人力资源模拟题.doc

一、判断题：20题*1分=20分1. 人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。（ ） 2. 属于劳动力范畴的一定属于人力资源范畴。（ ）3. 人力资源被管理者是人力资源管理的客体和对象。（ ）4. 人力资源管理以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战术层面。（ ）5. 人力资源管理是非生产的效益部门。（ ）6. 人力资源规划是一项系统的战略工作，它以组织发展战略为指导，以全面核查现有人力资源状况、分析组织外部坏境和内部条件为基础，以预测组织对人员的未来需求为切入点，内容包括晋升规划，补充规划、培训开发规划、人员调配规划和工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项工作。（ ）7. 人力资源的供需平衡是人力资源规划应解决的核心问题。（ ）8. 微观集成法可以分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。（ ）9. 第二次世界大战期间，美国设立军队人事分类委员会来实施工作分析，工作分析一词由此产生。（ ）10. 工作分析最广泛的用途是用来建立甄选标准。（ ）11. 工作日志法也称现场工作日志法，是工作承担者按照时间顺序详细记录在一段时间内（一天、一个月或者一个工作周期）所从事的各项工作活动或任务，以及完成任务所需要的时间的方法。（ ）12. 激励型工作设计方法即以工作内容为主导的方法。（ ）13. 知觉型工作设计法主要来源于人类工程学，运用这种方法的目的是：以人体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将工人的身体紧张程度降低到最小。（ ）14. 应聘率除可反映申请人的数量外，同时也可以反映劳动力市场的供求情况和空缺职位的吸引力。（ ）15. 结构化面试最大的优点是灵活性较强，主考官可以针对某一问题深入询问。（ ）16. 学习型组织培训模式强调以美国学者彼得德鲁克提出的“五项修炼” 基本原则。（ ）17. 雇员个人及其职业锚是固定不变的。（ ）18. 通过KPI可以落实组织目标和业务重点，传递组织的价值导向，有效激励员工为组织战略目标共同努力。（ ）19. 影响组织薪酬的因素很多，基本上可以分为三大类：外在环境因素、组织内在因素与个体自身因素。（ ）20. 企业文化是指以先进文化为主导的各种文化要素与文化因素在组织中的反映、表现及其特征的总和。（ ）二、单选题：45题*1分=45分21. 人力资源概念一般是指能够推动社会和经济发展的具有（ ）劳动能力的人的总称。A、智力+体力 B、智力+能力 C、智力+经验 D、智力+价值观22. 现代意义上的“人力资源”概念由（ ）提出。A、鲁森斯 B、德鲁克 C、马斯洛 D、斯金纳23. 人力资源管理的最终目标是（ ）。A、保证价值源泉中人力资源的数量和质量B、实现组织的目标 C、为价值创造营造良好的人力资源环境 D、保证员工价值评价的准确有效24. 以下哪项不是人力资源需求的定量预测方法（ ）。A、回归分析法 B、趋势预测法 C、比率预测法 D、德尔菲法25. 关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是：（ ）A、拥有完成生产和销售等实际业务的下属B、指挥其它业务部门的生产运用活动C、人力资源经理属于直线经理D、协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策等的实施26. 国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的问题归纳为（ ）。 A、4W1H B、5W1H C、6W1H D、7W1H27. 下列选项中不属于组织的发展战略的是（ ）。A、总成本领先战略 B、合并和兼并战略C、集中战略 D、内部成长战略 28. 德尔菲法比较适合（ ）的人力资源预测规划。A、管理人员 B、业务人员 C、销售人员 D、技术人员29. 德国功效学家（ ）被公认为是工作分析的创始人。A、罗伯特 B、罗密欧 C、罗莫特 D、莫扎特30. 以下选项中，属于以人为基础的系统性工作分析的方法是：（ ）A、职位分析问卷法B、标杆工作法C、关键事件法 D、文献分析法31. 工作设计中，对工作范围进行横向扩展，为员工提供更多的工作种类，这种方法是：（ ）A、工作扩大化 B、工作轮换 C、工作丰富化 D、工作激励32. 组织设置岗位的基本原则是：（ ）。A、因组织机构设岗 B、因人设岗 C、因岗设人 D、因部分需要设岗33. （ ）的时间研究和动作研究被认为是科学工作分析的启始。A、苏格拉底 B、德鲁克 C、泰勒 D、狄德罗 34. 关于职位说明书，下列说法不正确的是: （ ）A、职位说明书的用语要准确B、职位说明书由工作描述和工作规范两部分组成C、职位说明书是工作分析唯一的成果文献D、工作描述是对职工本身的内涵和外延加以规范的描述性文件35. 员工职业生涯划分的四个阶段论，将（ ）年龄区间设定在20至35岁之间。A、奠定阶段 B、开拓阶段 C、保持阶段 D、下降阶段36. （ ）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。A、个人主动性 B、人际协调能力 C、团队意识和能力 D、决策能力37. 在职业选择时，非常重视长期的职业稳定性和保障性的职业锚属于：（ ）A、功能型职业锚 B、管理型职业锚 C、创造型职业锚 D、安全型职业锚38. 适用于标准化的以体力活动为主的工作，不适应于脑力劳动为主的工作分析方法是（ ）。A、实验法 B、关键事件记录法 C、现场观察法 D、秩序分析法39. 不属于内部招聘的渠道有（ ）。A、晋升 B、工作调换 C、员工推荐 D、内部人员重新聘用 40. 在一次在招聘面试中，面试官吴经理看到面试者小王身穿牛仔裤，便认为小王思想比较开放。这种现象被称为：（ ）A、晕轮效应 B、刻板效应 C、近因效应 D、盲点效应41. 校园招聘其具有的优势在于: （ ）A、可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 B、具有时间上的灵活性 C、具有丰富的社会经验和工作经验D、具有广泛的宣传效果42. 面试法与笔试法相比，具有的最大优势在于前者较后者：（ ）A、可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高B、应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平C、成绩评定较为客观D、可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入43. 对于员工的技能学习来说，（ ）是最普遍和最主要的方式。A、高等教育 B、 在职培训 C、 业余培训D、 脱产培训44. （ ）是培训的第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训内容是否感兴趣等。A、结果评估 B、行为评估 C、学习评估 D、反应评估45. 培训需求分析的基本目标就是：（ ）A、确认培训对象 B、确认培训内容 C、确认培训方式 D、确认组织员工应有状况同现实状况之间的差距46. 以下关于培训对象确定原则说法错误的是：（ ）A、要在恰当的时机选择最需要的人进行培训 B、培训要根据岗位的要求以及在组织中的重要性选择合适的人员C、培训既要体现组织的需要，同时也要考虑员工个人的愿望D、参加培训的学员应服从组织的安排47. 借助于图标，把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系变化趋势确定两者是否相关来预测组织未来人员需求的方法是：（ ） A、德尔菲法 B、回归分析法 C、微观集成法 D、散点分析法48. （ ）认为当较高级需要收到挫折时，可能会退而求其次。A、双因素理论 B、需要层次理论 C、ERG理论 D、成就理论49. 关键事件法，又称关键技术事件法，由（ ）在二战中开发。A、麦考密克 B、弗拉纳根 C、德鲁克 D、梅奥50. 下列哪一项不是平衡计分卡运作的基本程序（ ）。A、建立愿景 B、沟通 C、业务规划 D、学习51. 360度的优点有（ ）。A、比较公平公正 B、操作简单，省时省力C、成本较低 D、综合各方面信息增加了评价系统的复杂性 52. 在绩效考核的过程中管理者通常会出现给员工打高分的倾向，这种现象是：（ ）A、刻板效应 B、盲点效应C、地板效应D、 天花板效应53. 作为一种绩效评价方法，评价中心法是一种模拟工作评价方法。以下不属于此种方法的是：（ ）。A、案例分析法 B、无领导小组讨论 C、关键事件法 D、公文筐练习54. 在下面关于对绩效管理概念的叙述中，正确的是：（ ）A、绩效管理的范围覆盖组织中大部分人员B、绩效管理可以按照组织、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个人目标确定C、绩效管理是组织生产经营活动正常运行的重要支持系统D、绩效管理首先要确定员工的行为规则55. （ ）比较适合于岗位设置固定、岗位职责明确的组织。A、岗位薪酬制度 B、技能薪酬制度 C、岗位技能薪酬制度 D、绩效薪酬制度56. 薪酬调查注意解决的问题是: （ ） A、外部竞争性B、外部公平性 C、内部公平性D、个人公平性57. 薪酬体系设计的第一步是：（ ）A、确定原则策略 B、进行薪酬调查C、进行工作分析D、进行工作评价58. 为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行: （ ）。A、薪酬调查 B、工作分析 C、工作评价 D、薪酬预算59. 从薪酬战略与组织发展阶段关系来看，处于衰退阶段的组织应当采取的薪酬策略是（ ）。A、个人激励 B、集体激励 C、个人集体激励 D、奖励成本控制60. 在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是：（ ）。A、生理需要安全需要尊重需要社交需要自我实现的需要B、生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现的需要C、生理需要尊重需要安全需要自我实现的需要社交需要D、生理需要尊重需要自我实现的需要安全需要社交需要61. 目标设置理论由（ ）提出。A、 马斯洛 B、赫兹伯格 C、麦克利兰 D、洛克62. 以下不属于社会保险福利的是: （ ）A、失业保险 B、 工伤保险 C、 房改补贴 D、 养老保险63. 以下哪一项属于内容型激励理论（ ）。A、公平理论 B、目标设置理论 C、期望理论 D、双因素理论64. 成就需要理论由（ ）提出。A、马斯洛 B、赫兹伯格 C、麦克利兰 D、亚当斯65. 企业的理想形象、视觉形象、辅助形象等因素构成的企业的整体形象是企业文化的: （ ）A、核心层 B、发展层 C、制度层 D、实体层三、多选题：10题*2分=20分66. 人力资源战略的层次包括（ ）。A、组织最高战略决策层 B、组织职能管理层C、组织实务运作层 D、组织战术操作层E、组织战略修正层67. 组织的基本战略有（ ）。A、总成本领先战略 B、差异化战略C、集中战略 D、内部成长战略 E、合并和兼并战略68. 人力资源需求的定性预测方法有（ ）。A、主观判断法 B、微观集成法 C、工作研究法 D、德尔菲法 E、趋势预测法69. 工作分析的最终产出为工作说明书，包括以下哪些部分（ ）A、工作描述 B、工作规范 C、岗位说明 D、岗位职责 E、职业风险 70. 工作分析的定性方法有（ ）。A、观察法 B、访谈法 C、工作日志法 D、问卷法 E、关键事件法71. 外部招聘的渠道有（ ）。A、广告招聘 B、就业中介机构招聘 C、校园招聘 D、雇员推荐 E、申请人自荐72. 休假制度主要有（ ）。A、法定休假日 B、带薪年休假 C、病假 D、探亲假 E、调休73. 面试的主要类型有（ ）。A、非结构化面试 B、结构化面试 C、压力面试 D、行为描述面试 E、情境面试 74. 职业锚的类型有（ ）。A、技术/功能型“职业锚” B、管理型“职业锚” C、创造型职业锚 D、自主/独立型职业锚 E、安全/稳定型“职业锚”75. 组织中的沟通障碍主要来自于以下哪几个因素（ ）。A、人的障碍 B、组织因素 C、信息因素 D、渠道因素 E、环境因素四、分析题： 5题*3分=15分案例1北方某市福约房产是1998年成立的房地产开发有限责任公司，主要经营土地成片开发和土地使用权的转让，房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。为做大品牌，形成规模效应，公司于2000年开始向南方发展。其中上海是主要的投资方向。进入新世纪以来，上海房地产迅猛发展，公司业务不断扩张，迫切需要招聘大量各级、各类业务员及经理人才，以保证为不断增加的顾客群提供更佳的服务。但由于目前人才市场上人员流动频繁，公司决定通过网上发布招聘信息的办法，希望通过网络化、电子化的招聘方法，迅速、高效地完成在招聘者与应聘者之间的信息传递。76. 假设您是福约公司的招聘专员，现公司希望通过网络发布一则招聘广告，您认为招聘广告写作时应当力求达到（ ）。A、吸引注意 B、激发兴趣 C、创造愿望 D、言简意赅 E、促使行动案例2长江集团公司是一个经营多品种的、多元化的的集团公司。适逢年底，公司要进行进行考核，经过一个时期的准备，进行考核在公司热热闹闹地开展起来了。绩效考核刚一结束，人力资源总监王国栋的电话就响个不停，是什么原因呢？城凯房产公司老总在电话中对王国栋说：“我们房产公司是一个新建立的公司，公司正在起步阶段，你们不能用利润指标来考核我们，如果用利润指标来考核我们是无法接受的，请你们人力资源好好的从大局考虑考虑.”说完就挂断电话。财务部经理又打电话说：“我们财务部你们是知道的，抓得很紧，我平时对员工要求严格，打分又偏紧；而有些部门又不安规矩办事，明显偏松，老实人吃亏；我们财务的员工很有意见，你们人力资源部又不好好把关，请你们站在公正的立场为我们讲个明白，我对员工也有个交代。”电话铃有响了，是远在广西南宁电器公司的李副总在电话中说“老王啊，你们怎么搞得，我们的销售公司是采用利用增长值的统计口径一直沿用国际流行EBITDA的做法，一直到现在，最近财务部门对我们讲集团公司是运用WVA的统计方法，你说说看，我们现在改都来不及，你说怎么办?”电话继续响着，老王一头雾水，他怎么也没有想通，这究竟是怎么回事，难道我们人力资源部做错事了，那么又错在那里？77. 在本案例中，造成绩效考核一系列问题的原因是（ ）：A、公司上下没有统一思想，没有进行充分的沟通。B、制定绩效考核指标必须从各个部门的实际出发，但是部门的指标必须与企业的战略目标相一致。C、该公司的信息渠道传递出现问题，没有统一统计渠道（应规定某个部门）。D、各个部门的经理对评分的标准掌握的尺度不一，人力资源部也没有很好的把关，从而说明在进行绩效考核前没有相关人员进行培训。E、人力资源部门的工作态度有问题。78. 在本案例中，要提高绩效考核的有效性应从以下几个方面进行：（ ）。A、对于绩效考核的结果要及时地进行反馈。B、各个部门考核的指标应该服从于企业的战略目标或年度经营目标，在这个前提下制定与本部门相适宜的绩效目标或计划。C、在进行绩效考核制前要对部门的经理绩效培训，充分进行沟通。D、作为人力资源部们在绩效考核中要起到监督保证作用，公平、公正的对待所有的部门。E、企业的管理过程是一个动态管理的过程，因此在绩效管理过程中也要持续不断地进行沟通，不断地对一些绩效指标进行调整。案例3 某培训公司在为江苏A集团作岗位分析的时候，岗位分析小组成员中的俩位助理咨询师为了省事，就找出一条捷径，即仅仅采用了小组座谈方式进行调查，结果并没有达到他们所要的目的。后来该集团又请了某咨询公司的岗位分析专家，结果发现某培训机构的岗位分析人员之所以没有成功，是因为他们没有考虑到，A公司是个典型的、武断的、家长式组织。 小组座谈时，干部和员工要么就什么也不谈，要么就谈得不着边际。虽然安排了许多座谈会，但收效甚微。该咨询公司岗位分析师调整了策略，选择了问卷调查法来进行岗位分析，并设计了针对性较强的调查问卷，再辅助以现场观摩等手段，终于掌握了第一手资料，才使得后续的咨询工作得以有效、有序地开展。79. 在本案例中，该公司之所以岗位分析不成功，其主要原因是：（ ）。A、没有重视岗位分析工作。B、在进行岗位分析时，没有从实际出发选择与之相符合的方法和工具。C、没有考虑该公司的实际情况，尤其是企业文化等因素。D、在进行岗位分析时没有与员工进行充分的沟通。E、岗位分析小组不负责任。80. 你认为岗位分析要想达到预期的目的，最关键的因素是什么（ ）。A、实现企业战略的传递：通过岗位分析明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整体创造价值，支持企业战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落地。B、岗位分析一定要建立在与组织结构相适应基础之上。C、岗位分析一定要采取与其相符合的方法，才能到预期的目标。， D、岗位分析一定要与所从事该岗位的员工进行充分的交流，明确岗位分析的目的。E、岗位分析一定要得到公司高层的支持，并在执行是充分考虑公司的文化等实际情况。 11 / 11