生、间操流动红旗评比活动，获得一次单项流动红旗加 1 分。4、班刊、班报及班级表簿的完成按优秀、良好、及格记 3分、2 分、1 分。（以学校检查为准）5、每学期写出班主任计划、总结、写出学生操行评定，按时发放家长通知书记 2 分。6、根据学校当前工作要求和本班的实际情况开好班会和主题班中队会，并做好记录，主题班中队会要将材料上报政教处、少先大队（每学期至少两次）记 2 分。三、档案工作 1、学校领导班子、教研组长，要完成自己职责范围内的档案工作，及时上交。2 分。2、班主任要有班主任工作手册，班主任及时交工作计划、总结。德育工作计划、总结。4 分。3、任课教师要有教师工作计划、总结。要完成远程教育档案，按要求完成电教课的教案及课件，4 分。四、基本功练习，政治、业务学习，校本培训 1、基本功练习看教案、钢笔字练习本，简笔画练习本，看讲课板书。2 分。2、政治、业务学习，校本培训（包括远程教育校本培训）、开会，缺席一次，少一次笔记减分。五、值周及校园保安工作 1、值周领导、保安人员、值周教师要提前半小时到校，晚半小时离校。值周领导、保安人员在学生上学、放学时要在学校门口负责检查师生上班上学，下班放学情况，并做好检查记录。（值勤领导周一：王宝江 周二：陈希 周三：宫建新 周四：刘智 周五：魏纯清 幼儿园：王妍 周一：周二：周三：周四：周五：）2、值勤领导、保安人员、值周教师要负责课间、午休时间的学生纪律，值勤领导、值周教师要认真参加纪律、卫生、间操检查评比，并做好记录，分出等级记 2 分，良好记 1 分，不分等级记 0 分。3、值周教师要负责办公室卫生，冬季生炉子，要负责教师饮用的开水。值周工作按优秀、良好记 2 分，1 分。六、考勤工作 全勤加 5 分，病事假要有请假条或打电话、别人代假、急事来不及请假要事后销假，事假每天减 1 分，扣款 20 元，（5天内）病假每天减分，扣款 20 元，6 天以上每天扣款 30 元，迟到、早退每次减分并扣款 2 元。中途脱岗每次减分扣款28 元。旷工每天减 5 分。扣 50 元。（注：有住院手续可酌情，直系亲属婚丧嫁娶不扣款）七、奖惩 1、单项奖：教师参加校、乡、县级各类比赛，校级第一名加 2 分，第二名加 1 分。乡级第一名加 3 分。第二名加 2 分。县级第一名加 5 分，第二名加 3 分，第三名加 2 分。学生参加乡县级比赛的要给指导教师加相应的分数。业绩指标考核提升方案范文 第 12 篇 1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月 28 日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5 项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。业绩指标考核提升方案范文 第 13 篇 1、销售量提成：主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按元/吨提成;发运量在吨以上,超出部分按元/吨提成。副产品：地销副产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照元/吨提成。精块(2-4、3-8)：产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照元/吨提成。2、价格提成：销售价格高出公司价格开始提成，提成按高出部分的 10%计提。业绩指标考核提升方案范文 第 14 篇 1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。4、公司对员工的考核采用百分制的办法。5、评分标准采取 3:7 的办法:本人评价占 30%，上级评价70%。6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。中层干部:定量考核 70%，定性考核 30%。员工绩效考核制度。生产岗位:生产时期，定量 70%，定性 30%非生产时期，定量 30%，定性 70%其他岗位:定量 60%，定性 40%。定量考核:a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。业绩指标考核提升方案范文 第 15 篇 1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:考核总分90 分，优秀，当月实发绩效工资 100%；90 分考核总分80 分，良好，当月实发绩效工资 80%；80 分考核总分60 分，合格，当月实发绩效工资 60%；60 分考核总分50 分，较差，不合格，当月实发绩效工资 40%；50 分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资 40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达 8 次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达 3 次以上者，公司将予以解聘。业绩指标考核提升方案范文 第 16 篇（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。任务绩效考核内容 考核内容考核标准 部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为 0，一般工作事项不超过 XXX 项 部门工作计划完成率达到 100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在 XXX%以内 质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过 XXXX 项 方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于 XXX 条 部门培训计划完成率达到 100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。（三）工作能力考核（35%）专业知识。计划组织能力。领导能力。分析决策能力。其他职位说明书上所要求具备的能力。业绩指标考核提升方案范文 第 17 篇 一、目的：调动员工积极参与经营理念，开源节流，使其目标利润最大化。二、考核部门：客房部（含前厅、楼层）。三、考核期限：20 xx 年 xx 月-20 xx 年 xx 月。四、考核指标：1.客房营业指标：为 82 万元/月（含酒水）。2.经营净利润达 30%。五、奖罚办法：1、客房营业额达到责任营业指标奖励为；客房部经理 200元、主管、领班 100 元。2、客房营业额超出责任营业指标部分，按实际金额 5%奖励。经理、主管、领班按 3：2：1 的比例分配。3、客房营业额未达到责任指标，按实际差额的 2%扣罚当月工资。经理、主管、领班扣罚比例为 3：2：1。4、经营净利润指标每超出 1%奖励经理、主管、领班各 100元、50 元，经营净利润指标每欠 1%扣罚经理、主管、领班各50 元、30 元。5、酒店与客房部依据经营环境的变化可作适当调整。6、普通员工奖罚与清洁房间质量和数量挂勾：保底为 12间/天，超出按 3 元/间计算（质量过关），质量不过关一间重做并扣两间奖金。7、客房营业额达到责任营业指标前厅员工奖励为每人 100元，豪华套房推销奖励：按 888 元/天推销出去奖励推销员工为15 元/次、按 688 元/天推销出去奖励推销员工为 10 元/次、按588 元/天推销出去奖励推销员工为 5 元/次（熟客预定除外）业绩指标考核提升方案范文 第 18 篇 1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。业绩指标考核提升方案范文 第 19 篇 1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的 50%，扣除该科室人员当月绩效工资的 10%。业绩指标考核提升方案范文 第 20 篇 1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订具体详细的工作考核表。2、考核部门负责人进行考核时，要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细，不能弄虚作假，对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查，发现存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款 500 元。4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配，必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的.区域大小和工作量多少来调整工资标准，工资调整标准幅度可以在指标工资上下 100 元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制，连续三个月考核最后一名将被淘汰。5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准，考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样，根据工作人员各自的工作职责制订考核表。6、所有月工作考核表月底交安全科存档。7、本制度从 4 月 21 日起执行。如在运行中发现存在缺陷，再进行修订。后附：1、安全副经理工作绩效考核表 2、安全科长工作考核表 3、安全组人员工作考核汇总表 4、安全组长工作考核表 5、安全员工作考核表 6、测风工工作考核表 为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。一、绩效工资分配的基本原则 1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的原则；3、定期考核，按月分配的原则。二、绩效考核内容 1、月度考核 本部门人员月度考核统一使用员工月度绩效考核细则，对当月履行工作职责情况进行考核。2、年度考核 本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。员工年度绩效考核综合得分员工每月绩效考核得分平均值70能力指标考核得分15态度指标考核得分15；部门人员年度绩效考核综合得分位于前 5的为优秀。三、月度绩效工资发放 员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。员工月度绩效工资月绩效工资基数个人绩效系数月考评系数 本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。四、考评程序、组织考核 1、每月 28 日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。2、对员工考核，部长考核分占 60，副部长及部长助理考核分各占 20。、绩效反馈面谈 次月 5 日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。五、其他规定 1、请假者扣 2 分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10 天（含 10 天），不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的 50，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。市场营销部*年 10 月 28 日 业绩指标考核提升方案范文 第 21 篇 一、其实实行绩效考核的原理是一样的，只能部门的绩效考核流程可以参阅以前的已有的考核经验；二、重要的.是即系哦啊方案的制定以及目标的分解；当然考核指标的选择也非常重要；三、一般下年度的即系哦啊目标要在前一年制定完毕；鉴于贵司是一个大型的玩具厂，考核面广；建议在现在十月份就要开始准备了，最好是在 11 月前开始启动；否则很难再 12 月内完成目标签订；四、绩效方案的制定可围绕绩效管理委员会职责、绩效考核方式方法、考核对象、考核周期、目标制定方式、评价方法及数据收集等方面做细致说明；五、绩效管理流程可参阅以下：1、制定绩效考核方案。2、绩效目标的确定。1）确定的绩效目标、指标；并明确定义。2）绩效目标指标的选定与分解（分解至各小部门、个人）。3）签订绩效目标合同书（包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息）。3、绩效考核的实施。1）绩效数据的收集。2）绩效考核的监督。3）绩效实施培训。4、绩效结果的确认与应用。1）绩效结果的计算与确认。2）绩效结果的报告与反馈。3）绩效结果的应用。5、绩效反馈与改善。1）绩效面谈与反馈。2）绩效问题分析与改善。6、对新绩效方案、目标进行修订；进入下一个循环。业绩指标考核提升方案范文 第 22 篇 奖励分为行政奖励与奖