人力资源开发与管理参考.doc

仅供参考1. 人力资源管理开发的内容选人 育人 用人 留人2. 工作生活质量（QWL）与人力资源的关系与招聘的关系：招聘与工作生活质量息息相关，QWL的降低会提高缺勤率和离职率与工作分析的关系：为了提高员工的工作生活质量，工作的目标，责任和特点也常常会起变化，这些变化促使企业重新进行工作分析。与培训的关系：由于QWL的提高，离职率和缺勤率会降低，这样就减少了培训的压力与员工安全健康的关系：QWL的提高可以改善工作设计与信息交流，减少厌烦感，减少了生产事故。3. 什么是人力资源计划是指为了达到企业的战略战术目标，根据企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进，保持，提高，流出人力资源的所作的预测和相关事项。4. 影响人力资源外部供应预测的因素公民劳动力 劳动力储备 劳动力参与率 失业率 劳动力市场 人口发展趋势 科学技术发展 政府的政策法规 工会5. 人力资源开发与管理的基础工作分析6. 工作要素，职位，职业，任务的含义工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位职位：在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任职业：在不同组织，在不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多个工作要素组成。7. 工作分析的组成部分工作描述和工作说明书组成工作描述包括：职位名称，工作活动和工作程序，工作条件和物理环境，社会环境，聘用条件。工作说明书包括：一般要求，生理要求，心理要求。8. 收集大量标准化，周期短，体力活动的工作信息的主要方法观察法9. 员工招聘的程序招聘决策，发布信息，收集和分析应聘信息10. 招聘决策的意义任何企业都需要进行招聘决策，招聘决策的好坏直接影响以后的招聘步骤。适应企业的需要。企业发展一定要使人才流动，吸引更多人才来担任新的工作。使招聘更趋合理化，科学化，由于招聘决策影响其他步骤，一旦失误，以后工作很难展开。统一认识，招聘是一件涉及企业未来的大事，只有最高管理层观点一致，才能顺利完成招聘全过程。激励员工，新进员工会带来新的竞争，招聘的岗位为员工带来新的挑战。11. 发布招聘信息的原则面广原则 及时原则 层次原则12. 收集与分析应聘信息的原则规定底线 尽可能客观 及时通知13. 职业招聘公司主要负责招哪一类人才招聘高级高层次人才和特殊人才14. 招聘成本评估的概念是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。15. 鉴定招聘效率的重要指标招聘成本评估：成本低，录用人员质量高，招聘效率高。反之，招聘效率低16. 招聘预算的内容招聘广告预算，招聘测试预算，体格检查预算，其他预算17. 心理测试的概念是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。18. 心理测量的优缺点和应用对策优点：迅速，比较科学，比较公平，可以比较缺点：可能被滥用，可能被曲解应用对策：标准化，进行心理测试，一定要尽量运用标准化的量表，标准化的指导语，标准化的环境，标准化的程序，才能得出一个比较准确的结果。严格化，进行心理测试，应该有经过专门训练的心理学专家的指导。19. 知识考试的种类和运用对策种类：百科知识考试，专业知识考试，相关知识考试。运用对策：有条件的企业应该自己建立题库，入库的题目一定要经过科学的测定。 尽量请有关专家出题，在请有关专家出题前，一定要详细讲述这次招聘的目的，使专家了解测试的目的，然后根据要求出题，这样题目相对比较科学。 一定要严格执行考试操作中的各项原则，尽量防止各种不公平，不科学，不严格的现象出现，使知识考试在招聘中发挥较大作用。20. 情景模拟的运用对象是什么高级管理人员或特殊人才21. 设计情景模拟时应考虑什么原则应该在明确管理行为要素的定义的基础上，进行评价应该采用各种各样的评价方法应该采用各种类型的工作的选样方法主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解，如果可能的话做好能够从事过该工作主试应该在情景模拟前得到充分的培训观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出预测评价过程应该分解一个一个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终测试的形成评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说事先最好要有一个常模预测管理的成功必须是判断性的22. 在企业招聘常用方法中，争议最多的是什么面试，面试的基础是面对面进行口头信息沟通，主要效度取决于主试面试经验，如果主试经验比较缺乏，信度和效度就会很低23. 面试的分类和运用对策分类：平时面谈，正式面试，随机问答，论文答辩运用对策：不要大规模运用面试，面试人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试评测结果前后不一致 在面试前不要让主试了解太多有关被试者资料，因为这样会使主试造成偏见，不利于面试进行 要运用一个有程序的结构形式 在面试时尽量提问与工作有关的问题，主要包括工作的知识，人际关系，心理素质等 运用标准的评分表 要及时记录每一位被试者的表现 运用一块面试控制板，这样就能够保证面试规范化 培训主试24. 培训与开发的概念是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的，有系统的各种努力。25. 影响员工培训的最主要因素是什么管理人员的发展水平26. 员工培训与开发中存在哪些误区，会造成什么后果新进员工自然而然会胜任工作：往往会使新进员工在较长时间内提不高绩效。同时，往往会使员工缺勤率、离职率居高不下。流行什么就培训什么：东一榔头西一棒子地组织低效率的培训，结果只能是浪费人力，物力，财力。高层管理人员不需要培训：一个企业高层管理人员的素质高低对企业的发展影响最大。而素质提高是一项终生的任务。培训是一项花钱的工作：人的潜力是无限的，在同样条件下，通过培训，改善人力资源使企业效益成倍增长是可望可及的事情。培训时重知识，轻技能，忽视态度：片面强调立竿见影，出现重知识误区。但是知识的遗忘也相对较快。正确观点是在培训中以建立正确的态度为主，重点放在提高技能方面。27. 在员工培训实施阶段中，最为关键的步骤是什么实施培训28. 在评价培训阶段最为重要，最为忽视的步骤是什么评价结果的转移29. 各种培训方法与内容的效果比较如果要使员工获得知识，可以选用研讨会，角色扮演，计划性指导等方法如果要使员工转变态度，可以选用T小组，角色扮演，研讨会等方法如果要使员工掌握解决问题技能，可以选用案例研究，游戏，角色扮演等方法如果要使员工掌握人际关系，可以选用角色扮演，T小组，游戏等方法如果要使员工保持知识，可以选用计划性指导，研讨会，授课等方法而参与者接受性以案例研究为最佳，以计划性指导为最差30. 培训效果测定的四个方面反应层次 学习层次 行为层次 结果层次31. 职业计划，职业管理，职业路径的概念职业计划是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工完成职业计划的行为过程。职业路径是组织为内部员工设计的自我认识，成长和晋升的管理方案32. 职业锚的五种类型技术/职能能力型职业锚 管理能力型职业锚 安全/稳定型职业锚 创造型职业锚 自主/独立型职业锚33. 绩效评估标准的总原则工作成果和组织效率34. 绩效评估标准有哪些特征标准时基于工作而非基于工作者标准是可能达到的标准是为人所知的标准是经过协商而制定的标准要尽可能具体而且可以衡量标准有时间的限制标准必须有意义标准是可以改变的35. 有效运用绩效评估的方法有哪些？ 的原则？36. 在建立良好绩效评估系统(PAS)时，组织必须做到哪些确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准选择恰当有效的绩效评估方法来评估员工的工作表现和工作成果在评估之前对员工传达对其工作成果的期望建立与工作绩效有关的反馈机制评价PAS对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS作必要的修正37. 360绩效评估的五个方面的特点和不同处上司评估：好的主管比其他任何人更了解下属的工作和行为表现，因此他在绩效评估中最有发言权，当然权重也最大同事评估：同事往往是与被评估者朝夕相处的人，观察最深入，了解最透彻，也最熟悉被评估者的业务，方法和成果。下属评估：下属评估上级一般不常用，但它对企业民主作风的培养，企业员工之间凝聚力的提高等方面起着重要作用自我评估：员工参与设定目标会使员工在工作中更明确目标，明确自身努力对于达到目标的作用，这样，员工在工作中就会有更多主人翁态度专家评估：专家往往是企业外部人员，不受企业内部利益机制所左右，因此相对比较公正38. 绩效评估面谈的概念是指在绩效评估表格填好后，对被评估者有一定的认识的时候与被评估者就评估内容的面对面的交流。39. 在绩效评估中可能产生哪些误差，如何克服评估过程的信息不足：记忆误差 绩效评估的完成是建立在从记忆库调出的汇总信息和评估者附加上的其他信息的基础上的评估者的主观失误：晕轮效应误差，近因误差，感情效应误差，暗示效应误差，偏见误差克服误差措施：对工作中的每一方面进行评估，而不是只做笼统评估 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不是太过注重其他方面 在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词有不同的理解 一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先紧后松或先松后紧，有失公允 对评估者和被评估人都进行必要的培训40. 报酬系统的主要内容报酬系统非金钱奖励金钱报酬职业性奖励社会性奖励直接报酬非直接报酬工资奖金公共福利个人福利有偿假期生活福利41. 报酬，工资，奖金，佣金的概念报酬：在企业中，报酬是指员工用时间，努力，与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物工资：是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分奖金：是指由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱佣金：是指由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，可以认为是奖金的一种形式42. 报酬管理的原则公平性 适度性 安全性 认可性 成本控制性 平衡性 刺激性 交换性43. 影响报酬系统的内外部因素有哪些外部因素：法规政策 内部因素：企业的发展阶段 当地的经济发展状况 企业的文化 劳动力市场 员工的学历 行业行情 员工的工龄 企业所有制 员工的能力 当地的生活指数 工种 工会44. 工资调查的主要对象是什么关键性岗位是工资调查的主要对象关键性岗位有以下特点：在企业的报酬系统中具有代表性的岗位，例如总经理 在企业中该岗位有众多员工，例如流水线工人 在企业中相对流动性较强的岗位，例如推销员45. 公共福利，个人福利各包括哪些内容公共福利包括：医疗保险，失业保险，养老保险，伤残保险个人福利包括：养老金，储蓄，辞退金，住房津贴，交通费，工作午餐，海外津贴，人寿保险46. 福利管理中最具体的一个方面是什么福利的实施：根据目标去实施 预算要落实 按照各个福利项目的计划有步骤的实施 有一定的灵活性 防止漏洞产生 定时检查实施情况47. 人力资源会计的概念从企业角度讲，人力资源会计是把人力资源作为组织的一种资产进行确认，计量和管理，利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据组织运行来进行需求预测和投资分析。48. 人力资源会计产生的原因社会经济发展的需求：随着世界经济的发展，发达国家的经济结构以人力资源为主要支柱的第三产业逐步取代第二产业 随着对人力资源质量的关注，许多企业投入了大量的资金进行人力资源投资经济理论的推动：人力资本理论为人力资源会计的发展奠定了一定的理论基础 行为科学的发展对人力资源会计的发展起到了促进作用49. 人力资源会计的重要意义调整财务报表信息，使各期收益，损失更加符合实际情况提供关于人力资源的相关信息，帮助企业进行人力资源管理增强员工的工作积极性，改变传统观念