XX公司薪资调研报告.doc

XX公司薪资调研报告开展此项工作的背景：1. 目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡；2. 企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。3. 管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。4. 企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限控制。调研目的：1. 提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。2. 使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要求。3. 形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。一、人员标准薪资层级分析u 高管层姓名部门基本薪资保险合计备注岳经理室700012788278手机全额报销王经理室10500127811778手机全额报销李经理室485012786128李质量技术425012785528手机200杨销售部7250475+50082252750考核、奖金2000、手机500樊 企划部35001278+2004978手机200柳生产部35006304130曹生产部350012784778合计844150947353823u 中层、主管及顾问中层管理人员部门姓名岗位基本薪资保险合计备注片剂车间车间主任2000493.8122493.812瓶装输液车间车间主任1852487.4322339.432综合管理部行政干事兼部长1800303.052103.05财务部财务总监助理30009573957部长2500797.53297.5质量技术部技术管理1800329.8462129.846技术管理2000442.4532442.453返聘400004000生产部车队队长1700393.9652093.965工程主管2000442.1342442.134销售部产品经理3000957 3957 11256525604.19231256.19u 普通管理层部门姓名岗位基本薪资保险合计备注工艺工程师1650 427 2077 工艺工程师1602 511 2113 试用800工艺工程师1166498 1664 负责青药1300 441 1741 人事干事1300 415 1715 前台接待1000 319 1319 事物干事1300 438 1738 司机兼保卫1150 295 1445 司机兼保卫1150 284 1434 司机兼保卫1150 351 1501 司机兼保卫1150 335 1485 保卫1150 351 1501 保卫1100 351 1451 炊事员兼班长1050 321 1371 炊事员900 314 1214 炊事员900 266 1166 炊事员1000 290 1290 炊事员900 289 1189 炊事员900 293 1193 炊事员900 272 1172 炊事员1000 303 1303 保卫700 354 1054 保卫1350 431 1781 保卫530 256 786 保卫530 256 786 保卫530 256 786 成本会计1500 479 1979 会计1600 0 1600 出纳1300 415 1715 工艺工程师1500 362 1862 返聘1500 0 1500 化验员1050 275 1325 化验员1150 300 1450 化验员1100 256 1356 化验员1050 256 1306 化验员1100 264 1364 化验员1050 265 1315 化验员1050 288 1338 化验员1050 277 1327 化验员1050 335 1385 化验员1100 351 1451 化验员1100 351 1451 化验员1050 335 1385 返聘1000 0 1000 内勤1000 256 1256 统计中间站管理1200 307 1507 成本核算员1200 348 1548 成本核算员1200 0 1200 内勤1150 291 1441 杂品采购兼涉外作业1900 590 2490 采购1500 0 1500 5157808 15517 73325 管理人员标准工资比例分析表：层级人数工资总额人数比例总额比例高管85382311.4333.98中层113125615.7119.74基层517332572.8646.28总计70158404100100u 辅助部门：辅助部门人员部门姓名岗位基本薪资保险合计备注生产部仓库保管1200 444 1644 仓库保管1000 319 1319 仓库保管1100 270 1370 仓库保管1000319 1319 试用700仓库保管1000319 1319 试用700仓库保管1000319 1319 试用700司机567.8412 980 司机594.5423 1017 司机531.3380 912 司机580299 879 司机625.5325 950 送料工907281 1188 送料工998404 1402 送料工951426 1377 送料工963391 1354 搬运工485.7349 835 搬运工1047313 1360 入库工950377 1327 入库工950399 1349 入库工950400 1350 入库工896264 1160 入库工885276 1161 入库工950263 1213 不在岗(工伤)584.6411 995 不在岗(工伤)558.1363 921 不在岗(工伤)520.1338 859 返聘649.7650 设备动力动力组组长1600348 1948 一级主修1500387 1887 一级主修1500391 1891 一级主修1500351 1851 二级主修1350343 1693 二级主修1300319 1619 二级主修1300284 1584 二级主修1300303 1603 设施维修1100270 1370 制冷系统操作1150296 1446 制冷系统操作1150286 1436 制冷系统操作1100278 1378 制冷系统操作1100274 1374 低压电工1100256 1356 低压电工1100256 1356 低压电工1150331 1481 高压电工1300256 1556 合计4444044 14312 58357 u 一线生产人员：一线生产人员部门人数基本薪资总额占一线人数比重(%)占一线薪资比重(%)瓶装输液车间475946036 43 片剂车间192385715 17 软袋输液车间373446629 25 原料药车间11107389 8 外来用工151023012 7 合计129138751u 销售部门销售人员部门姓名岗位基本薪资保险合计备注销售办公室管理人员1800 256 2056 管理人员1800 256 2056 管理人员1800447 2247 管理人员1800373 2173 管理人员16000 1600 管理人员18000 1800 管理人员1600383 1983 病假519256 775 产假0256 256 合计912719 2226 14945 销售一线人员管理人员4000351 4351 销售人员1200256 1456 销售人员1200256 1456 销售人员1200256 1456 销售人员2000351 2351 销售人员1200259 1459 管理人员4000365 4365 销售人员1200256 1456 销售人员1200256 1456 销售人员1200256 1456 销售人员1600256 1856 销售人员1200256 1456 销售人员1200256 1456 销售人员1600260 1860 销售人员1600256 1856 销售人员1200256 1456 销售人员1200256 1456 销售人员1200256 1456 销售人员1200264 1464 管理人员4000365 4365 销售人员1200256 1456 销售人员1200256 1456 管理人员4000397 4397 销售人员1600256 1856 销售人员1200256 1456 销售人员1200256 1456 销售人员1200336 1536 管理人员4000351 4351 销售人员1200256 1456 销售人员1200256 1456 销售人员2500256 2756 销售人员1600256 1856 OTC主管1400366 1766 医院主管3000256 3256 医药代表1400407 1807 OTC代表1000311 1311 OTC代表1000267 1267 OTC代表10000 1000 合计386530010527.63875827.64累计47 78019 12753 90772 全员薪资比例分析全员薪资比例分析部门人数基本薪资总额占总人数比重(%)占总薪资比重(%)一线员工12913875144 33 辅助部门445835715 14 基层管理517332518 18 中层管理11312564 8 高层管理8538233 13 销售部门479077216 22 合计290446284人员总结构情况层次人数人数比例薪资总额薪资比例管理层7024%15.936%销售4716%920%基层生产17360%19.744%合计290100%44.6100%各岗位与市场平均价位（社会保障部门提供的2005年度公开职位指导价）的比较：层次及岗位类别比较结果分析高管基本达到，部分职位超出平均值，但均未达到高位数。具有一定的竞争力中层接近平均价位，部分职位低于平均值，但均未低于低位数。竞争力尚可，但重点不突出。基层管理基本低于平均数，但均未低于低位数。竞争力较差，致使企业管理基础差。一般工人接近平均价位。竞争力良好技术工人普遍低于平均价位。竞争力差销售人员普遍低于平均价位。竞争力差二、员工薪资执行过程中出现的问题：1、同一层级没有一个统一的衡量标准，出现各部门各自为政，导致管理层次相同，薪资标准不一致，甚至管理层次低的薪资高于管理层次高的，部分员工心理出现不平衡现象。2、管理人员的考核缺乏定量考核指标，即便有考核项目，实际执行力度不够，基本上属于不考核。下一步需要明确各管理岗位的考核标准、建立公司对考核执行的监督检查。3、福利性待遇如手机费等，要有明确的报销范围、报效标准，否则会出现工作内容一致、层级一致，但待遇不一致。4、管理岗位四定一核方案是以各部门为单位进行设计，缺乏统一性和系统性，出现部分岗位薪资设计不合理。三、根据标准调查项目取得的调查结果：1. 公司各岗位中最难招聘、最难留住的岗位如下： 能独当一面组织、实施某一方面工作的高级管理人员 有相关专业经验的中层主管 专业技术人员 工作量大、工作职责重的岗位，如出纳、采购 高级技工 销售人员2. 员工薪资不满意调查 认为公司薪资缺乏内部公平性，部分员工工作能力不够，但工资水平却很高。 公司不能按时发放工资。 认为公司整体工资水平太低，缺乏外部公平性，同岗位没有市场竞争力。 认为公司工资方案不合理，缺乏过程公平性，主要指计件工资，岗位之间缺乏合理的平衡，劳动强度大的比不上劳动强度低的。 销售政策不合理，销售人员工资水平不合理 对于新员工公司缺乏统一的薪资确定标准，随意性强，缺少专业技术岗位试用期结束到能独立上岗阶段的工资确认办法。3. 员工对薪资不满的表现：薪酬心态现 象抱怨对获得的薪酬不满意，并时时向他人抱怨。消极应付工作对薪酬的不满意感加剧，对工作责任心明显降低，消极应付。要求合理加薪对薪酬的不满意不能随时寻求正当的途径加以解决辞职不干对目前的薪资已完全失望，以离开作为解决的途径。寻求高薪跳槽对目前的薪资完全失望，一有高薪机会就立即跳槽。寻衅滋事煽动其他人一起发泄不满情绪，制造工作障碍。上告因不满导致怨恨，寻求外部强制性部门处罚企业。4. 公司哪些职位比市场工资水平低l 中高级管理岗位l 专业技术岗位l 销售岗位5. 市场对哪些人员的需求竞争最激烈 有工作经验、独立工作能力强的专业技术和管理人员 有很强专业技能的人员 有销售经验的市场工作人员四、XX公司薪资政策的确定原则绝对的公平是不存在的，但企业在薪资结构影响到运营效果、甚至影响到正常经营的时候，应该对薪资进行深入的调查和合理的调整，应该本着量力而行、保证重点、合理平衡的原则进行企业的薪酬设计。1、量力而行，总量平衡；由公司明确岗位考核范围、考核人员、考核职权划分，确定总薪资水平，如销售收入的 %或管理费用 %，目的是控制工资总额在一个合理的企业承受范围内。目前管理费用中工资达到44%，销售费用中工资达到34%，管理性工资占销售收入的10%以上，全员工资占销售收入的16%。2、寻找重点，保护企业核心团对力量；明确企业现阶段各层次、各部门的重点和核心岗位，确定相关岗位薪资水平、岗位职能要求，根据任职资格对重点岗位进行人员筛选，选择用人途径。3、因岗定薪，解决内部公平性问题；根据企业管理性工资总额，结合现行工资标准进行调整，确定层级薪资设定标准、福利标准、确认方法、程序等。4、强化考核，提高劳动生产率；各部门明确各管理岗位职责、考核指标、考核方法，报公司统一备案、监督检查。建议公司专人对每月的岗位考核进行复核及抽查。5、完善制度，补缺拾漏。制定有关试用期工资补充制度，增添应届毕业生实习期工资待遇标准，增添岗位专正、晋升、合同签订、续签程序的制度。五、按照合理比例设定的薪资底线项目1月2月3月合计平均销售收入343.6161.2341.5846282毛利61.224.853.2139.246企业可用于支付工资的空间：毛利+生产一线工人工资=46+20=66万销售费用：32万-现有工资11=22万管理费用：40万-现有工资17=23万，占销售收入的8%。可支配工资=66-22-23=21万可使用人工人数=21/1500=140人部门人数基本薪资总额人数比重薪资比重一线员工777.355535辅助部门141.05105销售部门282.12010基层管理144.21020中层管理43.15315高层管理33.15215合计14021100100设计方案与现状对比：部门设计方案现行情况人数薪资总额（万元）人数薪资总额(元)一线员工777.35129138751辅助部门141.054458357销售部门282.14790772基层管理144.25173325中层管理43.151131256高层管理33.15853823合计14021290446284假设：销售收入达到每月350万元，毛利率达到20%=70万元，企业可用于支付工资的空间：毛利+生产一线工人工资=70+20=90万销售费用：32万-现有工资11=22万管理费用：40万-现有工资17=23万 可支配工资=90-22-23=45万可使用人工人数=45/1500=300人部门人数基本薪资总额人数比重薪资比重一线员工16515.755535辅助部门302.25105销售部门604.52010基层管理3091020中层管理96.75315高层管理66.75215合计30045100100设计方案与现状对比：部门设计方案现行情况人数薪资总额（万元）人数薪资总额（元）一线员工16515.75129138751辅助部门302.254458357销售部门604.54790772基层管理3095173325中层管理96.751131256高层管理66.75853823合计30045290446284六、薪酬体系选择方案：u 职位薪酬体系是按照员工的职位等级规定薪酬等级和薪酬标准，而不是按照员工的技术能力规定薪酬标准，员工在哪个职位工作，就执行哪个岗位的薪酬标准，即所谓的同工同酬。有2种定薪方式：1. 一岗一薪制2. 一岗数薪制，是指每一个职务内设置若干个薪酬标准，不同职务的薪酬标准有部分等级交叉。其特点是：一职数薪，同职可不同薪，标准适当交叉，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。u 技能薪酬体系是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。六、企业经营层在讨论薪资方案时应遵循的原则：n 回归理性，杜绝感情因素；n 生存第一，杜绝透支财力；n 合理变通，避免无目的超额付出；n 适时应变，确定应变机制，将损失降到最低；n 全局观念，企业的利益重于一切。七、需讨论决定的议题： 公司薪资总额及用工总数 公司人员结构及薪资结构比例 按岗位特性确定采用何种定薪方式 重点岗位的确定及薪资定价政策 薪资执行过程中的问题，包括考核审核流程、考核区间、发放时间等问题的确定 薪资总额确定思路：企业销后收入规模：月销售总额企业毛利水平：最低毛利率 %管理费用限额：月消耗限额销售费用限额：月消耗限额可供支配工资总额=毛利-管理费用-销售费用-财务费用（贷款利息） 人员结构确定思路：1、划分管理层次：管理层、销售、基层生产2、确定三层人员结构比例：20、20、403、细化每一层人员结构比例：管理层=高管：中层：基层管理=10：20：70销售=销售管理：一线销售=20：80一线销售=大区经理：业务员=20：80基层生产=班组长：普通工人=20：80 薪资结构确定思路：1、以人员结构层次划分类别2、按结构类别层层确定薪资比例管理层：销售：基层生产=30：30：40管理层=高管：中层：基层管理=40：30：30