我国中小企业人才流失原因与对策研究——以Z公司为例.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第I页摘要在知识经济时代，任何企业的发展都离不开优秀的人才，作为二十一世纪最重要 的资源，人才是企业保持竞争优势的源泉。然而，由于国内大型企业与国际企业对人 才的吸引力较强，以及自身的种种不足，作为我国国民经济重要组成部分的中小企业 正面临着越来越严重的人才流失问题。人才流失已给中小企业带来了严重的负面影响，进而影响到了我国国民经济的稳定发展。因此，能不能很好地处理人才流失问题，已 成为关系到中小企业兴衰成败的关键问题。本文以管理学、管理心理学、组织行为学、人力资源管理等相关理论为指导，采 用文献综述法、案例分析法、比较分析法、实地调研法等方法，对我国中小企业人才 流失的原因进行了深入地探讨并针对性地提出了解决方案。论文首先对我国中小企业 人才流失的现状及影响进行分析，然后以Z公司为例，以问卷调查为主要形式搜集相 关数据，并对Z公司的人才流失问题进行深入研究，找出导致Z公司人才流失的主要 原因，据此制定出一整套针对人才流失问题的解决方案。中小企业要解决好人才流失 问题，首先，公司需要塑造良好的企业文化，提高企业的凝聚力及人才对企业的忠诚 度。其次，公司应当建立一套合理的薪酬制度和人才招聘及使用机制，重视人才的培 养和培训，以提高人才的满意度。此外，公司应对人才流失实施责任管理以有效减少 流失的人才数量。最后，公司还应建立有效的人才流失危机管理体系，以便在人才流 失危机发生之后，将其对公司的损害降到最低。本文通过对Z公司人才流失原因的分析以及相应对策的制定，提炼出了一套具有 针对性的、能较好解决我国中小企业人才流失问题的措施。相信对今后我国中小企业 人才流失问题的研究有一定的借鉴意义关键词：中小企业；人才；人才流动；人才流失西南交通大学硕士研究生学位论文第II页AbstractIn the knowledge economy era,there is no enterprise can develop without talents.As the moust important resourse in the 21 0 centwy,talents were the source of enterprise to keep competitive advantage.However,as an important part of our national economy,SMEs were facing an increasingly serious problem of brain drain.This situation was due to the strong attraction from larage domestic enterprise and international compaine as well as their own shortcomings.The brain drain was not only has negative impact on the SMEs,but also affected the stable development of Chinas national economy.Therefore,whether or not deal with the brain drain problem well,would became a key issue related to the success or failure of SMEs.This essy has analysed the causes of China*s SMEs brain drain deeply,and put forward the targeted solutions.All of these were guided by the theories of Management,Managerial Psychology,Organizational Behavior,Human Resource Mangement,etc.and uesd the research methods of literature review method,empirical research method,comparative analysis method and field research method.First of all,this essay has analysed the current situation and the impact of Chinas SMEs brain drain.Secondly,it taken company Z for example and collect relevant data in the main form of questionnaire.Then studied Zs brain drain problem futher more,found its causes and made a whole solution.To solve the brain drain problem,SMEs should firstly built a reasonable salary system and tanlent researcher and using mechanism.Whafs more,they also needed to pay attention to training tanlents and improve their satisfaction.In the second place,it demanded company to shape the good enterprise culture,and enhanced the cohesive affinity of the enterprie and the tanlents*loyalty.In addition,enterprise should carry out responsibility management to reduce the number of brain drain.Finally;enterprise should be established a brain drain crisis manangement mechanism,so that the enterprise can minimize the damage after brain drain happend.Through the analysis of the causes and formulate of the brain drain of company Z,this essay refined a suit of target and helpful measure of Chinas SMEs brain drain.It was believed that it has some reference significance to the futherresearch on the same topic.Key Words：SMEs；Tanlent；Talent flow；brain drain西南交通大学硕士研究生学位论文第III页目录第1章绪论.11.1 论文的选题背景及研究意义.11.1.1 选题背景.11.1.2 研究意义.21.2 论文的研究内容及目的.21.2.1 研究内容.21.2.2 研究目的.31.3 论文的研究方法及写作思路.31.3.1 研究方法.31.3.2 写作思路.4第2章研究基础.62.1 相关概念界定.62.1.1 中小企业.62.1.2 人才.62.1.3 人才流动.72.1.4 人才流失.82.2 文献综述.82.2.1 国外文献综述.82.2.2 国内文献综述.152.3 理论基础.162.3.1 马斯洛需要层次理论.162.3.2 双因素理论.182.3.3 公平理论.182.3.4 人本原理.19第3章 我国中小企业人才流失现状及影响.213.1 我国中小企业现状概述.213.1.1 我国中小企业的特点.213.1.2 我国中小企业在国民经济中的地位和作用.22西南交通大学硕士研究生学位论文 第IV页3.2 我国中小企业人才流失现状.223.2.1 我国中小企业人才流失特点.23322我国中小企业人才流失的影响.24第4章Z公司的人才流失原因及对策研究.264.1Z公司简介.264.L1Z公司背景.264.L2Z公司的组织结构.264.1.3 Z公司的人员构成情况.274.2 Z公司人才流失现状.30421 Z公司管理人员及技术人员流失情况.:.31422 Z公司各学历段的员工流失情况.334.2.3 Z公司各年龄段员工流失情况.3443人才流失对Z公司的影响.364.3.1 损害公司形象.364.3.2 削弱公司竞争力.36433打击员工士气，破坏公司内部凝聚力.37434增加企业的成本.374.4 Z公司人才流失的原因分析.394.4.1 人才流失原因研究模型.394.4.2 问卷调查结果分析.414.4.3 Z公司人才流失原因分析.454.5 Z公司人才流失的应对策略.484.5.1 塑造良好的企业文化.484.5.2 建立合理的薪酬制度.514.5.3 建立合理的人才招聘及使用机制.534.5.4 重视人才的培养和培训.544.5.5 对人才流失实施责任管理.554.5.6 建立有效的人才流失危机管理体系.56结论59西南交通大学硕士研究生学位论文 第V页致谢.61参考文献.62附录1:.67攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果.69西南交通大学硕士研究生学位论文第1页第1章绪论1.1 论文的选题背景及研究意义1.1.1 选题背景进入二十一世纪以来，伴随着经济全球化及知识经济时代的到来，全球经济快速 发展。这是一个充满机遇的时代，同时也是一个充满挑战的时代。全球化的经营、迅 猛发展的科学技术以及快速变化的顾客需求等因素，使竞争在全球范围内变得越来越 激烈。现如今，经济全球化使资本、劳动力、技术、信息等要素在全球范围内流动，自然资源、资本等传统的竞争优势已不再是不可替代的，企业要在竞争日趋白热化的 环境中站稳脚跟，其根本在于人才。在知识经济时代，任何企业的发展都离不开优秀 的人才。作为二十一世纪最重要的资源，人才是企业保持竞争优势的源泉。现如今企 业的竞争，说到底就是人才的竞争。自1979年实行改革开放以来，我国经济取得了快速、稳定的发展，目前已经成为 世界上最大的发展中国家，GDP的年增长率保持世界前列。2001年中国正式加入 WTO,中国市场已经成为国际市场的重要组成部分，这给我国企业带来了前所未有的 发展机遇。与此同时，越来越多的国际企业也进入到中国市场，与中国企业展开了激 励的竞争，凭借着雄厚的实力和名气吸引各种人才，加剧了企业间的人才争夺。改革开放后，我国大批企业家创办了中小型企业。三十多年来，中小企业呈现出 强大的发展势头，已经成为拉动经济的新增长点“2009年中国中小企业信息化发展 研究报告显示，到2008年底，我国中小企业和非公有制企业的数量已经超过4800 多万户，占全国企业总数的99.7%。2009年12月24日，工业和信息化部部长李毅中 在报告中表示，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右,缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了 80%的城镇就业岗位2002年6月，中 华人民共和国中小企业促进法于第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会 议通过，这是我国制定的扶持和促进中小企业发展的第一部专门法律，标志着社会对 中小企业已经越来越重视。显然，中小企业已经成为我国国民经济不可或缺的重要组 成部分，发展中小企业是一个必然趋势。然而，我国的中小企业和大型企业、外资企业相比，面临着诸多难题，例如：起 步较晚、融资困难、资金短缺、行业壁垒、管理方法粗放落后等。在这些问题中，人 西南交通大学硕士研究生学位论文第2页才的流失已成为人们关注的焦点。据统计分析，优秀企业的人才流动率应该在15%左 右，然而我国中小企业的人才流动率已远远高于该数据。人才流失已给中小企业带来 了严重的负面影响，进而影响到了我国国民经济的稳定发展。因此，能不能很好的获 得人才、留住人才和用好人才，已成为关系到中小企业兴衰成败的关键问题。1.1.2 研究意义对我国中小企业的人才流失的原因及对策的研究具有较高的理论意义和现实意 义：1.理论意义对于中小企业人才流失的原因及对策研究，需要运用人力资源管理的相关理论。从管理学及管理心理学的角度来说，人才流失问题还涉及到个人需求理论、期望理论、激励理论、人才流动理论等相关理论。将以上理论结合起来探讨我国中小企业的人才 流失问题，不仅对相关理论进行了补充和说明，还有利于丰富和发展人才流失的理论 和方法研究，并给同类研究提供理论借鉴和学术参考。2.现实意义现代企业的生存是一种竞争性的生存，拥有一支高素质的人才队伍对企业竞争力 起着重要作用。现代管理大师彼得德鲁克(Peter F.Drucker)曾说过：“企业只有一 项真正的资源：人。”然而，作为我国国民经济增长生力军的中小企业，人才流失的频 率却越来越快，已经成为了影响中小企业发展的瓶颈问题。本文通过对Z公司人才流 失的实证研究，较全面的掌握了造成人才流失的原因，并有针对性的制定出相应的对 策，对症下药。这有利于中小企业在今后的发展过程中更好地吸引人才、留住人才，摆脱人才流失带来的诸多负面影响，使企业在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，提高 自身的影响力和竞争力，并实现企业的可持续发展。同时，解决好中小企业的人才流 失问题，也间接起到了稳定劳动力市场、促进国民经济更好更快发展的作用。1.2 论文的研究内容及目的1.2.1 研究内容本文以Z公司为例，对我国中小企业人才流失的原因进行分析，并在此基础上有 针对性地提出切实有效的应对措施。全文共分为五个部分进行论述。第一章是绪论，对文章的选题背景、研究意义、研究内容及研究目的进行了论述,西南交通大学硕士研究生学位论文第3页并较为详细地介绍了文章的研究方法与写作思路。第二章是论文的研究基础阐述，包括相关概念的界定、国内外文献综述以及理论 基础三个部分。第一部分对与论文密切相关的“中小企业”、“人才”、“人才流动”及“人才流失”四个概念进行了界定。第二部分和第三部分分别对国内外现有文献以及 与论文相关的理论基础进行了梳理。第三章阐述了我国中小企业人才流失的现状及影响，主要包括我国中小企业的特 点、在国民经济中的地位和作用、我国中小企业人才流失的特点及人才流失的影响四 个部分的内容。第四章是论文的重点，本章以Z公司为例对我国中小企业的人才流失进行研究。该部分首先详细介绍了Z公司的基本情况、人才流失现状及影响。其次通过对调查问 卷的结果和实际访谈的内容进行研究，深入分析Z公司人才流失的具体原因。最后，针对这些原因为Z公司制定出切实有效的应对策略，以有效减少Z公司的人才流失。文章的最后一部分用于阐述本文的结论和展望。1.2.2 研究目的本文以Z公司为例，通过对该公司进行深入调查，找出人才流失的症结所在，并 对症下药，制定出一套针对人才流失问题的解决方案。希望通过对Z公司人才流失的 原因及对策分析，为我国饱受人才流失问题困扰的中小企业提供借鉴与思考，使企业 管理者充分认识到吸引并留住人才的重要性以及人才流失的危害，以有效减少企业的 人才流失，提高企业的人力资源管理水平。1.3 论文的研究方法及写作思路1.3.1 研究方法1.文献研究法文献研究法主要是指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实 科学认识的方法。本文通过书籍、报刊杂志、论文数据库以及网络搜索文库等方法，查阅并整理了 大量国内外关于人才流失问题的相关理论及研究文献，并以此作为本文的研究依据。2.案例分析方法本文的案例分析方法主要是通过问卷调查法和面谈法对Z公司这一案例进行分西南交通大学硕士研究生学位论文第4页析。笔者在查阅大量相关文献的基础上，自编问卷。此次问卷调查实行匿名制，以求 获得更加真实的数据。问卷共有二十一道题，分为基本情况、就业价值观和员工满意 度三大部分，旨在探求人才流失的内在原因。本次问卷调查共向Z公司员工发放了 300 份调查问卷，回收283份。同时，通过与Z公司的部分员工进行面对面的深入交谈，进一步了解了可能促使 人才流失的潜在因素，为问卷调查的结论进行补充说明。3.比较分析法整篇论文多处用到比较分析方法，例如中小企业与大型企业及外资企业的比较，Z公司与同行业其他企业的比较等。通过这些比较分析，有助于我们更加准确地认识 到导致企业人才流失的内、外部因素。此外，本文还采用了实地调研法、系统分析法、定量分析和定性分析的方法，将 理论与实践有机的结合起来，以提高研究结论的真实性、有效性和可靠性。1.3.2 写作思路本文的主体思路即提出问题、分析问题和解决问题。文章首先介绍了论文的选题 背景、研究意义以及论文的研究内容和目的；其次对论文涉及的相关概念及理论进行 了较为详尽的阐述，并在此基础上对我国中小企业人才流失现状进行了分析；然后通 过问卷调查及面谈法，对Z公司的人才流失情况进行实证研究，找出导致人才流失的 真正原因，并据此提出有针对性的对策；最后，本文做出结论，并对人才流失的进一 步研究给予期望。见图1-1：西南交通大学硕士研究生学位论文第5页人才流 失对公 司的影响图1“本文写作思路西南交通大学硕士研究生学位论文第6页第2章研究基础2.1 相关概念界定2.1.1 中小企业中小企业是一个相对的概念，是指与所处行业的大型企业相比，在资产规模、经 营规模和人员规模等方面都相对较小的经济单位。2002年6月，第九届全国人民代表 大会常务委员会第二十八次会议颁布的中华人民共和国中小企业促进法指出：“中 小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合 国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业J中小企业的划分标准由于国家、经济发展阶段以及行业的不同而有所区别。通常 各国都是从“质”和“量”两个方面对中小企业进行界定。“量”是指可以量化的数量 指标，如雇员人数、资产总值、销售额等，由于数据选取容易，多数国家都以量的标 准对中小企业进行划分。“质”的指标则主要包括企业的组织形式、行业地位、融资方 式等能反映企业经营本质特征的指标。中华人民共和国中小企业促进法规定，中小 企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额 等指标，结合行业特点制定，报国务院批准。2011年6月，我国工业和信息化部、国 家统计局、国家发改委以及财政部联合印发了关于印发中小企业划型标准规定的通 知，该通知明确规定了工业、建筑业、交通运输业等十六行业的划分标准。2.1.2 人才学术界对人才的概念并没有明确的界定。辞海中对人才的定义是：“有才识学问的人，德才兼备的人；有某种特长的人 在人才学中人才是指：“具有良好的素质，能够在一定条件下，通过不断的努力取 得创造性的劳动成果，在某一领域、某一行业或在某一工作上做出较大贡献的人2003年12月，党中央、国务院召开了建国以来第一次全国人才工作会议，并制 定和下发了关于进一步加强人才工作的决定。2010年6月，中共中央、国务院颁 发的国家中长期人才发展规划纲要中给人才的定义是：“人才是指具有一定的专业 知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质 较高的劳动者从学历方面来界定，人才是指拥有大专及大专以上、学士及学士以上学位的人。西南交通大学硕士研究生学位论文第7页从人才的特性来界定，人才是指具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专 门技术能力的人们的总称。具体到企业中，即本文所指的人才则是指具有一定的专业知识或专门技能，能够 胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人。国际上现在普遍将人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才 四类。企业人才则一般分为经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指 企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资 格或本科及以上学历的人员；技能人才是指在生产技能岗位工作，具有高级工及以上 技能等级或具有专业技术资格的人员o企业中的人才通常需要具备以下四个方面的素质：1.思想素质：应具有良好的道德品质、思想作风和工作作风，有强烈的事业心和 责任感以及较高的情商：2.业务素质：应掌握本行业的科研和技术发展方向，有较高的组织协调能力、专 门业务能力、不断探索和创新的能力；3.文化素质：应具有较高的文化教育水平和理论水平；4.身体素质：应具有强健的身体和充沛的精力，并拥有良好、健康的心态。2.1.3 人才流动人才流动，是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学 技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调 节。影响人才流动的因素有很多，例如：产业结构的调整、经济发展的要求、人才竞 争的状况以及人才结构的调整等。人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。原则上，凡是符合社会经济发 展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动，反之则是非合理、逆向的流动。企业的人才流动通常分为两种情况：一是企业人才以各种形式在社会范围内的流 动；二是人才在企业内部的岗位调换和职责变更。当企业或人才一方的标准与另一方 发生较大差异时，人才的合理流动就成为企业发展的必然；否则，就会造成人力资源 的不足或浪费，影响企业持续、稳定、健康的发展。企业的人才流动是一个企业发展 的动力和活力，通过流动不仅可以使人才找到适合自己的位置，也可以使企业找到所 需的人才以实现效益最大化和人才价值的最大化。企业的人才流动，简言之就是吸引 西南交通大学硕士研究生学位论文第8页适应企业的优秀人才，淘汰不合格的庸才。研究发现,优秀企业的人才流动率应在15%左右，当人才流动率过高，超过了 15%,一般应归入人才流失。由于“人才流动”与“人才流失”十分相似，所以企业一定要 密切关注人才流动的具体情况，以避免其偏离控制，转变为人才流失。2.1.4 人才流失人才流失，是指有才能的人离开原来服务的地域、组织或群体，转投其他地域、组织或群体的现象。具体到企业的人才流失，则是指在某一企业中，对其经营发展具 有重要作用，甚至是关键性作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象。企业的人才流失可分为显性流失和隐性流失两种。显性流失是指企业的人才因某 种原因离开该企业另谋他就，给该企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发 展。隐性人才流失则是指企业内的人才因激励不够或其他影响而失去工作积极性，其 才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展。随着经济全球化和技术革命的进一步 拓展，市场竞争已十分激烈，企业的人才流失已经成为一种常态。企业的人才流动有合理与不合理之分，人才流失则属于不合理、非正常的人才流 动。人才流失会对企业的发展产生极其不利的影响，所以企业应当尽量避免。2.2文献综述2.2.1 国外文献综述国内外有很多学者对人才流失的原因与对策进行过深入研究并取得了丰硕的成 果，本文将介绍其中几个具有代表性的模型：1.马奇和西蒙模型美国学者詹姆斯马奇(James.GMarch)和赫伯特西蒙(Herbert Alexander Simon)在企业论中提出了马奇和西蒙模型(MarchSimon Model)，又称作“参与者决 定模型”，这是较早关于企业雇员流失的总体模型。该模型实际是由两个模型组成的：一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性；另一个模型分析感觉到的从企业中流 出的容易性。马奇和西蒙将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，试图将劳动力 市场和个体行为融为一体来研究员工的流失。(1)感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素有很多，其中最重要的两个决定因素是员工对工作的满意度以及他们对企业间流动的可能性的估计。西南交通大学硕士研究生学位论文第9页其中，工作满意度与员工在工作中实现的自我价值、对各种工作关系的预知和把 握、工作与其他各种角色的和谐性等因素相一致。而工作中自我价值的实现由报酬、所受教育、工长的工作作风、员工对工作安排的参与程度等因素决定。图21感觉到从企业中流出的合理性模型的决定因素资料来源：Arthur A Thompson,Alonzo J Strickland.Strategy formulation and Implementation:tasks of the general managerM.Irwin Inc,1992.(2)感觉到从企业中流出的容易性这个模型的决定因素包括员工所能看到的企业 数量、员工能够胜任的职位的可能性以及他们愿意接受这些职位的程度等，如图22：图22感觉到从企业中流出的容易性模型的决定因素资料来源：Arthur A Thompson,Alonzo J Strickland.Strategy formulation and Implementation:tasks of the general managerM.Irwin Inc,1992.该模型是基于以下几点假设提出来的：西南交通大学硕士研究生学位论文第10页员工首先对现在的工作是充分胜任或称职的；外在可供选择的企业数量是职业能力或员工工作的函数；员工参与的能力及性格包括年龄、性别、工龄、专业特点和社会地位；员工看到的企业数量的多少，从企业的角度看是由企业地位、产值、增长率、产品知名度、企业能够提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有较高社会地位的 人员等因素决定的；从员工的角度看则是由员工参与能力及水平、员工个人接触具有 不同特质的人或事的能力、个人的洞察力、辨认事物的能力及员工本身具有的探索倾 向或偏好等因素决定的。马奇和西蒙模型认为，员工的许多性格或心理机制是联系员工流失行为和企业、经济、人口等变量关系的纽带。遗憾的是它缺乏充分的实证和经验性调查研究。2.扩展的莫布雷中介链模型莫布雷（Mobley）和同事将马奇和西蒙模型、普莱斯模型和莫布雷中介链模型相 结合，构造出了扩展的莫布雷中介链模型，试图尽可能全面地找出影响员工流出的各 种因素。如图23：扩展的莫布雷模型认为，员工打算从企业流出主要由以下几个基本因素决定：（1）工作满意。员工在某个组织内工作，会对工作本身及其有关方面进行评价。员工对工作是否满意主要取决于个人的价值观，当一份工作符合员工的价值观时，他 便会产生满足感。同时，员工还会对现有工作的综合价值及可能获得的各种工作的综 合价值进行评判，以此判断自己对现有工作是否满意。（2）对在企业内改变工作角色及收益的预期。当员工对现有工作不满意时，仍然 不会轻易做出流出企业的决策，因为他可能预期会对未来的工作感到满意。例如预期有内部流动的可能性、预期现有工作会发生变化、预期企业管理制度的 变化、预期会有提升的机会等。（3）对在企业外部改变工作角色及收益的预期。当员工对现有工作不满意或对企 业内部流动的期望值不高时，员工对企业外部能寻找到的好的工作机会的预期将会影 响到企业员工的流出，这取决于员工对在企业外获得这些工作价值的期望、对企业外 获得工作可能性的预期以及员工重要的工作价值观这三个方面。（4）非工作价值观及偶然因素。许多非工作因素也可成为员工离开企业的原因。大多数的员工在做出离开企业的决定时，都会考虑到这些与工作无关的因素，如家庭、西南交通大学硕士研究生学位论文第11页宗教信仰、生活方式、地理偏好、对体育运动的要求等。图2-3扩展的莫布雷中介链模型资料来源：W Mobley,R Griffeth.A Review and Conceptual Analysis of the EmployeeTurnover ProcessJ.Psychological Bulletin,1979.西南交通大学硕士研究生学位论文第12页扩展的莫布雷模型的意义在于它运用图形较为直观和全面地描述了员工流出的行 为过程，但该模型也尚有不足，需要在今后的研究中予以完善。3.PriceMueller(2000)模型早在1977年，普莱斯(Price)就发布了第一版的Price-Mueller模型，之后的几 十年中该模型进行了多次修订，不断引入新的离职变量，最新一个版本，即第六版便 是PriceMuellH2000)模型。该模型主要建立在一个整体离职理论之上，其核心是由 一系列的假设构成的：(D首先，假设员工带着一定的期望进入组织，若这些期望得到满足，便会对组 织产生较强的依附感。(2)假设员工和组织间存在收益较好，组织对员工的回报将用于交换员工的服务。(3)假设员工追求净收益的最大化。图 2Y PriceMueller(2000)模型资料来源：Price J L.Reflections on the determinants of voluntary tumover(J Journal of International Manpower,2001.西南交通大学硕士研究生学位论文第13页Pri8-MueHer(2000)模型认为员工离职与四个变量有关，即环境变量、个体变量、结构变量和过程变量。环境变量有两个，分别是亲属责任和机会。由于保持当前的雇佣状态是实现对亲 属责任的重要途径，因而亲属责任会有助于减少离职。机会与劳动力市场是相关的，更多的机会将导致离职的增加。同时，更多的外部机会会降低现有工作的吸引力，从 而降低工作满意度，这也会间接影响员工的离职。个体变量有三个，分别是一般培训、工作参与度以及积极/消极情感。其中，一般 培训和离职成正相关，一般培训的增强会直接引起离职的增加。普莱斯认为，工作参 与度高的员工对待工作更加认真、努力，因此能获得更多的回报，进而增加员工的工 作满意度和组织承诺度。因此，工作参与度与工作满意度和组织承诺度成正相关。积 极情感和消极情感被称作“性情”变量，他们通过对工作各方面有选择性的感知从而 影响工作满意度和组织承诺度。积极情感与工作满意度成正相关，反之，消极情感与 工作满意度成负相关。Pri8-Mueller(2000)模型中的结构变量共有七个，分别是工作自主性、结果公平 性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。这些变量通过影响工作满 意度和组织承诺度来作用于员工的离职。工作的自主性是指员工自我感觉能独立支配 自己工作的程度，它与工作满意度和组织承诺度成正相关。结果公平性是指员工会将 自己的薪酬等从组织中获得的回报和其他人进行对比以判断是否公平，如果对比结果 让员工觉得是公平的，那么他的工作满意度和组织承诺度将增加，反之则反。工作压 力分为资源匮乏、角色模糊、角色冲突和工作负荷四个维度，他们和工作满意度及组 织承诺度成负相关。薪酬包括工资和各种福利，社会支持包括亲属、同事和上司对工 作的支持程度，他们和晋升机会一样，都与工作满意度及组织承诺度成正相关。工作 单调性则是指工作的重复程度，它与工作满意度及组织承诺度成负相关。过程变量有四个，分别是工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为及离职意图。工作满意度是指员工在组织内对工作本身及有关方面有良性感觉的心理状态。一直以 来，工作满意度都被认为是影响员工离职的一个关键因素。组织承诺度是指员工对组 织的忠诚程度，研究表明组织承诺度也直接影响着员工的离职。近年来，研究者开始 强调工作寻找行为和离职意图的重要性，该模型中工作寻找行为和离职意图的因果顺 序与扩展的莫布雷中介链模型一致，即员工找到另一份工作后再决定是否离开先组 西南交通大学硕士研究生学位论文第14页织，反过来的因果次序也是可能的，即员工先产生离职意图，再开始寻找其他工作。Price_MuellH2000)模型吸收了众多学术领域源于离职的研究成果，如经济学、心理学、社会学等，在解释员工离职的心理变化过程方面有非常好的预测能力。4.其他国外研究成果国外关于企业人才流失的研究已经非常普遍，除以上介绍的三个模型以外，还有 许多研究成果影响也较大。Steere-Mowday(1981)模型是在 Price(1977)模型、Mobley(1977)模型以及 扩展的Mobley(1979)模型的基础上发展起来的，该模型的主要目标是寻找影响雇员 离职的主要变量并考察他们在离职过程中的相互关系，最终以概念化的框图模型表达 出来。根据该模型，Steers和Mowday认为以下变量的变化顺序会导致雇员的离职：工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度；主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响；离开组织 的意图导致实际的离职行为。此外，该模型特别注意到变量的变化顺序可能因个体的 不同而不同。Steers-Mowday(1981)模型的主要贡献是明确提出主观态度变量对离职 的影响，个人是否经常会有离职念头，是否有寻找新工作的意愿以及离职倾向等因素,都可能会影响个人的离职决策。主观态度可以使雇员努力改变自己的状况，而这种状 况反过来也影响态度。Sheridan和Abelson在Guastello(1981河究方法的基础上，以非线性的突变理论作 为理论基础建立了雇员离职的“尖峰突变”模型，即Sheridan-Abelson(1983)模型,该模型主要以突变论的观点来解释雇员从留职到主动离职的变化。尖峰突变模型的主 要贡献在于它把雇员向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性连续函数。相 反，离职被认为是雇员退出在预测变量超过分歧面以后的不连续变化。同时，该模型 也指出知道预测变量位于分歧面之上或之下比知道预测变量的方差变异更为重要。LeeMitchell(1994)模型是建立在 Beach(1990)映像理论(Imagine Theory)的基础 之上的，又称为“展开”模型。由于该模型第一次提出导致离职可能存在多条路径，所以在近年来受到了较多的关注。该模型认为：(1)除主观态度以外的因素也能引起 退出过程；(2)雇员可能把当前的工作和可替换的工作相比；(3)根据匹配程度的判 断而不是基于主观期望效用的决策可能被采用。总的来说，该模型的最大贡献在于突 破了传统的离职研究视角，指出一些离职的决策是独立于工作满意度水平的，离职的 西南交通大学硕士研究生学位论文第15页决策可能是由“系统震撼”引起的。2.2.2国内文献综述我国有关人才流失问题的研究开始于上世纪80年代后期，到了 90年代，该问题 的研究进入了普遍阶段。虽然相比于西方，我国在该领域的研究起步较晚，但是我国 具有西方所无法比拟的研究优势，因此，我国人才流失问题的研究已是一个较为成熟 的领域。清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系的张勉副教授在组织与员工关系及 员工离职问题研究方面具有一定的权威性。其所著的企业雇员离职意向模型的研究 与应用是国内第一本对员工离职进行深入研究的学术专著。该书在西方该领域已有 的研究成果基础上，以我国IT企业员工为主要研究对象，对导致员工产生离职意向的 因素进行了深入的探讨，并以实证研究作为基本研究方法，针对员工离职现象提出了 一系列有效策略。此外，他还著有多篇有关员工离职的专题论文，如企业雇员离职 意向的影响因素：对一些新变量的量化研究、(Price-Mueller离职模型中价值观变量 调节作用的实证研究、雇员离职研究模型的新进展、雇员主动离职心理动因模型 评述等。在人才流失的原因方面，金继刚(2005)用组织行为学的理论探讨组织人才流失 的原因并指出组织的内外部环境与人才流失有很大的关系，具体分析了组织的外部环 境，如组织所处的地域、行业、行业结构及其演变以及组织的内部环境，如组织的规 模、组织的地位和绩效、薪酬、福利、内部分工、提供的个人发展机遇、管理风格、内部的非正式组织等与人才流失的关系。赵卫民(2005)分析了人才流失对企业造成的影响，一是由于拔尖人才、科