人才工作情况汇报17篇.pdf

人才工作情况汇报 1 近年来，我处党委始终把加强人才队伍建设作为一个工作重点，结合管理局关于人事工作的指示精神，主要从竞争上岗、岗位交流、继续教育等多方面入手，实施人才培养计划，切实提高职工素质，为我处各项工作的顺利开展提供了坚实的人力资源保障。但是，由于受多种因素的影响和制约，职工队伍的整体素质与储备事业科学发展的要求还存在较大差距。近期，根据管理局要求，我处就人才工作开展情况进行了认真回顾和总结，现汇报如下：一、人才队伍现状分析 我处现有在册正式职工*人(女职工*人)，中共党员人，计划外聘用人员*人，人员结构分布见附表。从人员结构分布表可以看出，我处人员结构存在以下几个特点：(一)管理人才队伍。我处现有管理人才*人(处级干部*人，科级干部*人)，约占职工总数的*%。除*名专职支部书记是高中学历外，其他全部在大专学历以上，平均年龄为*岁。(二)专业技术人才队伍。全处有各类专业技术人员*人，分布在*个职称系列：工程、会计、政工和经济。专业技术人才以初、中级居多，占专业技术人才总数的*%。(三)高技能人才。全处共有技师*人，高级工*人，主要工种为叉吊车操作工、仓库管理工等。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训、考核后，取得的工人等级证书。工人队伍中除技师和高级工外，还有中级工*人。二、我处近五年来在加强人才队伍建设的主要做法 现今，人才资源已经成为最重要的战略资源，面对日趋激烈的人才竞争形势，重视人才培养和引进已成为我处党委的共识，围绕提高单位核心竞争力，加快培育各类人才，全面推进人才队伍建设，形成领导重视人才、人才渴望成长的可喜局面。(一)采取岗位竞聘机制，加大人才任用力度，管好用好现有人才。几年来，处党委坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求，按照德才兼备原则，选拔任用工作能力强的同志，以此促进人才培养工作的开展。2008 年开展了 3 个正科级、3 个副科级职位的竞争上岗工作，2009 年上半年开展了 3 名正科级岗位的竞争上岗工作。在选拔任用干部过程中，充分考虑了竞聘人员的专业、能力、特长和自身意愿等因素，注重干部队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格、气质人员的合理搭配，共提拔任用中青年正科级干部*、副科级干部*人，有*名年龄较大的正科级干部转任专职支部书记。通过此举，极大的调动了年轻干部的积极性，在一定程度上打破了论资排辈的现象。与此同时，特别注意加强对新提拔年轻干部的管理，制定和完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范，如：任前谈话、年终述职述廉、科级干部参加中心组理论学习等。现今我处各级领导干部都能摆正位置，恪尽职守，全心全意为单位谋发展、为职工谋利益。(二)积极引进青年人才，形成合理的梯次人才队伍。我处引进人才的渠道主要是根据上级确定的指标，引进高校毕业生。自 2001 年以来，我处仅引进本科毕业生*人，人才数量远远不能满足于事业发展需求。因此，2009 年，根据我处实际工作需要，面向社会自主招聘了*名计划外本科毕业生充实到一线岗位，补充新鲜血液。对于这些年轻职工的培养和管理，我们努力营造和谐的工作氛围，并为他们更快成长搭建舞台。一是建立合理的分配制度，使他们感到自己的劳动贡献与劳动报酬获得了合理的肯定。在工资待遇上，与计划内职工同工同酬，使他们充分感受到自己和其他职工处于平等地位，在同等岗位上体现自身价值;二是在福利待遇方面，为他们缴纳了全险。这*名职工参加工作后，因种种原因一直未能办理医疗保险，为解除他们的后顾之忧，今年上半年，我们多次找到省人才市场、省医保中心进行沟通协商，经过努力，在 6 月份为他们办理了医疗保险，使他们深受感动，充分体会到了处党委的关心和爱护;三是在生活保障方面，为他们配备了宿舍、家电、厨卫等生活用品;四是拓宽沟通渠道，重视思想工作与精神鼓励。在他们试用期满时，我们专门召开了职工大会，由本人总结自己一年的工作情况，纪委和人事部门与其所在科室领导沟通后，与本人面谈，真实了解他们内心对单位以及自己所从事工作的想法，并认真听取他们对单位发展的建议。同时对于他们在工作和生活中的疑虑和困惑，开诚布公地做出说明和解释，增加相互的了解和支持。通过此举，进一步激发了他们以处为家的工作热情，也为我处形成合理的梯次人才队伍打下了坚实的基础。(三)对后备干部实施岗位交流，轮岗锻炼，充分发挥人才作用的最大值。近年来，我处认真落实管理局关于副处级后备干部的培养管理规定，为使他们了解和学习多方面的知识，增强自身管理经验，全面提高业务能力、工作能力和领导能力，2009 年*月份，安排*名后备干部参加了管理局组织举办的“中青年干部培训班”;2010 年上半年，安排*名后备干部轮岗锻炼，将他们安排到重要岗位重点培养，进一步开阔他们的工作思路，提高综合能力和素质。通过轮岗锻炼，不但达到了培养人才、锻炼人才的目的，而且为塑造一支思想解放、有开拓精神、有创新意识的中层队伍打下了坚实的基础。(四)加大培训力度和经费经费投入，为人才队伍建设提供物质保障。每年初，处党委都会根据当年工作重点，认真制定全年培训计划，组织开展以“五个一”为主要内容的全员学习活动,并结合全员学习活动，举办 24 个内部培训班，有针对性地培训各岗位职工，同时积极参加管理局或地方部门举办的各类专业知识培训班，不断让他们学习新的知识，从而提高实际工作能力和技能，近 5 年共参加管理局和地方举办培训班*人次，投入人才培训经费达*元。此外，鼓励干部职工继续进行高学历的函授学习或自学考试，特别是针对以前提拔的学历较低的科以上干部，制定政策，规定在取得国家承认学历证书后，给予报销一次学费。这样大大激发了职工学习的积极性，从而促进了职工整体素质的提高，为单位的进一步发展提供了良好的物质保障。(五)制定奖励和激励机制，调动工作积极性，促进人才健康成长。近几年来，因国家政策等原因，我们系统基层单位职工的工资、福利待遇总体水平偏低，与地方差距很大，直接影响到人才队伍的成长和稳定。我处党委在此方面下大力气，在加大经营创收力度的同时，于 2008 年提高了职工月津贴标准，调整后职工月津贴最低实现了翻一翻;为科以上干部提高了手机通讯费;2009 年制定了一线职工劳务费提成管理办法，体现了多劳多得原则;此外还提高了防暑费、防汛费、年终奖、安全奖等各种奖项发放标准;制定了信息简报管理办法，对完成信息报送任务的科室以及兼职信息员给予通报表扬，并进行一定数额的物质奖励。通过一系列措施，进一步调动了干部职工的工作积极性，促进了人才的健康成长。三、存在的主要问题 我处的人才培养工作虽然取得了一定的成绩，但是当前人才的现状与实现储备事业科学发展这一目标还不相适应，在人才队伍建设方面仍然存在着一些亟待解决的问题。一是人才总量不足，学历层次偏低。职工学历主要集中在高中或中专学历，整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少;二是人才结构不优，年龄老化。主要表现在高层次、复合型人才匮乏，难以适应储备事业快速发展的需求。专业技术人员总量虽然达到了一定要求，但主要集中在初、中级，高层次专业技术人员数量偏少，人才专业范围较小，创造能力和创新能力还不够强。三是人才流通渠道不畅。受事业单位性质及编制的限制，很难从社会上引进年轻、高层次专业人才。四是人才培训教育的手段较单一，职工教育培训缺少一个长远规划，在与当前形势需求以及储备事业发展的结合上还存在很大差距。四、今后加强人才队伍建设的对策和建议 当前，我处正处在搬迁重建的关键时期，各项工作都面临着十分繁重的任务，但也迎来了难得的历史发展机遇。事业的发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设放在现代化发展的战略高度，制定好“十二五”人才培养规划，切实加强人才储备工作，确保人才队伍建设的健康有序发展。“十二五”期间，我处人才队伍建设的总体目标：坚持以科学发展观为指导思想，坚持党管人才原则，大力实施人才强储战略，牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是第一优势，人人都可以成才”的观念，以人才促改革，以人才促发展，努力建设一支德才兼备的人才队伍，为储备事业的科学发展提供强有力的智力支持和人才保障。为努力实现以上目标，重点要做好以下几方面的工作：(一)以高层次人才和复合型人才培养为重点，进一步加强管理人才、专业技术人才队伍建设。围绕单位今后发展的工作重点，积极引进和培养高层次管理人才和专业技术人才，培养复合型人才。在人才引进上，要注意到新时期仓储、物流工作的新内涵，引进事业发展需要的管理、法律、物流、自动化控制等专业的人才。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才资源的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性，以适应储备事业现代化发展的方向。(二)以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，积极参加管理局岗位练兵和技能竞赛活动，着力提高技能人才的实际操作水平。(三)以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质，坚持做到人人受训。培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外出考察学习等，可结合各岗位实际，择优行之。培训内容要重视缺什么补什么，特别要注意制定好单位在迁建期间的培训方案，侧重于知识技能型培训、企业文化培训和“学习力”培训，只有技能人才的学习力提高了，培训的后续效果才更具潜力。(四)建立健全人才评价体系，营造适宜人才成长的良好环境。要坚持德才兼备、注重实绩的原则，建立人才综合考核评价办法，注重工作实绩与日常考核、民意调查相结合，切实提高实绩考核的准确性和科学性。制定考核结果与干部任用、评先和个人待遇挂钩的办法，从提高政治、经济待遇入手，调动工作积极性，激发人才干事创业的内在动力。(五)按照上级要求，加快人事制度、收入分配制度改革，增强单位发展后劲。根据上级改革精神，在适当时机，结合本处实际，把人员聘用制度改革和干部任用制度改革、专业技术职务聘任制度改革以及收入分配制度改革有机地结合起来，规范按需设岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理以及公开招聘工作，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，增强单位的活力和自我发展的能力。人才工作情况汇报 2 山阳中学始建于 1925 年，校园占地 5 万平方米，建筑面积4.8 万平方米，现有教学班 77 个，在校学生 5300 人，教职工320 人。近年来，学校坚持先进的的办学理念，大力实施人才发展战略，精心打造师资队伍，有力地推进了教育质量的持续提高和学校的高品位发展。现将我校近两年实施的人才战略工作简要总结如下：一、学校人才队伍现状 人才是经济社会发展的第一资源，也是学校发展的基石。近年来，我校高度重视人才工作，着力打造人才队伍，现有专任教师 264 人，其中特级教师 3 人，中学高级教师 81 人，中学一级教师 116 人。专任教师学历达标率 100%，研究生毕业或结业 79 人;荣获全国教书育人楷模、优秀教师、基础教育科研先进个人等 6 人，陕西省有突出贡献专家、骨干教师、优秀教师、教学能手等 30 人，市县十百千人才 5 人，市县教学名师、劳动模范、教学能手等 74 人。二、学校实施人才工作措施 近两年，学校紧跟教育发展新形势，修订了人才强校战略方案，深度推进“当名师、育名生、创名校”的名师工程，着力实施“学生成才，教师成名，学校成功”的教育教学目标，围绕人才发展，认真做好引进、培养、使用和关心等各方面工作。1、积极引进人才。随着办学规模的不断扩大，学校正视教师队伍数量不足、质量不高的现实，积极利用市县人事、教育等行政部门搭建的人才招聘这一平台，近两年，从华中师范大学、陕西师范大学、东北师范大学、西南大学等高等院校招聘免费师范优秀本科毕业生 14 人，有效地提高了教师队伍的整体素质。为了尽快适应新课程改革，树立先进的教育理念，学校积极与陕师大取得联系，近两年共争取到 12 名研究生、2 名硕士生及博士生教师来校支教，他们的加盟为学校教师队伍注入了新鲜的血液。2、着力培养人才。学校高度重视人才队伍建设，以实施名师工程为抓手，先后出台了关于加强教师队伍建设的实施意见、教师培训规划和教师发展性评价体系，尽力为教师专业成长和实现自身价值提供机会、搭建舞台。一是鼓励骨干教师自觉参加高层次培训和交流，主动参与国省高水平课题研究，著书立说，成名成家。二是邀请吴义宏、王尚志、罗兴斌、唐江澎等国际、国内著名学者和教育专家来校作专场报告，帮助教师了解国际教育动态，树立先进教育理念，探究生态高效课堂。三是切实落实青年教师“136”成才目标，有效完成“帮带结对”成长计划，以帮助青年教师缩短适应期，强化成长期，加快成熟期。四是开展以“专家引领，同伴互助，个人反思”为核心的校本教研，努力形成以骨干教师为主体，专任教师全员参与的教研队伍格局和组组有实验课题、人人有实验任务的群体教科研局面。五是常态性举办名师论坛、青年教师风采展示、教学标兵大赛及课件制作大赛，提升教师的教学水平。六是积极促进校际交流，以“人才服务基层”活动为载体，免费为基层学校举办科技创新讲座，指导构建高效课堂。多渠道、全方位的人才培养模式，有效促进了学校人才队伍的发展壮大，形成了以全国模范教师、全国教书育人楷模提名奖获得者仰孝升同志为代表的名优教师群体。3、大胆使用人才。人才是学校的宝贵资源，只有人尽其才，才能才尽其用。为此，学校每学年开学初，都要就人才使用问题召开专题会议，安排部署人才工作。为了提升学校的教科研水平，学校放手让治学有方、勤于思考的仰孝升同志分管教研工作，在他的带动下，学校教研工作扎实推进，成效显著。他个人先后荣获全国模范教师、全国教书育人楷模提名奖、陕西省有突出贡献专家等称号，学校先后被评为全国课题研究优秀学校、陕西省科研兴校明星学校、陕西省校地共建校本研修实验区实验学校、商洛市基础教育科研工作先进集体。为大力实施素质教育，开启学生心智，激发创造兴趣，学校聘用了善于探究、乐于实践的雷建设同志担任科技辅导员，通过雷建设同志的辛勤努力，学校的科技创新活动捷报频传。近两年，学校“丰阳号磁悬浮小车”等 12 件作品分别荣获国、省一二三等奖，有 33 件作品已获得国家知识产权局新型发明专利权。雷建设同志先后被评为全国自制教具能手、全国十佳优秀科技辅导员、全国英特尔十佳优秀科技教师奖，学校荣获国省科技创新优秀组织单位、陕西省中小学知识产权教育试点学校、商洛市科技教育特色学校。为了加快教师队伍的专业化成长，学校在高三复课、班级管理等重要岗位大胆使用德才兼备的青年教师，任卫平、柯昌林等一大批青年教师快速成长，已成为能独当一面、教学成绩显著、备受社会赞誉的优秀教师。正是合理的使用人才，使学校的教育质量持续攀升，近两年高考，学校二本线以上人数分别高达 1619 人和 1731 人，连居商洛第一。4、关心爱护人才。学校尽力创造识才用才的工作环境和优才留才的生活环境，在评优树模、干部提拔中优先推荐优秀人才，在职称晋级、岗位聘用中优先考虑优秀人才，在外出培训、学术交流中优先选派优秀人才。学校的关心爱护，极大地调动了优秀人才的工作激情，有力的推动了学校工作。学校的教育质量稳步攀升，办学水平日益提高，社会声誉越来越好。学校连年被评为全市提高普通高中教育质量先进单位。学校先后获得全国实践教育活动先进单位、全国学校艺术教育工作先进单位、陕西省文明校园、陕西省绿色学校、陕西省平安校园、商洛市先进集体、商洛市学校发展水平 316 督导评估五星级优秀学校。三、学校人才工作存在的问题 近年来，学校的人才工作成效显著，但仍然存在着一些不容忽视的问题。一是由于历史原因的积累，教师老龄化趋势逐渐显现，年龄结构不够合理，部分老教师教育理念不新，影响了新课程的实施;二是由于客观条件的限制，学校人才招聘以陕西省内高校为主，人才构成模式单一，不利于人才的多样化发展;三是由于县情校情的制约，学校人才紧缺的现象依然存在，部分学科教师不足，影响了教育教学的有序开展。在今后的工作中，学校将会正视问题，科学举措，推动学校人才工作更加合理、健康地运行。人才工作情况汇报 3 为全面贯彻落实州人才工作领导小组办公室州国土资源局关于印发的通知文件精神，进一步做好我县自然资源管理人才培养工作，切实解决我县自然资源管理人才“引不进、留不住”等难题，自工作开展以来，高度重视，积极培养现有人才，取得阶段性成效，现就工作开展情况汇报如下。一、工作开展情况（一）配合做好自然资源人才定向培养工作。协调配合教育等部门，采取定向招生、定向培养、定向上岗等方式，培养自然资源管理人才 4 名，其中，20_年定向培养 2 名工程测量技术人才，20_年定向培养 1 名测绘地理信息技术人才，1 名工程测量技术人才。（二）做好自然资源管理人才在职培训工作。结合我县脱贫攻坚工作需要，实施专业技术人员知识更新工程，积极参加自然资源部和省、州自然资源部门组织的助推深度贫困地区脱贫攻坚政策培训班及土地资源管理、不动产登记、矿产资源管理、地质灾害防治、国土空间规划等专业知识的培训工作，其中，20_年参加培训人员共 8 名，20_年参加培训人员 6 名。（三）做好紧缺专业骨干研修培养工作。积极配合州人社局、州自然资源部门组织的专业技术骨干人员到相对发达地区企事业单位研修培养工作，20_年组织 1 名同志到巴中市南江县自然和规划局学习 3 个月。（四）严格落实稳定人才政策。认真贯彻落实_县委办公室_县委县_号文件，落实好政策。二、存在问题 一是专业人才短缺。由于新组建单位，专业知识要求高，普遍存在学历不高、专业技术人员偏少，缺乏新鲜血液等问题。现局土地管理专业人员仅有 2 人，地灾防治、矿产管理、国土空间规划等专业人才均无。经统计，全局系统中专学历人员占19%，大专以上学历人员占 81%，土地管理、国土开发与管理专业人员仅占 6%，与当前自然资源管理任务和要求不相适应。紧缺土地管理、地质灾害防治、国土空间管理人才。二是人员能力素质有待提升。部分干部长期在同一岗位任职，思想疲沓，工作缺乏进取激情和创新精神，工作不同程度受到影响。三、对策与建议 在下一步工作中，将统筹抓好自然资源管理人才培训及定向培养、招聘招录工作，加大宣传力度，切实将“政治过硬、能干事、肯干事”的优秀自然资源管理人才选拔出来，助推尽早打造一支“留得住、能战斗、带不走”的自然建设人才队伍。一是加强人才引进力度。对于出现专业人才紧缺问题，采取面向社会公开招考、从选调生中遴选人员等方式进行招录。引进全日制本科以上学历，符合自然资源管理地灾防治、矿产管理、国土空间规划、工程管理、财务会计等专业人才，为自然资源系统储备新生力量。二是加强干部人员管理培训。积极组织参加自然资源部和省、州自然资源部门组织的各项专业培训工作，充分利用局每周集中学习日等活动，不断加强自然资源管理政策知识的学习，提升干部工作能力。三是加强干部轮岗交流学习。加强自然资源内部干部轮岗交流渠道，组织乡镇国土所干部上挂交流学习，有效配置人才资源，加强机关及基层一线干部力量，形成自然资源管理系统内干部能上能下、能进能出的良好格局。人才工作情况汇报 4 一、加强组织领导，为人才工作奠定良好基础 认真贯彻落实市委组织部关于加强人才建设工作要求，切实加强对人才工作的领导，成立由党组书记任组长，班子成员为副组长的人才工作领导小组，形成规范有序的组织领导机制和人才工作管理和运行机制。多次召开会议，对审计机关人才培养、人才引进等工作进行专题研究，制定了加强工程、财会、计算机等业务培训，提高审计人员业务技能等人才培育机制，促进了人才建设工作有重点的稳步推进。二、加强业务教育，积极培养人才 今年以来，我局紧紧围绕我市建设国际旅游城市中心工作，采取多项措施，着力培养新型审计人才，为审计事业科学发展提供人才支撑。(一)努力提*部队伍思想政治素质 合群众路线教育实践活动，组织全体审计人员反复深入学习了党的群众路线-重要论述选编、党的群众路线教育活动学习文件选编、厉行勤俭节约、反对铺张浪费-重要论述选编、以案为镜以案明纪*市“四风”方面典型安全剖析;习总书记系列讲话，中央、省、*市及市委教育实践活动重要文件、会议、领导讲话;上级审计机关相关文件;焦裕禄、毕世祥，兰辉、菊美多吉先进人物事迹。通过学习，全体审计人员的理想信念、从政道德、德操修养都有了较大的提高。(二)抓好审计队伍专业化建设 采取了积极有效措施，加强审计业务培训，使审计队伍人员的知识不断更新，综合素质不断增强。目前，已有 9 名审计人员通过了审计系统计算机中级考试，有 3 名审计人员取得高级职称，有多名审计人员取得了工程师、助理会计师资格。1.积极选派审计人员参加上级审计机关组织的计算机中级、统计、专项资金审计等培训教育。选派人员参与上级审计机关组织的“土地出让收支和耕地保护情况审计”、“村公资金”、“存量资金”审计工作，在审计实践中学习上级审计机关先进的审计理念、审计技术手段。2.加强内部交流。以局机关集中学习为载体，以全员参训为形式，合年度审计项目，由审计业务骨干轮流讲课，介绍实践经验，学习审计系统先进经验和最新成果，起到了加强沟通、资源共享和相互提高的良好效果。3.以老带新，相互促进。安排审计业务骨干对年轻同志通过“传、帮、带”方式，言传身教，促进年轻同志加强专业化培养和锻炼。年轻同志在向老同志学习经验和工作方法的同时，也促进了业务骨干更新知识、提高计算机技术能力。三、加强人才选拨，推进人才队伍建设 选派了法规科科长韩剑同志参加了四川省委组织部“千名优秀干部人才援助藏区行动计划”，到甘孜州*县挂职。援藏期间，他不畏艰难险阻、勤奋敬业、无私奉献，连续两年被评为优秀公务员，先后被评为“*县优秀爱民干部”、“甘孜州地方政府性债务审计优秀审计人员”、“四川省第二批援藏干部人才工作先进个人”。同时，根据审计事业发展需要，引进了两名审计专业技术人员，充实了审计力量。在今后的工作中，我局将继续深入开展人才建设工作，着力提高审计人员科技知识水平，努力培养复合型审计人才，促进科学从审，服务我市旅游休闲度假卫星城市建设工作。人才工作情况汇报 5 全市人才工作暨组织部长会议召开之后，县委及时召开常委会，学习传达了会议精神，特别是市委吴书记、孙书记和张部长关于人才工作的重要讲话，使县委班子成员对做好人才工作有了更明确的认识。3 月 11 日，我们召开了全县组织暨人才工作会议，传达了全国、省、市人才工作会议精神，对今年的人才工作进行了安排部署。会后组织进行了全县人才工作调研;加大人才工作政策宣传，办起了人才政策宣传栏，在县电视台设立了人才工作专题栏目，营造良好的人才工作氛围;制定印发了2004 年人才工作安排意见。根据市委组织部关于人才调研活动的通知要求，下面就我县人才工作情况作以简要汇报。一、全县人才队伍现状 眉县共有各类人才 6506 人，其中，党政人才占人才总数的16.7%，企业经营管理人才占 5.5%，专业技术人才占 65.7%，乡土人才占总数的 12.1%。1、党政人才。共 1084 人，其中：县级领导干部 30 人，平均年龄 45.4 岁;乡镇领导干部 72 人，平均年龄 38 岁;县级部门领导干部 167 人，平均年龄 43.5 岁。大学及以上学历的 223 人(其中省委党校研究生毕业的 2 人，其它研究生班结业的 7 人，第一学历大学本科 81 人)，大专学历 494 人，大专以上的占总数的 66.1%。35 岁以下、第一学历大学本科的 27 人，占党政人才总数的 2.5%，其中现任副科级职务的 2 人。2、企业经营管理人才。共 358 人，其中：县属企业经营管理人才 192 人，年产值 50 万元以上的非公有制企业经营管理人才 166 人，平均年龄 44.5 岁。大学及以上学历的 10 人(其中研究生班结业的 2 人，第一学历大学本科 1 人)，大专以上学历56 人，大专以上的占总数的 18.4%。3、专业技术人才。共 4277 人，平均年龄 46.5 岁，其中大学以上学历的 503 人(其中研究生班结业的 4 人，第一学历为大学本科的 120 人)，大专 1292 人，大专以上的占总数的 23.5%。全县企业经营管理人才和专业技术人才中，高级职称 120人,占 2.6%，中级职称的 1069 人，占 23.1%，初级及以下职称的 3446 人，占 74.3%;目前有 1 人享受国务院特殊津贴,3 人是陕西省有突出贡献专家或有突出贡献中青年专家,8 人是宝鸡市有突出贡献拔尖人才或有突出贡献中青年拔尖人才，35 人是眉县第一批县管拔尖人才。4、乡土人才。全县县乡两级乡土人才共 787 人，平均年龄47.2 岁，其中大专学历的 67 人，占 8.5%(农函大毕业 2 人，乡村卫生所自费大专毕业生、在职自费再读毕业生 51 人，私营企业聘用大学、大专毕业生 14 人);中级职称的 5 人,初级职称(含助理级)的 540 人。乡土人才中目前有 1 人是省级优秀乡土人才，12 人是市级优秀乡土人才，2 人是眉县第一批县管拔尖人才。二、近年我县在人才工作中所做的主要工作 1、从基础抓起，不断加强人才培训教育工作。一是全面实施眉县全民科技素质培训纲要。2000 年，县委、县政府制定下发了眉县全民科技素质培训纲要，总的目标是，利用3-5 年时间，使全县所有产业工人都接受一次专业培训，熟练掌握一种技能，40%的工人拿到上岗证书;全县所有农村劳动力都能掌握 2-3 门实用技术，30%的农民拿到科技文化绿色证书;全县所有机关干部都拿到计算机等级证书，会熟练进行办公自动化操作。这项工作由县科技局牵头，组织、人事劳动、经贸、乡企、农业等部门配合，目前进展情况良好。至 2003 年底，全县共涌现出科技示范户 4500 户，90%的农户每户至少培养了 1名实用技术人才，10%的农村劳动力成为农业科技带头人，拿到了绿色证书;全县 95%的公务员通过了计算机一级培训。二是办好职业教育，为县域经济发展培养各级各类实用人才。眉县1998 年在全市率先创办起职教中心，4 年来，县职教中心先后开办电子、机加工、化工、计算机、旅游服务等大中专班，共为各行各业培养和输送实用人才达 3000 人次。三是做好急需人才的定向选派培训。2000 年以来，县委、县政府先后选送 4 名干部到大专院校进修城市规划、计算机技术和企业管理，选送20 名旅游管理人才到黄山、云南等地旅游区管委会实地学习。通过选派干部到大专院校进修、到相关产业发展好的地区挂职锻炼，培养了一批县域经济发展急需的紧缺人才。同时，企事业单位在选送管理人员、技术人员外出定向培训方面也迈出较大步伐。近年来，太白酒厂、社会水泥公司、恒兴果汁公司每年都选送 30-80 名员工外出培训。四是突出抓好党政人才培训。县委党校每年举办各类短期干训班 6 至 8 期，培训干部 600 多人次。在干部培训中，注重提高培训质量和水平，先后邀请国家行政学院、省行政学院、省委讲师团以及省内多所大学的 10多位知名专家教授来眉县为干部讲课，收到良好效果。2003 年初开通了党校远程教育网，同时积极筹措资金，为所有乡镇和行政村配备了电教器材，充分发挥现代培训设施在干部教育培训中的作用。2、切实加强县管拔尖人才队伍建设。县上设立了县管拔尖人才津贴，每月向县管拔尖人才发放 30 元津贴。每年对县管拔尖人才进行一次体检，进行两次走访和一次年终慰问。积极推行动态管理，每年初由各主管部门向县管拔尖人才下达年度目标任务并签订目标责任书，年终以此为依据进行考核。年度考核不合格的，取消县管拔尖人才资格。采取县管拔尖人才包抓重点项目、在县电视台举办科普讲座、到农村一线开展“三下乡”活动等形式，充分发挥拔尖人才作用。三年来，先后安排县管拔尖人才包抓重点项目 65 个，组织开展农技、卫生、文化等“三下乡”活动 40 多场次，在县电视台举办拔尖人才专题讲座 10 期，收到了比较好的效果。3、重奖有突出贡献的人才，提高优秀人才的社会认可度。县委、县政府从 2001 年开始，设立眉县经济社会发展突出贡献奖，对全县企业纳税大户的厂长经理、社会事业发展、招商引资、优化发展环境、农村基层工作等方面做出突出贡献的各类人才实行重奖，每年设奖 50 名，考核严格把关，宁缺勿滥。已先后有 99 人获奖，累计发放资金 98.2 万元。今年 2 月份，县委、县政府重奖太白酒厂厂长、党委书记张吉焕同志价值 20 万元的一套住房，是历年来奖金额最高的。经济社会发展突出贡献奖的设立，有效地调动了各级各类人才立足本职建功立业的积极性，提高了优秀人才的社会认可度，在全县形成了作贡献光荣的良好人才工作导向。4、积极做好智力引进和人才引进工作。为了加快引进高新技术，我们把重点放在引智上，鼓励和支持县级行业管理部门和事企业单位，与大专院校、科研机构建立长期稳定的协作关系，聘请国内、省内学科前沿人才协助我们做好决策咨询、战略规划、人才培训等工作。目前已与西北大学、西安交通大学、长安大学、西安建筑工程学院、陕西农林科技大学等十多所院校建立了协作关系。与此同时，县内事企业单位在引智工作方面也都有了较大进展。县医院长期聘请西安医科大学 8 名教授定期门诊、会诊，开展医务人员培训，每年请省内知名教授举办讲座 20 多场次。县人劳局、教育局先后从外省、外县区引进优秀高中教师 64 人。通过引进人才，改善了部分事业单位的人才结构，提高了整体素质，增加了经济效益和社会效益。5、大胆探索事业单位分配制度改革。事业单位人才多，但作用发挥不够，主要原因是管理机制不活，分配制度不能充分体现多劳多得、优劳优得的人才价值。为了解决这个问题，今年我们首先在全额事业单位分配制度上进行了大胆改革，从 4月 1 日起，停发全额预算事业单位的 IC 卡，人员工资一分不减，直接拨到单位，由单位按岗位、按职责、按业绩拉开工资档次。允许自收自支事业单位自我调整内部分配办法，向业务技术骨干、高级人才倾斜。县卫生系统基层单位在分配制度改革中，设立岗位津贴、职务津贴和业绩浮动奖，把人事部门核定的工资作为档案工资，实际工资按所在岗位、职务以及业绩发放。从实际运行看，业务拔尖医生的收入比过去有了很大提高，医院的整体效益也明显好转，医疗一线专业技术人员工作的积极性日益高涨。槐芽中学实行评选首席教师制度，设立首席教师津贴，也收到很好的效果。6、健全完善各级领导干部联系人才制度，不断优化外部环境。县级 11 名领导分别联系 37 名县管拔尖人才，46 名县级部门领导联系 12 名本系统中高级专业技术人才。各级领导干部坚持定期与联系的人才见面，倾听其意见和建议，发现和解决他们工作、生活中存在的实际困难和问题，主动协调解决科技人员科研、技术推广、基地项目建设和学术活动经费，鼓励支持他们大胆工作。教育、卫生、农业等部门，针对一些基层单位经费不足的实际，对专业技术人才科研、技术推广等活动经费统筹规划、重点扶持、优先保证，激发了专业技术人才的工作热情。三、我县人才工作中存在的主要问题 1、与东部沿海发达地区相比，在人才竞争中处于劣势。由于经济基础差，工资福利待遇低，一些急需的优秀人才引不来，优秀大学毕业生不愿来,而县域经济社会发展，确实需要一大批优秀人才。急需的人才主要有以下几个方面：一是优秀的企业经营管理人才。现有的企业管理人员队伍，整体素质较低，经营理念滞后，熟悉现代管理的很少，找一名好厂长比找一名局长要难得多。最近，县委组织部专门到 20 户规模以上县属企业及非公有制企业搞了个问卷调查，在问“目前企业急需的人才主要有哪些”时，80%的企业厂长经理填的是高层管理人才。二是业务拔尖的专业技术人才。眉县一般技术人才不缺，缺的是学科带头人、骨干技术人才。我县太白山开发区，至今没有一名科班出身的旅游管理、规划人才，搞旅游区规划、设计，都得花大钱请人搞。眉县卫生系统 13 年来没有 1 名西安医科大学的本科毕业生来。2000-2003 年，从眉县考入大学本科的学生3271 人，同期到眉县工作的大学本科毕业生中只有 85 人，这从一个侧面反映出我们在高学历人才竞争中的劣势。2、高层次人才总量偏小。2003 年底，全县共有本科以上学历各类人才 871 人。全县在编党政干部 1084 人，第一学历大学本科的 81 人，仅占总人数的 7.5%。企业经营管理人才中，第一学历大学本科的仅 1 人。专业技术人才中具有高级职称的 81 人，仅占总数的1.9%,明显低于全省的平均水平。县人民医院 330 名医护人员，第一学历大学本科的不到 20 人，西安医科大学本科毕业的只有4 人，而且 3 人已年过 50 岁。3、人才尤其是优秀人才外流多，引进少。人才外流的原因主要有两个方面，一是工资待遇低，二是工作条件差，一些人认为自己的才华得不到充分施展。据统计，93 年以来县属事企业单位外流各类人才 279 人，其中企业经营管理人才 38 人，专业技术人才 221 人，而同期引进的优秀人才只有 80 多人。去年半年内，县水泥厂 2 名厂级管理人员外流(一名副厂长、一名厂长助理)，都是熟悉专业的骨干。陕西渭河玻璃厂破产后，一大批专业技术人才、高级技工外流，仅杭州一家玻璃厂，眉县就去了近 30 名管理人员和技术工人。事业单位也存在人才流失问题。如文化系统，编写赶犟驴剧目(曾被选送到德国文化艺术节上进行演出)的 2 名剧作者，就因待遇问题而流失异地。4、人才工作的有关政策配套不到位，机制不活。目前，人才工作的好多改革措施不配套，制约了人才工作向纵深发展。如在人才引进方面，由于受身份、编制、档案等因素影响，一些急需人才“进不来”。有的事业单位急需某方面的人才，但没有编制，调不进来;有的已物色好需要的人才，但原单位(主要是外地区、县区)卡住人事关系、档案不放，按现在的人事管理办法，办不了手续。另一方面，社会保障政策配套不够，一些无所事事的富余人员“退不出”。在事业单位推行聘约化管理、以岗定人、以岗定酬，但富余人员怎么处置，就眉县而言，一些事业单位人员未办理养老保险，一旦没有岗位，这些人就失去基本的生活保障，成了大的社会问题。5、投入不足。加强人才工作，不论是人才教育培训、人才吸引、引进智力和科研成果，还是改善工作、生活环境、增加科研经费，还是奖励拔尖人才、有突出贡献的人才，都需要有适当的经费投入，加之人才经费投入是一个长期的、持续的投入，对于吃饭财政而言，有难度，但这一点，对于县委、县政府来讲，又是必须解决好的问题。四、关于加强人才工作的设想和建议 1、更新人才观念，明确工作思路。随着中央和省、市人才工作会议精神的深入贯彻，人才的竞争将会更加激烈。因此，在部署安排人才工作，制定人才相关政策时，必须具有超前性。要把加快发展作为人才工作的根本出发点，树立科学的人才观，紧紧围绕建设“旅游大县、科教名县、经济强县”的奋斗目标，在人才的培养上下大功夫，在人才工作的政策、管理使用和投入机制上实现大的突破;建立健全科学的人才评价考核体系;通过深化改革，营造人才工作良好的外部环境，调动全县各级各类人才的积极性，激发创造力，为县域经济社会发展献计出力。2、当前要着力抓好几项重点工作：一是继续抓好中央及各级人才工作会议精神的宣传贯彻。以“人才工作年”为契机，进一步营造“尊重知识、尊重人才、贡献有功”的社会环境。二是制定好全县人才工作长远规划和年度计划。认真调查研究，摸清人才工作现状，理清发展思路，有步骤地解决目前人才工作中存在的突出问题。三是进一步加强本土人才培养培训。坚持分类指导，整体推进，加强各类人才的继续教育、在职培训和知识更新力度，切实做到大规模地培训人才。对医疗卫生技术人才、企业经营管理人才等目前急需的各类人才，继续有计划地选派在职人员到大专院校进修培训，不断壮大我县自有高层次人才队伍。对选派优秀人才外出进修学习，实行合同化管理，保证为我所用，否则，要追究培训对象相应的违约责任。四是结合事业单位改革，搞好人才工作试点。拟在县人民医院、槐芽中学进行以分配制度、用人制度为重点的试点工作。在不加重财政负担的前提下，允许事业单位自我调整内部分配;立足事业发展，允许事业单位面向社会自我录用急需人才。待试点工作取得经验后，在全县推广。对于条件具备的企事业单位，可以试行年薪制。五是拓宽渠道，进一步做好