中职《人力资源管理实务》项目4.pptx

LOGO1主讲人 林红Human Resource Management Practice人力资源管理实务LOGO2人力资源管理实务人力资源管理实务技能自测技能自测技能自测技能自测案例分析案例分析案例分析案例分析任务导入任务导入任务导入任务导入实训操作实训操作实训操作实训操作学习目标学习目标学习目标学习目标导导航航Human Resource Management PracticeHuman Resource Management PracticeHuman Resource Management PracticeHuman Resource Management PracticeLOGO3目目录录项项目六目六 薪酬和福利管理薪酬和福利管理项项目二目二 人力人力资资源源规规划划项项目一目一 工作分析与工作分析与职务设计职务设计课课程程导导入入 人力人力资资源管理基源管理基础础知知识识项项目三目三 招聘与招聘与选选拔拔项项目四目四 员员工培工培训训与开与开发发项项目五目五 绩绩效管理效管理项项目七目七 员员工关系管理工关系管理LOGO4项目四项目四 员工培训与开发员工培训与开发任务一任务一任务一任务一 如何培训与开发员工如何培训与开发员工如何培训与开发员工如何培训与开发员工任务二任务二任务二任务二 选择合理的培训与开发方法选择合理的培训与开发方法选择合理的培训与开发方法选择合理的培训与开发方法任务三任务三任务三任务三 帮助员工职业发展帮助员工职业发展帮助员工职业发展帮助员工职业发展LOGO5子任务一子任务一子任务一子任务一 了解员工培训与开发了解员工培训与开发了解员工培训与开发了解员工培训与开发子任务二子任务二子任务二子任务二 掌握培训开发的意义与作用掌握培训开发的意义与作用掌握培训开发的意义与作用掌握培训开发的意义与作用子任务三子任务三子任务三子任务三 培训的组织管理培训的组织管理培训的组织管理培训的组织管理任务一任务一 如何培训与开发员工如何培训与开发员工LOGO6 【学习目标学习目标】LOGO7【任务导入任务导入】如何才能找到真正的培训需求？孙哲是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每次接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责开发的项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新上任的方经理根据经验判断导致孙哲业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部能尽快安排孙哲参加相关的业务知识培训，让孙哲开阔一下思路。LOGO8HR部门接到申请后，在当月即安排孙哲参加了一个为期一周的关于编程方面的培训研讨会。一周的培训结束回到公司后，发现孙哲的表现并没有任何改观。人力资源部主动与孙哲进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。孙哲对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司没有给他晋升的机会。导致孙哲工作绩效下降的真正原因是：与新任经理的关系不太融洽，并且认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。LOGO9【任务分析任务分析】对企业而言，了解员工的职业发展目标，从而有针对性的对员工进行职业培训具有非常重要的意义。一方面可以提高员工的职业归属感；另一方面还可以节约企业的培训资金，真正提升员工的职业能力。LOGO10子任务一子任务一 了解员工培训与开发了解员工培训与开发一、员工培训与开发的相关概念辨析一、员工培训与开发的相关概念辨析培训是指组织通过教育、训练等方式向员工提供工作所必需的知识、技能、价值观、行为规范等方面的内容的过程。（一）培训与开发（一）培训与开发开发是依据员工需求与组织发展目标对员工进行的一种面向长远的人力资源投资活动。LOGO11培训与开发培训与开发培训关注的主要是如何为员工提高目前工作所需的知识、技能、价值观、行为规范等方面的内容。开发关注的更为长远，是对超出现在的工作范围的学习。培训和开发的目的是共同的，都是为了提高员工各方面的素质，提升员工的能力，实现员工与组织的同步成长。LOGO12培训开发相同点1.根本目的在于提高人力资源质量和工作绩效水平2.对象是企业员工3.是有计划、连续性的工作不同点目标着眼于短期技能、知识的提高，强调短期目标着眼于未来知识和能力的提高，强调长期目标关注焦点现在将来与当前工作的相关性高低持续时间短，具有集中性和阶段性长，具体分散性和长期性范围窄宽工作经验运用程度高低收益近期内见效是人力资本投资，在未来取得收益表4-1 员工培训与开发的区别LOGO13广义的教育泛指一切有目的地影响人的身心发展的社会实践活动。泛指一切有目的地影响人的身心发展的社会实践活动。狭义的教育是是指指专专门门组组织织的的教教育育，是是根根据据一一定定社社会会的的现现实实和和未未来来的的需需要要，遵遵循循人人类类身身心心发发展展的的规规律律，有有目目的的、有有计计划划、有有组组织织、系系统统地地引引导导受受教教育育者者获获得得知知识识技技能能，陶陶冶冶思思想想品品德德、发发展展智智力力和和体体力力的的一一种种活活动动，以以便便把把受受教教育育者者培培养养成成为为适适应应一一定定社社会会（或或一一定定阶阶级级）的需要和促进社会发展的人。的需要和促进社会发展的人。（二）培训与教育（二）培训与教育教育的目的在在于于提提高高人人的的基基本本素素质质，时时间间长长，实实力力很很强强的的企企业业也也办教育，办教育，如如IBMIBM公司、海尔公司公司、海尔公司。LOGO14培训是人力资源开发的中心环节，是指为帮助企业实现战略目标、提高人们实际工作能力，通过正式的、有计划的培养方式，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。（二）培训与教育（二）培训与教育培训范畴小，时间短，三到六个月可看到效果。范畴小，时间短，三到六个月可看到效果。宇航公司教育补偿案例LOGO15吉吉姆姆史史密密斯斯（Jim Jim SmithSmith）是是宇宇航航公公司司系系统统开开发发部部经经理理，他他在在这这家家公公司司工工作作的的1515年年间间，训训练练了了许许多多管管理理人人员员，他他鼓鼓励励他他们们成成长长发发展展。但但他他看看到到的的是是，大大多多数数人人获获得得高高级级学学位位之之后后离离开开了了公公司司。该该公公司司实实行行一一种种开开明明的的教教育育补补偿偿政政策策（公公司司负负担担75%75%的的学学费费和和书书费费）工工程程师师中中大大约约有有50%50%的人有技术方面的硕士学位，他们中的很多人得益于这种教育政策。的人有技术方面的硕士学位，他们中的很多人得益于这种教育政策。【案例分析案例分析】宇航公司教育补偿案例 LOGO16一一位位叫叫做做琼琼哈哈里里斯斯(Joan(Joan Harris)Harris)的的电电气气工工程程师师来来见见她她的的上上司司吉吉姆姆史史密密斯斯，史史密密斯斯祝祝贺贺她她通通过过公公司司教教育育计计划划的的帮帮助助获获得得了了工工商商管管理理硕硕士士学学位位。令令史史密密斯斯吃吃惊惊的的是是，哈哈里里斯斯女女士士说说她她要要离离开开公公司司到到这这家家公公司司的的竞争对手那里去工作，因为她在宇航公司内看不到任何升职的机会。竞争对手那里去工作，因为她在宇航公司内看不到任何升职的机会。史史密密斯斯先先生生大大为为恼恼火火，因因为为这这种种事事以以前前已已经经发发生生过过好好几几次次。他他立立即即去去见见主主管管的的副副总总经经理理，对对公公司司的的教教育育补补偿偿和和缺缺乏乏系系统统的的人人事事管管理理方方法法表表示不满。示不满。LOGO17请分析宇航公司的教育补偿政策存在哪些问题。课后讨论课后讨论提提示示：从从教教育育与与培培训训的的区区别别、管管理理等等多多角角度度并并结结合合宇宇航航公司实际情况进行分析。公司实际情况进行分析。LOGO18参考答案参考答案1.1.教育不等于培训。（教育与培训的区别）教育不等于培训。（教育与培训的区别）2.2.员工缺乏升迁的机会。员工缺乏升迁的机会。3.3.企业缺乏有效的管理约束机制。企业缺乏有效的管理约束机制。4.4.结合宇航公司实际情况进行分析。结合宇航公司实际情况进行分析。LOGO19表4-2 教育不等于培训教育培训目的传授知识传授知识提高员工技能，提高企业业绩提高员工技能，提高企业业绩基础知识知识能力能力课程设计系统的系统的岗位的要求岗位的要求反馈方式考试考试在工作中是否能运用培训的技能在工作中是否能运用培训的技能方法学校教育学校教育适应成年人学习的方法适应成年人学习的方法LOGO20学习是生物体内获得某种能力的过程，这种能力会带来与经验有关而不是与成熟有关的行为改变（Ribeaux and Poppleton,1978:38）。学习是人的一生中，对任何未知事物的了解和掌握的过程。（三）学习与开发（三）学习与开发开发是一个凭借学习和成熟而变得日益复杂、更加细致和差异化的过程。开发是一个兼具连续性和非连续性的过程，是一个量变到质变的过程。开发是不可逆的，尽管可能会发生向前期阶段退化的情况。LOGO21F学习人的一生中，对任何未知事物的了解和掌握的过程 学习有助于开发学习有助于开发F教育提高人的基本素质，时间长，实力很强的企业也办教育，如IBMF培训范畴最小，时间短，三到六个月可看到效果F开发一个量变到质变的过程，开发是不可逆的。【阅读材料阅读材料】简单区分几个概念简单区分几个概念 LOGO221.员工培训效果不佳的原因是什么？课堂讨论课堂讨论LOGO23将培训和教育混为一谈；缺乏有效的培训组织管理；培训经费没有得到落实；没有得到高层的重视。培训效果不佳的原因老鼠与米缸LOGO24某公司的培训工作一直无法顺利进行，尽管各职能部门经理都认为培训非常重要，而且在公司的各种场合都呼吁需要进行这样或那样的培训；但是，每当人力资源部安排好培训之后，他们又说实在抽不出时间，员工们忙得恨不得一人当两人使，哪怕一天都抽不出来，更不要说三天或一周的培训了。为此，人力资源部不得不把培训安排在周末以适应职能部门经理的要求，可每次培训经常出现员工的缺勤现象，他们说，即使给加班费也不愿牺牲公休；而且来培训的员工也往往带有抵触情绪，迟到、早退更是普遍，课堂秩序无法保证。以上情况在许多公司都存在，试分析为什么？并提出解决办法。以上情况在许多公司都存在，试分析为什么？并提出解决办法。【案例分析案例分析】培训的组织管理 LOGO25老鼠与米缸故事的启发生命的高度在一个青黄不接的初夏，一只在农家仓库里觅食的老鼠意外地掉进一个盛得半满的米缸里。这意外使老鼠喜出望外，它先是警惕地环顾了一下四周，确定没有危险之后，接下来便是一通猛吃，吃完倒头便睡。LOGO26老鼠就这样在米缸里吃了睡、睡了吃。日子在衣食无忧的休闲中过去了。有时，老鼠也曾为是否要跳出米缸进行过思想斗争与痛苦抉择，但终究未能摆脱白花花大米的诱惑。直到有一天它发现米缸见了底，才觉得以米缸现在的高度，自己就是想跳出去，也无能为力了。LOGO27对于老鼠而言，这半缸米就是一块试金石。如果它想全部据为己有，其代价就是自己的生命。因此，管理学家把老鼠能跳出缸外的高度称为“生命的高度”。而这高度就掌握在老鼠自己的手里，它多留恋一天，多贪吃一粒，就离死亡近了一步。在现实生活中，多数人都能做到在明显有危险的地方止步，但是能够清楚地认识潜在的危机，并及时跨越“生命的高度”，就没有那么容易了。LOGO28比如，员工的培训在公司管理中的重要性，是任何一个公司都明白的道理，但通过本公司内训或外出学习等手段来提高员工、尤其是中坚员工的专业素质，毕竟要人力、物力、财力以及时间，并且经常会与公司各项工作有一定的冲突。于是员工培训对与公司来说也就变成了“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，致使许多员工无法系统地接触到新事物，新方法，新观念。其实，公司眼前的利益不就是那半缸米吗？LOGO29一个人、一个企业都有类似的情境。一个人在一个地方、一个领域待的时间长了，进入舒适区，容易有种惰性，必须不断为自己设立目标，“跳出生命的高度”，不断超越自己，否则，有“坐吃山空”之险，到时意识到“为时已晚”，后悔已经来不及了，坐以待毙。一个企业亦如此，要善于发现自己“生命的高度”，善于发现自己发展瓶颈，抓重点，不断突破，居安思危，管理创新、营销创新，方能百尺竿头更进一步。LOGO30二、培训的原则二、培训的原则1.注意原则使培训活动引起学员的注意和兴趣。如：培训任务的新异性、奖励的运用、培训与学员需要之间的关系等。2.目标订立原则培训要订立合适的目标，目标的高低会影响员工学习的积极性和学习效率。3.教学指导原则在培训过程中，注意指导学员掌握各种资料的能力。4.信息呈现与保持原则培训过程中，采用图表等呈现信息的形式，信息更易被学员吸收。5.反馈原则反馈是指让学员获得有关自己学习任务情况的信息。6.强化原则进行强化时，必须了解人们的动机及其对奖励和处罚的态度。7.迁移原则是指培训中所掌握的知识、技能或态度能够在今后的工作中得到利用的程度。8.练习原则培训任务的练习方式取决于不同的任务要求和学员原有的能力和知识水平。LOGO31二、培训开发的分类二、培训开发的分类1.根据培训对象的不同来划分新员工培训在职 培训管理人员培训2.根据培训与工作的关系来划分在职 培训脱产 培训半脱产培训3.根据培训的目的来划分文化 补习学历 教育岗位职务培训4.根据培训的层次来划分高级 培训中级 培训初级 培训5.根据培训的性质来划分传授性培训改变性培训6.根据培训的内容来划分知识性培训技能性培训态度性培训LOGO32子任务二子任务二 掌握培训开发的意义与作用掌握培训开发的意义与作用【阅读材料阅读材料】雀巢公司的培训雀巢公司是驰名世界的食品工业巨头，其足迹遍布全球，在世界各地拥有22.5万名雇员。雀巢为实现其各地子公司人员“本土化”的目标，特别重视开发人力资源，尤其重视对公司在职人员的培训。公司总部设有培训中心，为公司各类员工提供培训。为适应职业培训与开发人力资源的新形势，目前，该中心开设了电子学习远程网络教育课程。雀巢公司请一家软件公司专门设计了特别课程，通过网络迅速向世界各地的员工传授食品工业的专业知识、了解发展动向、交流经验、提高效率和业务能力，尤其是财务监督方面的课程已作为这种网络教育的特别项目。全球的雀巢员工可通过密码上网，听老师上课，并可下载授课内容以备空闲时学习。每期网上课程都有考核，成绩合格者方可获得该期学习的LOGO33结业证书。雀巢电子学习远程网络教育课程已经在25个地区推出，利用网络参加学习的员工数增加很快，预计今后几年将有30的雀巢员工通过电子学习网络接受职业培训和知识更新教育。根据形势发展，雀巢将继续发展网络教育，增设网上辅导课程，扩大网上授课范围，以满足广大员工参加职业培训的需要。F1.培训有助于提高员工的职业能力。F2.培训有利于企业获得竞争优势。F3.培训有利于调动员工积极性。F4.培训有助于帮助员工更加认同组织文化和组织目标。LOGO34一、培训开发对企业的重要意义一、培训开发对企业的重要意义1.培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。2.培训塑造优秀的企业文化。3.培训能提高员工的综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。4.适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永续经营的生命力。LOGO35二、培训开发对于员工个人的作用二、培训开发对于员工个人的作用1.有利于增强员工的就业能力。2.有利于员工获得更多的报酬。3.有利于员工获得较高收人的机会。4.有利于增强员工职业的稳定性。LOGO36三、培训开发对于社会的作用三、培训开发对于社会的作用 企业的培训与开发工作也是现代企业为社会应尽的一种不可推卸的责任和义务。企业的社会责任企业的社会责任是指企业在创造利是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对雇员、消费者、社区和环润、对股东利益负责的同时，还要承担对雇员、消费者、社区和环境的社会责任，企业在向社会提供符合社会需要的合格产品和服务境的社会责任，企业在向社会提供符合社会需要的合格产品和服务的同时，也需要向社会输出和培养具有更高素质的社会劳动者，推的同时，也需要向社会输出和培养具有更高素质的社会劳动者，推动整个社会向学习型社会转变，实现社会的全面发展。动整个社会向学习型社会转变，实现社会的全面发展。LOGO37子任务三子任务三 培训的组织管理培训的组织管理确定需求项目确定培训标准制定培训计划培训实施控制培训内容培训方法受训人员考核标准培训经费评估标准培训监控培训评估结果反馈培训需求分析阶段培训需求分析阶段制定培训计划阶段制定培训计划阶段培训实施控制阶段培训实施控制阶段培训评估阶段培训评估阶段图4-1培训工作总体流程LOGO38一、培训需求分析一、培训需求分析培训需求分析明确培训目的培训对象培训内容培训方式要达到的培训效果培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，进行培训评估的基础，搞好培训工作的关键。培训需求分析实际上一个组织确定是否有必要进行培训以及需要什么样的培训的过程。LOGO39从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。以及个人三个层面进行分析。以及个人三个层面进行分析。以及个人三个层面进行分析。培训需求1.组织层面分析某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。2.工作岗位层面分析确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。3.个人层面分析将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。LOGO40二、培训计划的制定二、培训计划的制定培训计划制定的依据培训发展需求企业发展规划各部门的工作计划可以掌控的资源（一）培训计划制定的依据（一）培训计划制定的依据培训计划是根据组织战略，在培训需求分析基础上做出的对培训内容、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训费用等的系统设定。LOGO41（二）培训计划的内容（二）培训计划的内容LOGO42（二）培训计划的内容（续）（二）培训计划的内容（续）LOGO43三、培训工作的组织三、培训工作的组织1.培训对象的选择新进员工有能力且符合企业发展的人有潜在能力的人有特殊需求的人LOGO442.培训内容的选择（1）与培训目标一致（2）照顾多数受训员工的需求（3）可操作性强（4）契合企业与员工的实际情况（5）设计固定与机动两种课程LOGO453.培训方法的选择 在各种教育训练方法中，选择哪些方法来实施培训是培训计划的主要内容之一，也是培训成败的关键因素之一。根据培训的项目、内容、方式的不同，所采取的培训技巧也有区别。组织培训的方法有多种，如课堂教学法、研讨法、工作轮换法、案例分析法、模拟训练法、视听法、角色扮演法等，各种上培训方法都有其自身的优、缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法结合起来，灵活应用。有关培训方法的选择，我们将在本项目任务二中作详细的探讨。LOGO464.培训讲师的选择 培训讲师的选择是培训项目取得成功的关键。根据每个培训项目需求选择德才兼备的培训讲师，并依据培训需求，进行内部选聘或外部选聘，尽可能做到内外搭配合理，形成一个和谐高效的精英团队。LOGO475.培训教材的选择 培训教材是影响培训效果的关键因素，培训主管可以通过以下途径准备和选择培训教材：提供讲义；改编教材；自编教材；制作幻灯片或透明胶片；提供参考资料等。LOGO486.培训地点的选择（1）能容纳全部学员与有关设施的足够大的面积（2）培训师工作区是否有足够大的面积放置材料与其他器材（3）避免后排的人看不清屏幕（4）检查休息室与卫生间等服务设施（5）场地不宜过大或过小，否则将会影响培训气氛LOGO49四、培训效果的评价四、培训效果的评价（一）培训效果与培训效果评估的含义（一）培训效果与培训效果评估的含义F培训效果培训效果是指企业和受训者从培训中获得的收益。对于企业来讲，培训效果是因为进行了培训而获得的绩效和经济效益的提升；对于受训者来讲，培训效果是通过培训学习到的各种新知识和技能，培训所带来的绩效的提高以及获得担任更高岗位的能力。LOGO50F培训效果评估培训效果评估是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。培训效果评估是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价和总结，同时评估结果又是后续培训活动的重要凭证，为下一个培训活动需求的确定和培训项目的调整提供重要的依据。LOGO51（二）培训评估的模型（二）培训评估的模型 美国威斯康星大学（University of Wisconsin）教授柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1959年提出的培训效果评估的四层次模型是最有影响力的，它是被全球职业经理人广泛采用的模型。该模型认为评估培训效果，必须回答四个方面的问题。从四个层次分别进行评估，即受训者的反应（受训者满意程度）、学习（知识、技能、态度、行为方式方面的收获）、行为（工作中行为的改进）、结果（受训者获得的经营业绩）对组织的影响。柯克帕特里克的培训评估模型见下表：LOGO52柯克帕特里克的培训评估模型 LOGO53优点：优点：1.外部培训【阅读材料阅读材料】外部培训和内部培训1.选择范围大；选择范围大；2.可带来许多全新的理念；可带来许多全新的理念；3.对培训对象具有较大的吸引力；对培训对象具有较大的吸引力；4.可提高培训档次，引起企业各方面的重视；可提高培训档次，引起企业各方面的重视；5.容易酿造气氛，从而促进培训效果。容易酿造气氛，从而促进培训效果。缺点：缺点：1.企业与其缺乏了解，加大了培训风险；企业与其缺乏了解，加大了培训风险；2.外部教师对培训对象缺乏了解，会降低培训适用性；外部教师对培训对象缺乏了解，会降低培训适用性；3.学校教师可能缺乏实际工作经验；学校教师可能缺乏实际工作经验；4.成本较高。成本较高。LOGO542.内部培训优点：优点：1.更具有针对性，提高培训效果；更具有针对性，提高培训效果；2.培训中交流顺畅；培训中交流顺畅；3.培训相对易于控制；培训相对易于控制；4.教师成本低。教师成本低。缺点：缺点：1.内部人员不易在培训对象中树立威望，影响培训对象的参与态内部人员不易在培训对象中树立威望，影响培训对象的参与态度；度；2.选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍；选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍；3.内部教师看问题受环境制约，不易上升到新高度。内部教师看问题受环境制约，不易上升到新高度。LOGO55 如果企业内部员工之间存在矛盾、缺乏信任、时间紧迫，建议先选择外部培训师，等待情况稳定和好转后，再选择内部培训师为宜。建议建议LOGO56任务二任务二 选择合理的培训与开发方法选择合理的培训与开发方法子任务一子任务一子任务一子任务一 直接传授员工培训方式直接传授员工培训方式直接传授员工培训方式直接传授员工培训方式子任务二子任务二子任务二子任务二 实践性员工培训方式实践性员工培训方式实践性员工培训方式实践性员工培训方式子任务子任务子任务子任务三三三三 培训成果转化与培训评估培训成果转化与培训评估培训成果转化与培训评估培训成果转化与培训评估子任务四子任务四子任务四子任务四 行为调整和心理训练培训方式行为调整和心理训练培训方式行为调整和心理训练培训方式行为调整和心理训练培训方式子任务五子任务五子任务五子任务五 科技时代员工培训方式科技时代员工培训方式科技时代员工培训方式科技时代员工培训方式LOGO57 【学习目标学习目标】LOGO58【任务导入任务导入】海尔集团积极建立员工培训机制 员工培训是海尔集团管理者的一项重要工作。对此，海尔出台了相应规定：集团中高层人员必须定期到海尔大学授课，不授课则不能参与职务升迁；海尔大学每月对各部门的培训效果进行动态考核，划分等级。海尔集团希望借助员工培训，使员工感到企业非常关注自己的成长，进而可以更努力地自我提升。海尔对员工的培训管理大体可划分为如下两大模块：1.海尔的实战技能培训海尔的实战技能培训是培训工作的重点，具体方式是通过案例，到员工的工作现场进行“即时培训”。脱产培训也是海尔比较重视的培训方式。在海尔的每个部门，几乎都有一个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上需要操作的工作内容，从而为合格上岗做充分的准备。LOGO592.海尔的员工职业生涯培训上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制订了个性化的培训计划，并为员工提供了充分的培训机会。为了更好地对员工实施培训，海尔建立了完善的培训软环境：在内部，海尔对所有可以授课的员工进行了教师资格认定，让其持证上岗，由此建起了内部培训师网络；在外部，海尔建起了可以随时调用的师资队伍。为培养出国际水平的管理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地海尔大学。LOGO60【任务分析任务分析】在培训过程中，选择一种适宜的培训方法至关重要。一方面，不同的培训方法存在各自的优点和缺点；另一方面，不同的培训方法的适用范围不同，所培训的对象也不同，所以组织应综合考虑具体的培训需求、受训者特点、培训内容等来选择最恰当的培训方法。LOGO61培训方法的选择直接影响到培训的效果。培训者应该同时参考培训目标、可利用的资源和受训者的特点及其专业水平。培训方法的选择是保证培训实现理想目标的根本保证，每一种培训方法都有长处和短处，选择一个好的培训技术媒介的重要原则就是要与培训中学员的学习类型相适应。一、如何选择培训开发方法一、如何选择培训开发方法LOGO62二、培训方法选择的原则二、培训方法选择的原则1.培训方法要与一定的培训内容相适应。2.培训方法选择要考虑培训对象的自身特点。3.培训方法要与企业培训文化相适应。4.培训方法选择的前提是企业具备相应的培训资源。5.要考虑培训者本人的水平及掌握培训方法的熟练程度。6.培训后要进行评估。LOGO63子任务一子任务一 直接传授员工培训方式直接传授员工培训方式【阅读材料阅读材料】孔子施教 根据论语记载：有一次，孔夫子与学生公西华正在座谈，子路来向孔子请教：“听到了就马上行动吗？”孔子答：“有父兄在，为什么急于行动呢？”一会儿，冉有也来请教同样的问题，孔子说：“听到了就马上行动！”公西华不明白老师为什么对同一个问题给予不同的回答。孔子解释说：“子路总是好胜，我是有意让他遇事后退一步，冉有畏缩，我是有意鼓励他遇事极力向前。”孔夫子向学生施教的心理依据是什么？他为什么要这样做？LOGO64直接传授培训方式指培训者直接通过一定途径将培训中的知识和技能传输给受训者，而受训者被动地接受这些信息的培训方法。这种方法的主要特征就是信息交流的单向性和培训对象的被动性。常用的直接传授培训方式课堂教学法专题讲座法研讨法视听法LOGO65一、课堂教学法一、课堂教学法课堂教学法又称讲座法、演讲法，即培训者讲，受训者听并汲取知识，是通过语音和文字书写的方式将学习信息和材料传达给受众的一种演示方法。课堂培训（Classroom Classroom TrainingTraining）是人们最熟悉、最简便、成本最低的培训方法。课课堂堂教教学学法法内内容容上上适适用用于于各各类类学学员员对对学学科科知知识识、前前沿沿理理论论的的系系统了解及受训人员较多的情况。统了解及受训人员较多的情况。课课堂堂教教学学法法作作为为员员工工培培训训与与开开发发最最基基本本的的方方法法，可可与与研研讨讨法法、角色扮演等多种方法相结合，取得更好的培训效果。角色扮演等多种方法相结合，取得更好的培训效果。LOGO66二、专题讲座法二、专题讲座法专题讲座法形式和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学法一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课。专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。培训教师的能力和水平是培训效果的培训教师的能力和水平是培训效果的关键因素关键因素。专专题题讲讲座座法法适适用用于于管管理理人人员员或或技技术术人人员员了了解解专专业业技技术术发发展展方方向向或当前热点问题等方面知识的传授。或当前热点问题等方面知识的传授。LOGO67三、研讨法三、研讨法研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。注注意意：研研讨讨的的题题目目应应具具有有代代表表性性、启启发发性性；题题目目难难度度要要适适当当；研讨题目应事先提供给学员，以便其做好研讨准备。研讨题目应事先提供给学员，以便其做好研讨准备。LOGO68三、研讨法三、研讨法类型以教师或受训者为中心的研讨以教师为中心的研讨教师组织引导、提出问题、活跃气氛；或教师指定阅读材料并提出问题，受训者回答；教师总结。以受训者为中心的研讨分组讨论的形式教师提出问题或任务，受训者独立提出解决办法不规定研讨的任务，受训者就某议题进行自由讨论，相互启发。以任务或过程为取向的研讨以任务为取向的研讨着眼于达到某种目标（事先确定的）以过程为取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响LOGO69四、视听法四、视听法视听法也称视听教学法，就是利用幻灯、电影、录像、计算机等视听教材进行培训的方法，它是一种多感官参与的途径，多用于对新员工的培训。录录像像、录录音音等等设设备备，直直观观效效果果，客客观观记记录录教教学学过过程程；可可以以反反复复播放等优点。播放等优点。很少单独使用，通常与课堂教学法结合使用。很少单独使用，通常与课堂教学法结合使用。LOGO70子任务二子任务二 实践性员工培训方式实践性员工培训方式实践性培训方式是通过让学员在实际的工作岗位或真实的工作环境中亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，其在员工培训中应用最为普遍。这这种种方方法法将将培培训训内内容容和和实实际际工工作作直直接接相相结结合合，具具有有很很强强的的实实用用性性，是是员员工工培培训训的的有有效效手手段段。适适用用于于从从事事具具体体岗岗位位所所应应具具备备的的能能力力、技能和管理实务类培训。技能和管理实务类培训。特点：特点：经济、有效经济、有效LOGO71一、工作指导法一、工作指导法工作指导法也称为教练法、实习法，是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。负负责责指指导的教练应教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。导的教练应教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。使使用用范范围围广广泛泛，既既可可用用于于基基层层生生产产工工人人，又又可可用用于于各各级级管管理理人人员培训。员培训。特点：特点：培训计划缺乏系统性、完整性。培训计划缺乏系统性、完整性。注注意意把把握握关关键键工工作作环环节节的的要要求求；做做好好工工作作的的原原则则和和技技巧巧；需需避避免、防止的问题和错误。免、防止的问题和错误。LOGO72二、工作轮换法二、工作轮换法工作轮换法（Job Job Rotation/Cross Rotation/Cross TrainingTraining）也称工作轮岗法，指根据工作要求安排实训者在预定时期内变换不同的工作岗位，丰富其工作经验的培训方法。多多用用于于企企业业基基层层管管理理者者的的培培训训（如如让让受受训训者者有有计计划划地地到到各各个个部部门门工工作作学学习习。如如生生产产、销销售售、财财务务等等部部门门，在在每每个个部部门门工工作作几几个个月月。）实实际际参参与与所所在在部部门门的的工工作作，或或仅仅仅仅作作为为观观察察者者，以以便便了了解解所所在在部部门的业务，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解。门的业务，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解。LOGO73三、特别任务法三、特别任务法特别任务法是企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。具体形式1.委员会或初级董事会为有发展前途的中层管理人员提供的，培养员工分析公司范围问题的能力，提高员工的分析决策能力的培训方法。2.行动学习让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。LOGO74四、学徒制培训四、学徒制培训学徒制培训（Apprenticeship Apprenticeship TrainingTraining）也称为个别指导法，是在工作中或工作之余向新员工提供高技能的工作所需要的理论和实践方面的综合培训。目目前前我我国国仍仍有有很很多多企企业业在在实实行行这这种种“传传帮帮带带”式式的的培培训训方方式式，主主要要是是通通过过资资历历较较深深的的员员工工进进行行指指导导，使使新新员员工工能能够够迅迅速速掌掌握握岗岗位位技能。技能。LOGO75子任务三子任务三 体验式员工培训方式体验式员工培训方式体验式员工培训方式是调动受训者积极性，让其在培训者与受训者双方互动中学习的方法。主主要要特特征征：每每个个培培训训对对象象积积极极参参与与培培训训活活动动，从从亲亲身身参参与与中中获获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。LOGO76一、案例分析法一、案例分析法案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。LOGO77一、案例分析法一、案例分析法案例分析法类型描述评价型描述解决某种问题的全过程，包括其实际结果，不论其结果是成功或失败。这样一来，留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”性的建议。分析决策型分析决策只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策。本方法更能有效地培养学员分析决策、解决问题的能力。LOGO78二、头脑风暴法（二、头脑风暴法（BSBS法）法）头脑风暴法(Brain Brain Storming)Storming)又称智力激荡法，简称BS法，是由美国创造学家A.F.奥斯本提出，用于激发创造性思维的方法。会会议议的的形形式式，轻轻松松愉愉快快的的气气氛氛，畅畅所所欲欲言言，自自由由交交流流，激激发发别别人人的的创创意意和和灵灵感感。充充分分发发挥挥想想象象力力，利利用用集集体体的的智智慧慧和和创创造造性性思思维维，最最终终找找到到解解决问题的办法。决问题的办法。培培训训目目标标：使使受受训训者者相相互互启启迪迪思思想想、激激发发创创造造性性思思维维，最最大大限限度地发挥每个参加者的创造能力，提供更多更优的解决问题的方案。度地发挥每个参加者的创造能力，提供更多更优的解决问题的方案。LOGO79三、模拟训练法三、模拟训练法模拟训练法是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。基本形式：基本形式：由人和机器共同参与模拟活动，或者人工模拟。由人和机器共同参与模拟活动，或者人工模拟。LOGO80四、敏感性训练法四、敏感性训练法敏感性训练法（Sensitivity Sensitivity TrainingTraining）又称T小组法，简称ST法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。培培训训目目标标：提提高高学学员员的的人人际际关关系系敏敏感感性性，促促进进团团体体的的合合作作。适适用