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劳动关系管理学习体会
第六章劳动关系管理
劳动关系的含义。劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。（劳资关系、劳工关系、雇佣关系、劳使关系、产业关系）
劳动关系的特征：
1、内容是劳动
2、具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点
3、具有平等性和隶属性的特点
劳动法律关系。劳动法律规范劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，及雇员雇主在实现的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动法律关系的特征：
1、现实形态
2、权利和义务
3、双务关系
4、国家强制性事实劳动关系：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效的书面劳动合同形式的劳动法律关系。劳务关系特征：
1、双方当事人法律地位平等。
2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。
3、基于民事法律规范成立。收民事法律规范调整和保护。
4、主体具有不特定性。
5、劳务关系内容广泛性。劳动关系与劳务关系的区别。
1、两者产生的原因不同。
2、适用的法律不同。
3、主体资格不同。
4、主体性质及其关系不同。
5、权利义务方面有着系统性的区别。
6、劳动条件的提供方式不同。
7、违反合同产生的法律责任不同。
8、纠纷才处理方式不同。
9、履行合同中的伤亡事故处理不同。
劳务派遣的含义。指劳动者派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员，并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位的指挥和监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接收单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，劳动者获得就业岗位及工资、福利和保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。
劳务派遣的性质√（一种组合劳动关系）劳务派遣存在：
三种主体：派遣单位、接受单位、劳动者
三重关系：
◆派遣单位与劳动者签订劳动合同，二者为有关系没劳动的形式劳动关系，出现纠纷后由劳动法律来处理。
◆接受单位与劳动者的关系为有劳动没关系的实际劳动关系，出现纠纷后由劳动法律来处理。
◆派遣单位与接受单位签订劳动派遣协议，二者的关系为民事法律关系。劳务派遣：就业形式：典型的非正规就业方式
定性。形成一种组合劳动关系。
其本质特征：
为雇用与使用分离。
派遣协议：依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成完整的劳动关系。劳务派遣的特点：
（一）形式劳动关系的运行
派遣机构的职责：
1、招聘、甄选、考核、录用。
2、支付工资、提供福利待遇。
3、交纳社会养老保险。
4、督促接受单位执行国家劳动标准和条件，以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务。
5、收取派遣服务费用。
（二）实际劳动关系的运行
接受单位的职责：
1、提供工作岗位及劳动安全卫生条件。
2、实施劳动安全卫生管理。
3、制订并实施相关的内部管理规则及其它劳动管理事务。
4、支付派遣服务费用。劳动者的职责。
1、劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。
2、劳动者行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的，应由本人享有和承担的权利义务。
（三）劳动争议的处理：
派遣单位与接受单位之间的争议，虽然涉及劳动者的利益，但不属于劳动争议，属于民事纠纷。
派遣单位与劳动者之间的发生的劳动争议，或者接受单位与劳动之间发生的劳动争议，应依照一般劳动争议的处理原则与程序处理。
形式用人单位和实际用人单位共同侵害劳动者（原告）合法权益时，前二者都应当作为被诉人（被告）。
在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果处理结果与另一用人单位有直接利害关系，前者作为被诉人（被告），后者作为第三人。异地劳务派遣地域管辖权原则：
1、派遣单位与劳动者的劳动争议由派遣单位所在地管辖。
2、接受单位与劳动者的劳动争议由接受单位所在地管辖。
3、派遣单位和接受单位的劳动争议，由劳动合同约定或劳务派遣协议约定，由当事人选择两者任何一个单位所在地。劳务派遣单位的管理[考试重点]√
资格条件：注册资本不得少于200万、经营场所和设施、劳务派遣管理制度、其他条件
劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、工作岗位；劳务派遣单位与劳动者需要签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，劳动者在无工作期间，派遣单位按月支付最低工资标准给劳动者等。
劳务派遣协议。派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担保形式、分担形式）。
劳务派遣单位不得克扣接受单位按照协议支付给劳动者的报酬。派遣单位和接受单位都不得向劳动者收取费用。被派遣劳动者管理：
1、劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利
2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式。
3、用工单位应履行下列义务：
4、派遣期限到期提前告知，办理终止手续和工作交接。
四、外国企业聘用中国雇员的管理：
1、外国企业常驻代表机构
2、聘用中国雇员管理规定的适用范围
工资集体协商[考试重点]含义。工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
工资协议。是指专门就工资事项签订的专项集合同。
工资集体协商制度。是调整劳动关系运行的重要机制。工资集体协商的内容（9项）
1、工资协议期限；
2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
3、职工年度平均工资水平及其调
4、整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；
5、工资支付办法；
6、变更、解除工资协议的程序；
7、工资协议的终止条件
8、工资协议的违约责任；
9、双方认为应当协商约定的其他事项。工资指导线制度的含义和作用√
含义。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
目的。调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会的发展成果，实现社会公平。
适用范围。适用于各类企业和与之建立的劳动关系的劳动者。
作用：
1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于形成企业工资增长机制。
2、引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；为企业确定工资增长提供了依据；引导企业自觉控制人工成本，增强企业的竞争力；监控工资增长是否适度，有效的实现工资分配的效率原则和公平原则。
制定工资指导线应遵循的原则√
双低原则。企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。
差异原则—允许自定。密切结合当地的宏观经济状况综合考虑地区年度经济增长率社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素。
三方协商原则。由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布。工资指导线的主要内容√
（一）经济形式分析。宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度的经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长的预测以及与周边地区的比较分析。
（二）工资指导线意见：
上线（预警线，则对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示）工资增长不能超过工资指导线20%
基准线（生产经营正常有效经济效益的企业合理的工资增长水平）工资增长不能超过工资指导线15%下线（经济效益较差或亏损企业，允许零增长或负增长但不得低于当地最低工资标准）。工资不能低于工资指导线5%
劳动力市场工资指导价位的内容和意义
（一）内容。劳动保障行政部门按照国家同意规范和制度要求，通过科学方法调查、分析、汇总、加工形成各类职业工资价位。
形成指导价位—年工资与月工资两种形式（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方
（二）意义
1、为资源配置优化提供条件。
2、有利于劳动行政部门职能转化，具有指导性，不具有指令性。
3、有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构。
4、为新办企业雇员初始工资水平确定及工资集体协商提供参考依据。企业劳动关系双方在参考工资指导价位时必须处理好以下关系：
1、指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。
2、指导价位与企业效益的关系。但不能低于当地最低工资标准。
3、指导价位与“两低于”原则关系。
两低于原则。工资总额增长速度低于经济增长速度；平均工资增长速度低于劳动生产率增长速度。
工资集体协商程序：
（一）工资集体协商代表的确定：确定首席代表，委托人数不得超过本方代表的1/3）书面委托（双方享有平等的建议权、否决权、陈述权）
（二）工资集体协商的实施步骤：
1、提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。
2、协商开始前5日内提供与工资协商有关的真实情况与资料。
3、将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。
4、达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。
（三）工资协议的审查：
1、协议签订后10日内，一式三份报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。
2、劳动行政部门在15日内进行审查，将《工资协议审查意见书》送达双方。
3、15日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。
4、协议生效5日内，以适当形式公布。
四）明确工资协议的期限。一年一次，在协议期满60日内协商。劳动力市场工资指导价位的制定程序
（一）信息采集：主要通过抽样调查方法取得，数据采集需要有准确性、真实性、可比性
（二）价位制定：应注意三位：（高位数、中位数、低位数）、两个原则：坚持市场取向、坚持实事求是
（三）公开发布：
建立规范化—及时性、准确行、可比性
建立科学化—真实反应劳动力价格、体现政府宏观指导意图建立现代化—直接、便捷、及时地服务企业和劳动者劳动安全卫生管理制度的种类（9类）
一、安全生产责任制度：
责任划分：
1、企业各级领导负全面责任。
2、分管负责人、专职人员负直接任责任
3、总工程师负技术领导责任。
4.职能部门各级生产部门负本工作范围内的安全责任。
5、工人负严格遵守劳动安全技术规程的责任。
二、安全技术措施计划管理制度：目的：安全技措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善劳动条件、宣传教育等。
三、安全生产教育制度：内容：（三级安全育）安全知识教育、安全技术法规教育、培训和考核制度。
四、安全生产检查制度：检查部门：（安全环保制度）劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织。
五、重大事故隐患管理制度内容：
1、重大事故隐患分类
2、重大事故隐患报告
3、重大事故隐患预防与整改措施
4、劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收
六、安全卫生认证制度：内容：
1、有关人员认证
2、有关单位、机构认证
3、关联密切的物质技术产品的质量认证
七、伤亡事故报告和处理制度
内容：
1、企业职工伤亡事故分类
2、伤亡事故报告
3、伤亡事故调查
4、伤亡事故处理目的。及时报告、统计、调查和处理伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究责任，防止事故再度发生。
八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度：内容（两类）：国家标准和行业标准制定、企业内部关于用品的管理规定
九、劳动者健康检查制度（两类）：招聘检查和企业定期检查编制审核劳动安全卫生预算
（一）职业安全卫生保护费用分类（8类）设施费用类：劳动安全卫生保护设施建设费用、劳动安全卫生保护设施更新改造费用、个人劳动安全卫生防护用品费用；
个人用途类：劳动安全卫生教育培训费用、健康检查和职业病防治费用、有毒有害作业场所定期检测费用；
其它类。工伤保险费、工伤认定、评残费用等。
（二）职业安全卫生预算编制审核程序：
企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务。ooo劳动安全卫生管理部门将总体目标总任务分解提出预算。自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。
企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期前下达到相关部门执行。ooo编制费用预算。编制直接人工预算。
根据相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。
严格执行各项劳动安全卫生管理制度
oo职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果—急性伤害与慢性伤害。职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。o职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。
积极营造劳动安全卫生环境
1.营造观念环境：安全第一预防为主，安全第一是生产于安全的基本准则和职业道德行为准则、预防为主、防重于治，是预防与治理应遵循的原则
2.营造制度环境：建立健全安全管理制度、严格执行安全劳动规程、奖惩分明、奖惩结合、客服以惩代管，重惩罚轻奖励的方式
3.营造技术环境（简答多选题）使用安全技术、无害装置与工艺、完善劳动场所设计与场地优化、劳动组织优化；
一、劳动争议处理概述√
（一）劳动争议的概念：劳动争议亦称劳动纠纷：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议的特征：
当事人特定。存在劳动关系的企业和劳动者或其团体。
内容特定。劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等。
现形式特定。团体劳动争议可以表现为一般劳动关系的纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际影响。
劳动争议的分类：
1、按争议主体划分：1）个别争议（10人以下）2）集体争议（10人以上）3）团体争议（工会）
2、按争议性质划分：权利争议——既定权利争议、利益争议——主张有待确定的权利义务争议
3、按争议标的划分：1）劳动合同合同争议2）卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议3）报酬、培训、奖罚争议
劳动争议的解决机制包括四种方式：
1、自力救济
2、社会救济
3、公力救济
4、社会救济与公力救济相结合劳动争议产生的原因：
1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的内容：涉及工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、奖罚等各方面；
权利义务的基础—法律法规、合同规章、直接原因—是否遵守法律规范和合同规范
2、物质利益原则的作用：既有共同的利益与合作的基础、利益差别是导致劳动争议利益冲突的实质
劳动争议处理的原则：清事实、依法处理的原则\当事人在适用法律上一律平等（公正原则）\及时处理、着重调解的原则；
企业调解委员会对劳动争议的调解√
（一）调解特点：群众性（强调群众直接参与）、自治性（企业内部自我管理调节化解）、非强制性（申请调节与协议的履行完全自愿）
企业劳动争议调解委员会：是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织
（二）企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别（多选题）√
oooo在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立）主持调解的主体不同；（群众性与行政、法律部门）调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）调解的效力不同；（非强制与强制）
三）调解委员会的构成与职责
1、调解委员会的设立。劳动者代表和企业代表组成，人数双方协商确定，人数对等。
2、调解委员会的职责：
1）宣传劳动保障法律、法规和政策。2）对本企业发生的劳动争议进行调解。3）监督和解协议、调解协议的履行。4）聘任、解聘和管理调解员。
5）参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。7）协助企业建立劳动和争议预防预警机制。
1、调解委员会调解劳动争议的原则
1、自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿
2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则
ooo劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；
调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。
劳动争议仲裁的概念。劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。
劳动争议仲裁的特征：
1、仲裁主体具有特定性
2、仲裁对象具有特定性
3、仲裁施行强制性原则
4、实施仲裁前置，裁审衔接制。
劳动争议仲裁机构组织：
1、劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表。
2、仲裁委员会办事机构劳动争议仲裁组织机构：
1、劳动争议仲裁委员会的构成1）劳动行政部门代表2）同级工会代表3）用人单位方面的代表
2、仲裁委员会的办事机构：劳动行政主管部门劳动争议仲裁的基本制度
1、仲裁庭制度：一案一庭制
2、一次裁决制度：一个裁级一次裁决制度
3、合议制度
4、回避制度
5、管辖制度
6、区分举证责任制度
团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性调解委员会调解的程序：
（一）申请和受理：自知道或应该知道权利侵害3-日内以口头或书面提出申请；填写《劳动争议调解申请书》；
调解委员会征询双方意见后，做出受理与否的决定。
（二）调查和调解：查明事实、分清是非、依据法律、公正调解
（三）制作调解协议书或意见书：
调解协议书：争议双方当事人的意思表示，具有一定的约束力。调解意见书：委员会单方的意思表示，是建议性的文书。调解劳动争议的期限为30日，到期未结束的，视为调解不成。劳动争议仲裁程序
（一）申请和受理。提交仲裁申诉书，5日内给予答复（立案或不立案），10日内提交答辩书。
（二）开庭和裁决
（三）集体劳动争议处理的程序：
1、劳动者一方当事人10人以上劳动争议。
2、因履行集体合同发生的劳动争议。
3、推荐3-5名代表人才加仲裁活动。
（四）因签订集体劳动合同发生的团体争议处理方法：
1、当事人协商
2、由劳动争议协调处理机构协调处理
3、当事人的和平义务
五、劳动争议案例分析的方法
（一）自身的规定性：确定劳动争议的标的；确定意思表示的意志内容；确定意识内容是否符合法律法规、管理规则；
（二）承担法律责任要件：当事人所实施的行为;造成或足以造成一定的伤害行为与伤害之间的因果关系;主观上的过错；
（三）思维结构的归纳：确定引起劳动争议的事实与结果；差异；根据差异当事人作出判断和选择；
确定行为模式与所实施行为的
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