“双高计划”职业院校教辅人员绩效考核问题与对策.pdf

第4 5 卷第4 期Vol.45No.4丽水学院学报JOURNAL OF LISHUI UNIVERSITY2023年7 月July 2023“双高计划”职业院校教辅人员绩效考核问题与对策应畅1,吴敏娟2*（1.丽水职业技术学院会计学院，浙江丽水3 2 3 0 0 0;2.丽水职业技术学院人事处，浙江丽水3 2 3 0 0 0）摘要：高职教育是我国高等教育的重要组成部分，高职院校管理水平的高低直接影响着学校的发展，而高职院校教辅人员群体的素质直接影响学校的管理水平，因此如何激发教辅人员的工作积极性是“双高”计划职业院校函须解决的问题。新时代“双高计划”职业院校教辅人员绩效考核还存在一些问题，严重挫伤了教辅人员的主观能动性。“双高计划”职业院校教辅人员的绩效考核应以用好考核结果为导向，并引入现代化定量考核手段，同时完善绩效考核管理体系标准，注重有效面谈，以优化教辅人员绩效考核体系。关键词：高水平高职学校；教辅人员；绩效考核；成因分析doi:10.3969/j.issn.2095-3801.2023.04.013中图分类号：G471文献标志码：A文章编号：2 0 9 5-3 8 0 1(2 0 2 3)0 4-0 0 9 4-0 6Performance Assessment and Countermeasures for TeachingAssistants in Vocational Colleges in Construction of the“Double HighPlanYING Chang,WU Minjuan?2*(1.Accounting College,Lishui Vocational and Technical College,Lishui 323000,Zhejiang;2.Personnel Department,Lishui Vocational and Technical College,Lishui 323000,Zhejiang)Abstract:Vocational education is an important component of higher education in China.The level of managementand the quality of the teaching assistants in vocational colleges directly affect their development and managementlevel.Therefore,how to stimulate their enthusiasm is an urgent problem for vocational colleges to solve under the“Double High Plan.There are still some problems in the performance assessment for teaching assistants invocational colleges in the new era,which seriously hinder their subjective initiative.Therefore,the performanceassessment for teaching assistants in vocational colleges under the“Double High Plan should be guided by making收稿日期：2 0 2 3-0 4-0 4；修回日期：2 0 2 3-0 5-17基金项目：浙江省职业教育与成人教育科研课题“双高 职业院校管理人员绩效考核问题成因分析”（2 0 2 2-4）作者简介：应畅，女，浙江缙云人，实验师，硕士。*通信作者：吴敏娟，女，浙江庆元人，副研究员。第4 期good use of the assessment results,introducing modern quantitative assessment methods,and improving theperformance assessment management system standards,emphasizing effective interviews,so that the performanceassessment system of teaching assistants will be optimized.Key words:high-level vocational college;teaching assistants;performance assessment;cause analysis应畅,吴敏娟：“双高计划”职业院校教辅人员绩效考核问题与对策95“十四五”以来，浙江省教育厅积极组织省内高职院校开展高水平职业院校建设，这是进一步提升浙江省职业教育综合水平的重大举措。目前高水平职业院校建设单位正积极履行建设主体责任，对照建设目标和建设任务，大力推进项目建设，力求顺利通过“双高”校建设验收。“双高 校建设任务繁重，压力巨大，实验员、资料员、教学科研秘书等教学辅助人员是维持二级教学单位运转的基本保障，其或积极或消极的工作状态直接影响“双高计划”职业院校运转效率。我们针对“双高计划”职业院校教辅人员的绩效考核机制进行调研，发现“双高计划”院校教学辅助人员的绩效考核机制仍有一些“短板”，这些“短板”将挫伤教辅人员的工作热情，降低学校的运转效率。探究如何用好考核这根“指挥棒”，充分调动教辅人员工作积极性,是学校短时间内提质增效的一条重要途径。一、“双高计划”职业院校教辅人员绩效考核的基本做法当前，“双高计划”职业院校教辅人员绩效考核的做法大同小异。金华职业技术学院对教辅人员的年度考核综合考虑德、能、勤、绩、廉五个方面，重点突出工作绩效、业务能力、履行岗位职责情况。如完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益等。浙江经贸职业技术学院、浙江金融职业学院基于教辅人员自身对年度工作内容的主观总结，也主要从德、能、勤、绩、廉五个方面人手，通过自评、部门互评等步骤，最终确定考核等次。丽水职业技术学院教辅人员绩效考核同样主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，其中“绩”采取定量与定性结合的评价方法，其余四个方面均采取最简单的定性评价方法。经梳理，“双高计划”职业院校教辅人员的考核机制，一般考核流程如下：（1)自我评价。每学年末由教辅人员结合年度工作亮点，公开汇报后按ABCD分类自评与互评。（2)部门评价。根据教辅人员的个人总结及汇报情况，部门直接领导对于其工作量、工作效果和年度贡献进行分类评价。（3）终评。考核组结合其自我评价和部门评价，确定最终考核等级。详见图1。以上考核方式流程粗糙、手段单一、权重设置简单，无法体现“双高计划”职业院校特色目标任务的建设导向。此外，大多数二级教学单位绩效考核者与执行者并非人力资源管理专业人员，存在轻“绩效考核指标”重“主观固有印象”的考核现象，这与公平公正公开的考核原则相违背。二、“双高计划”职业院校教辅人员绩效考核存在的问题2022年，本课题组采用问卷调查与访谈相结合的方式对浙江省内正在进行“双高”校建设的8所职业院校进行调研，其教辅人员绩效考核存在的问题主要可以归纳为以下四个方面：（一)绩效考核导向不明确,考核结果运用渠道不宽大多数学校绩效考核普遍存在缺乏正确导向的问题，,主要表现在三个方面：一是考核队伍一般由临时抽调的“非专业”考核人员组成，他们一般不具备人力资源的专业知识，在绩效考核过程中对于公平公正公开原则把握不准，导致考核结果96丽水学院学报2023年定性定性定性定性+定量定性德能勤立自我评价教辅人员自评立部门评价工作量+工作效果+年度贡献立立终评二级学院考核立人事部门单位核查确认图1“双高计划 职业院校教辅人员一般考评流程图缺乏公信力，容易引发不信任不配合的抵触情绪。二是考核过程刚性不足，更多时候采用“底线思维”，即使考核对象工作成效不理想，只要不触碰“底线”即可给予合格。这种区分度不大的考核结果会极大削弱考核工作的导向性，让“躺平者”有恃无恐，长此以往再科学的考核制度也难以发挥效力。三是缺乏对考核结果的反馈与使用,考核流于形式。如有的学校仅将考核结果运用于年终绩效考核奖金的高低评定等。运用渠道狭窄容易导致教辅人员产生成就感低、职业认同感差的错觉，无法真正发挥考核激励导向作用。(二)量化考核指标较粗糙，难以体现优绩优酬原则教辅岗位通常被认为是无量化岗位，很多“双高计划”职业院校在考核教辅人员时主要采取定性评价方法，考核标准粗糙，难以体现优绩优酬的按劳分配原则，会削弱教辅人员工作积极性，使他们产生职业倦怠。所谓“无量化岗位”或是不好量化的工作，根源在于考核指标没有被量化，而非工作本身不可量化。教辅人员的绩效考核极少使用定量方法主要存在两方面阻力：一是教辅工作指标较难进行科学设计，指标的权重设计也较难把控，而科学的考核指标与合理的权重对于考核有绩至关重要的影响。二是制定适合当前阶段的考核体系的成本超过“阈值”。与教师序列不同，现阶段对高职院校教辅人员量化考核的成功案例不多，可借鉴的方法较少。独立制定科学的量化考核体系需要调研成本、时间成本、技术成本等。绩效考核成本的增加使得忙于事务的“双高计划”职业院校更加望而却步。（三)考核管理制度不完善，考核结果缺乏公信力部分“双高计划”职业院校现有的绩效考核机制从计划到实施，考核力度层层递减，考核结果缺乏客观性，具体体现在：一是绩效考核标准不科学。部分“双高计划”职业院校教辅人员绩效考核标准单一，不能对具体的工作成效进行具体情境具体分析。高职院校人事管理体制相对复杂，存在教辅人员因挂职、下企业、学历深造、访学等原因造成的脱岗等诸多情况，不少教辅岗位临时性任务重、岗位构造复杂，此类情况下绩效考核无法真实反映教辅人员的工作价值，会使基层教辅人员产生失衡感。二是考核程序过于简单,考核者以简化程序为目标，以方便统计为导向，只求结果不求过程。当前的考核中,平时考核与年终考核所占比重严重失衡，“年终冲刺”现象容易让教辅人员之廉A等级比例不高于2 0%B等级比例不高于4 0%C等级比例不高于4 0%第4 期间产生比较心理，不和谐的工作氛围也会严重抑制工作的有效性。三是考核过程主观性过大。考核结果很大程度上取决于本人与考核者人际关系的亲疏程度：不了解对方情况的，只根据平时印象给一个固有印象分；较为了解情况的,则容易根据双方相处的融洽程度来打分。（四)考核反馈机制不科学,对被考核者正向指引力度不够对“双高计划”职业院校绩效考核的调研结果显示，4 0%的教辅人员认为考核结果反馈机制不健全，3 0%的被面谈者认为绩效面谈流于形式。这两个管理层面的问题易导致被考核者产生抵触情绪。一是绩效考核反馈缺失,部分学校将绩效考核结果公示作为考核工作完成的标志，未能达到借助考核结果来弥补工作缺陷的高度。二是绩效考核反馈方式单一，每年年度绩效考核结束后,相关部门并未与考核结果不理想的教辅人员进行较为正式的沟通，不认真对待绩效面谈。严肃的谈话程序沦为准备不充分的“走过场”，对个人工作绩效的改进毫无益处。出现这种局面归根结底是因为领导层“本领缺失”导致的谈话技巧不足。这种为了面谈而面谈的做法，无法真正达到让教辅人员发现工作中不足的目的,更无法追溯产生的原因，因此大部分教辅人员只能进行重复性劳动，很难有能力上的提升。三、“双高计划”职业院校教辅人员绩效考核的优化策略优化教辅人员考核体系有助于优化教辅人员队伍，激励教辅人员踏实做事，为教学科研等提供更好的服务，进而提升“双高”建设效率，最终为“双高”建设顺利通过验收保驾护航。(一)绩效考核应以用好考核结果为导向考核最重要的是要能真正体现公平公正，可以从以下三方面进行改革探索：一是成立专兼职结合的绩效考核队伍。专业的考核部门对照“双高应畅,吴敏娟：“双高计划”职业院校教辅人员绩效考核问题与对策97计划”建设要求对教辅人员进行专业考核，既充分体现学校要用好“绩效考核”这根指挥棒的决心，也彻底避免因考核组成员不稳定不专业造成的考核结果不公平的印象，保证绩效考核的公信力。二是加强考核工作的原则性。采用量化考核的方式严格考核,坚持原则,秉公处理“不称职”的教辅人员，对于年度综合评价“不称职”的教辅人员，要在一定范围内通报批评，责令作出检讨或书面说明。三是用好考核结果。组织人事部门在各项选拔、评优事项中,应该将考核结果作为重要依据,而不是将其束之高阁。如考核优秀的教辅人员,要通报表扬，在干部培养、提拔任用、访工访学、外出进修、攻读学位、职称评聘、岗位聘任等多方面工作中给予优先考虑。(二)绩效考核应辅以现代化定量考核手段单纯从工作数量或办事质量来衡量教辅人员的工作绩效会失之偏颇。定量指标的设计，可以采用平衡记分卡、层次分析法、3 6 0 度绩效反馈法、关键绩效指标法等多种方法，以下列举两种方法设计：1.采用平衡计分卡的方法设计定量指标对照“双高”建设的具体指标，分别从客户、社会服务、内部流程、学习与成长、财务等方面对教辅人员的绩效考核指标进行细化。“客户”评价指标方面，重点考虑如何提升服务质量指标，如设计是否富有责任心、是否严格遵守校纪校规等指标。社会服务指标则对标“双高”建设计划中的对区域发展具有高贡献度的目标来设计，如是否按要求完成科研工作量等指标。“内部流程”方面，应侧重创新、工作量、工作效率、工作效果等指标。如设置人选校级管理案例数量、分管工作是否有显著创新成果等指标。“学习与成长 方面，主要包括培训、个人业务以及氛围创造能力等指标，可设置个人年度培训学时是否达标等指标。“财务”方面，应侧重于成本、产出、监督指标等三个方面，如监督的绩效考核，由现服务部门进行考核。对于外出下98指标可设计个人财务报销流程是否规范等指标。2.运用层次分析法确定绩效考核指标权重以上述“内部流程”中创新、工作量、工作效率、工作效果四个指标为例，依次记为Ci、C 2、C 3、C 4,运用层次分析法确定C;的权重。选定萨提(Saaty)提出的19 标度作为判断的尺度，用于衡量比较元素相对重要性的标度值仅限于绝对数字19 以及内部流程(C,)工作成果(C2)创新(C,)1工作成果(C2)8工作效率(C,)1/2工作效果(C4)1/2说明：本表数据来自“双高计划”职业院校绩效考核调研结果。11/8815内部流程判断矩阵C=1/21/51/21/71/210.14680.6632特征向量W.为：W=0.11760.072411/88157CW.=1/21/51/2 1/7 1/21经计算，入=士4=0.0577,由于n=4,可以查出平均随机一致性指标 R=0.9,一致性比率 CR=%=0.0577-=0.0642 R0.90.1,通过矩阵一致性比率。结合“双高 计划职业院校教辅人员考核的基本情况对模型指标分值进行细微的调整，构造出独具特色的指标权重。从绩效考核角度来说，只有增加成果性指标丽水学院学报它们的倒数。内部流程判断矩阵须满足两个条件，一是矩阵主对角线上的值为14,二是以主对角线为轴的两边对应指标互为倒数。对指标进行打分后，得出绩效考核的判断矩阵，经由高等数学矩阵方法，得出考核指标权重。表1为“内部流程”方面的二级考核指标的权重表。具体计算如下：表1教辅人员“内部流程”指标权重表创新(C)工作效率(C,)1/82151/511/71/222712；0.14680.32472212=12023年工作效果(C4)权重(W.)20.146 870.663 220.117 610.072.4在教辅人员考核体系中的比重，才能改变服务人员不“服务”的现状。从定性角度检验其工作质量，设计可量化的考核指标对其工作进行精确测量，着重在量化基础上评价教辅人员工作情况。（三）完善绩效考核管理体系标准一是明确特殊情况下的考核标准。如因工作需要临时校内借调、外出挂职等暂时离开原工作岗位半年以上的情况，建议不参加本年度本部门0.66322.93240.11760.46840.07240.4727(CW.)入mx-nW:C=n-1企业、学习深造、访学人员，建议由学校人事部门根据其学习情况、工作情况出具统一的考核意见。二是提高平时考核的比重。要打破“唯结果论绩效，忽视过程评价”的局面 5,参照高考改革实现考核手段的日常化、多时点化。考核应包含平时考核和年度考核，平时考核又可以细分为月度考核、季度考核、半年度考核。一个理想的绩效考核流程应当平时考核和年度考核相结合才能达到考核科学化的要求。可以采用季度和年度考核相结合的第4 期方法，在现有年度考核中加人季度考核结果占比。此外,教学辅助人员通常是以一个小的团队形式存在,绩效考核的实施应当倾向于采取个人考核和集体考核相结合,年末考核与季度考核相结合，同事互评、服务对象评价和领导评定相结合等较为灵活的考核手段。三是降低主观因素。领导的话语权是毋庸置疑的但也有明显的局限性。领导决定制缺乏客观公正性，影响评价结果的权威性和信服度。可以通过专门考核部门的介人和量化的考核手段，一定程度上降低领导在考核中的影响度。（四）绩效考核反馈应注重有效面谈在公开、公平、公正的环境中形成考评等次后，健全绩效反馈设计，引导被考核者对下一个考核周期内的工作进行计划，是绩效反馈制度效果的最好彰显。从构建公平、民主考核申诉制度入手，为该考核周期绩效不理想者创造机会认识自身不足,进而达到提升业务水平的最终目的。绩效反馈中较为常用的方法是绩效面谈。有效的绩效面谈应当做到以下四点：1.明确导向，引导寻找问题根源直截了当告知被反馈者面谈的目的。导向明确的面谈是绩效面谈的良好开端，有助于让被访谈的教辅人员放下戒心，真诚地提出问题，追溯源头，解决问题。2.平等交流，帮助提升工作能力虽然教辅人员在考核期间绩效有高有低，但不可否认他们对于学校“双高”建设的贡献。面谈应畅,吴敏娟：“双高计划”职业院校教辅人员绩效考核问题与对策助其提升工作能力是谈话的基础。3.聚焦工作，避免横向比较绩效面谈时最大的禁区就是对面谈者进行横向比较，应当聚焦于工作而非被反馈者本人，重点放在教辅人员如何能更好地履行工作职责，学习科学的工作方法，如何更好地实现自我价值上。4.明确目的，引导树立卓越意识绩效面谈时遵循“先肯定再摆事实讲道理”的原则。明确绩效面谈的根本目的在于帮助教辅人员在下一周期的考核中取得进步。总结反思过去固然重要，但帮助被反馈者重拾信心，鼓励找准定位、树立卓越意识才是绩效面谈的最终意义。参考文献：1谢剑瑜.中职学校教辅人员激励存在的问题及对策研究D.武汉：华中师范大学,2 0 2 2.2孙健.高校二级单位绩效考核体系构建与应用研究：以S大学为例 J.统计与管理,2 0 2 1,3 6(5):12 5.3朱克毓,赵爽耀,梁昌勇.对“关于判断矩阵一致性检验与调整的一个注记”的讨论J数学的实践与认识，2016,46(1):262.4孙杰.社会医疗保险综合评估指标体系研究 D.合肥：安徽财经大学，2 0 14.5陈娟，顾梦瑶，王志祥.高校教辅人员绩效激励机制探讨J.药学教育,2 0 18,3 4(5):15.6林华翠，李越.浙西南电力企业人力资源绩效管理浅析J.丽水学院学报,2 0 16,3 8(6)：4 5.99时应平等地进行交流，实实在在通过分析原因帮