市场化人才选聘管理办法(通用6篇).pdf

市场化人才选聘管理办法(通用 6 篇)市场化人才选聘管理办法 1 20*年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益;调结构，拓市场;防风险，促发展”的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。(一)20*年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：一、人力资源主要指标状况 1、用工数量情况 年初用工总量为*人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少 271 人，总量下降 9%，目前人员总量*人。在册在岗员工 2490 人，其中营销人员119 名，占 4.8%;管理人员 421 名，占 16.9%;技术人员 543 名，占 21.8%;工人 1487 名，占 56.5%。2、员工开发情况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有*人次接受了培训，使用经费 4112668 元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市 A 级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。3、薪资发放情况 结合企业用工实际，在 4-5 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在 6、7 月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计?万元。二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版 的员工手册，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了员工违纪处理的规定、员工考勤、各类假期管理办法、治安保卫纪律奖惩条例等 12 个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下，如修订的聘用退休人员的管理规定等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。2、完善岗位配置及人才选用机制 大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的岗位职务等级聘任办法、关于推荐后备人才的通知、任职资格评审工作的通知等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。3、建立起市场化的用工管理机制 健全完善员工依法退出机制，如修订的员工离职补贴实施办法、首席技师选聘管理办法等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索建立个性化的绩效工资分配制度，如薪酬管理办法、工资支付办法等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的员工培训的规定等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。6、搭建专业化的人力资源运行管理体系 加快 SAP 系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的人力资源基础信息管理实施办法等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力 1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量 组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配 296 次，实施岗位兼并 21 人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。2、实施外部招聘，增加人才储备 年内引进各类人才 101 名。其中，面向“211 工程”尤其“985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位 57 名;面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位 22 名;面向社会招聘 5 名，优秀劳务工转正 17 人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标 为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169人，其中退休 87，淘汰等原因离职的人员共有 82 人，实现“人数负增长”目标。四、规范劳动管理，降低用工风险 1、规范续签流程，提高用工质量 为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期(5 年)、中期(3 年)、短期(1 年)合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同*人次，其中：续签无固定合同*人，不再续签合同 1 人次，短期合同*人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。2、改变用工方式，减少劳务工数量 根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的 447 人减为现在的 271 人，劳务工占从业比例为10%，比去年底降低了 5%。五、加强人才队伍建设全面促进人才发展 加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。1、完善核心人才考核，推进入库动态管理 按照核心人才库评选及管理办法等政策，在 20*年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整 63 人，新增推选 53 人，合计入库人数 418 人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。2、完善岗位职务聘任，激励技能提升 根据公司文件技术岗位职务等级聘任办法、管理岗位职务等级聘任办法，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升 169 人技术序列副主任及以上申报共 34 人，正常晋升 16 人，破格晋升 7 人;技术序列一级及以下申报 124 人，正常晋升 116 人;管理序列申报 44人，正常晋升 30 人;聘任一级管理员职务符合聘任条件为48.6%，较去年上升了 5.4%。副主任职务符合聘任条件比例为54.1%，较去年上升了 5%。3、提高学历职称层次，优化队伍素质 报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送*人参加上海交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件，通过各种渠道进行了大力宣传，使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。全年管理人员参加各类资格考试报名 80 多人次。专业技术职称申报，初级认定 86 人，申报中级资格人，申报高级资格 6 人。市场化人才选聘管理办法 2 告别了 20*年，我们又迎来了新的一年，XX 年我们走过了不平凡的一年，XX 年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将 XX 年的工作总结如下：回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情况，XX 年共引进各类专业技术人员 70 余人，其他辅助人员 40 余人，其中主任医师 1 人、博士后研究员 1 人、副主任医师 7 人、主治医师 7 人，临床医学大学毕业生 10 余人。二、建章立制，规范员工行为今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到 32 个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，XX 年共考取执业医师和执业助理医师 10 余人，护师 5 人、护士 20 余人，为 03XX 年的护理人员报名办理了护士初级资格证 40 余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等 30 余人次，护士及护师等执业资格考试 20 余人次。为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。五、完成其他医院安排的临时性工作。在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。XX 年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高服务意识和服务质量，进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念；2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用；3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围；4、完成其他医院安排的临时性工作。新的一年已经到来，20*年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。人力工作计划篇 3 一、总体目标 根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从九个方面开展工作：1、进一步确认公司的组织架构，绘制公司组织结构图，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置；4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划。6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。二、注意事项 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。市场化人才选聘管理办法 3 近年来，党和国家高度重视人才和人才工作，把人才作为第一资源。人才发展机制核心理念由“择天下英才而用之”转变为“聚天下英才而用之”。由“择”到“聚”，体现出对人才多元化需求的侧重，以及对充分发挥人才聚集效应的渴求。国企市场化选聘经营管理人才正是对“聚天下英才”的积极践行。国企市场化选聘的政策背景 党和国家从政策上引导、鼓励、倡导国企经营管理人才市场化选聘工作。2002-2005 年全国人才队伍建设规划纲要、中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定等文件，拉开国企经营管理人才市场化配置的序幕；2010-2020 年深化干部人事制度改革规划纲要、国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020 年)等文件，推动市场化选聘逐步成为国企经营管理人才选拔任用的重要方式；中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定、中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见、国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见、关于深化人才发展体制机制改革的意见等文件，进一步强化职业经理人制度，对市场导向的选人用人和激励约束提出具体意见和要求。在上述政策背景下，市场化选聘经营管理人才成为国务院国资委确定的国企十项改革试点之一。构建“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的职业经理人管理体系，也成为双百行动完善市场化经营机制方面的重点内容。国企市场化选聘的现实意义（一）适应国企改革发展，落实董事会选人用人职权 开展市场化选聘，有助于构建适应市场发展的管理体制和运行机制，规范和完善企业法人治理结构，充分发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作用、党组织的领导核心作用。市场化选聘经营管理人才是董事会充分行使其选人用人职权的重要方式，将董事会、经理层由过去的“同纸任命”改为分层管理，形成分类分层的企业领导人员管理体制。（二）聚天下人才而用之，改善国企经营管理队伍结构 随着国企改革发展以及市场化竞争加剧，内部人才已不能完全满足企业发展需要，尤其是战略新兴部署领域，内部一般缺少人才储备。通过市场化选聘经营管理人才，既能发现一批素质高、能力强的内部人才，又能吸引一批市场化程度高、职业化程度好的外部精英，打破人才藩篱，扩大选人视野和范围，聚天下英才而用之，推动国企经理管理队伍更加市场化、专业化、职业化。（三）强化市场竞争意识，开创干部选任与管理工作新局面 当前国企仍不同程度存在“干部能上不能下、能进不能出”、“论资排辈”的惯性思维。随着市场化选聘经营管理人才的加入，在一定程度上可以破除对干部选任、使用的固有假设，促使国企内部人员主动将自身的能力价值放到市场竞争中考量，有助于激发企业内在活力、提高干部队伍积极性、培养企业家精神，进而吸引更多能人志士加入国企改革发展大潮。国企市场化选聘的实践探索 2001 年以来，中组部和国务院国资委坚持民主、公开、竞争、择优原则，坚持党管干部原则同市场化选聘人才方式相结合，面向海内外公开招聘中央企业高级经营管理者，至 2010 年，共为 115 户中央企业招聘 121 名高级经营管理者。追踪调研结果显示，上任后的优良率达到 93%，说明公开招聘突破传统的领导干部选拔任用模式，是深化干部人事制度改革的成功探索与实践。为进一步推动国企改革，2014 年开始，国务院国资委在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团等 5 家中央企业落实董事会选聘和管理经营层成员的职权。按照党组织推荐、董事会选择、市场化选聘、契约化管理的基本思路，新兴际华董事会选聘了总经理，宝钢、中国节能、国药集团选聘了 6 名副总经理。此后，众多中央企业开始在不同层级公司实施市场化选聘改革，地方政府出台市场化选聘改革计划，各省市逐步开展落实经理层市场化选聘工作。国企经营管理人才市场化选聘从试点到扩容，增加市场化选聘比例，成为大势所趋。国企市场化选聘的痛点 国有企业改革和干部人事制度改革背景下，市场化选聘经营管理人才是一项系统性工作，涉及到选拔、使用、激励、管理等各个方面，而不是孤立的面向社会公开招聘。开展市场化选聘工作，首要会面临三大挑战。（一）企业应该选什么人？哪些岗位应该通过市场化选聘来选人，什么样的人最有可能干好这些岗位的工作？市场化选聘的经营管理人才是“新鲜事物”，有别于过往组织任命的干部，企业内部各方的需求和期望不尽相同，有的抱有不切实际的幻想，有的抱着旧的思维和看法难以改变，有的只顾解决眼前问题不顾长远影响（二）能否选到合适的人？市场化选聘应该从哪里去选人，到底能不能选到合适的人？市场化选聘扩大了选人视野和范围，同时也增加了识人用人的难度和风险。实践过程中面临很多不确定因素，比如：选聘岗位吸引到的市场关注不足，内外部候选人履历背景相差较大，有的候选人“会考不会干”或者“会干不会考”，有的评委视野局限思维定势（三）选的人能否发挥价值？如何确保市场化选聘来的人到岗后真正发挥作用？市场化选聘的经营管理人才是“空降兵”，他们能否融入企业、做出成绩、创造价值，是检验市场化选聘工作有效与否的关键点。橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。若因“水土不服”而无法施展才能，就无法实现市场化选聘的初衷，甚至会对企业和员工队伍带来负面影响。国企市场化选聘的解决之道 基于长期服务中央企业、地方国企市场化选聘工作的实践经验，中智咨询深度理解市场化选聘工作的痛点和需求，提出市场化选聘经营管理人才的全流程解决方案。（一）选什么人岗位分析和人才画像 按照人岗匹配原则，首先对市场化选聘的岗位进行深入分析，然后确定承担该岗位工作对人的要求。岗位分析 开展市场化选聘的岗位，大多是企业内部相关人才紧缺的岗位，或者是新拓展业务领域的岗位，企业内部对这些岗位的认知和理解很可能有偏差。因此有必要通过内外部调研和分析，确定岗位的核心职责、主要工作场景、可能的困难挑战等。人才画像 通过人才画像可以清晰全面地勾勒出对人的要求，便于内部统一语言、达成共识、作为市场化选聘的人才标准。绘制人才画像的方法主要有企业战略文化演绎、岗位职责和角色演绎、外部对标等，人才画像的内容主要有专业素养要求、资历经验要求、领导能力要求、动机价值观要求等。（二）怎么去选渠道、方法、流程和专家 选聘渠道 合理有效的选聘渠道，能形成良好的传播效应，有助于快速吸引到潜在的优质候选人。通常市场化选聘围绕岗位用人要求，针对性地组合多个信息发布渠道，通常有企业官方宣传平台、招聘平台、行业性平台、地方性媒体平台、个人社交平台、专业社交圈等。选聘方法 选聘方法直接影响到选聘结果的有效性。应兼顾科学性、可行性和经济性原则，参照选聘岗位的人才画像，组合多种人才测评方法，对候选人进行全面客观的考察和识别。市场化选聘常用的方法组合有：经历业绩评价、心理测验、笔试、面试等。多种方法交叉印证，可以最大程度降低“会考不会做”、“学习效应”等误差。选聘流程 针对可能的风险和问题，在关键环节设计预案，可以确保选聘全流程的规范性与公正性。第一，引入“盲评机制”，在部分评估环节隐藏候选人信息；第二，各评估环节评委签字确认，使得权利与责任对等；第三，配套纪检监察方案，监督工作独立于选聘工作，纪检监察专门负责。这些设计可以减少人为因素对评估结果的干扰。选聘专家 采用多重评估主体模式，在纸笔类评估方法中，引入“双专家评审-第三方协商”机制，即两位顾问同时评审，双方意见偏差较大时则通过第三方协商评定；在面试类评估方法中，由用人单位主要领导、行业/专业领域专家、人才测评专家等共同组成评估小组，通过合议取得共识。综合多视角的评估意见，可以得出更客观合理的结果。（三）如何融入确定人选和入职准备 确定人选 经过资格审查、经历业绩评价、心理测验、笔试、面试、背景调查等环节的综合考察之后，可以得出选聘岗位的目标人选范围。在目标人选不止一人的情况下，用人单位还应考虑候选人与企业现有班子成员的搭配情况，是期望弥补现有班子成员哪些方面的短板，或是承担起经营管理工作中哪些新的职责。入职准备沟通 候选人在入职前对企业更多是“远距离”眺望，难以感受到实际具体问题，可能导致对新工作准备不足，入职后容易受挫。入职准备沟通，是指用人单位与候选人就企业文化、经营状况、发展定位、资源配置、激励机制、权责边界等进行沟通，以帮助候选人提前做好融入新环境的准备。市场化人才选聘管理办法 4 人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司 20*年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：一、人力资源现状及需求现状改善、公司人力资源现状说明 20*年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。、人力资源需求现状改善情况 经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加*。从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。二、建立开放创新的人力资源管理制度 当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：、建立人力资源基本管理框架（）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限 20*年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。（2）日常人力资源管理精细化 从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。（3）初步建立人力资源管理制度 合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如员工手册、考勤管理制度、人事管理制度、劳动合同规范版本、薪酬管理制度（注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系）、新员工入职、转正、调动与离职程序、调整确定公司组织架构、本部门工作职责、流程等。目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。（4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式 年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求 由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进 从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“*工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献部门的力量。争取 20*年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。五、20*年基本工作思路 20*年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将 20*年基本工作思路汇报如下：1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型 当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在 20*年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培养人才？如何挖掘人才？如何激励人才？如何避免用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战 20*年人力资源部的各项管理工作。2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的管理体系 人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：1)、重新设定总公司组织架构 建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础结合总公司、各分公司及项目部制定的年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的 20*年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。2)、建立岗位职等 根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。3)、重新修编岗位职责和岗位编制 根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。4)、重新明确工作权限和工作流程 配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合 20*年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。5)、制订绩效考核管理办法 总结 20*年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。)、补充完善薪酬管理制度 通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。7)、建立健全保障机制 根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。8)、重点做好员工培训和人才储备 为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。3、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作 明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。1_、摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。2)、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。3)、根据用人单位和招聘岗位，确定录用能力评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。总之，希望通过 20*年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，配合公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业型人才，为公司发展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。市场化人才选聘管理办法 5 市场化选聘人才就是运用市场化机制公开选聘人才。对于国有企业而言，实施市场化选聘人才方略是企业人力资源工作的重点内容，也是企业充分利用第一资源发展企业的必要手段。一、市场化选聘人才的必要性 目前，国有企业人力资源开发与管理工作较以前有了很大进步，但仍然存在人才观念陈旧、人才总量不足、专业人才流失、人才机制不健全、人才市场化程度不高等问题。为了有效解决上述问题、改善国有企业人力资源开发与管理现状、推动国有企业更好发展，加快市场化选聘人才步伐十分必要。1、市场化选聘人才是把国有企业打造成具有一定国内外竞争优势企业的需要。国有企业是全面建设小康社会的重要力量、中国特色社会主义的重要支柱、中国共产党执政的基础。为了更好地履行国有企业的使命和责任，企业必须以人才优势来增强企业竞争力。市场化选聘人才将成为推动企业长足发展和在激烈市场竞争中立于不败之地的重要手段。2、市场化选聘人才是适应国有企业改革发展的需要。国有企业要实现速度、质量、效益的协调发展，必须依靠深化内部改革，逐步构建适应市场发展的管理体制和运行机制。面对新一轮组织结构的调整和优化，法人治理结构的进一步规范和完善，市场化选聘人才工作更加凸现其重要性，人才选聘与市场接轨会加快推进企业改革发展步伐，并巩固和扩大企业改革发展成果。3、市场化选聘人才是改善国有企业人才队伍结构的需要。目前，国有企业人才队伍的年龄结构、文化结构、专业结构等不尽合理，特别是不能很好满足企业速度、质量、效益协调发展的需要。通过市场化选聘人才，能够有效的改善人才队伍结构，推动人才队伍更加专业化、职业化、市场化、知识化。4、市场化选聘人才是开创国有企