胜任素质模型视角下人力资源绩效管理体系的构建.pdf

252022 年第 02 期环球慈善高教与研究胜任素质模型视角下人力资源绩效管理体系的构建唐伟（邯郸市住房公积金管理中心）摘要：胜任素质模型是近些年来人力资源绩效管理工作中提出的理念，指的是某一名员工在担任一项特定工作时必须具备的胜任特征。近些年随着我国经济社会的发展，企业管理工作中人力资源绩效管理体系是十分重要的一项任务，可以有效提高企业管理效率。基于此，本文将针对于胜任素质模型视角下如何构建人力资源绩效管理体系进行一定的探讨，希望可以为企业的发展及管理工作提供一定的理论参考。关键词：胜任素质模型；企业管理；人力资源绩效管理体系绩效管理体系是企业人力资源管理工作中的核心工作之一，这个体系的构建完善程度与员工的工作效率、工作积极性等直接挂钩，并且可以影响到企业的长期发展。基于胜任素质模型视角下构建绩效管理体系是企业管理工作中必然的发展趋势，在打造这种管理体系时企业管理人员需要对企业内的管理工作进行分析和重构，根据员工的个人能力、综合素质等来构建一套科学可行的体系。一、胜任素质模型概念分析胜任素质模型是企业管理工作中提出的一项特质，主要作用在于将行业中的卓越成功者与普通工作者分开，这一模型主要包括动机、特质、自我形象、态度、价值观等。美国心理学家麦克利兰提出过：一个人在工作上能否取得较大的成就，影响因素很多，包括专业技能、人格特质、职业价值观等。二、胜任素质模型与企业人力资源绩效管理体系的关系分析胜任力与绩效管理体系之间是存在必然联系的，胜任力可以通过相应的标准让企业预测到员工自身的工作能力及大致绩效，之后管理人员可以根据这一要素来对员工进行激励。对于公司来说，在胜任素质模型下建立绩效管理体系可以有效降低管理成本，提高员工工作效率，对于员工个人来说，可以使员工的薪酬更加明确和清晰。绩效管理体系指的是人力资源部门通过绩效计划制定、绩效考核评价、绩效目标定位等方式来实现企业利润及员工薪酬的可持续发展。目前大部分公司的绩效管理体系分为三个部分，包括绩效管理、绩效考核、绩效对比等。设立绩效管理体系的主要目的在于把绩效管理工作变得体系化、可视化、标准化，通过公正合理的绩效标准来实现员工和公司的协调。并且绩效管理体系还可以优化管理流程，让员工和企业之间的沟通更加平和顺利。从绩效体系的角度来说，胜任力指的是员工在某项工作岗位上可以完成工作任务时的相关标准和特征，更加强调员工的个人能力。从企业管理角度来看，员工个人胜任力的高低与企业的组织绩效、部门绩效具有非常密切的联系。首先胜任力和绩效评价体系可以对员工实施分级管理，让那些绩效比较优秀的员工来带领绩效普通的员工，实现互帮互助、共同成长，其次绩效管理体系可以看到员工的成长幅度和发展趋势。并且企业可以通过冰山模型来发现员工不同的胜任力，比如一些胜任力是表露在外，比较容易被人发现，这类胜任力叫作外显性胜任力；内隐性胜任力则是员工隐藏在内、不容易被发现和挖掘的能力，包括自我定位、价值观、自我认知等。在传统的企业管理体系中，大部分企业都可以轻松发现员工的外显性胜任力，但很难发现员工的内隐性胜任力。但在应用胜任素质模型的过程中，企业可以轻松发现员工的外显性胜任力与内隐性胜任力，改变这些企业管理过程中的失误和困难。其次，企业可以通过胜任素质模型来制定一些标准，通过这些标准预测员工的发展趋势以及个人绩效成长水平。此外，员工本身的工作能力和绩效水平并不是一生不变的，会根据员工个人能力的提高和市场变化以及企业发展而发展和变化，从整体来说，员工的胜任力具备很强的适应性和变化性，因此企业需要适当的对绩效管理体系进行调整，让这一体系可以适应员工的变化。此外，员工胜任力还包括组织胜任力，包括员工通过知识和技能的学习和组合促进组织向着更好更科学的方向发展，从而提高组织业绩。三、目前企业构建人力资源绩效管理体系过程中存在的问题（一）绩效指标体系不够完善在我国大部分企业构建人力资源绩效管理体系的过程中都没有形成统一有效的绩效目标和指标链以及绩效评价标准，并且许多企业都没有站在发展战略的角度上去思考、设计考核指标体系，这种现状导致企业内各个指标间的联系不够密切和深入。从整体来看，企业绩效指标和企业发展战略还没有形成良好的链接与沟通，并且许多员工对于企业的贡献是不同，且无法统一比较的，比如一家专门从事床单被罩的企业，这家企业大概分为办公室的管理岗和车间里的操作岗两类员工，这两类员26No.02 2022GLOBAL CHARITY高教与研究工的贡献很难去量化和统一比较，从而导致企业无法形成良好的绩效指标体系。此外，我国的绩效管理技术都比较落后，许多企业在开展绩效考核时容易出现失误，许多员工在面对自己的绩效计算错误时都会找管理人员理论，但很多时候管理人员却拿不出一个统一有效的标准，导致绩效管理工作流于表面。（二）员工的个人回报与绩效体系没有明确挂钩在构建绩效管理体系的过程中，企业应当把员工个人汇报与绩效管理体系相结合，使绩效管理体系与员工个人回报进行挂钩。但从目前我国大部分企业的绩效管理体系来看，大部分企业都没有将员工的奖金与绩效进行挂钩，许多企业采取平均主义，不管员工贡献大小都采取相同的绩效和奖金。还有一些企业没有建立系统合理的绩效指标，大多数时候都是以管理人员的主观感受为主，这就导致很多时候员工的绩效得不到合理的发放，导致员工缺乏工作积极性。此外，一些企业在调整薪酬时也没有考虑到员工的个人绩效成绩，而是采用全体都涨或者全体都降的策略，不会根据员工的个人表现、绩效成绩等内容来适当调整，许多员工付出了努力，对公司贡献较大，却得不到应有的回报。并且许多企业在进行绩效评估时没有一个可以量化的标准和比较可靠的参照物，导致企业管理人员在做出决策时往往靠着自身的主观感觉和经验，导致绩效评估工作存在很大的偏差。（三）企业管理人员的素质问题在落实企业绩效管理体系的过程中，企业管理人员的个人素质、工作能力、管理理念等等都是很重要的影响因素，可以影响到绩效管理体系落实的公正性、合理性、科学性。但从目前我国企业的管理工作中看，大部分企业的管理人员都缺乏足够的素质和管理能力，特别是在管理理念方面，还是比较落后。比如许多高层管理人员没有先进的人力资源管理办法，也无法将绩效管理和发展战略结合起来，许多中层管理人员的绩效管理技术比较落后，也没有高效的管理技巧，许多中层管理人员在面对员工不同的绩效结果时不知道怎么进行处理。此外，许多基层员工对于自身的个人绩效和企业发展战略以及企业整体绩效之间的关系认识不够准确，不会根据企业的发展战略对自身工作能力做出调整。并且许多人力资源部门只注重工作中的文档管理和员工管理，忽略了员工的专业技能培训。四、胜任素质模型视角下构建人力资源绩效管理体系策略分析（一）构建人力资源绩效管理目标在构建人力资源绩效管理体系的过程中，管理人员首先需要做的便是设定好绩效管理目标，在设定好目标后，才能进一步地去设立标准。绩效管理目标是一切绩效管理工作的前提与基础，在树立好管理目标后，管理人员就可以开展相应的管理工作。在构建绩效管理目标的过程中，管理人员需要先建立自身应达到的目标，再建立员工达到目标所需的时间，其次将自身对员工设立的目标与员工完成的目标进行对比，最后再根据对比结果来制定新的管理目标和管理措施这几个步骤是一个螺旋式上升、不断递进和深入的过程。在实际工作过程中，管理人员需要采取合理的措施，根据员工的不同工种、职务、工作内容来制定不同的目标，让每个岗位都可以各司其职。同时管理人员需要采取自上而下的策略，先制定大的目标，再以这个目标为基础分门别类去制定不同的小目标。比如一些企业本季度的整体工作目标是生产一批商品，并满足市场需求，企业高管的目标是制定生产计划和工作流程；管理人员的目标是协调各个部门之间的关系和工作，保证生产可以正常进行；普通员工的目标则是按照生产计划参与工作和生产。总的来说就是管理人员需要让企业的工作流程变得具有条理性和逻辑性，让绩效管理体系可以以一定的目标进行正常落实。此外，管理人员还需要考虑这些目标的实际特点，这些目标必须要具体、量化、可达到、可衡量、与企业和部门的目标高度相关。在确定好这些目标后，管理人员还需要考虑到企业发展目标，根据企业的现状设定一个近期目标和长远规划，通过这些目标来帮助企业在市场竞争中找到自身的定位，获得更加长远的发展。除了企业外，员工个人也应当多加思考和考虑，设定好自身的职业目标和职业规划，并选择一个目标作为自己发展的方向，从而获得更长远的发展。（二）建立良好的绩效考核方式在企业发展过程中，之所以要对员工进行绩效管理，是为了让员工了解自身工作中存在的不足和失误，在改正这些内容后获得更好的发展。在构建绩效管理体系的过程中，绩效考核一直是一个难点，因为许多企业没有良好的绩效考核制度和考核方式，因此导致许多员工不清楚自己的绩效考核是怎么进行的，也不清楚自己的绩效应该是多少。在这种情况下，企业就需要做出适当的调整，建立良好的绩效考核方式以及评价标准，让员工学习和了解自己的绩效是如何评价和考核的，实现绩效管理体系的标准化、公开化、透明化、高效化。比如企业可以实行 KPI 绩效考核方式，首先企业管理人员需要了解企业的业务情况以及员工的业务能力和业务素质，根据这些内容来应用 KPI 绩效考核方式。KPI绩效考核方式和其他的考核方式有很大的不同，主要在于 KPI 可以寻找出众多绩效内容中的关键指标，以这些指标作为基础进行全方位的考核和评价。比如一家企业是专门生产玩具的，在对员工进行绩效考核和评价时，企业管理人员可以将绩效标准设为“员工单月生产玩具的数量”，根据这些数量来作为基础数据，也是众多绩效内容中占比最多的数据。除了 KPI，企业还可以采用其他的绩效考核方式，比如相对比较法，让两名员工的绩272022 年第 02 期环球慈善高教与研究效进行对比，任何两名员工都要对比，成绩较好的员工加一分，成绩较差的员工不加分，在所有员工都对比完后，把所有人的得分加起来，就是最终的绩效得分。此外还包括强制比例法，就是把员工的业绩放到一起比较，将员工的业绩分为优秀、较好、普通、一般、较差等层级，每个层级都有一定的评价标准，比如优秀的标准是单月产出工作量在 200 以上，较好的标准是单月产出工作量在 180 以上等。总的来说，企业管理人员需要把自身的工作目标和普通员工的工作目标变为一致，让管理人员的绩效和员工的绩效产生密切联系，同时管理人员需要加强与员工的联系和沟通，让员工在后续工作过程中可以自己了解和计算自己的绩效。（三）加强对员工的培训在构建人力资源绩效管理体系的过程中，不仅需要企业管理人员出力，普通员工也需要重视起来，为绩效管理体系的建设出一份力，这个体系不仅可以让企业受益，也可以让员工个人受益。但从目前企业构建绩效管理体系的现状来看，企业管理人员一直在努力构建，而员工个人却没有提起精神，意识不到这个体系对于自己合法权益的保障。因此，企业及内部管理人员需要组织员工进行一定程度的培训，在提高员工个人工作能力的同时培养员工对于个人绩效的重视程度，让员工可以在后续的工作过程中自发地去参与绩效评价、绩效考核、绩效核对等工作。在企业日常运转过程中，管理人员可以在员工完成日常工作的基础上对员工展开培训，包括员工的工作技能培训、工作安全意识培训、员工个人能力提升培训等。此外管理人员还可以以绩效管理体系为主题展开专门的培训会，在培训会上将绩效管理体系的大致方式、工作流程、对于员工个人来说有多重要等进行详细的讲解，让员工体会到绩效在自身工资体系中的重要性。比如某企业是生产茶壶茶具的，该企业的管理人员可以组织一场培训会，让员工在完成自己的本职工作后去参加这场培训，在培训过程中管理人员可以制作一个 ppt，将企业未来的发展规划、发展目标、企业的薪资体系、绩效管理体系、绩效考核标准等全部给员工进行讲解，让员工对于自己所处行业、企业的发展前景、自己这个职位的工资等级有个细致的了解。（四）建立人性化的绩效管理体系在构建绩效管理体系的过程中，企业及管理人员既要考虑到这个体系的公平、客观、合理，同时又要考虑到这个体系是否足够人性化，是否具备足够的人情味。因为一个合格的企业不仅需要考虑到自身利益以及市场份额，还需要做到以人为本，根据员工的实际情况来适当做出调整和改变。比如某家餐饮企业，旗下有多家餐馆，按照公司的绩效管理体系，员工每个月有八天公休，每个月有两天带薪假。但这个月中旬一名老员工的父母先后因病离世，该企业的管理人员根据实际情况适当进行了调整，给这名老员工多加了两天丧葬假，相比较其他企业，这个企业的做法不仅赢得了老员工的认可，让老员工在以后的工作中更有干劲儿，也在行业内获得了良好的口碑，获得了同行的认可，同时在消费者看来，一家对员工照顾有加的企业一定是良心企业，在一定程度上也会提高该企业的利润。总的来说就是企业需要考虑到绩效管理体系的合理性、科学性、公平性，在执行体系时要做到公平公正，但同时也要保留一定的人情味，可以根据员工的实际困难来适当调整。五、结束语综上所述，绩效管理体系是现代企业发展过程中不可缺少的重要工作内容，对于提高企业利润和员工收入具有很大的影响，同时胜任素质模型也是企业构建绩效管理体系时必不可少的一个原则和理念。在胜任素质模型下构建绩效管理体系的过程中，企业及管理人员需要在员工培训、绩效考核、绩效管理目标等方面入手，不断增加员工的工作积极性，为企业的良性发展打下重要基础。参考文献：1 邹丽杰.胜任力模型视角下的人力资源绩效管理体系构建 J.人力资源，2020（14）：76-77.2 秦磊.胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系的构建 J.人力资源管理，2013（08）：73.