探究绩效考核在企业人力资源管理中的运用_马晶.pdf

目前，我国市场经济正处于转型升级的重要发展时期，为我国企业进入国际市场创造了条件。在这种背景下，我国企业管理人员进一步认识到绩效考核对于企业人力资源管理与发展具有重大意义。不过，在现阶段，我国大部分企业依然缺乏完善的绩效考核机制，而绩效考核指标体系也存在较大缺失，不具备完整性。同时，部分企业没有合理配置评估人员，导致绩效考核结论不具备指导性，无法应用于人力资源管理工作中，人力资源管理工作成效大幅度下降。由此可见，我国企业管理人员必须对绩效考核机制构建路径进行充分研究，并基于此提升绩效考核的有效性。一、我国企业进行效绩考核的主要意义企业通过绩效考核工作则能够确保人力资源管理工作达到既定目标。而为了能够达到上述管理目标，企业首先对各项考核指标予以明确，基于此编制有效的绩效方案，从而保障绩效考核结论具备准确性。对于现代企业而言，绩效考核流程主要分为以下几个环节：第一，绩效指标和方案的编制；第二，绩效考核工作的落实与执行；第三，绩效考核结论的分析与评价；第四，绩效考核结论的应用与融合。可以看出，现代企业的绩效考核工作具备较强的战略性特点。企业通过定期的绩效考核工作，能够促使企业员工自觉开展自身业务，同时也有助于对员工潜力进行深入发掘，基于此使员工职业素质得到强化，有助于企业的长期经营与发展。同时，在明确绩效考核机制设定的情况下，企业管理人员也能够和各部门员工进行良性交流，并且向员工提供职业发展路径。而合理及准确的绩效考核结论则能够指引企业人力资源管理工作，提升管理工作质量与效益。目前，我国大部分企业管理人员都正逐步将绩效考核工作应用于人力资源管理工作中，进一步提升人力资源管理工作质量。甚至可以说，只有在绩效考核工作具备有效性的基础上，企业人力资源管理工作才能够有序进行。这就要求我国企业管理人员积极推动绩效考核机制的建设工作，提升人力资源管理效益，为企业发展提供保障。1.绩效考核是人员任用的依据对于现代企业而言，应该以一定标准与准则聘用员工，不仅仅要确保员工符合具体岗位需要，同时也要确保员工具备良好的职业素质。而如果想要实现上述员工聘用目标，我国企业则应该针对不同职位进行针对性的绩效考核工作。针对员工聘用环节，企业应该全面评估员工的专业技能与职业素质，同时考核其员工道德与品质。而针对在职员工而言，企业则应该全面评估员工的业务能力与工作业绩。2.绩效考核是进行人员培训的依据为了实现自身的长期经营与发展，我国企业应该定期培训员工，进而使其职业素质得到提高。而为了提升员工培训效益，则必须重视培训前期的调查工作，以此对不同岗位员工的优点与不足予以明确，基于此编制针对性的培训内容与模式。通过有效的绩效考核工作，则能够实现上述培训目标。3.绩效考核能够指引企业的薪酬管理工作在现阶段，按劳分配即为人力资源薪酬管理的基本准则之一。也就是说，企业员工的薪酬在很大程度上取决于其业务表现。这就要求企业管理人员对员工业务表现予以准确评估和分析。在现阶段，浮动薪酬机制受到了我国大部分企业管理人员的积极应用，通过这种薪酬管理模式，则能够有效优化人力资源薪酬结构。具体而言，企业员工薪酬中包括一定比例浮动部分，摘要：本文站在我国市场经济发展背景立场上，将现代企业的人力资源管理工作作为研究对象，对人力资源管理中绩效考核的意义予以明确，对绩效考核机制构建与落实过程中面临的主要问题进行总结，在此基础上对提升现代企业绩效考核效益的路径进行深入探究，并且给出了具有针对性的建议和意见，以期为同类研究和现代企业人力资源绩效考核工作实践的参考和借鉴，从而提升企业绩效考核结论准确性与指导性，最终为我国企业的稳定经营与发展提供助力。关键词：绩效考核；企业；人力资源管理；运用中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：2096-3157（2023）13-0121-04DOI:10.16834/ki.issn1009-5292.2023.13.026全国流通经济122人力资源而浮动薪酬的配置则取决于员工绩效考核的结论。若员工绩效良好，企业则应该对其提供薪酬奖励，并且为其提供升迁的路径。若员工绩效不佳，则无法获取预期薪酬。通过上述人力资源薪酬管理办法，企业则能够引导员工自觉开展业务活动。4.绩效考核能够指引企业员工的发展众所周知，现代企业奖惩机制不同于员工职业生涯管理。后者的核心目标是促进员工职业发展。对于企业员工而言，通常是在明确了职业发展目标之后，制订自身的职业发展方案。而员工的职业发展主要导向之一即为绩效考核工作。通过全面评估绩效考核结论，员工则能够对自身长处与短板形成准确认识，并基于此对业务活动进行调整，提升自身业务能力。5.绩效考核能够促使企业员工自觉开展业务活动对于现代企业而言，往往会出于提升员工参与业务的目的，对员工进行必要的奖惩。在此过程中，企业管理人员必须保障奖惩的公平性，以此指导人力资源管理工作。为了实现上述管理目标，企业则应该构建完善的绩效考核机制，并且在最大程度上完善考核指标体系，确保指标的全面性。同时，也应该对不同奖惩的等级进行合理划分，以此使绩效考核针对性得到全面体现。除此之外，通过绩效考核工作，也能够给予员工一定激励，促进员工积极参与业务活动，提升自身职业能力，有助于员工落实职业发展规划，促进员工和企业的共同发展。二、现阶段我国企业进行绩效考核工作时面临的问题1.缺乏完善的考核指标体系在进行绩效考核工作时，我国企业不仅仅应该评估员工的专业技能与职业道德。同时，也应该评估不同员工在企业经营与发展中所起到的促进作用。然而，以现阶段的实际情况而言，我国部分企业依然无法在绩效考核中综合评估上述内容。现针对两方面内容进行具体阐述：第一，员工的专业技能与职业道德。在绩效考核中，部分企业仅仅编制的定型考核指标，使得考核结论客观性大幅度下降，最终导致绩效考核结论无法指导人力资源管理工作。第二，员工在企业经营与发展中的作用。在绩效考核中，部分企业在编制考核指标时缺乏重点，致使量化指标过于庞杂，无助于对考核指标进行不断优化与调整。在这种情况下，企业则无法获取全面与准确的绩效考核结论。2.评价者选择不当，信息面不足在现阶段，我国大部分企业在设置员工绩效评估人员时依然面临着较大问题，具体表现为以下几方面内容。第一，缺乏多样化的评估人员，甚至存在企业领导是员工唯一绩效评估人员的现象。如此，绩效考核结论则必然缺乏准确性。第二，设置了多位绩效评估人员，不过没有进行人员分工。在这种情况下，员工绩效由不同管理人员进行评估，考虑到后者立场往往相异，故很可能导致评估结论相左而无法统一。而这使得员工绩效考核的最终结果依然由企业领导决定。如此，不仅仅会导致员工对企业的信任感大幅度下降，同时也无助于培养管理人员的责任意识。而这也是现阶段部分员工质疑企业领导以及形成“上层路线”等问题的主要原因之一。3.行为上的失误在进行绩效机制的构建过程中，绩效思路宣传工作主要由绩效小组承担，以此引导员工绩效管理工作。而企业部门管理人员则负责绩效管理工作。不过，在实际落实环节中，却往往存在错位现象，继而导致企业无法对评估对象与评估者的角色予以明确，最终使得绩效考核结论公正性和指导性大幅度下降。4.未合理运用考核结果如果想要确保员工绩效考核结论能够得到有效应用，企业则必须首先对考核目标予以明确。不过，在现阶段，我国部分企业对绩效考核意义依然缺乏准确认识，虽然在人力资源管理流程中贯彻执行绩效考核工作，却由于缺乏考核目标的导向，致使考核结论不具备指导性意义。由此，企业员工薪酬分配与升迁则很可能混乱无序，而评先评优工作也会失去公正性。除此之外，在员工绩效考核目标缺失的情况下，企业管理人员也无法对考核工作意义形成准确理解，不能确定实际考核结论是否达到企业实际发展需要，最终导致企业管理人员不能合理应用绩效考核结论，使绩效考核工作失去应有价值。三、绩效考核在企业人力资源管理中的运用1.合理明确人力资源管理的绩效考核机制我国企业构建并优化绩效考核机制时，必须确保考核机制的体系性与全面性。具体而言，应该对如下几方面内容给予高度关注。第一，高度重视绩效考核的宣传工作。构建与优化绩效考核机制时，企业应该积极聘请各个领域学者，充分获取并分析学者意见与建议。同时，也应该高度重视绩效考核宣传工作，合理编制绩效考核宣传方案，以此对企业员工的绩效考核观念进行培养。除此之外，还应该定期培训企业管理人员，向其明确绩效考核机制内容与考核目标，继而为绩效考核工作的有序进行奠定基础，提升绩效考核结论的准确性和全面性。第二，对现有的绩效考核机制进行不断优化。通过优化绩效考核机制，进一步提升该机制的指导性和激励性作用，基于此引导企业员工主动开展业务活动。除此之外，也应该合理编制绩效考核各项指标，以此帮助企业获得更加公平和有效的考核结论。如此，也能够培养员工的归属感与责任意识。第三，在绩效考核机制具备合理性的情况下，企业也能够对员工协同合作意识进行培养，以此推动不同部门人员合作，最终获取更大的经济效益。全国流通经济123人力资源2.对现有的绩效考核机制进行不断优化以目前的实际情况而言，我国大部分企业在进行人力资源绩效考核工作时，往往缺乏完善的绩效考核机制的指引；而构建了绩效考核机制的企业，其绩效考核指标也普遍缺乏全面性。这就要求企业管理人员对现有的绩效考核机制进行进一步优化，并且以此指导人力资源管理工作。在进行绩效考核工作时，则必须对以下几方面内容予以高度关注。第一，必须全面掌握企业经营与发展实际情况，并基于此优化企业人力资源管理模式。第二，必须进一步细化绩效考核指标与内容，进而进行每周、每月与每季度的绩效考核工作。基于此，综合评估绩效考核结论，以此提升人力资源管理工作的效益。基于上述绩效考核模式，企业员工则能够对自身业务水平形成准确认识，而企业管理人员则应该掌握不同岗位员工业绩，从而准确编制经营与发展方案。第三，全面研究企业人力资源管理流程，对现有的绩效考核机制进行优化，以此构建其考核方案编制到绩效考核的循环评估方法。如此，也有助于企业管理人员对人力资源管理工作中存在着的各项问题进行深入分析。第四，为了不断促进员工和企业的共同发展，企业则应该提升绩效考核机制优化力度，使员工认识到企业的经营与发展与自身发展之间息息相关，同时对员工合作意识进行培养，以此使企业所有员工业务能力得到强化。除此之外，企业也应该协调不同部门业务活动，促使不同岗位员工进行积极交流，从而为企业发展、员工职业发展奠定基础。3.进行员工绩效考核类型的科学选择现阶段，我国大部分企业的绩效考核机制主要包括以下几种类型。第一，品质主导型考核机制。即从企业经营与发展实际情况出发，结合不同岗位要求对员工业务水平进行评估，以此促进员工的职业发展，从而为企业发展提供助力。然而，应用上述绩效考核机制，很可能无法量化各项考核指标，继而导致绩效考核工作不具备系统性，大幅度降低绩效考核工作效率。如此，企业管理人员则无法准确分析企业经营与发展情况。第二，效果主导型考核机制。即企业人力资源绩效考核工作从目标管理出发，而不是评估员工的绩效。应用这种绩效考核机制，则能够帮助企业进一步完善绩效考核标准，进而提升考核结论的有效性。然而，此类绩效考核机制往往只适用于短期业务评估。在现阶段，发展相对成熟且规范的企业往往应用此类绩效考核机制。第三，行为主导型考核机制。在评估企业员工业务流程的基础上，则能够明确项目工作标准。然而，在此类绩效考核机制之下，企业管理人员也往往存在重视过程等问题。在现阶段，发展时间较短或者缺乏规范性的企业无法应用此类绩效考核机制。4.构建人力资源绩效考核管理激励制度我国企业必须优化现有的绩效考核激励机制，并且将其视作人力资源管理工作的核心业务之一，基于绩效考核结论指引人力资源管理工作。如此，则能够引导员工自觉开展业务活动，最终促进企业的长期经营与发展。在此过程中，则必须对以下几方面内容予以高度关注。第一，在绩效考核机制的构建与优化过程中，对构建监管制度给予高度重视，同时，确保员工对企业经营与发展的实际情况予以明确，基于此准确分析工作标准。第二，通过企业员工的绩效考核工作，指引员工的薪酬管理工作，并基于此促进员工的职业发展。在通常情况下，员工薪酬包括基本薪酬与绩效薪酬。也就是说，企业员工只有进一步提升业务水平与绩效，才能够达到更高的薪酬水平。如此，企业则能够促使员工积极加入到业务活动之中。第三，通过企业员工绩效考核工作，则能够全面评估员工工作状态与业务能力。基于此，则能够合理奖惩员工。除此之外，也有助于提升企业内部环境的竞争力与竞争公平性，进而确保绩效考核激励机制价值得到充分体现。四、提升绩效考核工作效益的具体办法1.对现有的绩效考核机制进行优化在通常情况下，现代企业在进行员工绩效考核工作时，主要侧重于评估员工的德、能、勤、绩四项指标。在现阶段，我国大部分企业的员工薪酬不仅仅包括基本薪酬，同时也包括绩效薪酬，且二者比例通常为 2 3。也就是说，企业员工在获取基本薪酬的基础上，基于绩效实际情况获取需要的绩效薪酬。为了进一步提升员工绩效水平，我国企业则应该对绩效考核工作给予高度关注。依据企业组织结构，绩效考核主要包括以下不同等级：第一，企业董事成员联合人力资源评估人员考核各个部门的管理人员；第二，各个部门的管理人员考核各自部门的基层员工。2.构建良好的评估关系第一，构建起现代绩效评估关系。主要的绩效考核模式分为以下几种类型。一是上级评估，指的是上级管理人员基于员工绩效实际情况进行评估考核工作。在此类绩效考核模式中，要求员工必须进行自我评估。而上级管理人员则结合员工自我评估内容进行评估考核。通过综合评估员工与上级评估内容获得综合绩效考核结论。可以看出，此类绩效考核模式表现为显著的单向性，因此绩效考核结论的公正性相对较低。二是双向评估，指的是基于上级评估模式而进行的双向协作评估模式。也就是说，通过上级与下级彼此间的评估工作进行绩效考核工作。在这种情况下，企业员工和企业领导相对平等，有助于二者间进行互动。全国流通经济124人力资源第二，构建团队间评估关系。对于现代企业而言：一方面，应该度对员工进行绩效考核；另一方面，也应该对不同部门进行绩效考核工作。然而，在现阶段，我国大部分企业都往往忽视部门绩效考核。通过采用此类评估模式，不仅仅能够明确部门业务水平，同时也能够促进不同部门间的协同合作，大幅度提升业务部门的绩效水平。除此之外，还能够使企业整体经营与发展效益得到强化。第三，科学运用评估结果。绩效考核结论的应用具备众多意义，能够为企业长期与发展提供助力，具体表现为以下几方面内容：一是为调整和分配薪酬提供指引；二是为职工的培训和开发提供指引；三是为员工的职位变动提供指引；四是为员工的选拔与培训工作提供指引。五是为职工提供反馈信息。其中，调整与分配薪酬以及职位变动层面直接影响着企业员工的切身权益。如果以心理学作为研究的切入点，不难看出企业员工为了获取更大经济利益，最终实现职业发展目标，则往往会对员工进行中性评估。对于接受绩效考核的企业员工而言，则必然隐藏业务活动中的短板和不足，进而避免损害自身利益。在这种背景下，企业绩效考核结论则往往缺乏客观性，继而导致人力资源管理工作失去公正性。为了避免上述问题，我国企业则应该在员工培训及开发流程中应用绩效评估模式，即通过绩效评估促使员工对自身业务活动短板形成准确认识。而培训工作则以绩效考核结论作为导向，以此提高员工的业务能力。通过上述绩效管理模式，企业则能够实现更具公正性的绩效考核工作。除此之外，我国企业也应该以绩效考核结论指引员工的评先评优以及升迁等工作，奖励绩效良好的员工，惩罚绩效不佳的员工。唯有如此，企业才能够使企业全体员工的工作质量与成效得到进一步强化，为企业的经营与发展提供助力。最后，如果想要实现客观与公平性的人力资源绩效考核工作，我国企业在进行员工绩效考核工作的同时，还必须分析比较实际考核结论与既定绩效考核目标，以此对企业人力资源管理效益予以明确。如此，才能够进一步提升员工对企业的信任感与责任感，最终实现更高质量与效益的人力资源管理工作。五、结语通过上述分析可知，在过去十几年间，我国经济与社会都实现了进一步发展，为市场经济发展提供了保障，在促进各个领域与行业高速发展的同时，也在很大程度上改变了领域与行业的发展方向与生态。而这对于现代企业的人力资源管理工作而言，更是如此。在现阶段，我国大部分企业管理人员都高度重视员工的绩效考核工作，并且将其落实到了人力资源管理工作中。然而，部分企业在构建与完善人力资源绩效考核机制时，依然面临着较大的弊端与问题，且不仅仅表现为评估结论缺乏指导性或指标不完整，同时也表现为评估信息缺失以及评估人员设置不合理等层面，继而导致绩效考核机制价值无法得到全面体现，降低了人力资源管理工作质量与效益。这就要求我国企业积极构建完善的人力资源绩效考核机制，确保绩效考核指标的完整和全面，从而使绩效考核工作公正性得到体现，并基于此指引员工培训与升迁工作。除此之外，也应该结合企业与市场经济发展需要及时调整与优化现有的人力资源绩效考核机制，以此确保绩效考核机制的应有价值得到充分体现。参考文献：1 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