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人力资源管理复习题及答案一、单选题CD-（用人单位）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。CT-传统的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径）。DH-对怀孕（7个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。NZ-女职工生育享受不少于（90）日的假期。DQ-电气设备的安全属于（安全生产技术）。DQ-短期奖励计划不包括（期权计划）。DZ-导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。GJ-根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（企业劳动争议调解委员会）调解。GL-管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法）进行绩效考评。GW-岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。GX-个性职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德）提出的。GY-关于薪酬管理原则，说法不正确的是（适当拉开薪酬差距）。GY-关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率）。GZ-工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。JJ-计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。JX-绩效考评是对员工（A项和B项）进行全面系统的考察和评估过程。LD-劳动合同的法定内容不包括（试用期限）。LD-劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（劳动合同）。LD-劳动合同的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休年龄）。LD-劳动者解除合同，应提前（30）日以书面形式通知用人单位。BLD-劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。LD-劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不受理的决定。LD-劳动关系的内容是（权利和义务）。MB-目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标）有机结合。ME-马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。NB-内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。PX-培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。QB-确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。QY-企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。QY-企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。QY-企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）。QY-某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（支付略低于市场工资水平的工资）。RL-人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。RL-人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）。RL-人力资源规划的制定首先要依赖于（A组织目标）。RL-人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。SH-社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（保障性）的特征。SH-社会保险关系的主体不包括（工会）。SH-社会福利的实施对象是（劳动者）。SJ-（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。SK-(绩效改进)是考评结果最重要的应用.。SY-（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。SY-（必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。SZ-（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。SZ-（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。SZ-(晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。 SZ-（职业锚）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。TJ-调解委员会调解劳动争议的期限为（30）天，到期未结束的视为调解不成。WG-我国的社会保险包括五大内容：（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。WZ-网状职业道路（既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会）。XL-下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题）。XM-下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。XY-学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法）。YB-（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。YC-（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。YD-（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。YG-员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因人择事）原则。YG-员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。YM-一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点。YX-以下关于人力调配图，说法正确的是（人力调配图是一种岗位延续计划）。YX-以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（工作分析方法的选择）。YX-以下关于企业薪酬的错误说法是（薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才）。YX-以下不属于奖金的是（技能工资）。YZ-由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（微观集成法）。ZL-在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。ZR-在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责）。ZR-在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去）ZS-在使用绩效考评的关键法时，（考评者要记录并观察员工工作中的关键事件）。ZY-（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。ZY-职业人匹配的择业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕金森）提出的。二、多项选择题CJ-常见的个人奖励包括（ABCE）。A计件制 B计时制C佣金制 E行为鼓励计划CQ-长期绩效奖励计划包括（BCE）。B现股计划 C期股计划 E期权计划GY-关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACE）。A劳动合同期限届满，劳动合同终止C劳动者达到法定年龄，劳动合同终止E发生了自然因素和不可抗力GY-关于女职工的特殊保护，说法正确的是（BC）。B女职工可以享受90天产假C女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动GY-关于工作分析，下列陈述正确的是（ABCD）。A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。 B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。 C. 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。GZ-工作分析又称（BD）。B职务分析 D岗位分析GZ-工作评价常用的方法有（AB）。 A职位排序法B. 职位分类法JJ-计件工资制主要适用于（ABDE）。A生产的目的是提高产量B生产具有连续性和稳定性D员工或班组的产量易计算E企业有科学的劳动定额JS-金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ABC）。A幻想期B尝试期 C现实期JX-绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。A激励B技能C环境D机会JX-绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD）。C定量化D客观化JX-绩效反馈的具体方式主要有（ABCD）。A正式的工作总结B员工和主管面谈C非正式的走动管理D工作空些时间的沟通KY-可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE）。B德尔菲法D比率分析法E回归分析法LD-劳动合同的解除包括（ABDE）情况。A员工严重失职、营私舞弊B劳动者不能胜任工作 D被依法追究刑事责任E经济性裁员LD-劳动者的基本权利不包括（CD）。 C提高职业技能D完成劳动任务MT-媒体广告招聘的优点有（ABC）。A信息传播范围广B应聘人员数量大C组织的选择余地大NY-内源选任也有其缺陷，表现为（AB）。A容易造成“近亲繁殖”B内部备选对象范围狭窄PJ-评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。A公文处理B无领导小组讨论 C角色扮演PX-培训需求分析要从以下层面进行（ABC）。A.组织层面分析 B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析 QY-企业内部供给预测方法不包括（AB）。A地方劳动力市场 B全国劳动力市场分析QY-企业进行人力资源外包的主要原因是（ABC）。A为了节省费用B聚焦于战略和核心业务C为了提高人力资源工作的效果QY-企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ABCD）。A能够有效控制和降低运营成本B有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平C有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D能获取和维护更先进的专业技术RL-人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD）特征。A. 社会性 D. 能动性RL-人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（BCDE）。B进行技能培训，提高员工劳动效率C外包D面向社会招聘所需人员E进行技术创新，提高员工劳动生产率RL-人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC）。A通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源 B裁员 C制定一些优惠措施鼓励提前退休RZ-入职引导的意义主要在于（ABCE）。A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新员工尽快融入到组织中去C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功SC-双重职业道路（ACDE）。A认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者C为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会E不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员SE-施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE）。A技术/职能型B管理能力型C创造型D安全/稳定型E自主/独立型SH-社会保险具有（ABCD）等特征。A强制性 B保障性 C福利性 D社会性SY-收益分享计划不包括（DE）。D行为鼓励计划E管理奖励计划SY-属于劳动者应当履行的义务是（BCD）。B完成劳动任务C提高职业技能D遵守劳动纪律和职业道德TY-同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。A员工的绩效B员工的岗位C员工的能力E员工的工龄XD-现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（AE）。A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”E. 现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发XL-心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ACDE）。A个性测验C成就测验D智力测验 E性向测验YF-一份精心制作的申请表具有哪些功用? (ABC) A它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录YX-影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE）。A宏观经济形势和失业预期B人口状况的影响D劳动力市场状况的影响E政府的政策法规的影响YX-以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE）。A可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B可以作为员工晋升的依据C可以据此给员工发放奖金E可以应用于员工的培训与开发ZP-招聘成本主要包括（ABC）A招聘人员的工资B招聘广告费C招聘测试费ZX-在薪酬调查时一般选择（AB）企业。A竞争对手B同行业同地区企业ZY-职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ABCDE）。A成长阶段B探索阶段C确立阶段D维持阶段E衰退阶段ZZ-组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BCD）。B目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D表示目标是有时间要求的三、判断题BL-比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（错）BT-不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。（对）CJ-成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。（错）CT-传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（对）DE-德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。（错）FH-复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。（对）GB-个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法。（对）GQ-岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（错）GS-工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。（对）GZ-工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。（错）GZ-工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。（错）GZ-工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。（对）GZ-工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（错）JG-结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。（错）JX-绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。（错）JX-绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（错）JL-建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（对）KK-柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果。（对）KP-考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（错）LD-劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（错）LD-劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。（对）MB-目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。（错）MG-美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。（错）NZ-女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假。 （错）QY-企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。（对）QY-企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（对）QY-企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（错）QY-企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（对）QY-企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。（错）RG-如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（对）RL-人力资源是一种不可再生性资源。 （错）RL-人力资本的所有权不具备继承或转让属性。 （对）RL-人力资本的核心是教育投资。 （对）RL-人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（对）RL-人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（错）RL-人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（错）SC-双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。（错）SH-社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币。 （错）SH-社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。（对）TL-泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。（对）TS-投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度。（错）XD-现代人力资源管理以“事”为中心。 （错）XF-西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（对）XS-销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。（对）YB-一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（错）YB-一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。（对）YG-员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（对）YG-员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。（对）YG-员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（对）YR-用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（错）ZJ-在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。（对）ZK-在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。 （错 ）ZS-在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（对）ZT-整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（对）ZX-甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。 （对）ZY-职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（对）ZY-职业期望是个人职业价值的直接反映。（对）ZY-职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。（错）ZZ-组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。（对）ZZ-组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（对）四、案例分析案例参考答案一、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？于本部地区的某铝业公司是一家大型炼铝企业，它坐落在一个偏远的小地方，离最近的小城镇60千米，离最近的大城市足有750千米。因其地理位置偏僻，该铝业公司只能依靠有限的当地劳动力维持正常生产。在1996年到1997年间，员工自动辞职的人数超过该公司历史上任何时期。在这期间，公司为满足对人员配备上的要求，人力资源部门匆忙招聘了大量的新员工。由于当地劳动力缺乏，人力资源部门不得不降低了录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。另外，招聘人员的结构也不合理，如单身员工过多，易流动的员工过多等。经常出现很多员工只工作了几个月就辞职而去，人力资源部门刚招聘一名员工来顶替前一位辞职人员的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。人力资源部门为了招聘到合适者常常疲于奔命。炼铝是一种连续作业工艺，其主要特点是生产技术水平要求稳定。任何一个生产技术水平稳定的企业都要求劳动力水平的相对稳定，这种稳定来源于劳动力队伍的相对稳定和企业对员工质量与数量需求的满足。由于该公司对人员需求的估计不正确，常常造成人力资源供需矛盾，影响公司的生产。 试分析 （1）该公司在员工供求中碰到哪些问题？原因是什么？（2）如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？答：1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。2、 （1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。二、通达公司员工的绩效考评通达公司成立于20世纪50年代，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。 绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有考评制度基础上制定了中层干部考评办法。在每年年底正式考评之前，人事部又具体出台当年的考评方案，以使考评达到可操作的程度。 公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序，通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开员工大会进行述职、民意测评、向科级干部或者全体员工征求意见、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报总经理。 考评的内容主要包括3个方面：被考评者的德、能、勤、绩和管理工作情况，下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。 对中层干部的考评完成以后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评方案中明确说明考评与人事升迁、工资升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。 对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是分公司都由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有利评估的反馈，只是到了年终奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。试分析 （1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？答：（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。（2）存在的问题及改进办法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。三、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问 题： (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：1、我会采取如下方法解决：对服务工应该表扬；对操作工来讲， 我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。2、怎么防止类似问题的发生？ 应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。四、搞员工培训值得吗？青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国营公司，公司创办于1981年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健用品。在创办最初的十多年里，该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。 1985后，原来负责销售的副总经理张一民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任春花被提升为销售部经理。春花上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为3至5天。把所有销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大（每次40多个人，费用只用了六千多元），但培训收效却很大。 近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。 在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理春花商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨旭提出：春花，你知道，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。你我都知道，公司的销售任务很重。目前40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我知道，我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。 春花回答道：老杨，我知道，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念，只有他们在第一线干一时期的销售工作以后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。再则，我们正处于由计划经济向市场经济的过渡阶段，我们对市场经济下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面最新技术知道了解更少。你是知道的，在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目！ 对不起，春花。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只得下死心只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开支了。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50%至60%。也许，待公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。 【思考题】：1、你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？ 2、你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？答：1你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？ 不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。2你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？ 可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。五、从组织内部寻找人才台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番奋斗的。 企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。他说：寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。 如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，由于企业内部基本的管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大叹求才之难，由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。对此，王永庆进一步分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，却又盲目向外找人才，纵使找到了人才又有何用呢？不能给予适才适所的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪一个部门为何需要此种人才？例如：这个单位欠缺一个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员；究竟是哪一种成本分析？需要的是哪一部门的电脑专家？困难在哪里？从哪里去找？如果这些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判断何人适合哪一项工作呢？应该说，遇到这种情况，先确定工作职位的性质与条件，再决定何种类型的人来担任最适宜，然后寻求担任此职位的人才。 王永庆说：就像苦苦的研究一样东西，到了紧要阶段，参观人家的制造，触类旁通，一点就会；如果不经苦苦的研究追求，参观人家的制造，仍然一无所得。要自己经过分析， 知道追求的目的，才知道找怎样的人才，否则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。还有，人才找来了，因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是；或者因为本身制度的不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。基于这个道理，台塑每当人员缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有的话，先在内部解决，填写调任单，两个单位互相协调调任即可。负责人事的台塑高级专员陈清标说：通过内部的甄选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况；另一方面则因人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。 这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，而且分工太细组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。 问题：（1） 你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？ （2） 从企业内部选聘员工有什么优缺点？答：1、你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？ 台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。2、 从企业内部选聘员工有什么优缺点？ 内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。 六、美国电话电报公司的职业生涯开发美国电话电报公司（ATT）成立了一个名为“公司员工职业生涯系统部”的部门。它由15人组成，专门负责员工职业生涯开发工作，是面向整个公司的内部咨询单位。这一部门发现了若干驱动美国电话电报公司员工职业生涯开发的因素：一是，管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；二是，人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇与关注；三是，重点人才和中层管理人员的流失；四是，新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。 需求分析是在员工职业生涯开发顾问委员会的协助下进行。这一组织由来自各个业务单位的中层人力资源管理人员组成，该组织下设不同的专题小组，其中之一负责开发一套员工个人职业生涯参考指南。 由于公司的关心，越来越多的员工已经拟出自己的职业生涯发展计划。