内生发展还是外部影响社会组织志愿者管理机制构建的影响因素探析——基于中国社会工作动态调查数据库的实证分析.pdf

（总第7 6 期）2 0 2 3 年第四期社会民生内生发展还是外部影响?社会组织志愿者管理机制构建的影响因素探析基于中国社会工作动态调查数据库的实证分析李正华谢利发摘要在研究志愿者管理的文献中，政府视角和志愿者视角是常用的两个研究进路，机构视角常被忽视。利用中国社会工作动态调查（CSWLS）数据库，基于机构视角，分析志愿者管理机制构建的影响因素。研究结果发现，机构人力资源状况、志愿者规模、激励机制和党建部门都会显著影响社会组织构建志愿者管理机制的意愿。社会组织会根据自身的发展状况和外部环境对内部管理机制主动进行适应性调整，由此建立完善的志愿者管理机制。关键词：志愿者管理机制；社会组织；机构自主性一、研究背景与问题提出志愿服务是现代社会利他主义的一种表达，是志愿者为推动社会进步，推进社会福利事业发展而为他人提供的服务。志愿者是提供这一服务的重要主体，且随着我国非营利组织志愿服务活动的蓬勃发展，志愿者的规模也在迅速扩大。然而很长一段时间以来，我国志愿服务中对志愿者的管理却面临人员流动性大、志愿主体单一、专业程度不高等困境。在机构层面常常表现为志愿者管理机制的不健全，即存在招募机制不严格、培训机制不完善、志愿者流失率高、团队凝聚力不足等问题2 。志愿者是非营利组织的一项重要的资源，管理不良不仅会造成人力资源的浪费，还会制约我国志愿服务的高质量发展。完善的志愿者管理机制不仅对志愿者资源的配置有重要作用,还有利于非营利组织的发展和壮大,同时对志愿服务的高水平发展也具有重要的意义。在“强国家、弱社会”的叙事框架下，我国社会组织在既有研究中往往被塑造为缺乏自主性且行政化严重的社区治理主体。对志愿者的管理也时常涌现培训机制不健全、激励机制不完善的评价，需要政府着手推动志愿者管理的制度化建设。然而，我国社会组织天然缺失制度构建的自主性吗?社会组织志愿者管理机制的建立是否由政府外部力量强力介人而陷入被动改革的局面？基于此，本研究从2 0 1 9 年中国社会工作动态调查数据库出发，探索性地分析社会组织构建志愿者管理机制的诱因结构。二、文献回顾从现有研究来看，学者们多从政府视角和志愿者视角出发，对志愿者管理的困境进行分析并提出相应的解决策略，而从机构视角出发的研究仅零星出现。在政府视角下，志愿服务被视为政府服务和市场服务失灵的有效补充，志愿者需要被充分动员。基于志愿服务的“润滑剂”作用，我国志愿服务发展存在“自上而下发起并推广”“自下而上发起，自上而下推广”“自下而上发起并推广”三种模式3。志愿者管理困境的原因在于政府的过度介人削弱了志愿服务的自愿性，而相关法律法规的长期缺位也导致志愿者组织和志愿者作者简介：李正华（1 9 9 6-），男，云南楚雄人，暨南大学公共管理学院/应急管理学院博士研究生，主要研究方向：社会组织管理。谢利发（1 9 9 6-)，男，广东揭阳人，广东行政职业学院公共管理学院教师，主要研究方向：社会组织人力资源管理。83社会民生DECISIONMAKING&CONSULTANCY得不到有益的成长和有效的保护。与此同时,政府对不同的志愿者组织还呈现某种“选择性”偏好，在资金和政策上重点支持有利于社会稳定、民生改善、风险灾害危机纤解等志愿者组织 4。因此，政府视角下的志愿者管理机制构建需要政府的逐步退出以促成志愿者管理的自治，同时政府也需要推进志愿服务的制度化建设以规范志愿服务主体的义利关系5。从志愿者视角出发，现有研究主要围绕志愿者的参与动机和志愿者角色等方面进行探讨。在参与动机方面，志愿者动机主要有利他和利已两种类型，而在大学生群体中，利他动机和利已动机对志愿服务参与度的影响力相当，因而鼓励志愿者招募中“利他”与“利已”相结合的志愿服务宣传策略。另外，集体主义文化价值倾向对各项志愿动机都具有显著的启动效应8。在志愿者角色方面，志愿者角色模糊会对志愿服务的成效产生负面效应，而对非功利性动机的强化可以有效弱化角色模糊的影响8,还有研究发现父母规范与同伴规范对志愿者的角色认同和志愿投入均有积极影响9。志愿者视角下的志愿者管理机制构建需要从志愿者的参与动机和角色认同切人，制定合理的宣传招募策略和培训方式。可见，现有主流研究要么将志愿者管理机构塑造为政府视角下缺乏自主性的行政化组织，要么直接聚焦志愿者特征而忽视机构的策略块择。从机构视角出发，机构在运用志愿者资源时也具有一定的工具性偏好，且会受到外部力量的影响。志愿者通常被视为一种重要的社区人力资源，现有研究基于对人力资源的充分运用，认为拥有强大生命力的志愿者群体可以缓解社会组织尤其是社工机构人手不足的问题。基于此，组织将需要根据自身的人力状况，发展出不同的内部管理机制，规避单一化的人事行政管理叫。进一步而言，组织的动员能力也会影响机构志愿者的参与，进而形塑机构志愿者管理的特色。同时,来自行业的规范和约束，也被期待能够促进社会组织内部管理机制的完善，例如社会工作评估中的“以评促建”1 2 。此外，拥有志愿者激励机制的组织会让志愿者更有归属感，也更能留住志愿者，因而也是志愿者管理中的重要内容 3 。可见,社会组织会根据面临的行业规范、自身的人力状况与动员能力，而发展出不同的内部管理机制。有鉴于此，本文从机构视角出发，以志愿者管理机制为例，探索性地分析我国社会组织建立志愿者管理机制的诱因结构。志愿者管理机制是否完善直接反映了社会组织对志愿者的管理意愿、管理能力和利用效能。再者,志愿者管理机制的状况也会直接影响志愿者参与社会治理的信度和效度 4。因此,本文将志愿者管理机制作为研究对象，能够较好地反映我国志愿服务目前发展的状况，也较为适合对社会组织本身的诱因结构进行探究。三、理论框架和研究假设机构视角揭示了组织行为中的一个重要现象，那就是机构会根据自身状况主动建立适当的内部管理机制。它认为,尽管我国志愿者组织长期存在自主性不足且行政化严重，以及长期战略意识缺乏等问题5，但社会组织仍会有自已的自主性空间和决策性偏好。首先，社会组织会将志愿者作为机构内部人力缺口的替补，也会采纳行业内部针对完善志愿者管理机制的建议；其次，机构的动员能力也会影响到志愿者规模的发展；另外，当积极主动的志愿者发展到一定规模时，势必需要一定的志愿者管理机制对志愿者团体进行规范化管理；此外，激励机制对于留住志愿者也具有重要作用。（一）机构人力状况以社工机构为例，我国社会工作专业人才数量不足、社工机构人才流失率高且社会工作者的工作量大,严重影响了社工机构的发展，而拥有强大生命力的志愿者群体正能缓解社工机构人手不足的问题。为了解决人手不足的问题，社会组织便需要通过其他方式补足人力需求的缺口，通常要通过向其他部门借调或者吸引无偿的志愿者。基于成本的考量，志愿者会是较佳的选择对象。综上，提出H1。H1：社会组织越缺人，越有可能发展出完善的志愿者管理机制。（二）行业规范行业协会在我国社会治理创新中发挥着越来越重要的作用，它是联结相关政府部门与服务性社会组织的桥梁，引领行业自律是其重要职能之一 7。当社会组织加入行业协会，成为协会成员时，就需要遵守协会成员共同商讨成形的行业守则。一般而言，社会组织的行业协会都会注重职业规范、教育培训和权益84（总第7 6 期）2 0 2 3 年第四期社会民生保障等方面的建立和完善。与此同时，社会组织开展的服务还需要接受行业内的第三方评估，以确保社会组织的服务符合业内规范，服务机构的不足之处也可以经由评估得到建设性的建议。志愿者管理是社会组织管理的一个重要组成部分1 8,机构中志愿者管理机制的健全程度也是行业评估的一个重要方面。综上,提出H2。H2：社会组织受到的行业规范越多，越有可能发展出完善的志愿者管理机制。(三)党建部门志愿者的动员一般分为潜在志愿者的动员、注册志愿者的动员、志愿服务对象的动员以及志愿服务资助者的动员 9 。社会组织需要通过动员，将参与过志愿服务的志愿者、未参与过志愿服务的居民或是曾被服务过的居民等对象转化为有效的志愿者，扩大志愿者的规模，以维持志愿服务的正常运转。其中,最为主要的动员主体通常是社区党支部和居委会，因为他们与社区居民直接打交道，最了解社区居民的情况，并且拥有一定的组织和社会资源 2 0 。党支部作为社区动员的主力，是社会组织动员能力的一个重要体现。综上,提出H3。H3：社会组织中有党建部门，越有可能发展出完善的志愿者管理机制。(四)志愿者规模志愿者规模也是建立志愿者管理机制需要参考的重要因素，通常来说,不同的管理机制要适应不同的人数规模。Hindriks和Pancs21基于无条件的完全利他角度分析，发现贡献者平均数量随着社群规模的增加而减少，在大规模社群中个体贡献率的下降速度快于利他贡献者增加的速度，导致不太可能出现大规模的合作。当社群组织需要扩大整体规模时，必须制定相应的组织、管理、技术措施以突破底层规模限制,这对一般的社群组织均适用 2 。志愿者规模体现的是社会组织可利用的机构外人力资源的丰富程度，为了达成利他主义的目标,大规模的志愿者团队需要构建合理的管理机制，以促成志愿者团队的合作,实现人力资源效用最大化。综上，提出H4。H4：社会组织的志愿者规模越大，越有可能发展出完善的志愿者管理机制。（五）激励机制尽管志愿者被视为不计报酬的劳务贡献者，但已有大量研究表明激励机制在志愿者管理中的重要性。从激励内容来看，志愿者的激励包括了物质激励、精神激励和价值激励。美国哈佛大学的詹姆斯教授在多年研究的基础上指出：如果没有激励，一个人的能力发挥将仅为2 0%3 0%；如果施以适当的激励，将通过其自身努力使能力发挥出8 0%9 0%2 3 。激励行为是志愿者管理机制中的重要组成部分，激励机制的完善也隐含着志愿者管理机制的完善。基于对人力资源的效用最大化，社会组织会通过奖励优秀志愿者的形式达到个体激励以促成团队凝聚力或认同感。综上，提出H5。H5：社会组织有激励机制的，越有可能发展出完善的志愿者管理机制。四、数据、模型和方法(一)数据来源本研究所关注对象为社会工作机构，使用的数据来自于华东理工大学于2 0 1 9 年实施的中国社会工作动态调查(CSWLS)24。该调查是中国首个以社会工作行业发展动态为主体的全国性、综合性调查，样本辐射境内5 6 个具有代表性的大中城市。其中，一类城市如北京、上海、广州、深圳、南京、成都、重庆，二类城市主要是由大城市样本、长三角城市群和粤港澳大湾区内地城市样本群共同构成。抽样设置既考虑到社会工作发展的区域性差异，又兼顾样本的全面性和辐射力。调查采取简单随机抽样，首先将样本城市与社工机构数量相匹配，在一类城市和二类城市分别匹配抽取定额数量为3 3 家和1 1 家，当某城市样本不足时，全部纳入样本框。最终实际收回机构问卷9 7 9 份。根据研究目的，所有机构均纳入分析。(二）变量说明1.因变量：机构视角下志愿者管理机制的完善途径，可以从志愿者的甄选程序、志愿者的指导与培训以及志愿者的激励着手 2 5 。从志愿者管理机制的特征来看,机构内完善的志愿者管理机制不仅需要一套成文的志愿者管理制度，还要有实际运作着的志愿者管理行为，例如培训等。首先，制度的作用就在于解85社会民生DECISIONMAKING&CONSULTANCY决社会中反复出现的问题，使社会成员为达到有益的社会目标而共同工作。作为一种人类社会活动，志愿服务的可持续发展离不开相关制度的规范、促进、保障与支持 2 6。另外，除了机构内成文的管理制度,培训行为是体现管理制度运行的重要表征。培训是保障志愿者存续的一个中心环节，影响其长久性动机，原因在于培训提供了不断学习并掌握新技能的机会 2 7 。并且已有研究证明,高效优质的培训可以显著提高志愿服务的参与率。培训机制关乎志愿者的成长及其在组织中的存续,其完善程度可作为志愿者管理机制健全性的重要表征。基于此，本文将原始问卷中“机构是否制定志愿者管理规范或制度？”与“机构2 0 1 8 年为志愿者提供培训场次”合并为因变量“是否有完善的志愿者管理机制”。当两前者回答“是”,且后者培训场次大于等于6,则赋值为1,表示机构有较为完善的志愿者管理机制；若前者回答“否”，或后者培训场次低于6,则赋值为0，表示机构并未建立较为完善的管理机制。2.人力状况。根据原始问卷“目前，本机构的社会工作专业人员缺口有多少名”，缺工0-4 人之间表示缺工量少，并赋值为1；缺工5-9 人之间表示缺工量较多，并赋值为2；缺工1 0 人及以上表示缺工量极多，并赋值为3。3.行业规范。直接使用原始问卷“本机构是否是社工协会（联合会）会员？”与“截至2 0 1 8 年底，本机构是否接受过规范化建设评估或社会组织等级评估？”，两道题目同时置于回归模型之中，选项赋值为“否=0,是=1 。4.动员能力。直接使用原始问卷“是否有以下部门：党建工作”,选项赋值为“否=0，是=1 。5.志愿者规模。根据原始问卷“截至2 0 1 8 年底，本机构有名登记志愿者”,1-5 0 人小型规模，赋值为1;51-100人为中型规模，赋值为2;1 0 1 人及以上为大型规模，赋值为3。6.激励机制。直接使用原始问卷“机构每年是否对优秀志愿者进行奖励？”,选项赋值为“否=0,是=1”。7.控制变量。本文使用人事制度有无（是、否）、价值观公开（是、否）、服务领域明确（是、否)作为控制变量。其中，人事制度作为机构正规员工的管理机制,其完善程度与志愿者管理机制的健全有一定的相关性；此外，机构价值观与服务领域是否公开也在一定程度上影响志愿者的服务块择。具体各变量赋值见表1。(三)使用模型鉴于因变量“是否有完善的志愿者管理机制”为二分类变量，本文采用二元逻辑回归(Binary Logisticregression)模型。本研究构建回归模型如下：k=o+Z,B0:Piln1-pi其中,P;代表的是完善志愿管理机制的发生概率,x;代表的是影响发生概率的自变量,表示的是自变量x;对p;的反应系数,o代表误差项,即其它可能对因变量yi产生影响的因素。变量因变量是否有完善的志愿者管理机制机构人力状况是否接受过行业评估是否为行业协会会员自变量志愿者规模是否有优秀志愿的奖励是否有党建部门是否有成文的人事制度控制变量是否有明确的价值观是否有公开明确的服务领域86i=0表1 各主要变量的描述性统计N变量说明979否=0,是=1缺0-4 人=1,缺5-9 人=2,969缺1 0 人及以上=3978否=0,是=1977否=0,是=1无志愿者=0,1-5 0 人=1，95951-100 人=2,1 0 1 人及以上=3962否=0,是=1966否=0,是=1978否=0,是=1967否=0,是=1976否=0,是=1均值标准差最小值最大值0.33200.47121.25700.55760.51850.49990.56810.49561.66211.09020.72450.44700.46580.49910.90290.29630.88520.31890.97030.169901000000001311311111（总第7 6 期)2 0 2 3 年第四期社会民生在研究策略上，本文首先构建人事制度、机构价值观、机构服务领域对于社会组织是否有完善的志愿者管理机制的影响的基准模型，随后逐步增加机构人力状况、行业规范、志愿者规模、动员能力和激励机制对于因变量的影响，共形成4 个回归模型。五、实证结果分析（一)描述性统计分析结果表2 显示各变量的占比分布，并以卡方检验分析社会组织对于建立志愿者管理机制的偏好是否存在显著性差异。第一,在机构人力状况上，缺工量少的机构占了80.3%，符合我国社工行业普遍缺工的现状，同时也反映了大部分机构个体缺工量维持在较低水平。不同缺工状况的机构间的志愿者管理机制存在显著性差异(K2=34.563，p0.001)。在总体样本中,缺工量极多的机构中有6 3.8%有完善的志愿者管理机制，而在缺工量少的机构中仅占2 9.6%。也就是说，缺工量越多的机构，越有可能发展出完善的志愿者管理机制。第二，从行业规范的维度看，前述假设也基本得到了支持。机构是否受到行业的规管会在志愿者管理机制的完善中存在显著性差异(x2=31.159,p0.001;X=34.712,p0.001)。样本分布中,接受过评估的机构中有6 4.5%会建立完善的志愿者管理机制，没有接受过评估的机构于此则仅占4 5.5%。作为行业协会会员的机构有4 0.9%会建立完善的志愿者管理机制，而非会员机构于此仅占2 3.0%。可见明显的行业约束力。第三,从志愿者规模来看,拥有不同志愿者规模的机构之间的差异也很显著(=2 0 1.5 3 2,p0.001)。其中，拥有大规模志愿者（10 1人及以上)的机构志愿者管理机制的完善率最高(6 0.8%),其后依序为中型规模志愿者(5 1-10 0 人)的机构(4 0.0%)、小型规模志愿者（1-5 0 人)的机构(16.8%)和无志愿者的机构(7.5%)。第四,从激励机制维度看，前述假设基本得到支持,是否有激励机制会在机构的志愿者管理机制是否完善上存在显著差异(X=81.862,p0.001)。会进行志愿者激励的机构有4 2.2%拥有较为完善的志愿者管理机制，而没有激励机制的机构于此仅占11.3%。最后，从机构党建部门看，机构是否有党建部门其志愿者管理机制的完善程度也存在显著性差异(X2=51.613,p0.001)。有党建部门的机构中4 4.9%有完善的志愿者管理机制，而没有党建部门的机构于此表2 志愿者管理机制影响因素的描述性统计分析是否有完善的志愿者管理机制总体自变量机构人力状况缺工量少778(80.3%)缺工量较多133(13.7%)缺工量极多58(6.0%)37(63.8%)21(36.2%)是否接受过行业评估是505(51.8%)否469(48.2%)是否为行业协会会员是555(56.8%)否422(43.2%)志愿者规模无志愿者133(13.9%)1-50人387(40.4%)51-100人110(11.5%)101人及以上329(34.3%)是否有优秀志愿者奖励是697(72.5%)否265(27.5%)是否有党建部门是450(46.6%)否516(53.4%)控制变量是否有成文的人事制度否95(9.7%)566(86.5%)是否有公开明确的价值观是856(88.5%)否111(11.5%)是否有公开明确的服务领域是947(97.0%)否29(3.0%)注:*P0.1;*P0.05;*P0.001是230(29.6%)548(70.4%)57(42.9%)76(57.1%)209(64.5%)115(35.5%)296(45.5%)354(54.5%)227(40.9%)328(59.1%)97(23.0%)325(77.0%)10(7.5%)123(92.5%)65(16.8%)322(83.2%)44(40.0%)66(60.0%)200(60.8%)129(39.2%)294(42.2%)403(63.2%)30(11.3%)235(88.7%)202(44.9%)248(55.1%)119(23.1%)397(76.9%)是883(90.3%)否317(97.8%)7(2.2%)88(13.5%)306(95.0%)16(5.0%)550(85.3%)95(14.7%)323(34.1%)624(65.9%)2(6.9%)27(93.1%)X34.563*31.159*34.712*201.532*81.862*51.613*31.518*20.134*9.381*87社会民生DECISIONMAKING&CONSULTANCY仅占2 3.1%。(二)回归分析结果本文接下来将采用逐步回归的方式进行分析,将不同决定因素纳人模型中,并考察各变量的变化。表表3 志愿者管理机制影响因素的二元逻辑回归分析是否有完善的志愿者管理机制自变量机构人力状况(缺工量少)缺工量较多缺工量极多是否接受过组织评估(否）是是否为行业协会会员（否）是志愿者规模（无志愿者）1-50人51-100人101人及以上是否有优秀志愿者奖励（否）是是否有党建部门(否)是控制变量是否有成文的人事制度(否)是是否有公开明确的价值观（否）是是否有公开明确的服务领域（否）是常量-2loglikelihoodLR Chis quareNagelkerkeR square观测值注：表格为Exp()值，括号为t值(/S.E.);P0.1；*P 0.0 5；*P 0.0 0 188模型一5.615*5.572*(4.27)(4.21)2.134*1.991*(2.48)(2.22)2.6612.862(1.24)(1.31)0.019*0.016*(-4.80)(-4.97)1176.1711136.22952.184*82.626*0.0730.115966956模型二1.750(2.81)4.266*(4.90)模型三模型四稳健性检验（年培训8 次）1.567*1.710*(2.20)(2.24)3.462*2.362*(4.10)(2.37)1.543*1.338*(2.86)(1.78)1.792*1.416(3.74)(1.93)1.249(0.58)3.245*(2.81)6.995*(5.12)3.303*(4.74)1.532*(2.46)5.094*4.457*(3.97)(3.40)1.7601.667(1.78)(1.44)2.2441.390(1.01)(0.38)0.014*0.004*(-5.14)(-5.85)1100.334875.047110.883*289.770*0.1530.3789509101.759*(2.34)2.735*(2.89)1.516*(2.27)1.364(1.65)1.505(0.93)4.207*(3.04)6.619*(4.33)2.986*(4.04)1.673*(2.88)4.271*(2.91)2.555*(2.25)0.662(-0.47)0.003*(-5.73)831.300250.134*0.346910（总第7 6 期）2 0 2 3 年第四期社会民生3分为四个模型，分别考察机构人力状况、行业规范、志愿者规模、激励机制和党建部门对于志愿者管理机制构建的影响。从基准模型的回归结果看，机构完善志愿者管理机制具有明显的制度扩散效应。首先，机构原有的人事管理经验会映射到志愿者管理机制上，拥有成文人事制度的机构，其完善构建志愿者管理机制的发生比是没有成文人事制度机构的5.6 倍。其次，机构价值观表现出机构信息公开程度的差异性。信息公开仍然是完善机构内部制度的有效途径。回归结果显示，公开明确价值观的机构的发生比为无公开明确价值观的机构的2.1倍。价值观匹配对工作投入 2 8 、个人与组织绩效 2 9 、工作满意度等都具有显著的预测作用，同时，价值观匹配的影响还存在“社会责任价值取向的优势效应”3 0 。机构的价值观通过志愿者的价值观匹配和志愿执择，会影响到组织内志愿者管理机制的构建。最后，服务领域的公开与否对志愿者管理机制的影响不显著，也就是说，信息公开的不同要素在志愿者管理机制构建上不存在一定程度的差异。模型二的回归结果显示,社会组织的缺工状况对机构志愿者管理机制的构建有显著影响,H1成立。社会组织越缺人，越有可能发展出完善的志愿者管理机制。主要有以下原因，第一，社会组织在缺工的情况下,基于用工成本的考虑，会动用成本较低的志愿者进行劳务代替。第二，志愿者需要进行一定的培训，才能达到劳务代替的岗位要求。第三，志愿者动用越频繁，就越需要发展一套志愿者管理制度来规范操作，以解决志愿者管理中反复出现的问题。模型三的回归结果显示,社会组织受到的行业约束对机构志愿者管理机制的构建有显著影响,H2获得支持。具体而言，接受过行业评估的机构构建完善志愿者管理机制的发生比是没有接受过行业评估的机构的1.5 倍，而作为行业协会会员的机构的发生比是非行业协会会员的1.8 倍。从行业评估来看，一方面，大部分机构在开展服务时有指标要求，制度的完善程度是指标之一；另一方面，机构在接受评估的过程中，会接收到来自评估方各种各样的改进建议,对改进建议的采纳也将转化为机构内部自我完善的行动。相比于未接受过评估的机构，接受过评估的机构更有可能对内部机制进行改进。从行业协会来看，社会组织作为协会会员，它需要遵守来自协会的规章制度，以保持行业协会的会员身份，因此拥有会员身份的机构，其机制完善程度也就显著高于非会员机构。模型四的回归结果显示，加入志愿者规模、激励机制和党建部门之后，行业规范的显著度明显下降了，表明行业规范只在一定前提下才对机构内部机制的完善产生影响力，H2是否成立需要进一步地检验。在这种情况下，志愿者规模、激励机制和动员能力都对志愿者管理机制的构建有显著影响,H3、H 4、H 5成立。在志愿者规模方面,5 0 人以下的志愿者规模，其管理机制完善的发生比与无志愿者相差不大(约1.2倍)，而当志愿者规模达到5 0 人以上和10 0 人以上，发生比都显著提升，分别达到约3.2 倍和7.0 倍。一方面,随着志愿者的增加,对志愿者的培训也随之增加;另一方面,机构有限的人力无法对大规模的志愿者进行一对一地管理，而需要培育志愿领头人或志愿骨干来领队，进而形成有效的志愿者管理机制。在激励机制方面,有奖励行为的机构相较于无奖励行为的机构，志愿者管理机制的完善程度较高(3.3倍)。主要有以下原因：一方面，机构的激励行为本身作为管理机制的一部分对于留住志愿者具有重要作用；另一方面，具备管理机制的机构也会要求对优秀的志愿者进行奖励，以唤起志愿者团队的凝聚力和认同感。在动员能力方面，有党建部门的社会组织有着较高的志愿者管理机制完善程度(1.5 倍)。首先，党建具有一定的政治属性，同时在中国语境下又容易获取大部分居民的信任，因而通过党支部或相关部门可以进行有效动员。另外，志愿者经过动员之后，其规模也会增长。最后，党建工作也涉及机构内部制度的完善。因此具备党建部门的机构也更有可能发展出完善的志愿者管理机制。本部分从实证分析的角度印证了机构视角在社会组织领域的适用性。从模型总体效应上看，机构内部的影响大于机构外部,这意味着，我国社会组织的志愿者管理机制能否有效构建，更取决于相关社会组织的发展。从回归结果看，机构之间的诱因结构存在显著差异，这是对传统政府视角和志愿者视角的补充，即社会组织仍会有自已的自主性空间和决策性偏好，它不一定会因为缺乏人力而忽视对志愿者的管理，而是会因为缺工状况、志愿者规模、行业约束、内部制度状况而有所分化。(三)稳健性检验89社会民生DECISIONMAKING&CONSULTANCY为进一步确认志愿者管理机制编码的稳健性,本文将志愿者管理机制中的管理行为测量变量一年培训场次标准升高为8 次。重新编码之后，除系数大小发生变化，以及核心自变量之一一一行业评估和控制变量一一公开明确的价值观都进一步呈现显著性之外，总体分析结果与模型四基本一致,表明管理制度与培训场次作为因变量的稳健性，二元逻辑回归的检验结果参见表3。六、结论与讨论本文试图“将机构带进来”,利用CSWL数据，探索性地分析社会组织构建志愿者管理机制的诱因结构。研究发现，机构职工缺口越大，越有可能因为志愿者的劳务替代性而发展出完善的志愿者管理机制。相较于小规模的志愿者，机构在面对大规模的志愿者时更有可能发展出有效的志愿者管理机制，例如由志愿负责人或社区骨干进行带队。以激励行为保障志愿者存续的机构更有意愿发展健全的志愿者管理机制，以实现志愿者资源的可持续运用。党建部门的存在更有可能激发社会组织对内部机制的完善，从而促成志愿者管理机制的完善，其所代表的动员能力同时还能够为机构带来志愿者资源的积累，进一步对志愿者管理机制的构建产生影响。然而行业约束的影响作用仅在一定前提下呈现显著性,其影响机制仍需后续研究的进一步检验。总体而言，志愿者管理机制构建的影响因素中，既有机构长期运作的生存考量，又有社会需求的推动因素,还有行业内部的规范作用,机构对志愿者管理机制的构建存在诱因的多重性。本文认为社会组织尽管受制于外部政策环境的约束，以及内部条件的制约，其机构仍具有一定的自主性空间以进行内部机制的调适。基于机构缺工的普遍状况和社区治理的内在要求，社会组织不可能也无需单枪匹马地服务社区，而是需要通过调动志愿者，推动社区服务的开展。然而若是志愿者规模较小，或是志愿者资源的动员能力较弱,其完善的管理机制也无从谈起。另外，志愿者是社区内较为活跃的积极分子，对志愿者的知能善用有助于揭开社会组织的“行政化面纱”，看到社会组织具有活力的一面。机构视角下的志愿者管理机制构建需要审视社会组织作为主体的执择策略，看到机构推动志愿者管理的影响因素。基于此，志愿者管理机制的构建需要政府责任与社会组织责任相结合，政府在法制层面推动志愿服务的制度化建设，为社会组织在机构层面依据自身人力状况和机构特点推动内部机制的完善提供政策支持。志愿者管理机制涉及动员培训激励等一系列管理机制的构建，社会组织也需要根据志愿者的特点规划相关的管理行为，做好志愿者的人力安排。参考文献：1张鸣旭.非营利组织志愿者管理问题研究一以首都医科大学附属北京佑安医院“爱心家园”为例 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