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绩效管理与考核制度
第一章 总 则
第一条 为建立公司奖优罚劣的激励约束机制，规范公司的绩效管理工作，强化员工的责任意识和成果意识，促使员工提高工作效率和工作质量，改进工作绩效，持续提升员工生存发展能力，增强公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条 绩效管理是以公司发展战略为导向，以经营目标计划为基础，以关键绩效指标（KPI）为核心，通过绩效目标设立、绩效辅导、绩效考评结果界定、绩效考评结果反馈这几个不断循环的步骤来完成对被考评人持续的绩效评价，并将评价结果应用于公司日常经营管理活动中，以激励和帮助公司和员工进行持续的绩效改进并最终实现公司的发展战略和经营目标的管理活动。
第三条 本制度适用于除公司销售人员以外的所有员工。
第二章 指导原则
第四条 制度化、规范化原则。绩效管理必须自然地融入部门日常管理工作中，绩效管理过程中的双向沟通的制度化、规范化，是绩效管理体系融入日常管理的基础和要求。帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者应承担的职责。
第五条 公正性原则。公司的价值观是公司对员工做出公正评价的准则与前提，对每位员工提出明确的、富有挑战性的工作目标与任务，是公司对员工的工作绩效做出公正考评的依据。
第六条 公平性原则。公司以共同的价值观为基础，制定统一的员工考评体系与方法，规范评价程序与方法。
第七条 公开性原则。遵循公开性原则是保障员工绩效考评工作公正性和公平性的必要条件。员工绩效考评全过程是在考评者与被考评者充分交流、面谈沟通的基础上进行的，公开、透明。
第三章 绩效管理职责
第八条 绩效管理与考核的参与者包括公司董事会、总裁办公会、综合管理部、考评人与被考评人。
第九条 董事会是绩效管理工作的领导机构，其主要职责为：
（一）审定绩效管理与考核制度及公司副总裁级以上人员的绩效考评指标体系；
（二）确定公司整体绩效目标；
（三）听取公司高级管理人员的绩效报告，对其绩效目标实施完成情况进行监控、指导和评价；
（四）担任公司高级管理人员的考评人，听取其绩效述职，给出绩效评定意见，确定其绩效考评结果等级；
第十条 总裁办公会是绩效管理工作的组织机构，综合管理部具体负责组织实施，其主要职责为：
（一）拟定绩效管理与考核制度及其实施细则；
（二）组织、督促绩效管理过程的实施及绩效考评结果的落实；
（三）对绩效管理资料进行管理；
（四）处理绩效管理各环节产生的咨询和投诉。
第十一条 各考评人是绩效管理与考核的主体之一，其主要职责为：
（一）根据工作关系由上至下、层层分解的原则，确定被考评人的绩效目标；
（二）对被考评人的绩效表现进行及时、客观、准确的评价和反馈，与被考评人进行沟通，帮助被考评人提升绩效水平；
（三）严格按公司规定执行和落实考评结果。
第十二条 各被考评人是绩效管理与考核的主体之一，其主要职责为：
（一）根据工作关系由上至下，层层分解的原则，与考评人共同制定本人绩效目标；
（二）确保绩效目标的完成，接受考评人的绩效辅导；
（三）不断总结并改善自身绩效水平。
第四章 绩效管理内容
第十三条 绩效管理的内容包括：
（一）绩效考评周期及考评关系；
（二）绩效目标设立；
（三）绩效跟踪辅导；
（四）绩效考评结果界定；
（五）绩效考评结果反馈；
（六）绩效考评结果应用。
第十四条 绩效考评周期采用月度考评、季度考评与年度考评相结合的方式；考评关系按照垂直管理的原则，直接上级为初考评人，上级的上级为复考评人，被考评人分为公司总裁、副总裁级人员、部门经理级人员、员工级四个层级。初考评人为考评分的打分人，复考评人为考评结果的复核与监督人。
各级别员工考评周期及考评关系如下表所示：
被考评人
总裁
副总裁
部门经理级
员工级
考评周期
年度
年度
季度、年度
月度、年度
初考评人
董事会
总裁
分管副总裁
部门经理
复考评人
董事会
总裁
分管副总裁
注：1.部门经理级被考评人包含总裁助理、部门总经理、副总经理、总经理助理；
2.员工级人员包含主管、主办、办事员等级人员（下同）；
3.以上层级包含相应技术职级人员
第十五条 绩效目标设立：绩效目标设立指在绩效考核周期开始时由考评人和被考评人共同制定被考评人在绩效考核周期结束时要达到的绩效目标、绩效考评标准和实现目标的行动计划的活动，公司依据战略目标，建立层层分解的关键绩效指标体系。绩效目标的设立考虑业务之间的逻辑关系，体现部门间的支持与约束。
（一）总裁绩效目标（暨公司经营目标）设定流程
1.每年年初，总裁组织公司高级管理人员对各业务模块进行目标预测，并制定年度工作计划；
2.董事会审议批准公司年度经营目标；
3.董事会与总裁签字确认《绩效目标责任书》（见附件一）。
（二）副总裁级绩效目标设定流程
1.总裁年度目标确定后，由总裁与公司高级管理人员召开专题会议，确定各副总裁分管业务模块的绩效目标以及配置的资源支持；
2.各副总裁制订年度工作计划；
3.签字确认各副总裁的《绩效目标责任书》（见附件一）。
（三）部门经理级绩效目标设定流程
1.总裁、副总裁级分管领导与分管各部门负责人召开专题会议，确定各负责人的绩效目标以及配置的资源支持；
2.各部门制订年度工作计划；
3.分管领导与部门经理级人员签字确认《绩效目标责任书》（见附件二）。
（四）员工级人员绩效目标设定流程
1.各部门分管领导、负责人组织本部门员工确定岗位绩效目标；
2.各岗位员工制订年度工作计划；
3.部门经理与员工签字确认《绩效目标责任书》（见附件三）。
第十六条 绩效跟踪辅导：是指考评人在被考评人的绩效实现过程中观察、了解、收集、记录及分析其相关绩效数据和绩效信息的管理活动。绩效跟踪辅导应包含以下内容：
（一）考评人通过与被考评人持续不断的沟通了解其工作进度和绩效目标完成情况，并对其下一阶段的工作做出指导和安排；
（二）考评人对被考评人的绩效表现进行观察和记录，收集必要的绩效数据和绩效信息，为绩效考评结果界定做好准备；
（三）考评人与被考评人共同对被考评人绩效进行分析，发现其工作中存在的问题和不足，采取必要应对措施进行改进，确保其绩效目标的完成；
（四）对于符合更改条件且确需更改的绩效目标由被考评人按照相关程序提出更改申请，经考评人、复考评人批准后组织实施。
绩效辅导时，考评人采取书面报告、会议沟通和面谈沟通等方式与被考评人进行持续不断的沟通，以了解其绩效目标的落实情况，并为其提供指导和帮助，各层级被考评人应完成的汇报形式有：
1.周工作计划与总结表（见附件四，总裁助理级及以下被考评人适用），周工作计划与计划表须经分管领导审查并加签意见；
2.每周总裁办公会（副总裁级被考评人适用）；
3.每月总裁办公会扩大会（部门经理级及以上被考评人适用）；
4.季度经营分析会（部门经理级及以上使用）
5.年度工作总结及年度述职（全体被考评人适用）；
考评人应当至少每月与被考评人进行一次绩效辅导谈话。
第十七条 绩效考评结果界定：是指在绩效管理周期期末时由被考评人和考评人根据设定的绩效目标及考评标准对被考评人的实际绩效做出衡量和评价的管理活动。
（一）绩效考评流程
1.被考评人填写相应的绩效考评表（见附件五、六、七），说明定量与定性指标的完成情况，并做出自评；
2.由考评人依据期初制定的目标与目标完成情况，结合平时的辅导，结合相关部门提供的意见与建议，逐项给每个项目定量打分，最后加权得出考评得分；
3.考评人依据考评得分对被考评人进行排序确定不同的绩效等级，排序应在按以下原则划分的考评组分别进行：
⑴所有副总裁级人员为同一组;
⑵所有部门负责人为同一组;
⑶同一个部门的员工为同一组;
⑷其他经确认应划为同一组的情况。
4、考评人应将考评结果与被考评人进行沟通，并签字，所有考评结果由综合管理部进行备案管理。
（二）绩效考评等级
绩效考评等级分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五档。各考评等级定义、比例如下表：
等级
定 义
比例
优秀
实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
≤5％
良好
实际绩效超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
≤25％
称职
实际绩效达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显失误。
≤60-65％
基本
称职
实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在一些方面存在着不足或失误。
≤0-10％
不称职
实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
≤0-5％
第十八条 绩效考评结果反馈：是指考评人和被考评人就被考评人绩效考评的最终结果交换意见，双方就考评人的绩效表现达成一致看法；考评人和被考评人共同寻找被考评人当前工作中做得好的方面和有待改进的地方并制定出被考评人的绩效改进计划。
绩效考评结果反馈，主要采取绩效面谈和书面反馈相结合的形式，一对一向被考评人反馈，书面反馈在绩效面谈后进行。
第十九条 绩效考评结果应用：是指根据被考评人绩效考评结果，对其进行激励、惩罚的管理措施。绩效考评结果主要应用于以下几个方面：
（一）绩效工资工资发放
（二）奖金分配
（三）薪酬调整
（四）职位升降
（五）评选年度优秀员工
（六）员工培训
（七）不胜任退出
第二十条 绩效考评等级在奖金分配、薪酬调整、职位升降、评选年度优秀员工、员工培训的具体运用办法，参照其它相关制度或规定。在计算绩效工资发放等项目时，绩效考评等级奖励系数为：
绩效等级
优秀
良好
称职
基本称职
不称职
奖励系数
1.0
1.0
1.0
0.5
0
第二十一条 各级员工绩效考评不胜任退出条件为当年绩效等级为不称职或连续两年绩效等级为基本称职；符合不胜任退出条件的员工，公司将依据国家法律及公司规定，进入退出流程处理。具体退出的方式将包括培训、换岗、待岗培训等。换岗、待岗培训后仍然无法达到工作胜任要求的，公司依法解除劳动合同。
第五章 特殊情况处理
第二十二条 新员工绩效考评
（一）截止当年12月31日，加入公司时间未满三个月的员工不参与年度绩效考评，以试用期考评为准；
（二）截止当年12月31日，加入公司时间未满九个月的应届毕业生、未满六个月的社会招聘人员，参与绩效考评，原则上，考评人不能将其绩效等级定为“不称职”。
第二十三条 处于“孕期、产期、哺乳期”女员工的绩效考评
（一）处于“孕期、产期、哺乳期”女员工参加绩效考评，原则上，考评人不能将其绩效等级定为“不称职”；
（二）处于“孕期、产期、哺乳期”女员工当年休假超过六个月的，可不参加当年绩效考评。
第六章 绩效考核违规处理
第二十四条 考核人的绩效考核能力将作为考核人本人绩效考核的一项重要内容。
第二十五条 考核过程中的违规处理
（一）出现下列情况之一，从考核人的当期考核分数中扣减10分：
1.未能按照规定的时间确认被考核人的工作计划，或当计划有重大调整时未能及时确认导致影响被考核人计划执行的。
2.未能按照规定的时间确认并提交被考核人考核结果的。
（二）出现下列情况之一，从考核人的当期考核分数中扣减15分：
1.未对员工考核期工作逐项评价打分的。
2.在将考核结果报综合管理部之前，未与员工进行正式的考核结果沟通的（以双方沟通签字为准）。
（三）有以下情况之一者，从考核人的当期考核分数中扣减20分：
1.由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致被考核人绩效评价发生重大偏差的，其中重大偏差指以下情况之一：
（1）经过复核后的考核分数与原分数差额超过原分数20%的。
（2）经被考核人申诉，相关人员调查认定，考核人在考核过程中确有不公正行为的。
2.第二十五条第（一）款所述情况连续三次出现的。
3.第二十五条第（二）款所述情况再次出现的。
第二十六条 违规行为一经确认，由综合管理部负责直接在考核人的《员工绩效考核表》扣减相应的分数。综合管理部无故未能按照规定处理的，从相关当事人的当期考核结果中扣减相应的分数。
第七章 绩效管理档案的管理和查询
第二十七条 公司为每个员工建立绩效管理档案。
第二十八条 绩效管理资料的分类
（一）绩效计划：绩效目标责任书、工作计划；
（二）工作记录：周工作计划与总结表、工作总结、述职材料、会议纪要、面谈沟通记录；
（三）考评材料：绩效考评表、考评结果。
第二十九条 绩效管理资料管理的责任单位
（一）部门经理级（含）以上被考评人绩效计划由综合管理部统一保管；一般员工绩效计划由考评双方保管；
（二）所有工作记录由考评双方保管；
（三）考评材料由综合管理部存档管理；
各类绩效管理的信息及考评的结果，是企业重要的人力资源管理信息资料，综合管理部负责对各类绩效管理的信息及考评的结果登记、记录、整理和归档保存。
第八章 附 则
第三十条 本制度由董事会负责解释。
第三十一条 本制度经董事会批准后执行。
附件：1.X基金年度绩效目标责任书（副总裁级以上被考评人
适用）
2.X基金年度绩效目标责任书（部门负责人级被考评人
适用）
3.X基金年度绩效目标责任书（主管级及以下被考评人
适用）
4.工作计划表、工作总结表
5.X基金绩效考评表（副总裁级以上被考评人适用）
6.X基金绩效考评表（部门负责人级被考评人适用）
7.X基金绩效考评表（主管级及以下被考评人适用）

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附件1(副总裁级以上被考评人适用)
X基金 年度绩效目标责任书
姓名： 职位：
KPI（绩效考评指标）
衡量标准
权重（100%）
预期完成目标

本人知悉公司依据以上绩效管理目标对我进行考评与奖惩。
本人签名： 考评人签名：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
填写说明：
1、 KPI指标一般在5到8项；2、各项KPI权重合计应达100%。

附件2(部门负责人级被考评人适用)
X基金 年度绩效目标责任书
姓名： 职位：
绩效计划内容
衡量标准
权重100%
预期完成目标
KPI（关键绩效指标）

年度重点工作

本人知悉公司依据以上绩效管理目标对我进行考评与奖惩。
本人签名： 考评人签名：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
1、 KPI指标和年度重点工作权重分别按照100%计。
2、 KPI指标一般在5到8项，年度重点工作应当不超过3－5项。

附件3(主管级及以下被考评人适用)
X基金 年度绩效目标责任书

姓名： 职位：
绩效管理内容
衡量标准
权重100%
预期完成目标
关键职责

年度重点工作

本人知悉公司依据以上绩效管理目标对我进行考评与奖惩。
本人签名： 考评人签名：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
填写说明：
1、 关键职责和年度重点工作权重分别按100%计。
2、 关键职责为不超过5项最重要职责，年度重点工作应当不超过3项。
附件4
年 月 日-- 月 日工作计划表
姓　名：
所在部门：
岗位职务：

工作计划（任务）

工作要项
工作标准、要求及所需条件
完成时限
重
点
或
专
项
工
作

常规工作

协作
工作

员工签字：　　　　　　　　　　　　　　　　　负责人：
分管领导意见：
注：
1.各岗位工作计划（任务）由部门负责人于每月初分派，并与员工本人共同确定工作标准、要求及所需条件后签字确认；
年 月 日—— 月 日工作总结表
姓　名：
所在部门：
岗位职务：

工作计划（任务）
工作计划（任务）完成情况

工作要项
工作标准、要求及所需条件
完成时限
工作质量
完成时间
备注（未完满完成
工作任务情况说明）
重
点
或
专
项
工
作

常
规
工
作

协作
工作

员工签字：　　　　　　　　　　　　　　　　　负责人：
负责人：　　　　　　员工签字：
分管领导考评意见
注：工作计划（任务）完成情况由部门负责人于本月底进行认定，作为员工月（季）度绩效考核中工作总量、目标完成率、工作质量、工作效率的重要依据，其中工作质量结果分为高、较高、一般、勉强、差，完成时间结果分为提前、如期、稍迟、较迟、未完成；若某项工作任务未能完满完成，员工本人必须做出情况说明。

附件5(副总裁级以上被考评人适用)
X基金绩效考评表
年绩效考评
姓名

分管部门

KPI（关键绩效指标）
指标名称
权重
目标值
实际完成
自评分
考评分

KPI考评总分（加权平均）：

分

考评人签名: 被考评人签名:

日期: 日期

评分说明：
1.评分标准（所有分项均使用5分制评分，可保留小数点一位数字）
4.5分—5分：远超过上级期望及要求，超过绝大多数人，有令人印象深刻的突出贡献；
4分—4.5分：超过上级期望及要求，超过平均水平，有突出的工作贡献；
3分—4分：达成上级期望及要求，达到平均水平，贡献一般；
2分—3分：需要指导才能勉强达到上级期望及要求；
1分--2分：不能达到上级期望及要求，几乎没有贡献，影响团队绩效。
2.评分方法
KPI完成在100%（含）以上，得5分；
KPI完成介于80%（含）到100%之间，得4分以上；
KPI完成介于60%（含）到80%之间，得3分以上；
KPI完成介于50%（含）到60%之间，得2分以上；
KPI完成低于50%的，得1分以上。

考评总体评价
1、对公司的主要贡献/个人成长情况（由被考评人填写）

2、不足之处（包括工作不足和个人不足）/改进措施（由被考评人填写）

被考评人： 日期：
3、考评人综合评价（考评人填写）

考评人： 日期：
4、最终考评结果（考评人填写）
评等级为：优秀 □ 良好 □ 合格 □ 基本合格 □ 不合格 □

初考评人： 日期： 复考评人： 日期：
考评结果反馈与绩效面谈
考评人与被考评人就考评结果进行面谈、沟通，双方签名

被考评人： 考评人：

日期： 日期

附件6(部门负责人级被考评人适用)
X基金绩效考评表
年 季度绩效考评
姓 名

部门

KPI（关键绩效指标）(如有年度重点工作，KPI权重为50%，如无年度重点工作KPI权重为80%）
指标名称
权重
目标值
实际完成
自评分
考评分

年度重点工作（30%，如无年度重点工作，此栏为空）
年度重点工作计划
完成情况
自评分
考评分

能力表现（20%）
技能提升（5%）
努力提升胜任岗位工作所需的各项工作技能水平，不断进行自我突破与提升。

团队管理（5%）
注重发挥团队优势，调动团队成员的积极性，善于沟通。

敬业度（5%）
工作积极主动、勤奋踏实、责任心强，有始有终，有良好的敬业精神，乐于奉献。

制度执行（5%）
自觉遵守有关法律法规，以及公司和部门的各项规章制度。

KPI、年度重点工作、能力表现考评总分（加权平均）： 分

考评人签名: 被考评人签名:

日期: 日期
评分说明：
1.评分标准（所有分项均使用5分制评分，可保留小数点一位数字）
4.5分—5分：远超过上级期望及要求，超过绝大多数人，有令人印象深刻的突出贡献；
4分—4.5分：超过上级期望及要求，超过平均水平，有突出的工作贡献；
3分—4分：达成上级期望及要求，达到平均水平，贡献一般；
2分—3分：需要指导才能勉强达到上级期望及要求；
1分--2分：不能达到上级期望及要求，几乎没有贡献，影响团队绩效。
2.评分方法
KPI完成在100%（含）以上，得5分；
KPI完成介于80%（含）到100%之间，得4分以上；
KPI完成介于60%（含）到80%之间，得3分以上；
KPI完成介于50%（含）到60%之间，得2分以上；
KPI完成低于50%的，得1分以上。

考评总体评价
1、对公司的主要贡献/个人成长情况（由被考评人填写）

2、不足之处（包括工作不足和个人不足）/改进措施（由被考评人填写）

被考评人： 日期：
3、考评人综合评价（考评人填写）

考评人： 日期：
4、最终考评结果（考评人填写）

评等级为：优秀 □ 良好 □ 合格 □ 基本合格 □ 不合格 □

初考评人： 日期： 复考评人： 日期：
考评结果反馈与绩效面谈
考评人与被考评人就考评结果进行面谈、沟通，双方签名

被考评人： 考评人：

日期： 日期

附件7（主管级及以下被考评人适用）
X基金员工绩效考评表
年 月度绩效考评
姓名

部门

岗位

岗位职责
(如有年度重点工作，岗位职责权重为50%；如无年度重点工作，岗位职责权重为80%）
指标名称
目标值
实际完成
自评得分
权重
考评分

年度重点工作（30%，如无年度重点工作，此栏为空）
关键工作计划
完成效果
自评
考评分

能力表现（20%）
技能提升（5%）
努力提升胜任岗位工作所需的基本工作技能水平，如计算机实际操作水平、文字书面表达能力等。

团队协作（5%）
注重发挥团队优势，与同事协作意识强，善于沟通，能与同事建立良好工作关系。

敬业度（5%）
工作积极主动、勤奋踏实、责任心强，有始有终，有良好的敬业精神，乐于奉献。

制度执行（5%）
自觉遵守有关法律法规，以及公司和部门的各项规章制度，服从安排，文明办公。

岗位职责、年度重点工作、能力表现考评总分（加权平均）： 分

考评人签名: 被考评人签名:

日期: 日期
填表说明：
1.岗位职责不应超过5项，应选择最重要的5项职责；
2.年度重点工作不能与岗位职责交叉重复。
考评评分标准（所有分项均使用5分制评分，可保留小数点一位数字）：
4.5分—5分：远超过上级期望及要求，超过绝大多数人，有令人印象深刻的突出贡献；
4分—4.5分：超过上级期望及要求，超过平均水平，有突出的工作贡献；
3分—4分：达成上级期望及要求，达到平均水平，贡献一般；
2分—3分：需要指导才能勉强达到上级期望及要求；
1分--2分：不能达到上级期望及要求，几乎没有贡献，影响团队绩效。

考评总体评价
1、对公司的主要贡献/个人成长情况（由被考评人填写）

2、不足之处（包括工作不足和个人不足）/改进措施（由被考评人填写）

被考评人： 日期：
3、考评人综合评价（考评人填写）

考评人： 日期：
4、最终考评结果（考评人填写）

评等级为：优秀 □ 良好 □ 合格 □ 基本合格 □ 不合格 □

初考评人： 日期： 复考评人： 日期：
考评结果反馈与绩效面谈
考评人与被考评人就考评结果进行面谈、沟通，双方签名

被考评人： 考评人：
日期： 日期