领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的影响机制研究.pdf

基于个体-环境匹配理论，采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法，对30 2份领导和下属的配对数据进行分析，探讨了领导-员工创造力的评价匹配对越轨创新的影响。研究结果表明：在评价一致性情况下，“创造力员工自评高-创造力领导他评高”要比“创造力员工自评低-创造力领导他评低”更能激发员工越轨创新行为；在评价不一致性情况下，“创造力员工自评高-创造力领导他评低”要比“创造力员工自评低-创造力领导他评高”更能激发员工越轨创新行为；工作自主性在领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的影响中起部分中介作用；差序氛围感知正向调节工作自主性与越轨创新间的关系。关键词：员工创造力；响应面分析；工作自主性；差序氛围感知；越轨创新中图法分类号：C933文献标志码：A文章编号：16 7 2-8 8 4X(2023)08-1169-11Research on the Influence Mechanism of Leader-Subordinate EmployeeCreativity Evaluation Matching on Bootleg InnovationWANG Yongweil LIU Yuzhan WANG Jiahaol YANG Kunrui?(1.Henan University of Economics and Law,Zhengzhou,China;2.Johnson&Wales University,Providence,USA)Abstract:According to the personal-environment fit theory,using polynomial regression,re-sponse surface analysis and block variable analysis methods,302 matching data of leaders and subordi-nates were analyzed to explore the impact mechanism of the match between leaders evaluation of theemployee creativity and employees self-evaluation of creativity on bootleg innovation.The resultsshow that,firstly,in the case of evaluation consistency,“high employees self-evaluation of creativi-ty-high leaders evaluation of employee creativity is better than“low employees self-evaluation ofcreativity-low leaders evaluation of employee creativity in terms of stimulating bootleg innovation.Secondly,in the case of inconsistency,“high employee s self-evaluation of creativity-low leaders e-valuation of employee creativity can promote bootleg innovation better than“low employees self-e-valuation of creativity-high leaders evaluation of employee creativity.Thirdly,the match of the em-ployee creativity between self-evaluation and the leaders evaluation indirectly affects bootleg innova-tion through work autonomy.Finally,the perceived climate of Team Cha-Xu moderates the relation-ship between work autonomy and bootleg innovation.Key words:employee creativity;response surface analysis;work autonomy;the perceived climateof Team Cha-Xu;bootleg innovation加快了企业数字化进程，创新对企业数字化转1研究背景型和获取竞争优势日益重要。伴随着员工个体数字化、云计算、区块链等新兴技术的发展价值的不断涌现，个体创新活动成为企业实现收稿日期：2 0 2 2-0 9-2 6基金项目：国家自然科学基金资助项目（7 2 16 2 0 32）；教育部人文社会科学研究规划基金资助项目（2 2 YJA630094）；2 0 2 1年度河南省高校科技创新人才支持计划（人文社会科学类）资助项目（2 0 2 1-CX-041）.1169管理学报第2 0 卷第8 期2 0 2 3年8 月价值创造的关键。组织管理者给予员工自主且其对员工创造力的评价能在很大程度上决定性，鼓励员工创新的同时，也会设置相应的规章对该员工资源和权力的倾斜。通过梳理有关文制度和正式流程来保障创新活动的战略导向献，本研究发现，现有相关员工创造力和越轨创性。员工在面对这种创新动力源论的情境新关系的研究并未将领导等影响因素考虑在下1，坚信自已的想法预期能给组织带来价值，内 131。而现实情境中，员工创造力评价具有一可能会通过非正式途径自主、隐蔽地开展创新定的主观性，创造力员工自评和创造力领导他活动，即越轨创新行为。一些学者认为，越轨创评可能存在着一致和不一致匹配情况，二者评新可以给企业带来革命性的新技术、新产品和价之间的不同匹配情况可能会对越轨创新产生新工艺，能够显著提高员工的创新绩效 2.3；同差异化的影响。鉴于此，本研究将创造力员工时，还能帮助企业应对市场不确定性，实现员工自评和创造力领导他评同时纳人到越轨创新的个体价值与企业价值共创。鉴于此，如何有效前因变量的研究框架中，以期更好地对员工创管理越轨创新，在实现员工个体价值创造的同造力和越轨创新之间的关系进行探索，进而对时，为企业带来创新绩效已成为学术界和实践有关管理实践进行更有成效的指导。界关注的一个热点问题。有学者提出，员工在组织中工作自主性越现有学者将越轨创新分为两种表现形式：高，创新行为更有可能发生 14。高创造力的员一种是在管理者知晓前，员工为了组织的预期工自主意识较强，偏好自由灵活的工作方式，当利益而自主、隐蔽地进行创新活动 4；另一种是此类员工感知到市场中的需求时，工作的自主在管理者知晓后，员工仍坚持自己的创意，违背性能够帮助他们调配现有的资源与机会匹配；上级命令继续进行创新活动2。在现实情境同时，在工作方式上的自由性使得员工更加便中，由于员工更接近于市场和客户需求，其创造利地通过多途径私下践行创新方案，实现价值力能够不断满足市场中的产品、服务需求的变创造。鉴于此，工作自主性在解释员工发生越化5，为企业创新提供解决方案。但是受制于轨创新行为的路径机制上具有重要意义。除此企业资源的有限性以及发展过程中领导者注意之外，员工所处的工作情境也会对其行为产生力的差异，企业无法满足所有的创意方案，而当影响。差序氛围是在中国情境下的组织中普遍员工坚信自已的创意会为企业创造价值时，就存在的工作氛围，个体感知到组织中亲疏有别会通过越轨创新的方式来实现创新目标 。由的心理感受对员工的创新行为有着重要的驱动此，本研究基于管理者知晓前的视角，借鉴作用 15。在差序氛围的情境下，员工更有可能CRISCUOLO等 4对越轨创新的定义继续做进通过越轨创新的方式来向领导展示能力和表达一步的研究，即越轨创新是个体为了组织的利忠心，以此获得晋升等个人发展机会 16 。为了益和发展，在没有得到领导的支持下私下进行更好地探究影响越轨创新的情境因素，本研究的创新活动。将进一步考察具有中国文化特色的差序氛围感现有研究对越轨创新的前因研究主要集中知在工作自主性和越轨创新之间的调节作用。在个体7、领导8 和组织 9这3个层面，其中，员综上分析，本研究将创造力员工自评和创工创造力作为新颖有用想法的来源，是员工实造力领导他评同时纳入越轨创新前因变量的研现创新行为的基石 10。一般而言，通过越轨的究框架中，采用多项式回归和响应面分析技术方式来实现的创意是高难度的 3，只有组织中探讨领导-员工创造力评价的不同匹配情况对部分具有创造力的员工才能够通过越轨的方式越轨创新的机制研究，并进一步探讨员工工作进行创新活动。这是由于具有创造力的员工在自主性和差序氛围感知在领导-员工创造力评技能和知识的学习上相较于其他人具有一定的价匹配对越轨创新的影响中起到的中介效应和优势7。当这类员工捕获到市场中的机会时，调节作用。更容易采取自主、隐蔽的方式来继续进行自己2理论基础与研究假设的创新活动11。由此，员工创造力对员工的越轨创新行为起着重要驱动作用。个体-环境匹配理论认为，员工的越轨创新行为并非只是受到员工创造力的影响，还会受到其领导的领导风格的影响 12 。这是因为领导不但掌握着组织资源的配置以及对员工创新方案的决定权，而:1170:2.1员工创造力及其匹配情况员工创造力是指员工在工作时提出关于新产品、新服务、新方法和管理流程等新颖且具有实用价值的想法的能力17，是员工创新行为的基础。以往关于员工创造力的研究中大都从个领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的影响机制研究体视角展开调查，且调查数据来源于创造力员工自评或创造力领导他价，从而具有一定的主观性。在现实情境中，创造力员工自评和创造力领导他评存在着不同的评价匹配情况，会对个体行为产生差异化的影响。根据员工评价和领导评价的高低程度，可以形成以下4种匹配情况，即类型1（低-高）、类型2（高-高）、类型3（低-低）和类型4（高-低），见图1。其中，类型2和类型3属于一致性的匹配情况，类型1和类型4属于不一致性的匹配情况。高员工创造力评价不一致类型1：低-高员工创造力评价一致类型3：低-低低员工创造力自评图1员工创造力评价匹配情况2.2令领导-员工创造力评价匹配与越轨创新越轨创新具有边缘性、超前性和高难度性 4，这就意味着并非组织中所有员工都能进行越轨创新，只有组织中少部分具有创造力的员工能坚持自已的创意，通过内部外资源的整合、知识学习等来私下开展创新活动，实现创新目标。然而，员工创造力的发挥需要与所处情境相配合，创造力领导他评高可能会带来更多的认同和信任，有利于提高员工开展越轨创新的动机；创造力领导他评低，可能会因晕轮效应否决员工的创意。根据个体-环境匹配理论，领导作为影响员工创新行为的重要环境因素，其与员工的交互效应会影响员工的创新行为和方式选择 18 。基于此，本研究推测领导-员工创造力评价匹配能够对越轨创新产生影响。本研究认为，在领导-员工创造力评价一致性情况下，“创造力员工自评高-创造力领导他评高”，即类型2（高-高）要比“创造力员工自评低-创造力领导他评低”，即类型3（低-低）对员工越轨创新行为的影响更强。具体而言，高创造力的员工具有较高的效能感和成就动机1，在工作中表现出比其他人更高的热情和积极性。越轨创新具有高难度性和高复杂性，一旦在创新过程中出现阻碍，强烈的自我效能感能够强化员工对自已创新事业的信念6，促使员工在困难面前积极主动搜集信息、知识，打破原有的思维模式，通过越轨的形式寻求创新资源来达到创新目标。员工在工作中产生新的想一王永伟刘雨展王嘉豪等法，暗含着对现状的挑战和日常惯例的偏离，在带来预期创新成果的同时，也包含着很大的风险和不确定性 17，员工创造力带来的新想法、新创意需要得到领导反馈。在“高-高”情境下：一方面，领导会对员工的创新行为做出发展性的反馈，帮助员工解决挑战性压力 19，同时，也确信员工创新动机和组织创新目标的一致性，为员工的创新行为创造条件，有助于激发员工的越轨创新行为；另一方面，创造力领导他评高会释放对员工创新信任的信号，增强员工对组织的心理归属感和安全感，员工会自觉将个人目标和组织目标匹配，诱发产生创新行为 2 0 ，员工员工创造力评价一致类型2:高-高员工创造力评价不一致类型4：高-低高也不会害怕因为违反规定而受到惩罚，更愿意积极为了组织的发展私下投人时间精力尝试开展创新行为。由此，提出以下假设：假设1在领导-员工创造力评价一致性匹配的情境下，“创造力员工自评高-创造力领导他评高”要比“创造力员工自评低-创造力领导他评低”对员工越轨创新行为的正向影响更强。本研究亦认为，在领导-员工创造力评价不一致情况下，“创造力员工自评高-创造力领导他评低”，即类型4（高-低要比“创造力员工自评低-创造力领导他评高，即类型1（低-高）对员工越轨创新行为的影响更强。具体而言，创新行为尽管可以给组织带来新方法、新创意，但同时也存在着极大的不确定性和风险。员工很大程度会因风险、失败而面临批评或惩罚，尽管领导对员工创造力评价高，对员工试错抱着宽容的态度，甚至帮助员工实现创新行为，但员工是否愿意承受失败的风险投身于创新活动主要与其内部动机有关 2 1。创造力高的个体在知识信息等资源的搜集、吸收和运用方面具有优势 11，能够增强员工对自已所从事创新活动的信念，提高员工进行越轨创新行为的内部动机，更容易产生越轨创新行为。领导是影响员工实施创新行为的关键因素 12 ，其评价暗含着领导对员工创新的态度。相对于“低-高”情境，在“高-低”情境下，高创造力的员工拥有更高的外部环境机会感知能力，不满足于工作现状，渴望通过创新的方式来实现更大的进步 5，获取更高的绩效报酬或职位升迁。但在创造力领导他评低的情况下，领导对员工的创新能力具有负面的刻板印象，可能会直接否决其创新想法和创意，以至于员工无法通过正式的创新途径实现创新想法。而高创造力的员工往往具有较高的创新自我效能感，认为自已可以控制创新活动的发展和结果 2 2 ，同时他们也善于规避组织.1171:管理学报第2 0 卷第8 期2 0 2 3 年8 月的外部监管 11，其自身具有的优势可以帮助他式和时间节点的规范性要求。除此之外，高创们在合适的时间，选择合适的时机开展隐蔽的造力员工具有变通优势11，更懂得在合适的时创新活动，产生越轨创新行为。由此，提出以下间点以合适的方式来向管理者寻求资源和权力假设：的支持，从而对工作方式和节奏具有更高的自假设2 在领导-员工创造力评价不一致性主性。现实情境中，个体创造力的发挥受到工匹配的情境下，“创造力员工自评高-创造力领导作环境特征的影响 2 6 ，而对创造力领导他评的他评低”要比“创造力员工自评低-创造力领导他高低影响着领导所掌握的组织资源和权力的倾评高”对员工越轨创新行为的正向影响更强。斜，进而影响员工对工作方式、计划和标准的选本研究认为，在均为创造力员工自评高的择。领导-员工创造力的评价一致性匹配时，在情境下，“创造力领导他评低”，即类型4（高-低）“高-高”情境下，领导信任员工创新的动机和能比“创造力领导他评高”，即类型2（高-高）对员力，相信员工会依据自已的创造力呈现出完美工越轨创新行为的影响更强。具体而言，在创的工作成果。此时领导会给予员工更多的工作造力领导他评高的情境下，员工的创新想法可自主性，提供资源和权力帮助员工进行创新。能会得到领导和组织的认同和支持，但同时也而在“低-低”情境下，领导会认为低创造力员工会引起过多关注，导致容易在创意前期受到较的创新表现是一种“麻烦”，因而会通过设置规多的监管和干预，不利于越轨创新行为的产生。范制度等限制工作自主性来抑制员工的创新行相较于“高-高”情境下：一方面，“高-低”情境下为 2 7。员工在这种情境下大都会选择“明哲保的员工由于自身较高的创造力，会高效率完成身”，从而降低其创新产出 2 8 。领导-员工创造自已的本职工作 2 3，从而有大量的时间进行创力评价不一致性匹配时，在“高-低”情境下，员新活动。虽然缺少组织资源的支持，其仍然会工能够迅速完成现有的工作，而领导不会对员进行碎片化资源和个人社会资本的拼凑和整工有过多的要求，因此，释放了员工大量的时间合，支撑创新活动发展。另一方面，创造力领导资源，能够提高员工的工作自主性。在“低-高”他评低会使领导满足于员工完成本职工作，不情境下，领导对员工的现有任务和创新业务有奢望员工能产生更多工作上的创新点，从而降高期待，而员工本身的低创造力无法支撑完成低监管审查力度，有利于员工进行越轨创新行领导的高质量业务要求和创新期望，从而徒增为。此外，员工在感知到领导对自已的创造力压力，降低了员工的工作自主性。评价低时，会产生一种“彼能是，我何不能是”的员工只有在工作实践中才能将创新想法不自我证明心理，在自我证明导向的驱动下，员工断地转化为创新行为，员工的工作自主性是员更可能用越轨创新的合理性结果证明自己的工工为组织发展贡献力量的基础2 9。现有研究表作能力 2 41。由此，提出以下假设：明，提高员工的工作自主性可以促进员工的创假设3在“创造力员工自评高”的情境新表现 30 。一方面，提高员工的工作自主性，可下，“创造力领导他评低”要比“创造力领导他评以提高员工对自我工作意义的感知，增加工作高”对员工越轨创新行为的正向影响更强。满意度和效能感 141，从而更愿意为了组织的创2.3工作自主性的中介作用新绩效付出更多精力进行越轨创新；另一方面，工作自主性是指员工可以安排工作进度、工作自主性可以使员工自由选择工作方式，制方式、节奏的自由程度，可分为以下3个维度：定规划，掌握工作节奏，使员工在工作中更加自方法自主性，指员工选择工作方法的自由程由灵活 31。在常规途径无法实现创新目标时，度；安排自主性，指员工在工作中安排工作方员工能够有多元化的工作方式进行选择，寻找案、计划、节奏等的自由程度；标准自主性，指非常规化的途径，实现越轨创新。除此之外，管员工在选择和修改工作绩效标准的自由程理者赋予员工工作自主性是对其能力的一种认度 2 5。可 32 ，更容易刺激员工坚持完成私下创新活动，高创造力的员工在知识和技能的学习上具实现越轨创新。由此，提出以下假设：有优势6，能够快速掌握一项新的工作特点和假设4工作自主性在领导-员工创造力评规律，形成自已的一套工作模式来推进工作进价匹配与越轨创新之间起中介作用。程；同时，高创造力的员工能够在规定的时间内2.4差序氛围感知的调节作用高质量完成工作任务，不会引起管理者的过分差序氛围普遍存在于中国情境下的组织关注 2 3，从而降低管理者对这类员工的工作方中，对企业的发展起着重要的影响作用。差序:1172领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的影响机制研究氛围感知是指员工对组织内部以资源掌控者为核心的人际关系亲疏程度的感知 33，员工对差序氛围的感知程度影响着自己已和领导之间关系质量的判断，从而间接影响其在组织的行为。在差序氛围情境的组织中，员工会因能力、关系、忠诚度等被领导在资源、权力等方面差别对待 34。员工由于自身特质的不同，即使在相同的差序氛围情境下也会有不同的感知。一方面，高差序氛围感知的员工会更加重视与领导之间关系的构建，为了能够使自已在组织中处于一个有利的地位，会积极向领导者展示自己的能力和忠诚16。在这种动机的驱动下，员工会更加主动地开展创新活动，提高创新绩效以维持和领导的高质量交换关系 35。此外，在高差序氛围感知情境下，具有工作自主性的员工会感知到来自领导的信任，不会害怕因为犯错而受到惩罚，敢于突破常规途径，以越轨创新的方式实现创新目标。另一方面，差序氛围感知低的情境下，员工大都会公事公办，较少顾及私人关系 36 。此时领导与员工更多是工作关系，领导很难从情感上给予员工更多的帮助和支持，员工也不会对领导投入更多情感，更不会因为组织的更高创新绩效而冒险开展非正式创新活动，从而降低了员工产生越轨创新的概率。由此，提出以下假设：假设5差序氛围感知能够调节员工工作自主性与越轨创新间的关系，即员工工作自主性对越轨创新的正向影响在高程度差序氛围感知的情况下要比低程度差序氛围感知的情况下更强。综上分析，本研究的理论模型见图2。领导-员工创造力评价一致差序氛围感知员工自评高-领导他评高员工自评低-领导他评低领导-员工创造力评价不一致员工自评高-领导他评低员工自评低-领导他评高图2 理论模型3研究设计3.1研究对象与程序本研究采用问卷调查法收集数据，在北京、开封、郑州等地区的中小型企业中选取了110支团队参与问卷调查，每支团队保证至少有1名主管领导和4名下属。所选团队来自于不同一王永伟刘雨展王嘉豪等地区不同行业的中小型企业，调研前由课题组与相关企业的团队负责人联系，介绍问卷填写相关事宜，确保其完全理解。问卷填写后由课题组收回问卷并汇总，依据问卷中设置的匹配代码对主管和下属的问卷进行匹配，最终共收取110 份领导所填写问卷和432 份员工所填写问卷，在剔除无法匹配以及无效问卷后，最终获得30 2 名员工有效问卷（问卷回收有效率为69.9%）和8 4名领导有效问卷（问卷回收有效率为7 6.4%)。在回收的有效员工问卷中：性别方面，男性占46%，女性占54%；年龄方面，2 5岁以下占8.6%、2 6 35岁占59.6%、36 45岁占24.5%、46 岁以上占7.3%；受教育程度方面，大专及以下占55.0%、本科占41.4%、硕士及以上占3.6%；工作年限方面，工作5年以上占35.1%、工作35年占2 6.5%、工作12 年占20.2%、1年以下占18.2%；从事行业方面，70.9%从事制造业、12.6%从事服务业、16.5%从事其他行业。在回收的有效领导问卷中：性别方面，男性占6 3.9%、女性占36.1%；年龄方面，2 5岁以下占1.3%、2 6 35岁占44.7%、3645岁占37.7%、46 岁以上占16.3%；受教育程度方面，大专及以下占50.3%、本科占41.1%、硕士及以上占8.6%；工作年限方面，工作5年以上占7 2.5%、工作35年占16.2%、工作12 年占7.0%、1年以下占4.3%。3.2变量测量本研究所引用的量表皆为国外一流期刊中使用过的成熟量表。调研前，由课题组成员采用“翻译-回译”的方法将量表翻译为中文，所有量表均采用Likert5点计分，15表示从“完全不同意”到“完全同意”。工作越轨自主性创新（1）员工创造力该变量的测量采用ZHOU等 17 开发的量表，分为两个维度，题项内容相同，对主语进行了更换。其中：创造力员工自评维度，共13个题项，如“我会提出新的和可行的想法，改进工作绩效”，该维度量表的Cronbachs系数值为0.9 59；创造力领导他评维度，共13个题项，如“该员工会提出新的和可行的想法，改进工作绩效”，该维度量表的Cronbachs 系数值为 0.8 9 3。(2）工作自主性该变量的测量采用BREAUGHL25开发的量表，共9个题项，如“我能决定如何完成我的工作”等。本研究中，该量表的Cronbachs系数值为0.9 2 6。.1173管理学报第2 0 卷第8 期2 0 2 3年8 月(3)差序氛围感知诊该变量的测量采用刘贞妤 33 开发的量表，共11个题项，如“在团队中,我认为某些下属对主管的决策有影响力”等。本研究中,该量表的 Cronbachs 系数值为0.92 4。（4)越轨创新该变量的测量采用CRIS-CUOLO等 4开发的量表，共5个题项，如“我能基于工作计划灵活地安排工作任务，从而挖掘新的、潜在的、有价值的商业机会”等。本研究中，该量表的Cronbachs系数值为0.8 6 5。(5)控制变量参考以往的领导-员工匹配研究，本研究控制了领导和员工之间的性别差异、年龄差异、学历差异、工作年限差异以及领导和下属交流的频次、领导-成员交换关系。3.3分析方法本研究采用多项式回归和响应面分析技术 37 对所提出的研究假设进行验证。基于前文的研究假设，构建如下模型：Y(M)=bo+biXi+b2X2+b3Xi+baX,X2+bsX2+e,式中，Y为越轨创新。M为员工工作自主性；X为创造力员工自评；X，为创造力领导他评；b。为截距项；bb，为各项的回归系数；e为误差项。本研究参考以往研究，将创造力员工自评（X）、创造力领导他评（X，）进行去中心化处理以避免多重共线性问题。借鉴EDWARDS381的研究：假设1的检验，主要通过一致性的对角线（Xi=X,）对应界面上的斜率（bi十bz）来判断，当曲面沿着一致线（X，=X,）的斜率显著为正（bi十bz显著大于0），说明创造力员工自评高-创造力领导他评高，即类型2（高-高）匹配对员工越轨创新行为的正向影响更强；假设2 的模型df五因子模型(E、L、A、P、B)2328.347四因子模型（E、L、A 十P、B)4198.644三因子模型（E、L、A+P+B)4587.899二因子模型(E+L、A+P+B)7211.658单因子模型(E+L+A+P+D)7 867.271注：“+”代表两个因子合并为一个因子；E表示创造力员工自评、L表示创造力领导他评、A表示工作自主性、P表示差序氛围感知、B表示越轨创新。4.3描述性统计分析及相关性分析本研究中，各变量的均值、标准差及相关系数见表2。由表2 可知：创造力员工自评与创造力领导他评、工作自主性、差序氛围感知和越轨创新均显著正相关（r=0.27，p 0.0 1；r=0.66,p0.01;r=0.33,p0.01;r=0.67,p:1174检验，主要通过不一致的对角线（X二一X,）对应截面上的斜率（bi一b,）来判断，当曲面沿着不一致线（X=一X,）的斜率显著为正（bl一b2显著大于0），说明创造力员工自评高-创造力领导他评低，即类型4（高-低）匹配对员工越轨创新的正向影响更强。为了检验假设4，本研究使用块变量分析法对领导-员工创造力评价匹配的组合进行处理，其中块变量不会改变方程中其他变量的解释力度 3。4数据分析4.1F同源方差分析本研究虽然采用直属领导-员工的配对数据，但由于创造力员工自评、工作自主性、越轨创新、差序氛围感知4个变量均由员工自评测试，可能仍存在共同方法偏差。为此，本研究采用HARM单因子EFA检验，结果显示第一公共因子对方差变异量为31.453%，低于40%，表明测量题项之间不存在严重的共同方差问(1)题。4.2马验证性因子分析为更进一步分析创造力员工自评、创造力领导他评、工作自主性、差序氛围感知和越轨创新变量之间的区分效度以及各测量变量的相应测量参数，本研究利用MPLUS 7.0软件进行验证性因子分析（见表1）。由表1可知，五因子模型与其他4个因子模型相比，拟合效果最好(x=2328.347,df=1209,x/df=1.926,RMSEA=0.055,SRMR=0.057,CFI=0.906，T L I=0.9 0 1），说明本研究测量工具有较高的独立性，区分效度较好。表1验证性因子分析结果（N=302)x/df12091.92612183.4471 2213.75712235.89712246.4280.01)；创造力领导他评与工作自主性和越轨创新显著正相关（r=0.19,p0.01；r=0.14，p 0.05）；工作自主性与差序氛围感知、越轨创新均显著正相关（r=0.29,p0.01;r=0.53,p0.01）；差序氛围感知与越轨创新显著正相关(r=0.31,p0.01)。RMSEA0.0550.0900.0960.1270.134CFI0.9060.7500.7180.4990.444TLI0.9010.7390.7060.4770.421SRMR0.0570.1250.1060.1640.170领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的影响机制研究类别11.性别差异2.年龄差异3.学历差异4.工作年限差异5.与领导交流的频次6.领导-成员交换关系7.创造力员工自评8.创造力领导他评9.工作自主性10.差序氛围感知11.越轨创新均值标准差注：*、*分别表示p0.05、p 0.0 1(双尾检验），下同；对角线数据为Cronbachs系数值。4.4假设检验4.4.1主效应假设检验本研究采用多项式回归和响应面分析技术进行假设检验，分析结果见表3。由表3模型3可知：沿一致性线（X=X,）的斜率（b十bz）显著为正（斜率=0.8 2，p0.001），曲率（b:+b4十b,）显著（曲率=一0.13，p0.05），说明在领导-员工创造力评价一致性匹配的情境下，“创造力员工自评高-创造力领导他评高”，即类型2（高-高）要比“创造力员工自评低-创造力领导他评低”，即类型3（低-低）匹配对越轨创新的影响更强。由此，假设1得到支持。沿着表3领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的多项式回归分析结果（N=302）类别模型1常数项2.93*（0.16)性别差异0.07(0.08)年龄差异0.05(0.09)学历差异0.11(0.09)工作年限差异0.01(0.09)与领导交流的频次0.09(0.06)领导-成员交换关系0.40*（0.0 6）0.0 4(0.0 6)创造力员工自评(XI）创造力领导他评(X2）XXiXX2X2R2AR2一致性线(Xi=X2)斜率（b1+b2)曲率(b3+b4+bs)不一致性线(Xi=一X2)斜率(b1-b2)曲率(b3-b4+bs)王永伟刘雨展王嘉豪等表2 各研究变量均值、标准差和相关系数结果(N=302)23-0.02-0.060.090.030.010.01-0.01-0.05-0.01-0.010.04-0.08-0.050.010.420.580.490.49越轨创新模型20.71*(0.26)0.07(0.07)0.06(0.07)0.09（0.0 7)-0.02(0.07)0.09(0.05)0.71*(0.06)0.03(0.04)0.180.460.180.28*40.020.050.18*0.060.045-0.03-0.060.020.02-0.020.030.050.070.340.480.38(0.33)0.09(0.07)0.06(0.07)0.09（0.0 7)0.01(0.07)0.07(0.05)0.04(0.06)0.84*(0.08)0.03(0.06)0.08(0.05)-0.04(0.06)0.01(0.02)0.470.010.82*（0.10)0.13*(0.06)0.87*（0.10)0.04(0.09)60.04-0.060.26*-0.010.16*0.020.010.010.17*0.03-0.02-0.030.17*0.592.280.490.70不一致线（X,=一X,)的斜率（br一b,)显著为正（斜率=0.8 7,p0.05）,说明在领导-员工创造力评价不一致性匹配的情境下，“创造力员工自评高-创造力领导他评低”，即类型4（高-低要比“创造力员工自评低-创造力领导他评高”,即类型1(低-高)匹配对越轨创新的影响更强。由此，假设2 得到支持。为了更直观看到领导-对员工创造力评价匹配情况对员工越轨创新的影响，本研究根据表3绘制响应面图，以创造力员工自评为X轴，以创造力领导他评为Y轴，越轨创新为Z轴，拟合得到领导-员工创造力匹配与越轨创新的三维模型（见图3）。由图3可知，响应面近似于平面，后角（创造力员工自评高-创造力领导他评高)的越轨创新要高于前角（创造力员工自模型3评低-创造力领导他评低），右角（创造力员工自评高-创造力领导他评低）的越轨创新要高于左角（创造力员工自评低-创造力领导他评高）。由此，假设1和假设2 再次得到支持。此外，由图3的响应面还可知，在创造力员工自评均高时，右角（创造力员工自评高-创造力领导他2110-1-2-32创造力领导他评-170.62*0.9590.23*0.27*0.61*0.66*0.17*0.33*0.020.40*0.67*3.673.700.760.751080.8930.19*0.14*3.740.8290.9260.29*0.53*3.650.78-1-2100.9240.31*3.060.8610创造力员工自评110.8653.370.7823个二次型的F值注：*表示p0.001双尾检验）；括号内为系数的标准误，下同。25.07*图3领领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的影响1175管理学报第2 0 卷第8 期2 0 2 3年8 月评低）要高于后角（创造力员工自评高-创造力可知，当集区变量和工作自主性一同放人回归领导他评高）。由此，假设3得到支持。模型中，集区变量对越轨创新的影响系数降低4.4.2中介效应检验且显著（=0.84，力 0.0 0 1），说明工作自主性为检验工作自主性在领导-员工创造力评在集区变量和越轨创新之间起到部分中介作价匹配和越轨创新之间的中介作用，本研究参用。为了更进一步验证工作自主性的中介作考文献39 的检验方法，将Xi、X、Xi、X,用，本研究还运用SPSS分析软件中的X、X的原始值，同表3中模型3的多项式回PROCESS插件建立间接效应9 5%的Boot-归系数乘积后相加，以此作为领导-员工创造力strap置信区间以检验工作自主性的中介效应，评价匹配的集区变量，并运用SPSS分析软件基于50 0 0 次的Bootstrap抽样检验结果显示，及其PROCESS插件进行50 0 0 抽样的Boot-集区变量通过工作自主性对越轨创新的间接影strapping中介效应检验，有关结果见表4。表响的置信区间为 0.0 49 8，0.2 59 1，不包括零，4中：由模型2 可知，集区变量对越轨创新呈现再次验证工作自主性的中介效应显著存在。由正向影响关系（=1.00，p 0.0 0 1）；由模型3此，假设4得到支持。表4中介和调节效应检验（N=302）越轨创新类别模型1常数量2.93*(0.16)性别差异-0.07(0.09)年龄差异-0.05(0.09)学历差异0.11(0.09)工作年限差异0.01(0.09)与领导交流的频次0.09(0.06)领导-成员交换关系0.40*(0.06)集区变量工作自主性差序氛围感知工作自主性差序氛围感知R2AR2FF4.4.3调节效应检验本研究对差序氛围感知的调节效应进行检验，具体分析结果见前文表4。表4中，由模型4可知，将控制变量、工作自主性、差序氛围感知以及工作自主性和差序氛围感知的交乘项放人模型，结果显示交乘项对越轨创新具有显著正向影响作用（=0.10，p 0.0 5），即在高水平的差序氛围感知下，工作自主性对越轨创新的正向影响更强。由此，假设5得到支持。此外，为了能够更直接地描述差序氛围感知在工作自主性和越轨创新之间的调节效应，本研究分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准绘制了简单斜率分析图（见图4)。由图4可知，与低水平差序氛围感知相比，高水平差序氛围感知情境下，工作自主性与越轨创新之间的正向影响关系更强。4.5稳健性检验为了验证数据结果的稳健性，本研究参考文献 40 的稳健性检验方法，改变回归分析方:1176模型20.38(0.20)0.09(0.07)-0.06(0.07)0.09(0.07)0.01(0.07)0.07(0.05)-0.04(0.06)1.00*(0.08)0.1760.4670.1760.291*10.48536.787*10.485160.575*法，采用极大似然法对多项式回归结果进行稳健性检验，有关结果见表5。表5中