人力资源管理师二级教材绩效管理南宁深远教育专用.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019/12/10,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,#,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,人力资源管理师,主讲人：刘博士,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,教学理念,考试不是唯一的目的,教的目的是为了不教。,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,学习的方法,第一步：整体感知教材，理清逻辑思路和教材结构。,第二部：听课后，认真阅读一遍教材，回顾老师讲的知识点。,第三步：做一遍指南上的题目，全部认真做。根据情况再去看书，巩固知识点。,第四步：做一遍真题，做到心中有数。,看书的方法：,整体感知,部分探究,回归整体（思考）,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,考试题型及解题方法,卷一：职业道德,+,理论知识。,题型：选择题（单选、多选）,卷二：专业技能,题型：简答题,定义内容、步骤、原则、特点等。,计算题,出的空间很大,方案设计题,制度、表格等,案例题,“,简答,+,分析,”,或者,“,分析,”,综合分析题,以上各种题型的综合,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,1,、简答题：简短的条目一般要简单阐述，否则不能得全分。（例：,P15,）,2,、方案设计题：,形式,与内容的结合。,3,、案例题：,“,简答,+,分析,”,或者,“,分析,”,。,考试题型及解题方法,带着问题读题,判断考核点,判断章节,判断案例属性,简答,+,分析,分析题,（听课）,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,考试题型及解题方法,部分章节分析题解题方法（,掌握方法不会背书也能答,80%,）,一、,“,培训与开发,”,的分析题，,培训一章的分析题全部是对培训工作的评估，不管是问成功之处，还是不足，其实都是对培训效果的评估。而且分值较高一般在,12-20,分，怎么解决？,其实很简单，大家从如下方面收集信息，用自己的话回答即可,1,、培训及时性信息：指培训的实施与需求在时间上是否相对应,2,、培训目的设定合理与否的信息：也就是是否满足培训需求,3,、培训内容设置方面的信息,4,、教材选用与编辑方面的信息：是否符合培训需求、它的深度是让受训人员收获不大或者难有收获。,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,考试题型及解题方法,部分章节分析题解题方法（,掌握方法不会背书也能答,80%,）,一、,“,培训与开发,”,的分析题，,5,、教师选定方面的信息（内外部培训师的优缺点）,6,、培训时间选定方面的信息（加点培训）,7,、培训场地选定方面的信息（现场还是教师）,8,、受训群体选择方面的信息（效果和受训人员的接受能力）,9,、培训形式选择方面的信息（内训和外训，脱产、半脱产还是业务培训）,10,、培训组织与管理方面的信息（后勤保证、培训现场的组织）,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,考试题型及解题方法,部分章节分析题解题方法（,掌握方法不会背书也能答,80%,）,一、,“,薪酬管理,”,的分析题，,薪酬方面的分析题大都是关于薪酬制度的问题，解决方法如下：,设计原则,符合原则,违背原则,薪酬案例,依据,分,析,好,的,措,施,分,析,差,的,措,施,依据,采取有力措施,依据,肯定（改进）,方法：设计的原则既是,分析薪酬问题的,“,起点,”,，又是,解决薪酬问题的,“,终点,”,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,考试不是唯一的目的,胡总书记说,学习的三种形式：,1,、向书本学习,2,、向他人学习,3,、向自己学习,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,我们的未来是怎样？,铁饭碗,不是在一个地方吃一辈子饭，而是一辈子到哪儿都有饭吃。,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,各章占分分布,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,各章占分分布,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,人力资源管理师,第四章 绩效管理,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,现行教材专业能力卷已考试情况汇总,年 份,历 年 题 目,所属章节,2007.5,改错题一、,1,、绩效考评方法的分类。,简答题二、,1,、在实施,360,度考评方法时，应密切关注哪些问题？,第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评方法,P205,；第四节,360,度考评方法,p267,2007.11,改错题一,1,、,绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误,简答题二,2,、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类,20,多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较,第一节绩效考评的方法与应用第二单元绩效考评方法的应用,P221,2008.5,综合题：（,1,）根据该公司个人业务承诺（,PBC,）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出,PBC,的四级评等标准，并填入表,1,的第二栏中。（,2,）对该公司所推行,PBC,考评法进行剖析，说明其优点和不足。,2008.11,简答题：,2,、,简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则,。,第二节绩效考评和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计,P234,和,P238,2009.5,（,1,）该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题（,2,）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。,第三节关键绩效指标的设定与应用,P256,2009.11,简答题：,3,、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？,第三节关键绩效指标的设定与应用,P255,2010.5,2,。简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤？,第三节关键绩效指标的设定与应用,P251-256,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,考评内容,：目标、职责、纪律、品行,考评主体,：由谁对不同的被考评人进行考评评价,考评周期,：对不同的被考评人分别在什么周期内进行考评,考评操作程序,：考评工作如何开展,考评方法,：排序法还是强制分布法，,考评结果的运用,：考评结果与薪酬、晋升如何结合，考评系,数如何确定,绩效,考核体系要素,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,考评内容（指标）的来源：,1,、岗位职责（流程）,2,、战略目标和年度经营计划,3,、内外部利益相关者的要求,考核周期：,资金周转、量化程度（职责、目标指标：,农民长工的例子）,绩效,考核体系要素,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,考核结果的应用：,绩效,考核体系要素,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,1,、绩效考评效标,2,、九种绩效考评方法的概念、优缺点和使用范围,3,、在考评过程中存在的偏差,4,、指标体系的设计,5,、指标标准的设定,6,、关键业绩指标的设定,7,、,360,度考评法,本章知识点汇总,整体感知,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都热心,地积极报名参加。尽管动物们的热情很高，但是它们很快发,现，如果没有一个选美的公认、统一标准，选美大赛就没有,办法进行。动物们开始考虑制订一个统一的选美标准。,由北极熊、麻雀、老鹰、蚂蚁、猫头鹰组成的评委会，,开始安排赛前的准备工作。这时，森林之王,老虎召集动,物评委们，讨论如何组织这次选美比赛。,老虎说：,“,要选美了，咱们首先要制订出选美的标准,美丽是什么。北极熊，先谈谈你的看法。,”,动物选美比赛的启示,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,北极熊说：,“,这个问题我已经想了很久了，选美是一件,重要的事情，必须慎重。我们评选的标准首先应该是身体健,壮。身体健壮才是美，就像我们熊的家族，个个都是动物界,的大力士，我们有一种力量美。,”,麻雀说：,“,我不同意北极熊的看法。美丽的动物一定要,有漂亮的外表，比如我们鸟类家族中的孔雀，他的羽毛多美,丽，气质多优雅呀！,”,老鹰说：,“,你们说的都不对，最美丽的动物应该是有一,双锐利的眼睛，那才叫迷人。我们鹰的眼睛是最锐利的。,”,蚂蚁说：,“,我不同意你们的看法，内在的美，才是最美。,我们昆虫世界里的蜜蜂，天天不辞辛劳地工作，那才叫美丽,呢。,”,动物选美比赛的启示,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,猫头鹰说：,“,你们的理解都有偏差，最美丽的动物应该是对,森林最有贡献的动物。比如说啄木鸟，天天忙着捉虫子，没有他,们的努力森林里就会到处是虫子，我们生活的环境就会很糟糕。,”,动物们你一言我一语，各执己见，争执不休。,争论一直持续下去，动物们各执己见，互不相让，谁也不能,够说服大家。最终这个选美大赛因为制订不出一个公认的统一选,美标准而不了了之。,动物选美比赛的启示,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,为什么会出现这种局面呢？指标、标准、,方法、目的,动物选美比赛的启示,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,知识要求,1,、绩效效标定义,：,评价员工绩效的指标及标准，即,为了实,现组织目标，个人或集体的绩效应达的水平。,2,、效标分类：,特征性,个人特质,忠实可靠,这人怎么样,行为性,工作过程的判断,执行力,如何工作,结果性,工作成果,做了5道题,做了什么,绩效考评方法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,3,、绩效考评方法的种类,行为导向,结果导向,综合型,主观考评,排列法,选择排列法,成对比较法,强制分布法,结构式叙述法,客观考评,直接指标法,短文法,绩效指标法,目标管理法,评价中心法,日清日结法,合成考评法,图解式评价量表法,成绩记录法,劳动定额法,关键事件法,强迫选择法,行为定位法,行为观察法,加权选择量表法,考评方法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,1,、排列法：上级主管按员工工作的整体表现，排序。,2,、选择排列法：先一个好的，再先一个差，交替进行排,列；,3,、成对比较法：二二相比强制分配法：正态分布法,10%,好,20%,较好,40%,一般,20%,较差,10%,差。,4,、结构式叙述法：分项以文字的形式对员工进行描述，,并提出改进意见。,行为导向主观评价法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,排列法,也称排序法，是绩效,考评中比较简单易行的一种综合比,较的方法。通常由上级主管根据员,工工作的整体表现按照优劣顺序依,次排列。有时为了提高其精度，也,可以将工作内容作出适当分解，分,项按照优良的顺序排列，再要求总,平均的次顺序，作为绩效考评的最,后结果。,行为导向主观评价法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,排序法（分因素比较）,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,选择排列法,选择排列法也称交替排列法，是简单排列法,的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，,不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的,标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后,一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差,的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，,最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。,行为导向型主观考评方法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,选择排列法,图例,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,行为导向型主观考评方法,成对比较法,被比较者,1,被比较者,2,得分,被比较者,2,张三,李四,王五,赵六,刘七,被比较者,2,得分,张三,1,1,0,1,3,李四,0,1,0,1,2,王五,0,0,0,1,1,赵六,1,1,1,1,4,刘七,0,0,0,0,0,考核结论：,被考核的,5,名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,行为导向型主观考评方法,强制分布法,强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作,绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在,中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比,例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。,两种变种：依据部门分配指标；强规定优秀指标（事业单位,评优）,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,行为导向型主观考评方法,强制分布法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,行为导向型客观评价法,关键事件法,：好的或坏的员工的一些关键事件发生,的背景，事件本身。,强迫选择法,：从几个行为描述强迫选择几个，特点,是所有的选项分辨不出好与不好。结果不反馈,行为定位法,：将行为描述分级，从低到高描述，根,据员工的实际行为确定等级。,行为观察法,：根据员工行为出现的频率来打分；,加权选择量表法,：将一系列的描述说明员工的某个,行为，如符合就打,“,”,号。,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,行为导向型客观考评方法,关键事件法,关键事件法法也叫重要事件法。在某些工作领域，员工,完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致,失败。重要事件法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为,“,关键事件,”,考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常,描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，,在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评,的指标和衡量的尺度。,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,行为导向型客观考评方法,关键事件法,对客户经理进行评估。客户经理的一项关键绩效指标是,获得客户的满意。针对这项关键绩效指标，他的管理人员记录,下这样两件：,好的关键事件,：客户经理王倩耐心的倾听客户的抱怨，,回答客户的问题，认真的检查客户返回的产品，有礼貌的向客,户作出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。,坏的关键事件,：在业务最繁忙的时期，客户经理王倩在,休息时间过后迟到了,30,分钟才回到办公室。她错过了,4,个来自,客户的电话，并且已经有,3,个客户焦急的等在会客室,中，他们是按照王倩约好的时间来访的。,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,行为导向型客观考评方法,关键事件法,如：某家电维修人员的关键事件,一位顾客打来电话说其冰箱出现了不制冷和每隔几分钟,就要发出一阵噪音的问题，这位维修人员在出发前就基本判,断了引起问题的原因所在，然后再检查自己的卡车是否有维修,所需要的必要零配件。当他发现自己的车上没有这些零配件的,时候，他就去库房领取了这些零配件，以保证他第一次上门维,修的时候就能让顾客的电冰箱修好，从而让顾客很快就能感到,满意。,分析：这些事件可以被用来向员工提供明确的反馈，让员,工清楚地知道自己哪些方面做的好，哪些方面做的不好。此,外，这些事件还可以通过重点强调那些能够最好的支持组织战,略的关键事件而与组织的战略紧密联系起来。,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,行为锚定等级评价法表（行为定位法）,员工姓名,职务,考核日期,评价纬度,/,工作特征（,6-7,个）,差 评价量表 优,评语,平均有效值,名称,定,义,1,2,3,4,5,6,7,行为表现,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,“,热情待客,”,行为锚定等级评价法表举例,行为表现：热情待客,7,对于进入店门的顾客，从不打招呼，也不主动上前提供购物引导和帮助；,6,对于进入店门的顾客，很少打招呼，也不主动上前提供购物引导和帮助；,5,对于进入店门的顾客，能够打招呼，但态度不好；,4,对于进入店门的顾客，能够打招呼；,3,对于进入店门的顾客，能够报以热情友好的招呼；,2,对于进入店门的顾客，经常报以热情友好的招呼，并且主动上前提供购物引导和帮助；,1,对于进入店门的顾客，一贯报以热情友好的招呼，并且主动上前提供购物引导和帮助；,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,行为导向型客观考评方法,行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察,量表评价法。它是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚,定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是,首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现,的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少,来对被评定者打分。如：从不（,1,分），偶尔（,2,分），有时（,3,分），经常（,4,分），总是（,5,分）。即可以对不同工作行为的,评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度,赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分。,它克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作,行为重要性的特点，但是编制费事，同时，完全从行为发生的频,率考核员工，可能会使考核者和员工忽略结果。,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,行为导向型客观考评方法,加权选择量表法,是行为量表法的另一种表现形式。具体,的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者,的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符,合量表中所列出的项目，就做上记号，如划,“,”,或打,“,X,”,。,加权选择量表法的具体设计方法：,1,）通过工作岗位调查和分析，采取涉及本岗位人员有,效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述,2,）对每一个行为项目进行多等级（,9,13,级）评判，,合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项,3,）求出各个,保留,项目评判分的加权分的加权平均数，,将其作为该项目等级分值。,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,结果导向型的考评方法,目标管理法,：与下属共同制定目标，并作为考核的依据。,绩效标准法,：对结果先设一个标准，以员工的业绩与标,准进行对比。,短文法,：由被考评者或考评者期未写一篇绩效评估短文，,并据此进行评估。,直接指标法,：用直接可监测与核算的指标作为对下属进,行评估的主要依据，销售额。,成绩记录法,：被考评将成绩写在一张纸上，由外部专家,进行评估。,劳动定额法,：对一工作进行研究，并确定定额，以评估,员工的绩效。,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,结果导向型的考评方法,目标管理,体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下,属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协,商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部,门目标而确定，并与他们尽可能一致；以制定的目标作为对,员工考核的依据，从而使员工个人努力目标与组织目标保持,一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可,能性。,目标管理法的基本步骤,1,）战略目标设定,2,）组织规划目标,3,）实施控制,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,结果导向型的考评方法,绩效标准法与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作,绩效衡量指标，通常适用于非管理岗位员工，衡量所采用的指,标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束,限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一,致性。,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,结果导向型的考评方法,直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测，可核算,的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估,的主要依据。如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作,数量、工作质量等；对管理人员则可以通过对其员工的缺勤,率、流动率的统计来实现。,直接指标法简单易行，能节省人力，物力和管理成本。,运用时需要加强企业基础管理，特别是一线人员的统计工作。,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,综合型的绩效考评办法,图解式评价量表法,：将一系列绩效评价要素先做文字,的说明，并分等级根据下属工作进行选择,合成考评法,：将团队的绩效作为考核标准，即考核员,工的任务又注重潜能，并一般分为三个等级。,日清日结法,：日清日结，日毕日高,评价中心法,：采用一定的技术方法，广泛地地观察被,评估者的特质和行业，从而为绩效考评提供可靠真实的依,据。,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,知识要求,3,、合成考评法的含义和特点：,P205,4,、日清日结法的含义和特点：,含义：是指全方位地对每人每天没事进行清理控制，,做到,“,日清日毕，日清日高,”,。,核心：清理与控制,来源：斜坡球理论和泰勒制,管理风格：,严,：严格要求，严格管理,细与实,：分工细，责任实,恒,：持之以恒,三个原则：,1,、闭环原则：,PDCA 2,、比较分析原则：横向与纵向,3,、不断优化原则：木桶理论,绩效考评方法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：行为导向性考评方法（概念、优缺点、使用范围）,（一）结构式叙述法：,采用一种预先设计的结构化的,表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工行为做,出描述性的考评。,特点：,描述下属的特点、长处和不足，并根据自己的,观察分析和判断，提出建设性改进意见和建议。单一、缺,乏量化没有客观依据的表准，受考评者主观因素制约影响。,优点：简便易行，被考评者参与，正确性提高。,缺点：受考评者文字水平、参与时间和精力限制，影,响可靠性准确性。,绩效考评方法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,绩效考评方法,结构式叙述法示例,被考评者姓名,岗位名称,岗位编码,举例说明下属员工的有效行为：,举例说明下属员工的无效行为：,为了改变下属员工的无效行为采取了哪些具体措施？,工作说明书有无需要修改之处，如需修改说明原因。,上级主管评语：,签字：日期：,被考评者自述（可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释）：,签字：日期,双方面谈纪要（上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）：,考评者签字：,被考评者签字：日期：,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：行为导向性考评方法,（二）强迫选择法：,行为导向客观考评方法（定量化,的），考评者必须从,3-4,个描述员工某一方面行为表现的项,目中选择一项内容作为结果。,特点：列举工作行为表现，使用中性描述语句，使考,评参与者对工作表现是积极的还是消极的认知模糊。,优点：避免考评者的趋中、过宽、晕轮效应和其他常,见偏误。,缺点：考评者揣测结果最终结果不向个人反馈。,绩效考评方法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,绩效考评方法,强迫选择法举例,A,B,C,D,汇总,1.1,a,、及时回复客户的呼叫,b,、在工作时间学习新产品,C,、不容易发怒情绪平和,d,、讨厌循规蹈矩,1.2,a,、精确地运用数字,b,、与管理者合作,c,、不在打电话上浪费时间,d,、保障汽车干净,1.3,1.4,1.5,1.6,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：结果导向性考评方法（概念、优缺点、使用范围）,（一）短文法：,1,、由被考评者在考评期末写一篇短文，对考评期取,得的重要突出业绩作描述，作为上级主管考评重要依据。,2,、由考评者写一篇短文描述员工绩效，列举长处和,短处的事实内容和形式具有一定相同性。,优点：,1,、减少偏见和晕轮效应，减少趋中和过宽误,差。,2,、节省上级时间。,缺点：,1,、时间和精力占用大，不能员工间横向比较。,2,、写作水平的两面性。,绩效考评方法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：结果导向性考评方法,（二）成绩记录法：,成绩记录本身代表一切比较适用,于教学、科研的教师和专家，以及工作有相同性质的岗位每,天内容不同，无法完全固化的衡量指标考量。,被考评者-上级-专家,优点：很强的适用性和有效性。,缺点：时间、人力和成本较高。,绩效考评方法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：结果导向性考评方法,（三）劳动定额法（具体步骤,）,1,、进行工作研究（生产流程、作业程序、操作过程,调研）实现最优化。,2,、工作研究是在方法和动作研究基础上，进行时间,研究，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作,任务活动的劳动消耗做出具体限定，即形成工时定额或产量,定额。,3,、通过试行期，执行新的劳动定额。,绩效考评方法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：综合型绩效考评方法,（一）图解式评价量表法,图解式评价量表法（GRS）有称为图表评估尺度法、尺度评价法、图,尺度评价法、业绩评价法。,该方法的步骤,1.将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。（特,质效标、行为效标、结果效标）,2.以这些评价要素为基础，确定出具体的考核项目（指标），每个,项目分为5-9个等级，用数字或文字表示，如最好（1）、良好（2）、一般,（3）、较差（4）极差（5），并对各个等级尺度的含义做出具体说明,3.制成专用的考评量表,优点：适应性广泛；简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷,缺点：考评信度效度取决于考评要素及项目的完整性和代表性，以,及评分的准确性和准确性；以上存在问题易产生晕轮或集中趋势偏差,绩效考评方法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：综合型绩效考评方法,（二）合成考评法（略）,（三）日清日结法,具体实施程序和步骤是：,1,、设定目标（动态优化的目标管理方法）,2,、控制,3,、考评与激励,绩效考评方法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：综合型绩效考评方法,主要采用以下六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行,为，从而为绩效考评者提供真实的依据：,1,、,实务作业或称套餐式练习,：是模拟某一岗位，让被考评者在一,定时间内，参与所有相关文件、文书的起草和处理，并解决工作中出,现的各种问题。,2,、,自主式小组讨论,：被考评者参加一个多人以上的团体讨论会,议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会,者围绕某些专题进行讨论，做出整体决定。,3,、,个人测验,：被评价者完成数种测验,4,、,面谈评价,：接受一个或多人主持的面谈,5,、,管理游戏,：被考评者的某种角色扮演或团队讨论，一定情景模,拟的环境和条件下，考察策略、谋划力、组织力，及解决问题能力,6,、,个人报告,：根据特定管理题目，在众人前作陈述报告,绩效考评方法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,考核方法的比较,考核办法名称,所属考评方法,方法描述,优点,缺点,结构式叙述法,行为导向型,主,观,考评法,考评用,事先设计好,的表格，用文字,描述被考评者的特点、长处和不,足，并根据自己的观察和判断，提,出改进的,意见和建议,简单，正确性有所提高,受考评者的文学水平所限，参,与程序所限，缺乏量化，受主,观影响,强迫选择法,行为导向型,客,观,考评法,考评者从一些中性的选择中强制选,择作为单项考核结果,避免趋中，过宽、倾向、晕轮,等偏误，是一种量化的考核,最终的结果不会反馈给本人，,难以发挥人力资源开发的作用,短文法,结果导向型,由考评者或被考评者写一篇短文来,考评,减少评价误差、适用于激发员,工表现，开发技能,下属较多时无法实施、适用范,围较小，不能用于员工之间的,比较及人事决策,成绩记录法,结果导向型,将每天的,成绩记录下来,并汇总交给,外部专家,进行评价,适用于工作内容不固定，无法,用固化指标进行考核的人员，,具有很强的适用性,时间，人力和成本耗费高,劳动定额法,结果导向型,对工作进行细致的研究，并采用一,定的方法对单位时间内产品的产量,或工作的消耗进行测算，作为评价,的依据,规范，适用于生产岗位或相似,岗位,图解式评价量表法,综合型,根据岗位的特点和性质，选择相关,评价要素，并进行分级，并用文字,对其进行描述，制定表格，最后将,考评的结果进行相加。,考评效标涉及范围较大，具有,广泛适用性，简单易行，使用,方便，设计简单，汇总快捷,易产生晕轮效应和集中趋势、,考评的信息和效效易受影响,合成考评法,综合型,自己定制表格（至少,包括二项,：描,述和改进计划）,针对性强，适用性好，可以改,进绩效管理水平,不能横向比较,评价中心法,综合型,实务作业、自主式小组讨论、个人,测试、面谈评价、管理游戏、个人,报告,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,知识要求：绩效考评中容易产生的偏误,1,、分布误差：,宽厚误差,-,多是优良，原因，后果,苛严误关,-,多是差，原因，后果,集中趋势,-,都是一般，原因，后果,克服分布误差的最佳方法就是,“强迫分布法”,2,、晕轮误差：一个特点掩蔽其他特点，表现，纠正。,3,、个人偏见：被考评人的偏见或偏好来影响评价。,绩效考评方法,的应用,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,知识要求：绩效考评中容易产生的偏误,4,、优先效应：以偏概全,5,、近期效应：以近代远，原因，纠正,6,、自我中心效应：自我感觉进行对比评价,晕轮,对比偏差,相似偏差,7,、后效效应,记录效应，看记录结果影响正确的,评价,。,8,、评价标准对考核结果的影响（唯一客观原因）,绩效考评方法,的应用,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,第一单元：绩效考核指标体系的设计,(P229-238),内容,:,对象、性质及侧重点,原则：针对性、科学性、明确性,方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法，经验,总结法、头脑风暴法。,程序：工作分析,-,理论验证,-,指标调查,-,修改和调整,第二单元：考评指标标准的设计,(P238-244),原则：定量、先进合理、突出特点、简洁扼要,种类：综合等级标准、分解提问标准,评分标准：,标准量表的设计：名称量表、等级量表、等距量表、比率量表,绩效考核指标和标准设计,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,知识要求：绩效考核指标体系设计的内容,（一）按绩效考评对象和范围分：,1.,组织绩效考评指标体系（按组织的性质）,生产性组织的绩效考评,-,产出,+,环境,技术性组织的绩效考评,-,过程,+,结果,管理性组织的绩效考评,-,定性,+,过程细节,服务性组织的绩效考评,-,客户满意,绩效考核指标体系的设计,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,知识要求：绩效考核指标体系设计的内容,（一）按绩效考评对象和范围分：,2,、个人绩效考评指标体系,岗位承担者的性质和特点横向,管理岗、生产岗,在生产过程中地位和作用分,管理岗、技术岗、生产岗、服务岗,按考评的目的,和要求分,奖励以成果为重点,；,培训考评的过程控制,绩效考核指标体系的设计,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,知识要求：绩效考核指标体系设计的内容,（二）按性质来分,1,、品质特征型的绩效考评指标体系,主要用于招聘、晋升、考评,2,、行为过程型的绩效考评体系,反映员工在劳动工作过程中的行为表现的指标。,3,、工作结果型的绩效考评指标体系,绩效考核指标体系的设计,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,知识要求：绩效考评指标体系设计的原则,1,、针对性原则,2,、科学性原则,3,、明确性原则,绩效考核指标体系的设计,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：绩效考评指标体系的设计方法,1,、要素图示法,:,将某类人员的绩效特征，用图表描,绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素,-,按考评程度分档，选择重要的指标。,岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。,绩效考核指标体系的设计,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,绩效考核指标体系的设计,各个指标的重要性,按岗位特征选择出的考评要素,要素图示法,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,绩效考核指标体系的设计,要素图示法,绩效指标,市场部,业务管理部,财务部,行政部,人力资源部,售后服务中心,年销售收入,利润率,铺货率,客户满意率,货款回收,网点建设,销售团队建设,员工满意率,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：绩效考评指标体系的设计方法,2,、调查问卷的流程,采集与绩效相前的数据和资料,列出所有影响和制约工作绩效的要素和指标，进行,筛选。,进行准确的描述和定义,确定形式，调查范围和对象，及具体的实施计划,设计问卷；发放及回收；统计分析,绩效考核指标体系的设计,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：绩效考评指标体系的设计方法,3,、个案研究法,选择具有代表性的人、事、岗位进行研究。,可分为：人物研究和资料研究,选择人物时即可以选择成功的人也可以选择失败的人。,绩效考核指标体系的设计,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：绩效考评指标体系的设计方法,4、面谈法,能过与各类人员进行谈话并收集相关资料作为确定考,评要素的依据。,两种具体形式：,个别面谈法,面谈，收集资料,-,分析,-,由专家分析,座谈讨论法,召集有关部门的相关人员，一起进行讨,论。,绩效考核指标体系的设计,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：绩效考评指标体系的设计方法,5、经验总结法,积累的经验来确定考评的要素,或是权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员,绩效考评的经验,绩效考核指标体系的设计,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：绩效考评指标体系的设计方法,6、头脑风暴法,一群人运用发散性的思维进行讨论，强调产生想法的数,量，鼓励别人改进想法。,适用一些岗位人员的工作绩效受到多种复杂因素的制约和,影响时，用工作说明书解决不了问题时。,绩效考核指标体系的设计,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：绩效考评指标体系的设计方法,6、头脑风暴法,鱼骨图,绩效考核指标体系的设计,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,能力要求：绩效考评指标体系设计的程序,1,、工作分析,2,、理论验证,3,、进行指标调查，确定指标体系,4,、进行必要的修改和调整,绩效考核指标体系的设计,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,知识要求：标准设计的原则,绩效考评标准的定义：对员工绩效考评进行考量评定分级分,等的尺度。,绩效考评标准的设计,月度主要工作任务,考核标准,1,、员工人事,档案保管,在每周四和每周日档案得到,100%,归档,保存完整,100,分,缺少一份得,90,分,缺两份得,80,分,三份以上不得分,.,2,、给员工办,理工资卡,月底给促销员办理工资卡,姓名与身份证姓名完全一致得,100,分,办错一次得,80,分,办错两次以上不得分,3,、员工工资,核算,在工资核算中,薪酬差错,1,次得,90,分,差错,2,次得,60,分,差错,3,次以上不得分,定量准确原则,先进合理,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,知识要求：标准设计的原则,1,、定量准确：有数字作依据,2,、先进合理：,120,分的标准,3,、突出特点：打字员的绩效,4,、简洁扼要：语言简练,绩效考评标准的设计,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,知识要求：绩效考评标准的种类,综合等级标准：前面的图表就是综合等级标准。员,工人事档案保管的标准就分为三级。,分解提问标准：没有等级标准，只有考评者自己把,握。,绩效考评标准的设计,广西职业培训网提供热门职业培训，免费下载历年考试真题！,绩效考评标准的设计,能力要求：考评指标标准的评分方法,（一）单一要素计分法,可采用自然数法和系数法,等级,评定依据,单一自然数,多个自然数,百分数,非百分数,1,初中文化程度初级技术水平,1,60,以下,9,以下,2,初中文化程度中级技术水平,2,69-60,11-09,3,高中文