第七章 薪酬管理.doc

第七章 薪酬管理
第一节 薪酬概述
一、薪酬的概念及构成
薪酬：组织为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入。包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。
1 、基本薪酬
主要是指雇主为提供劳动的雇员支付的货币性报酬。具体见课本第304页
2 、可变薪酬（课本第304页中表述为激励薪酬）
为了奖励员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分而设置的薪酬。具体见课本第304页
3、 间接薪酬（课本第304页中表述为员工福利）
主要是指组织为员工提供的各种与工作和生活有关的物质补偿和服务等。具体见课本第304页
二、薪酬构成各部分的特点（刚性与差异性？）
1、基本薪酬
高刚性 高差异性
2、可变薪酬
高差异性 低刚性
3、间接薪酬
低差异性 高刚性
三、薪酬调查
定义：见课本第316页最后一段，薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上各种相关企业（包括竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
薪酬水平调查的内容，具体见课本第317页
链接阅读：薪酬调查问卷快速阅读
薪酬调查的对象：第一类，同行业中同类型的其他企业；第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；第三类，与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘类似员工的企业；第五类，经营管理、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

第二节 工资管理
该节以下内容为工资制度的分类
一、岗位工资制
1、特点
（1）根据岗位价值支付工资
（2）客观性强
小思考：如何确定岗位价值？
案例：某一企业的职位评价标准
关键要素
子要素
权重（%）
等级及点数
1级
2级
3级
4级
5级
技能
（30%）
教育程度
经验
知识
15
5
10
15
5
10
30
10
20
45
15
30
60
20
40
75
25
50
努力
（25%）
生理要求
心理要求
10
15
10
15
20
30
30
45
40
60
50
75
责任
（30%）
设备责任
产品责任
安全责任
工作责任
5
5
10
10
5
5
10
10
10
10
20
20
15
15
30
30
20
20
40
40
25
25
50
50
工作条件
（15%）
工作场所
危险性
10
5
10
5
20
10
30
15
40
20
50
25
总点值
100
100
200
300
400
500

在此基础上，根据职位评价点数与市场薪酬水平结合组成
2、适用的组织——专业化程度高、岗位设置固定、岗位职责明确的企业
二、技能工资制
1、特点——以技术与能力为基础，实施过程灵活
2、类型：技术工资、能力工资
3、技术等级标准
（1）“应知”（基本知识）——完成某等级工作所具备的理论知识。
（2） “应会”（专门技能）——员工完成某等级工作所必须具备的技术能力和实际经验。
（3）“工作实例” ——根据基本知识和专门技能的要求，列举不同技术等级员工应该会做的典型工作项目。
4、适用的组织——对技能要求高，对劳动熟练程度要求高；职位工作内容变动频繁
三、绩效工资制
1、定义：以员工的工作业绩为基础支付的工资
2、类型：计件工资制、佣金制、其他绩效工资与绩效调薪
3、计件工资的形式
（1）简单计件制
应得工资=完成件数*每件工资率
（2）梅里克多级计件制
EL=NRL 在标准83%以下时
EM=NRM RM=1.1RL 在标准83%-100%时
EH=NRH RH=1.2RL 在标准100%以上时
（3）泰勒的差别计件制
E=NRL 当完成量在标准的100%以下时
E=NRH RH=1.5RL 当完成量在标准的100%以上时
4、佣金制的形式
（1）单纯佣金制
收入=每件产品单价*提成比率*销售件数
（2）混合佣金制
收入=底薪+销出产品数*单价*提成比率
（3）超额佣金制
收入=销出产品数*单价*提成比率— 定额产品数*单价*提成比率
设计佣金的注意事项：（1）比例要适当（2）决定比例应慎重（3）兑付要及时
案例分析：提成方案，员工为何不买账（课堂已发材料）
案例分析思路：（1）设计提成方案要慎重，充分征求意见
（2）可以考虑采用固定薪金+提成的工资结构
比如，提成工资=（销售量-目标量）*单件净毛利额*40%
单件净毛利额=（总销售收入-总销售成本-总的赞助支出）/总销售量
（3）稳定中层业务人员，使之担负销售管理的重则
5、其他绩效工资与绩效调薪
（1）绩效工资
员工本期应得绩效工资额=现有基本工资额*员工个人绩效评价系数
要考虑得问题：企业的支付能力
对应方法：（1）指导性或强制性分布法
（2）平均系数分配法
①部门间季度绩效工资平均系数= 企业季度绩效工资总额/ Σ（部门季度绩效工资基数总额*部门季度绩效评价系数）
各部门季度应发绩效工资总额=部门季度绩效工资基数总额*本部门季度
绩效评价系数*部门间季度绩效工资平均系数
②部门内季度应发绩效工资平均系数= 本部门本季度应发绩效工资总额/ Σ（员工个人季度绩效工资基数*个人绩效评价系数）
个人季度实得绩效工资=员工个人季度绩效工资基数*个人季度绩效
评价系数*部门内季度应发绩效工资平均系数

（2）绩效调薪——考虑目标工资水平

绩效评价
等级
建议绩效调薪百分比（％）
比较比率
80.00-95.00
比较比率
95.01-110.00
比较比率
110.01-120.00
比较比率
121.00-125.00
EX（绩效超常）
13-15%
12-14%
9-11%
到区间最高值
WD（绩效优秀）
9-11
8-10
7-9
-
HS（绩效良好）
7-9
6-8
-
-
RI（有改进余地）
5-7
-
-
-
NA（绩效不佳）
-
-
-
-

第三节 奖金管理

一、奖金的含义
对员工超额劳动或突出绩效以货币形式支付的奖励性报酬
奖金具有激励性、灵活性和及时性的特点
二、奖金总额的确定
1、按企业超额利润的一定百分比提取奖金
本期新增奖金额=（本期实际利润—上期利润或计划利润）×超额利润奖金系数
2、按企业实际经营效果和实际支付的人工成本两因素决定奖金的支付
奖金总额=生产（或销售）总量×标准人工成本费用—实际支付工资总额
3、按企业年度产量（销售量）的超额程度提取奖金
年度奖金总额=（年度实现销售额—年度目标销售额）×计奖比例
4、按成本节约量的一定比例提取奖金总额
奖金总额=成本节约额×计奖比例
三、个人奖金额的确定
1、计分法
个人奖金额=（企业奖金总额÷各人考核总得分）×个人考核得分
此方法适用于一线工人
2、系数法
个人奖金额=[企业奖励总额÷Σ（岗位人数*岗位系数）]×个人岗位计奖系数
此方法适用于管理人员等
四、常用的奖金指标
部 门
奖 励 指 标
奖 励 条 件
生产部门
产品产量
超出目标量部分，按比例计奖
产品质量
合格率、优良品率或不良品率超出计奖
产品投入产出
产出量与投入量之比值，超标计奖
成本节约
单位产品物耗、允许损耗，从节约额中计奖
利润
超出生产利润指标，从超值中计奖
劳动纪律
按违纪项目、次数扣奖
操作规程
按违规项目、次数扣奖
客户投诉
按投诉次数、性质、程度扣奖
交办事项
完成时效、质量、可加奖额
其他
工作环境、出勤率、服务满意程度等
销售或订货
单位时间完成销售量或订货量
货款回收
在限期内货款的加收率
毛利率
产品定价与成本比率
其他
出勤、劳动纪律等
所属部分效率
按所属部门平均奖金一定比例计奖
部分特定
指标
如盘库误差率、维修计时率、故障率、
保养费支出等
其他
出勤、用户投诉等

第四节 员工福利管理
一、福利的概念及其作用
员工因其被组织雇佣及其在组织中的职位而获得的间接报酬，是延期支付的非现金收入。
二、福利的内容
（一）法定福利(1养老保险、2失业保险 、3 工伤保险 、4 医疗保险 、5 生育保险、6 住房公积金)
(二) 企业福利
1、实物与货币性福利
2、服务性福利
3、优惠性福利
4、特种福利
(三) 带薪假期
工间休息、病假、事假、公休、节假日、探亲假、年休假
最新关注：《职工带薪年休假条例》
（《职工带薪年休假条例 》第三条）：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
（《职工带薪年休假条例 》第五条）：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

三、自助式福利计划的实施形式
1、附加型
2、套餐型（只能选择一种）
3、核心+选择型
4、积分型（含业绩激励）
5、弹性支用账户（税前总收入中拨取）
6、选择型弹性福利
本章综合案例课后阅读：M公司薪酬管理诊断与制度变革（已发给班长上传，非作业，仅用于课后拓展阅读之用）

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