目标管理与绩效考核.pdf

蜜隹制应用培训目标管理与绩效考核张文3.熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序4.知晓岗位责任考核系统的监控实施要点岗位等蟹制应用培训1.公司的经营目标分解到部门和个人2.使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3.使公司的文化得以落实4.薪酬和奖励与个人的贡献相联系,调动员工积极性5.通过经理和员工经常性和系统性的沟通,增强公司凝 聚力6.帮助员工发展能力,增强员工对公司的归属感;员工 个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献东基于经营战略的人力资源战略短期效益长期效益基于经营战略的人力资源战略企业年度目标企业宗旨与使命运立HR组织发展与队伍建设人事信息管理系统业绩管理循环第一阶段:业绩计划与目标设定 第二阶段:业绩反馈与业绩指导 第三阶段:业绩评价与业绩报偿业绩管理循环岗位责任制的实施程序实施岗位责任考核系统所需的技能:曾设定工作目标的技能年考核评估的技能年对员工激励、反馈和辅导的技能年面谈的技能卡制定发展计划的技能人力资源部在岗位责任考核系统中的作用:方案的设计与修改;实施计划的制定与监控;培训;咨询与辅导;1）针对某些部门的2）针对某些专题的,如目标设定、面谈技巧等3.熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序4.知晓岗位责任考核系统的监控实施要点目标与职责的清晰化培训I目的1、澄清目标、职责的具体内涵2、提供目标和职责的清晰写法的工具3、探讨部门日常管理中的目标管理岗位责任考核书的填写说明（-）贡任考核书的结构I-=111 1、2、3、4、5、岗位主要职责嘴刻工作任企业价值观的行为表现（表3）个人发展计划（表4）年度总结岗位主要职责的填写说明岗位责任考核书的结构I-岗位主要职责（表12、Z 作任务3、企业价值观的行为表现（表3）4、个人发展计划，表4）5、年度总结（表5）1确定岗位职责步骤一:澄清主要责任步骤二:沟通部门的工作重点步骤三:设定员工的工作目标步骤四:与员工达成一致2职责的履行谁来激励员工?什么能激励员工?如何激励员工?只有及时提供反馈,才能确保 员工的工作不致偏离正轨。反馈应具体,不应模糊。正面反馈 负面反馈辅导的步骤:讲授、演示、让对方尝试、观察表现、积极评价辅导能够帮助员工掌握工作的必 要方法,使员工有正确完成工作 的必要资源“Jf-f-f Qi冈仅负1E制应用培训职考核周期以财政年度为准,即使由于部门组织调整导致 岗位责任考核书填写滞后,也需按财年填写岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的 职能和主要责任（工作项目）岗位主要职责不要超过8项前提澄清:1、岗位都是有价值和职责的2、部门工作都是有目标的3、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标4、部门和总经理最了解职责和目标,HR只提供相关工具5、写清目标是目标管理方法的前提清晰化=写出来=统一=管理效果一、职责1、职责写什么2、职责怎么写3、职责书写注意点1、职责写什么?写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”，保证工作方向。“公司为什么设立本部门?期望做什么?完成什么功能?”或“做哪些事情对公司有增 值？”功能=部门或岗位的价值=职责=应该做什么?如果你要招聘一”或设立一个部门,“设立本城/何功能?”你会告诉他这个岗位是做什么的?加H=职责3、书写职责的注意点职责必须直接与岗位价值有关,非过程性,是最终价值，语言简明职责有大有小,以岗位中主要的、重大的为主,不涉及细节。岗位主要职责建议 不要太多,建议不要超过8项职责不是考核重点,但它是目标来源之一,也是部门近一步明确价值之所在。岗位建妞制应用培训如何确定职责?一动词举例管理统筹建议委任分析决定批准发展指派指导协助保证审核建立授权实施提供建议跟进提供支持推动控制发出 维护 计划组织控制 激励 协商 组织 参与 履行 计划 提供 提议 检讨 指导监督例 如/表1铤制应用培训岗位责任考核书的填写说明（二）工作目标岗位责任考核书的结构1、2、3、4、5、岗位主要职责堂.工作目标（表2）衡量标准企业价值观的行为表现（表3）个人发展计划（表4）年度总结遭配 _、目标1、目标写什么（来源）2、目标写什么（）3、目标写什么（衡量标准）4、目标书写注意点1、目标写什么?目标来源目标2、目标定义目标就是今年的工作.今年想做的,能做的,该做的工作2、目标写什么-定义4岗位今年做的工作?“为了什么,今年做什么,做到什么程度?”_/目标书写原则:能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化,尽量流程化。,一、高质量:源于设定目标（订规划）好目标岗位羲施制应用培训考核标准的填写什么是好的目标1具体的和可理解的“这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么?”2有量化的考核标准“员工知道如何衡量他的工作结果吗?”3切合实际的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的?4时间性“员工应该在什么时间完成?”员工有完成这个目标所需的权限吗?完成这个目标需要其他人/部门的支持吗?这些目标的轻重缓急,优先次序是什么?目标在文字阐述上清楚吗?岗位宽任制应用培训工作目标考核的标准数量产品的数量处理零件的数量 接听电话的数量 约见客户的次数 销售额/利润 质量合格产品的数量 错误的百分比 投诉的数量成本支出费用的数额实际费用和预算的对比时间期限例 如1.2.3.概述这次讨论的目的和有关的信息*概述部门和自己的主要任务*对员工本人的期望鼓励员工参并提出建议*倾听员工不同的意见,鼓励他说出顾虑*通过提问,摸清问题所在*对于员工的抱怨进行正面引导*从员工的角度思考问题,了解对方的感受 对每项工作目标进行讨论并达成一致*鼓励员工参与,以争取他的承诺*对每一项目标设定考核的标准和期限岗位宽任制应用培训与员工达成一致4.就行动计划和所需的支持和资源达成共识*帮助员工克服主观上的障碍*讨论完成任务的计划*提供必要的支持和资源5.总结这次讨论的结果和跟进日期*确保员工充分理解要完成的任务*在完成任务中,何时跟进和检查进度再例如.三、易混淆的概念1、目标与职责的区别2、管理者职责和岗位职责区别3、管理过程和职责、目标区别和举例4、目标和行动计划的区分1、职责与目标的区别职责内容 应该做什么作用 岗位功能时间 固定的、长远的清晰度笼统地设定方式必须做的今年做什么设定的标杆今年具体的、可考核的可选择的目标举例说明职责:为了保证生产按时完成,建立完善,监控物料体系。目标:为了作好物控,今年将提升批合格率、及时性、齐套率。考核标准:四季度时批合格率提升5%,达到99%.细化目标:三季度时提高批合格率至97%.2、区分管理人员职责与部门职责、目标管理人员职责:分为对人、对事两类职责1、对自己的职责:尽其所能履行管理工作的任务和责任。2、对下属的职责:发展下属的能力,帮助他们合理地完成当前的工作,并能适应未来发展3、对组织的职责:在完成既定目标的过程中,增强组织的实力,以保持持续地发展。注:管理人员职责不应与部门职责混淆。如果部门工作需要,则设定具体可考核的目标,或列入年度 规划中。3、管理过程与目标、职责的区分管理过程包含计划、组织、控制、激励、协调、决策等步骤。1、它们既可以组成管理过程,也包含着一些技能。单独的步骤不属于部门的目标和职 责。2、对过程的考核主要考核相关的行为频度,这就是行为表现的考核。3、如果部门今年准备加强管理工作,则对管理过程设定可考核的目标,则可以作为部门 目标而定。管理过程举例为了激励部门员工,提高部门效益，进行相应的人员考核.目标:为完善部门相关制度,今年制定考核制度。考核标准:制度得到上级认可,进行试行。4、目标和行动计划的区别目标=最终结果=做什么?对目标的管理是部门管理全过程 对目标的评价只对最终结果,非过程性 目标是目标评价的主要依据,行动计划=实施策略=完成目标的执行方案=怎么做?行动计划主要源于目标,用于上级在执行过程中的监督行动计划可用计划表或总结的形式体现行动计划用于评价时提供参考目标有什么用?1、反应结果2、进行绩效评价3、日常管理目标管理法目标管理法,就是根据目标进行管理,就是部门日常管理。如果写出来清晰的目标就是成功的一半。设定清晰的目标是部门日常管理的一部分,而不是额外的工作或形式主义。职责表部门职责职责二部门价值二功能二“应该做什么“目标清晰化表9 9财旬乍目标靛 时间权 重藕舐年翻划内辿的厂目标二标杆“为了什么.做什么.到什么程和叭年蝴划内的 J_99年魏划4蚓的工作目标如何做部门年度规划内容概述一、部门的职责定位;二、部门的工作目标;三、部门的工作计划;四、部门的组织结构;五、部门的费用预算;六、部门的资源需求;（附件:对规划工作的要求。）一、部门的职责定位（提示：总部为什么要设本部门?本部门做什么（功能）？）二、部门的工作目标（提示:部门的工作目标,是根据本部门职责定位所确定的年度重点工作的成果。目标要近可能量化，便于考核。不宜过低、过高、过多,“要明确、集中,且跳起来够的着。）三、部门的工作计划（提示:根据部门的目标制定工作计划,按时间、责任人、关键要素、实 施策略、考评标准,进行战术动作的分解,在有效推进计划中达成目标。）对工作计划的说明:（略）四、部门的组织结构五、部门的费用预算（提示:提供关键费用指标的预算情况。总部标准 原因说明交通费（元/人月）：通讯费（元/人月）：差旅费（元/人年）：招待费（元/人月）:申请购置固定资产:1、2、3、4、5、6、本部门总体费用预算额:（参考报表：总部职能部门预算报表）部门预算（同总部标准）六、部门的资源需求1、部门全年岗位设置及人员编制预算:岗位设置情况现有人员情况待聘情况 全年编制预算2、待聘人员编制的需求理由:A：B：C：D：3、新招聘员工到岗时间分解计划;A：B：D：其它需求:岗位支野制应用培训开设本课程目的是为了使您:1.理解岗位责任考核系统实施的目的及意义2.掌握实施岗位责任考核系统相关的技能4个流程3.熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序4.知晓岗位责任考核系统的监控实施要点培训内容1、为什么要推行考核2、目前进行考核的目的3、季度考核的过程4、季度考核应注意的方面5、季度考核与总经理奖励基金的关系一、为什么要进行考核1、业绩管理是管理者必须具备的管理能力;2、考核是业绩管理的一个重要环节;业绩管理的过程:职位说明书业绩计划与目标A定业绩评价与业绩报偿一、为什么要进行考核3、对员工的业绩进行制度性的评价,以助于改 进工作;4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深 度沟通的机会,以促进相互理解与信任,关 注下属的发展;5、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职 责、工作目标、如何评价、如何激励、员工 发展等问题）;6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮 助,为人力资源部制定各项激励政策提供依据。二定期进行业绩考核的目的1、通过进行业绩考核,提高管理者“带队伍”的 能力;2、通过进行业绩考核,加强管理者与被管理者之 间的相互理解和信任;3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动 员工工作积极性;4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提 供依据。岗位羲任制应用培训4个流程 是指实禊薪酬与奖励:薪酬的调整其它奖励岗位职责的确定:主要职责工作目标（月/季/年）企业价值观的行为表现个人发展计划职责的履行:被考核人:完成工作目标考核人:激励/反馈/辅导却考纥，工作目标完成的结果/企业价值观的行为表现工作能力的评估1第一步:考核人与被考核人对于被考核人的工作 目标或工作任务达成共识（明确考核要 素）；第二步:考核人与被考核人就被考核人工作目 标或工作任务的完成情况以及工作中 存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和 业绩指导）;第三步:考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对 被考核人季度业绩进行评价,并提出下季度 工作改进措施,最后对上季度被考核人的业 绩进行打分（进行业绩评价）;第四步:对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）；四、季度考核应注意的方面1、业绩考核过程中管理者责任(1)制定适合本部门的考核办法;(2)确定被考核人的考核要素;(3)就被考核人的业绩进行深度沟通,客观评价;(4)对被考核人进行业绩指导;(5)与被考核人讨论发展计划;(6)与被考核人讨论业绩回报措施。四、季度考核应注意的方面2、业绩考核过程人力资源部责任(1)制定业绩考核管理规范;(2)检查、监督业绩考核工作执行情况;(3)收集、整理、分析业绩考核评价结果;(4)指导考核人完成业绩考核工作;(5)利用业绩考核评价结果制定相应激励政策;(6)接受、处理员工有关业绩考核的投诉。重点谈一谈 绩效考核的步骤岗位宽邂制应用培训准备阶段（经理）效善戒的我聚、4步骤一:层k _步骤二:湎谈步骤三:奖惩L 阅读前面设定的工作目标2.检查每项目标完成的情况3.从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于本员工工作表现的情况4.给员工工作成果和表现打分5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料6.整理该员工的表扬信,感谢信,投诉信等7.为下一阶段的工作设定目标8.提前一星期通知员工做好准备岗位宽邂制应用培训准备阶段（员工）包责效考核1,阅读前面设定的工作目标的步骤步骤一.V嚏合 2.检查每项目标完成的情况和完成的程度3.审视自己在企业价值观的行为表现步骤二:面谈 4.给自己工作成果和表现划分5.哪些方面表现好?为什么?奖惩 6.哪些方面需要改进?行动计划是什么?7.为下一阶段的工作设定目标8.需要的支持和资源是什么?步骤三：一效善之心的“步骤一:%备_V步骤三奖余岗位责任考核生制亭用培训 考核内容工作的结果1*计算工作的表现*判断岗位宽邂制应用培训面谈的步骤1.营造一个和谐的气氛2.说明讨论的目的,步骤和时间3.根据每项工作目标考核完成的情况4.分析成功和失败的原因步骤三:奖惩5.考查企业价值观的行为表现6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7.讨论员工的发展计划8.为下一阶段的工作设定目标9.讨论需要的支持和资源10.签字四、季度考核应注意的方面3、关于绩效面谈（1）面谈的技能与技巧事先要有准备;选择合适的时间和环境;鼓励下属充分参与;认真聆听;关注下属长处;谈话要具体、客观,态度要平和;始终要把握面谈是双方的沟通,而非讲演。3、关于绩效面谈（2）面谈的内容围绕员工上个季度的工作谈以下几方面内容:.工作目标/任务的完成情况（对结果的考核,包括质 量和数量）；.完成工作过程中的行为表现（对过程的考核,主要是 工作态度）;.对过去的工作进行总结,提出需要改进的地方及努力 方向,同时提出下一季度的工作目标（进行业绩指 导）；.针对客户的满意度或周围人的看法、意见,与员工进 行沟通,寻求改进措施。四、季度考核应注意的方面4、关于业绩考核评价记录表(1)表中内容必须填写齐全。(2)在“业绩面谈纪要”一栏简要记录面谈内容及面谈效果。(3)考核人在“考核人对被考核人工作业绩评述”一栏可简述被考核人业绩情况及需改进、提高的方面,并对被考核人业绩作出总体评价(在“满意”、“基本满意”、“待提 高”前打“勾”)。(4)被考核人可在“被考核人对业绩考核评价结果的意见”一栏填写对业绩考核的意见,并对面谈及考核结果作出总体评价(在“同意”、“基本同意”、“保留意见”前打“勾”)O四、季度考核应注意的方面4、关于业绩考核评价记录表(5)考核人、被考核人需在季度业绩考核评价记录表上 签完如确有一人拒绝签字,则由总经理签字后生效。(6)总经理必须在“部门总经理意见处”填写意见并签字。业绩考核得分采用5分制。5分非常优秀4分优秀3分合格2分待提高1分不称联3.3考核考核中可能出现的问题L近期效应2.光环效应3.趋中现象4.宽松与严格5.偏见5、关于考核办法（1）具体的考核办法由各部门自行制定;考核办法中要有明确的考核要素和权重;所谓考核要素就是要从哪些角度对员工进行考核,例如:在工作绩效方面可以设立工作目标完成度、工作质量、工作效率等要素;在工作能力方面可以设立开创性、工作计划能力、沟通 能力、变革能力等要素;在工作态度方面可以设立积极性、责任感、事业心、大 局观、团队精神等要素。5、关于考核办法（3）对考核要素要进行较明确的描述,以便考核者把握;（4）考核办法要公开;（5）要使员工了解自己的考核要素及权重;将员工的考核结果转化为人力资源部需要的5分制;（7）考核结果强调考核集体内的公平性、可比性;（8）考核结果要与物质激励、精神激励相吻合。局工作的绩效4 培训与发展维持发展调离或辞退 _培训 _低高在公司内发展的愿望业绩管理是每一个管理者必须掌握的管理技能,考核是业绩管理的重要环节,我们要 通过考核机制的推行和不断完善,提高各级管理者对业绩管理的认识和重视,为在职能部 门全面推行业绩管理打下基础。J开设本课程目的是为了使您:1.理解立责任考核系统实施的目的及意义2.掌握正施岗位责任考核系统相关的技能3.熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序4.知晓岗位责任考核系统的监控实施监 埼收 内 容1、部门工作规划书2、部门组织结构图3、岗位责任考核书和季度考核表4、合理拉开档次的考核结果5、每个季度都有岗位考核表,并有被考核人签字6、每个季度都至少要进行一次考核面谈岗位责任考核系统的监控实施集团人力资源部每财年初对以上各监控内容中的有关文本材料进行验收、汇总,并将各职能部门完成的时间、质量进行网上评比 集团人力资源部每个季度将对各部门岗位责任制执行情况进行抽查,包括对经理 和普通员工进行访谈,如是否进行了考核面谈，怎样谈的,是否有共识等等,结 果将公布于网上集团人力资源部每2个月将根据实际报名情况为各部门经理提供一次岗位责任制 讲座（如超过20人就举办一期）集团人力资源部每半年对岗位责任制执行情况进行一次普遍调研,并提出岗位责 任系统的分析改进报告网上岗位责任制应用培训将长期开设,通过教室信箱,随时接受任何部门、任何 个人的建议、意见,分析改进