2021年人员测评理论与方法自考复习资料.doc

人员测评理论与办法第一章 导论P1 人员测评重要是对在职人员素质测评与绩效考核。P2 素质是个体完毕任务、形成绩效及继续发展前提。P2 素质特性：第一种特性便是它原有基本作用性；第二个特性是它稳定性；第三个特性就是它可塑性；第四个特性是它内在性；第五个特性是它表出性；（所谓“人心不同各如其面”）第六个特性是它差别性；（可谓“横当作岭侧成峰，远近高低各不同”）第七个特性是它综合性；第八个特性是它可分解性；第九个特性是它层次性与相对性。P4 身体素质是个体体质、体力和精力总和。 心理素质是个体发展与事业成功核心因素。P5 绩效，在这是这里批主体在一定期间与条件下完毕某一任务所获得业绩、成效、效果、效率和效益。重要体当前如下三个方面：1.工作效率。2.工作任务完毕质与量。3.工作效益。P6 素质测评：是指测评主体采用科学办法，收集被测评者在重要活动领域中表征信息，针对某一素质测评目的系作出量值或价值判断过程；或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性过程。 素质测评（简化）：通过科学办法通过被测者素质作出量值或价值判断过程。P7 绩效考核与素质测评是相辅相成。P8 按目与用途划分几种测评：1.选拔性测评；2.配备性测评；3.开发性测评；4.诊断性测评；5.考核性测评。 选拔性测评特点：第一，整个测评特别强调测评区别功用。第二，测评原则刚性最强。第三，测评过程特别强调客观性。第四，测评指标具备选取性。第五，选拔性测评成果或是分数或是级别，这一点较之前其她测评类型特别明显。P10选拔性测评原则： 公平性原则，这是保证选拔性测评成果被公众接受前提之一。 公正性原则，这是保证人们承认选拔成果有效前提。 差别性原则，这是保证选拔成果对的性前提。 精确性原则，这是保证人们对素质测评比拔成果信任前提。 可比性原则，这是保证选拔成果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提。P12在公司管理中，咱们经常遇到这样或那样问题，需要从人员素质测评方面查找因素，这就需要实行诊断性测评。P13诊断性测评重要特点有：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。第二，诊断性测评过程是寻根究底。第三，测评成果不公开。第四，测评具备较强系统性。P15人员素质测评活动重要功用：评估功能；诊断反馈功能；预测功能。第二章 基本理论第一节 测评客观基本P33 心理差别可归纳为两方面：其一是个性倾向差别（涉及兴趣、兴趣、需要、动机、信念、抱负、世界观等）；其二是个性特性差别（涉及能力、气质与性格三大因素）。 个体间素质差别是人员素质测评前提条件。第二节 量化理论P33 人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评过程。 人员素质测评量化作用？P33-P34 一方面，借助于量化手段，素质测评可以从测评者个体感觉经验局限中跳出来，由个体感性测评上升到群体理性测评，由模糊混沌体验测评转化为明确清晰测评。 另一方面，人员素质测评量化，除了以便简洁物化表述功能外，尚有助于增进测评者对素质特性进行细致、进一步分析与比较，有助于从大量详细行为中抽象概括出本质特性和作出尽量精确差别比较。P36 类别量化与模糊量化区别？ 类别量化，就是把素质测评对象划分到事先拟定几种类别中去，然后给每个类别均赋予不同数字。 模糊量化，则规定把素质测评对象同是划分事事先拟定每个类别中去，依照该对象从属限度分别赋值。P36 在同一类别中经常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也者可以看作是第二次量化。 顺序量化：普通是称根据某一素质特性或原则，将所有素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应顺序数值。P37 等距量化，可以使素质测评对象进行差距大小比较。原则分数可以说是一种比例量化。比例量化可以使素质测评对象进行差别比例限度比较。当量量化：就是先选取某一中介变量，把诸种不同类别或不同质素质测评对象进行纺一性转化，对它们进行近似同类同质量化。当量量化事实上也是近似等值技术。当量量化经常是一种主观量化形式。第三章 测评原则体系建构第一节 测评原则体系建构基本根据P51 建构测评原则体系要解决两个基本问题：一是对需要测评人员素质要素进行分解，这是是原则体系横向构造；二是将每一种要素用规范化行为特性或表征进行描述与规定，这是原则体系纵向构造。P51 在素质测评原则体系中，普通在素质测评目下规定测评内容，在测评内容下设立测评目的，在测评目的下设测评项目，在测评项目下设测评指标。P51 素质测评原则体系及其分数级别、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物作用，它普通由原则、标度和标记三个要素构成。P55 ？第三节 测评原则体系建构基本办法P58 工作分析法：是指通过实行工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息办法。P59 工作分析法涉及哪几种及其各自合用范畴？（一）观测法。合用于短时期生理性工作特性调查分析，而不合用于长时间心理工作特性调查分析。 （二）工作日记法。这种办法对于高水平与复杂工作分析特别经济与有效。 （三）主管人员分析法。 （四）访谈法。既合用于短时期生理性工作特性调查与分析，又合用于长时间心理工作特性调查与分析，介访谈者必要细心准备访谈筹划。 （五）核心事例法。对于那些复杂性或长时间才干完毕工作分析是很有效。 （六）问卷法。问卷法是工作分析中最通用一种办法。 （七）文献查阅法。P62 头脑风暴法：这种办法是邀请某些理解测评对象、研究测评办法专家学者或管理人员，规定她们聚在一起集思广益，毫无顾忌尽情提出所有可以想到测评要素，不去干涉别人观点，可以受她人观点启示而提出新测评要素。P63 建立胜任特性模型最惯用办法是事件访谈法，环节如下：1 找出两组样本。其中一组体现先进，一组体现普通。2 由受过专业训练人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告23件干得比较出众事和23件被访者不满意事，以及她们当时想法、做法和其她人想法、做法，尚有被访谈者反映。3 对访谈材料进行精细编码，再通过记录分析，看这两组样本在哪些胜任特性上存在区别，存在区别胜任特性就是这一职位所需具备胜任特性。第四节 测评原则体系建构环节P6776 测评原则体系建构七个环节：一、明确测评客体与目；二、拟定测评项目或参加因素；三、拟定测评原则体系构造；四、筛选与表述测评指标；五、拟定测评指标权重；六、规定测评指标计量办法；七、试测并完善测评原则体系。P68 工作分析在测评内容原则化过程中又详细体现为几种形式：（一）工作目的因素分析法；（二）工作内容因素分析法；（三）工作行为特性分析法。P69 如何筛选那些优良素质测评指标呢？普通是根据下列两个问题逐个检查指标：（1）这个测评指标与否具备实际价值；（2）这个测评指标与否切实可行。 如何检查一种测评指标使用价值与可行性？ （1）保存这个测评指标并进行测评，这在逻辑上与否可行？ （2）所需要数据成果及行为体现与否可以从这个测评指标中得到，或者测评者与被测评者双方通过合理努力之后与否可以得到？ （3）实行这个测评指标条件与否具备？ （4）这个测评指标保存有无充分价值并保证有理由使用其成果？P70 所有测评指标绝对权数之和则为1。 普通加权是依照不同测评主体、没测评目、不同测评对象、不同测评时期和不同测评角度而指派不同数值。 加权是在相对特定状况下进行，合用于某一场合权数并不一定合用于另一场合。 常用几种拟定权重办法：（一）特尔斐法（又称专家征询法）；（二）层次分析法；（三）多元分析法；（四）主观经验法。P73 主观分析法应注意几种原则：1.权重分派合理性；2.权重分派变通性；3.权重数值模糊性；4.权重数值归一性。P7879 熟悉几种表格素质构造及指标.P87 阅读案例与讨论第四章 心理测验及其应用 P89 心理测验、面试与评价、中心技能是当代人员素质测评三种重要办法，其中心理测验应用最为以便和常用。第一节 心理测验概述P90 心理测验实质上是行为样组客观和原则化测量。P91 可将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评是认知行为，而人格测验测评是社会行为。 认知测验又可以按其详细测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。 成就测验重要测评人知识与技能，这是对认知活动成果测评； 智力测验重要测评认知活动中较为稳定行为特性，是对认知过程或认知活动整体测评； 能力倾向测验是对人认知潜在能力测评，是对认知活动深层次测评。 人格测验按其详细对象可以提成：态度、兴趣与品德（涉及性格）测验。第二节 知识测评办法P92 对于知识测评有各种方式：心理测验、面试、情意测验、试用等，但其中最简朴、最有效形式是心理测验。P93 对于知识记忆测评，可以从记忆广度、精确性与持久性等方面进行衡量。第三节 技能测评办法P110桑戴克以为智力有三种类型：（1）社会智力，即理解她人、和她人相处能力；（2）详细智力，即理解事物和应用技术或科学能力；（3）抽象智力，即理解文字、应用文字与数学符号能力。P110在人员素质测评中，能力性向测验应用最为广泛，涉及潜在能力与特殊能力测评。P111能力倾向测验具备诊断功能与预测功能，可以判断一种人能力优势与成功发展也许性，为职业选取、人员配备、职业设计与开发提供科学根据。 运动技能倾向测验：重要是用于测评一种人运动反映速度、灵活性、协调性和其她身体动作方面特性。运动技能倾向测验重要用于工业和军事领域人员选拔。第四节 品德测评办法P114个性倾向：是个体对客观事物态度和行为内部动力系统，是那些具备一定动力性和稳定性心理成分。 个性特性：是指个人身上体现出来本质、经常、稳定心理特性，涉及能力、气质和性格等。P115品德构造涉及态度型、意志型、情绪型、理智型四种类型。（学会判断各种类型） 态度型品德特性：诚实、积极、勤快、谦虚、圆滑、虚伪、悲观、懒惰、骄傲、热爱祖国、拥护社会主义制度等。 意志型品德特性：独立性、自制力、坚持性、坚决、冲动、盲从、动摇、优柔寡断、工作努力、吃苦耐劳。 情绪型品德特性：热情、乐观、幽默、冷淡、悲观、忧郁、乐于助人等。 理智型品德特性：深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自觉得是等。P118因素分析、内容效度与经验效标办法是品德测评问卷编制中可以选取三种具备独立意义办法。P119投射技术：是指那些把真正测评目加以隐蔽一切间接测评技术。 投射技术特点：1.测评目隐蔽性；2.内容非构造性与开放性；3.反映自由性。 投射技术依照其刺激内容与形式可以分为图形投射、语言投射、动作投射三种。第五节 其她素质测评办法P124气质：是个体中那些与神通过程特性相联系行为特性，是个体心理活动和外显动作中所体现某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面心理特性综合。 气质类型及其特性气质类型特性胆汁质直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化激烈，具备外倾性多血质活泼、好动、敏感、反映迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换，具备外倾性粘液质安静、稳重、反映缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐，具备内倾性抑郁质孤僻、行动迟缓、善于观测细小事物、情感发生较慢但持续好久体验深刻、具备内倾性P127价值观：是个人对客观事物意义与重要性总评价，它使人行为带有个人某种稳定倾向性。P127斯普兰格六型（懂得判断） 斯普兰格以为，人价值观有六种类型：1.理论型；2.经济型；3.审美型；4.社会型；5.政治型；6.宗教型。P128格雷夫斯七级别型（懂得判断） 1.反映型；2.宗法式忠诚型；3.自我中心型；4.顺从型；5.权术型；6.社交中心型；7.价值主义型。P129态度：是个体对某类型人、事物、机构以及观念较为稳定行为倾向。 第五章 面试及其应用第一节 概 述P142从近几年面试实践来看，面试发展浮现了如下几种趋势：1.形式多样化；2.内容全面化；3.试题顺应化；4.程序规范化；5.教官内行化；6.成果原则化。P144面试：可以说是一种通过精心设计，在特定场景下以面对面交谈与观测为重要手段，由表及里测评应试者关于素质一种方式。P145面试特点：（一）对象单一性；（二）内容灵活性；（三）信息复合性；（四）交流直接互动性；（五）判断直觉性。第二节 理论基本P146在各种测评方式中面试信息沟通通道最多P147所有测评方式中面试信息量最多，运用率最高，其中言辞只占7%，声音占38%，而体态语竟占有55%。 由于如此，因此面试以少量时间和问题可以测评相称多素质内容。P148什么是非语言体态呢？所谓非语言体态又称为体态语，普通指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等。P150面试功用：（一）可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选；（二）可以弥补笔试失误；（三）可以考查人仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反映能力等笔试与观测中难以测评到内容；（四）可以灵活、详细、确切地考查一种人知识、能力、经验及品德特性；（五）可以测评个体任何素质。P154构造面试：有时又称原则化面试，这种面试对整个面试实行，提问内容、方式，时间评分原则等过程因素均有严格规定，主度人不能随意变动。第三节 办法技巧P156面试中提问大体有如下几种：1.收口式；2.开口型；3.假设式；4.连串式；5.压迫式；6.引导式。P164如何要提高面试质量？ 除了宏观上按上述环节实行外，核心要做好三项工作：（一）考官选取与培训；（二）考生筛选；（三）考场选取与设立。第四节 面试设计与实行P166职位客观规定决定着相应聘人素质需求状况，是判断应聘人能否胜任职位根据，因而，对职位进行工作分析，全面理解职位信息是面试第一步。P172面试中主考官易出错误：1.第一印象效应；2.晕轮效应；3.强调应聘人负面材料；4.对职位缺少理解；5.受录取压力影响；6.面试顺序影响。7.身体语言和性别影响。 第六章 评价中心技术第一节 概 述P188评价中心来源，国内外有所有同。但是更直接因素则是源于对管理能力测评。P189评价中心：是以测评管理素质为中心原则化一组评价活动。 这种测评形式是在工作情境模仿测评基本上发展起来。 评价中心最重要特点之一就是它情境模仿性。除此之外，尚有如下几种突出特点：（一）综合性；（二）动态性；（三）原则化；（四）整体互动性；（五）信息量大；（六）以预测为重要目；评价中心重要是对管理人员能力考察与绩效预测，因而它测评内容重要是管理人员管理素质与潜能。（七）形象逼真；（八）行为性。第二节 重要形式P192从评价中心活动内容来看，重要有公文解决、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式。 公文解决：是评价中心中用得最多一种测评形式，使用频率高达81%，也是被以为最有效一种形式。P193小组讨论中典型形式是无角色小组讨论。P195管理游戏：是一种以完毕某项“实际工作任务”为基本原则化横批活动，通过观测来测评被试者实际管理能力。P196角色扮演：是重要用以测评人际关系解决能力情境模仿活动。P199情境设计应注意如下几点：（一）相似性；（二）典型性；（三）逼真性；（四）主题突出；（五）立意高，开口小，挖掘深，难度恰当；第七章 其她测评办法（不考）第八章 人员测评组织与实行（不考）第九章 测评质量检查P255测评质量检测，其内容重要有两个方面：一是分项素质测评成果分析，二是各项素质综合成果分析。分析指标重要有效度、信度、区别度、独立性。第一节 效 度P255效度：是批测评成果对所测素质反映真实限度。 这种真实性考核常用办法有三种：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从实证方面分析其构造效度，三是从效标有关性方面分析其关联效度。P258关联效度（掌握公式及计算）P259行为效标选取以客观性为基准。惯用行为效标有如下几种：1.学术成就；2.特殊训练成绩；3.实际工作体现与成绩；4.团队特性；5.级别评估成果必要是由权威专家或主管人员作出，或者是广大群众作出。6.先前被证明是有效测评成果。第二节 信 度P262信度：是指测评成果反映所测素质精确性。 对于这种精确性考核，当前大体有稳定系数分析、等值系数分析、分半系数分析、内部一致性系数分析、评分一致性系数分析等不同办法。P263掌握公式及计算P264级别有关公式（掌握公式及计算）第三节 项目分析P267项目质量考核指标重要有适合度、区别度、独立性、选取率等。第四节 其她指标检测P274心理效应误差种类与分析：1.哈罗效应误差；2.趋中心理误差；3.宽敞心理误差；4.逻辑误差；5.对比效应误差；6.接近效应误差。P276原则误与置信区间(掌握公式及计算）第十章 测评成果分析与报告第一节 数据综合P280数据综合即指如何把零散项目(指标)分数综合为一种总分数办法。常用办法可觉得为几种：1.累加法；2.平均综合法；3.加权综合法(掌握)； 4.连乘综合法；5.指数连乘法。第二节 内容分析P282素质测评成果总体分析，重要涉及整体分布、总体水平分析、差别状况分析、有关分析等内容。P285差别状况分析有两极差、平均差、方差、原则差、与差别系数等不同形式。(掌握公式及计算）第三节 成果报告P288分数四种基本形式为，目的参照性分数与常模参照性分数、原始分数与导出分数。 几种常用导出分数：（一）名次；（二）百分位数；（三）Z分数；（四）T分数。(掌握公式及计算）