医院绩效工资分配方案(通用6篇).pdf

医院绩效工资分配方案(通用 6 篇)【篇一】医院绩效工资分配方案 一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2013 年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按 3%奖励给科室，年度目标超额收入按 5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标：全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过 3.8%。超出门诊量季度奖按 4.5 元/人次奖励，年度奖按 7.5 元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按 110 元/人次，年终奖按 185 元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次 110 元扣罚，年度按每人次185 元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任 30%，护士长 10%，其他 60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。4、各科室季度目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月 25 日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月 25 日前到帐的金额计算。(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的 0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额 0.8*个人系数+质量考核结果。五、质量指标考核：质量考核总配分 100 分。当绩效考核结果 100 分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于 100 分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。即 1 分=10 元(或对应业绩所得 100%，每扣 1 分即扣罚 1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。(一)行政执行：配分：100 分 1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25 分，否则扣 25 分;2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分 25 分，否则扣 25 分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分 25 分，否则扣 25 分;4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分 25 分，否则扣 25 分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。(二)医疗质量：基本配分：100 分 按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。(三)、科室管理：配分：100 分(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣 10 分;(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10 分;(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣 20 分;(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣 10 分。(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣 20 分。(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣 10 分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣 20 分。(四)、客户关系：基本配分：100 分 客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣 10 分。(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣 10 分。(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣 10 分。(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在 15 个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣 30 分，情况严重的另外追究责任。(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。(6)客户满意度调查合格率必须在 85%以上。不足 85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。医疗工作质量及安全考核表 六、考核方法与结果 1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果 2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。科室主任任期目标责任书 为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：一、乙方任期：*年*月*日至*年*月*日。二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行恒生医院规章制度 2006，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。四、乙方要督促科室工作人员严格执行常见病诊疗操作规范、卫生部关于医师外出会诊规定的通知和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及抗菌素临床应用指导原则、处方管理办法，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。六、乙方要监督科内人员严格执行非营利性医疗机构医疗服务价格。七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行医院 2010 年度绩效考核方案。九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。(甲方)代表(乙方)科主任【篇二】医院绩效工资分配方案 一、绩效分类：绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列 二、绩效工资调整说明：(一)绩效工资构成：由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。(二)其他费用：节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴医学|教育网整理，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。三、医院绩效工资总量控制：根据医院的实际情况，2012 年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入 26%以内。四、绩效工资的发放：科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。五、可分配绩效工资分配方法：(一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配：业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入科室绩效工资分配比例科室绩效考核得分/100医院奖罚金 说明：业务核算单元实际业务收入按照医院2012 年医院成本经济核算管理方案的规定执行。2、科室绩效工资分配比例标准的制定 按新核算方案测算 2011 年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。4、急诊科绩效工资计算方法 急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为 1.2 倍。急诊医生每收治一例病人(住院超过 48 小时)给予收治病人奖励 10 分。收治率为 2.5%，未完成收治率每人次扣 50 分。(二)个体核算单元(科室)绩效工资分配：固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区(内科、外科、儿科)的.绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。门诊医生每收治一例病人(住院超过 48 小时)给予收治病人奖励 10 分。收治率为 2%，未完成收治率每人次扣 50 分。门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为 1 分，主治1.3 分，副高以上为 1.5 分。无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。(三)科主任绩效工资分配：业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。1、临床及医技科主任实发绩效工资 科主任实发绩效工资=(科室人均实发绩效工资*绩效倍数+科室实发绩效工资总额*提取比例)*绩效考核得分/100医院奖罚金 绩效倍数：临床业务科室主任为 1.4，医技科室主任为 1.3.提取比例：3%.科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的 2.5倍。医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。科主任绩效工资总额的 90%每月发放，绩效工资总额的 10%留到年底由医院进行年度考核后发放。2、急诊科主任实发绩效工资 急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为 1.2 倍。备注：科室人数少于 5 人(含 5 人)的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的 15%作为副主任管理津贴。(四)护士长绩效工资分配:护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资1.1+科室绩效工资总额的 1%护士长的科室平均绩效工资1.1 绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。科室绩效工资总额的 1%直接发放给护士长。护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5 倍，保底为全院护士人均绩效(由护理部二次分配自行调节)。产房护士长和妇产科护士长共分 1%的绩效总额。护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的 10%作为管理津贴。绩效考核的原则 公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。医院绩效工资分配方案 一、总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省 20*年关于事业单位工作人员收入分配制度改革办法中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。二、指导思想 医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。三、政策依据 云南省 20*年关于事业单位工作人员收入分配制度改革办法第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”绩效工资总量：根据云工改20*3 号文件关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见中第 38 条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度 12 月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出 30%(差额拨款单位 40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”四、基本原则 绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。4、以科室和个人为基本核算单元;5、质量考核与科室效益挂钩;2017 医院绩效工资分配方案 2 一、基础性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出 30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的 10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。二、奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。三、津贴性绩效工资：为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴 8000 元/月，乙等 4000 元/月，丙等 2000 元/月，按月计入当选人个人帐户;为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等 800 元/月，乙等 600 元/月。按月计入当选人个人帐户。为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000 元/月，按月计入个人帐户。为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级 600 元/月、正科级 500元/月、副科级 300 元/月，正护士长 400 元/月，副护士长、技师长、干事 200 元/月，按月计入个人帐户。以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。四、绩效考核：全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。【篇三】医院绩效工资分配方案 实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。一、基础性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出 30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的 10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。二、奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。三、津贴性绩效工资：为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴 8000 元/月，乙等 4000 元/月，丙等 2000 元/月，按月计入当选人个人帐户；为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等 800 元/月，乙等 600 元/月。按月计入当选人个人帐户。为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000 元/月，按月计入个人帐户。为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级 600 元/月、正科级 500元/月、副科级 300 元/月，正护士长 400 元/月，副护士长、技师长、干事 200 元/月，按月计入个人帐户。以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。四、绩效考核：全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。违反医德医风、违反劳动纪律和“胡萝卜”人才管理办法及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。【篇四】医院绩效工资分配方案 一、绩效分类：绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列 二、绩效工资调整说明：(一)绩效工资构成：由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。(二)其他费用：节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴医学|教育网整理，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。三、医院绩效工资总量控制：根据医院的实际情况，2012 年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入 26%以内。四、绩效工资的发放：科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。五、可分配绩效工资分配方法：(一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配：业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入科室绩效工资分配比例科室绩效考核得分/100医院奖罚金 说明：业务核算单元实际业务收入按照医院2012 年医院成本经济核算管理方案的规定执行。2、科室绩效工资分配比例标准的制定 按新核算方案测算 2011 年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。4、急诊科绩效工资计算方法 急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为 1.2 倍。急诊医生每收治一例病人(住院超过 48 小时)给予收治病人奖励 10 分。收治率为 2.5%，未完成收治率每人次扣 50 分。(二)个体核算单元(科室)绩效工资分配：固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区(内科、外科、儿科)的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。门诊医生每收治一例病人(住院超过 48 小时)给予收治病人奖励 10 分。收治率为 2%，未完成收治率每人次扣 50 分。门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为 1 分，主治1.3 分，副高以上为 1.5 分。无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。(三)科主任绩效工资分配：业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。1、临床及医技科主任实发绩效工资 科主任实发绩效工资=(科室人均实发绩效工资*绩效倍数+科室实发绩效工资总额*提取比例)*绩效考核得分/100医院奖罚金 绩效倍数：临床业务科室主任为 1.4，医技科室主任为 1.3.提取比例：3%.科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的 2.5倍。医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。科主任绩效工资总额的 90%每月发放，绩效工资总额的 10%留到年底由医院进行年度考核后发放。2、急诊科主任实发绩效工资 急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为 1.2 倍。备注：科室人数少于 5 人(含 5 人)的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的 15%作为副主任管理津贴。(四)护士长绩效工资分配:护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资1.1+科室绩效工资总额的 1%护士长的科室平均绩效工资1.1 绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。科室绩效工资总额的 1%直接发放给护士长。护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5 倍，保底为全院护士人均绩效(由护理部二次分配自行调节)。产房护士长和妇产科护士长共分 1%的绩效总额。护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的 10%作为管理津贴。绩效考核的原则 公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。【篇五】医院绩效工资分配方案 一、基本原则 1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。二、医生奖金计算办法 1、蒙药使用率达到 85%以上，补贴奖 5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为 20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。2、医生收一名住院患者奖励 10 元。3、医生每月按时完成 1 份合格出院病例，奖励 20 元。4、每开展 1 例手术，补贴奖为 50 元。5、药浴室工作人员每人次奖励三元。6、科室奖金计算公式（科室收入科室支出）科室提成比例。7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入 100记入本科室。（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、超、彩超、心电、胃镜、放射费的 30计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。（3）临床科室提成比例 8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。三、护士奖金计算办法 1、门诊、病房护士（科室收入科室支出）科室提成比例（13%）科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。2、处置室护士（科室收入科室支出）科室提成比例（10%）1、（科室收入科室支出）科室提成比例 科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。2、医技科室提成比例 四、药房人员奖金计算办法（科室收入科室支出）6%科室收入：药品纯收入 15%计算。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在 0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。五、制剂室人员奖金计算办法（科室收入科室支出）13%科室收入：制剂纯收入按照 20%计算。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。制剂室炮制饮片每公斤奖励 10 元，人工包装成药每公斤奖励 8 元。给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励 20 元，丸剂每公斤收 30 元。其费用的 70%奖给制剂室，医院收取 30%。六、收款室人员奖金计算办法 科室收入：奖励总收入的 0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。七、行政、后勤人员奖金计算办法 出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的 50%。驾驶员出车奖，送一名患者在 300 公里之内每次奖励 50 元，300 公里500 公里每次奖励 100 元。八、院领导及科主任奖 1、院长和副院长提取全院平均奖的 1.4 倍。2、各科主任提取法 医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3 倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的 1.2 倍。九、全院平均奖的计算办法：全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊【篇六】医院绩效工资分配方案 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300 元、200 元、100 元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。3、科室在进行内部分配前可以按照奖金 5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的 0.5，由医院支付。医院核算单位 内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B 超